行业转型期人力资源的配置与管理研究

摘要：本文探讨了行业转型期人力资源的配置、安置与引导问题，强调了其在国民经济发展和民生福祉中的重要作用。通过产业分析、行业调研来预判行业趋势，为企业（组织）创新提供方向，进而推动人力资源的合理流动与配置。政策支持和社会服务机构的介入为劳动者提供了必要的帮助和培训，促进其技能升级和再就业。高校作为人才培养的摇篮，需根据行业发展现状调整专业设置和招生规模，以匹配市场需求。同时，树立全民奋斗的核心价值观，鼓励创新创造，以应对经济周期的变化。文章最后强调了各方协调合作在人力资源配置中的重要性。

关键词：人力资源配置；行业转型；产业分析；企业创新；高校联动

引言

随着世界经济格局的持续演变，各国的经济布局和行业经济发展也在世界经济周期的波动中进行相应的调整。经济政策、金融策略、产业规划以及人才流动等关键因素，在宏观经济周期的作用下，展现出灵活的适应性和及时的响应性。作为经济体系中最小的单元，同时扮演着生产者和消费者双重角色的人力资源，作为推动经济发展的核心无形资产，在行业转型的关键时期，如何有效地进行配置和安置，以及如何引导人才流动的合理性和有序性，不仅关乎民生福祉，影响着人民的幸福生活，更是国家命运的基石，对国民经济的持续健康发展起着决定性作用。

依据行业生命周期理论，行业的演进将依次经历四个阶段：初始的幼稚期、快速的成长期、稳定的成熟期以及不可避免的衰退期。当行业发展至成熟阶段，若未能发掘新的增长动力，通常会因资源耗尽、过度集中、效率低下或收入减少等原因而步入衰退[1]。行业的兴衰与经济因素紧密相连，受到经济周期的影响。在这样的背景下，顺应大势是至关重要的。然而，在行业成熟期积累的人力资源若能在此阶段得到有计划、有序地配置、安置和引导，经济周期对行业的影响将不再是负面冲击，而是一种力量的积累，为迎接新的经济增长点做好人才储备。当然，实现行业转型期人力资源的有序配置、安置和引导，需要各方面的协同合作和共同努力，包括产业分析、行业调研、企业（组织）创新、政策支持和高校联动。除了上述客观条件的支持，这一切的根基在于我们的主观要件，即人才培养体系中应融入居安思危、开拓创新的价值观。

一、产业分析

国民经济体系中，产业被划分为三个主要领域：第一产业即农业，涵盖了种植、林业、畜牧业和渔业；第二产业即工业，包括了采矿、制造业、供水、电力、蒸汽、热水、煤气生产和建筑业；第三产业则包括了流通业和服务业。产业作为连接宏观经济与微观经济的桥梁，覆盖了从物质生产到服务行业的广泛领域，影响着国民经济的各个部门。因此，产业分析能够对外展示本国经济的发展趋势、优势与劣势，揭示营商环境和资本市场环境，吸引投资。对内则有助于规划整体经济布局，评估行业风险与挑战，预测发展趋势，并推动产业政策的制定、细化和优化。对于各个经济实体而言，产业分析是方向的指引，是前进的灯塔。特别是其中的行业周期分析和行业稳定性分析，在行业转型期的判断上扮演着至关重要的角色。若《产业分析报告》能被各行业广泛利用，为实体经济提供参考，这就需要相关部门定期公布和发布信息，建设产业信息公开平台，实现信息共享。还需要统一和标准化经济数据的统计口径。只有当《产业分析报告》易于获取、查询、比较和参考时，产业分析才能在经济领域和行业周期判断方面发挥其价值和导向作用。

二、行业调研

行业是指在产品或服务类型、生产过程、市场等方面具有共同特征的企业或组织集合。它由面对相似市场需求、运用相近资源和技能、遵循相同市场规则和标准的企业构成。随着经济的发展，为了推动行业内企业的协同进步和共同繁荣，通常会自发形成行业协会。这些协会承担着服务企业、监督和维护企业合法权益的职责。然而，由于行业协会的自发性和自愿性，以及相同行业内部企业间存在的竞争关系，行业内各企业的发展状况、资源使用、利润情况、人力资源流向等关键数据往往难以获得。这导致行业发展趋势的预测常常缺失，行业调研工作时有时无，或者数据不完整，统计标准不统一，难以与国内外相似行业进行比较。因此，企业的发展决策主要依赖于企业领导的个人经验和判断，这通常带有局限性、一定程度的投机性和盲目性。鉴于此，区域经济主管部门推动，行业协会主导，协调行业内企业开展调研，以确定的周期（季度或半年度）为时间单位，通过走访、座谈、行业峰会、展会等形式，定期对行业内企业进行访谈、盘点与分析，从利润、资源、分配、人才等维度出发。通过行业调研，可以掌握行业现状，了解人力、财力、物力的资源配置情况，有利于判断行业发展趋势，并结合规律性的产业分析数据，有效预判行业转型期的到来，从而有助于企业提前引导、有序配置资源。

经济发展遵循一定的客观规律，产业分析与行业调研是在尊重这些规律的基础上，对宏观经济趋势进行判断的工具和手段。它们是引导行业间人力资源流动与配置的基础，而企业创新则是推动行业内、行业间人力资源流动与重新配置的根本动力。

三、企业（组织）创新

对于任何企业（组织）而言，创新是其发展不可或缺的驱动力，贯穿于企业（组织）生命周期的始终。企业（组织）的成长历程可划分为四个阶段：创业期、成长期、扩张期以及成熟期。在这些阶段中，无论是推动企业（组织）向前发展还是过渡到下一阶段，内部动力——即创新——均发挥着决定性作用[2]。当企业（组织）达到成熟期，创新的成效几乎成为决定其存续与发展的核心因素[3]。对于成熟期的企业（组织），若创新成功，则有望引领行业新趋势，开启新一轮的发展，甚至催生新的商业模式；反之，若创新失败，则可能导致整个行业面临大规模的调整或转型。

企业（组织）的创新通常涵盖四个主要领域：组织创新、战略创新、管理创新以及技术创新。无论是上述哪一个领域的变革与创新，均会直接或间接地引起企业（组织）乃至整个行业人力资源配置的变动。因此，团队创新构成了人力资源配置的根本动力。在组织创新方面，从组织结构层面来看，企业（组织）需建立新的业务部门或对现有业务部门进行拆分与合并。通过外部招聘、岗位调动或内部培养等方式补充人员，以满足新业务的发展需求。同时，组织需确保现有团队人力资源得到有效地、合理地、充分地配置与利用，并对现有人员的选拔、使用、培养、留存进行规划与设计[4]。战略创新方面，从战略发展的视角出发，对未来团队所需人才进行精确描绘，明确所需人才的素质要求，引导企业（组织）内部人员学习新知识、掌握新技能，以适应团队的发展需求；技术创新方面，通过采纳先进的科学技术（包括先进的生产设备、生产方法），提升组织的劳动生产率，提高人力资源效率，实现团队人力资源配置的优化，从而分流过剩人员；管理创新方面，通过采用更为科学的管理方法和运营模式，帮助企业（组织）区分绩效卓越与绩效一般的员工，识别优秀员工，推动人力资源的分流与重新配置[5]。因此，企业（组织）创新对组织内部或整个行业人力资源的配置、人力资源的质量（知识和技能）提出了新的要求，促进了行业人力资源的流动，成为人力资源重新配置的根本动力。

四、政策支持

企业持续创新，对行业发展及整体经济增长具有积极影响。然而，对于那些未能顺利实现转型，或在行业及企业优化调整过程中成为多余人员的劳动者而言，其可能对行业现状缺乏了解，对经济发展漠不关心，对未来的发展方向也不明了。在这一背景下，各级政府和社会服务机构提供的政策支持，包括必要的信息咨询、职业情报、就业培训以及政策引导，对于那些正处于或即将面临行业转型期的人力资源来说，是最直接且最有效的援助。

首先，各级就业指导机构应强化劳动力市场情报工作，提升信息传递效率。同时，这些机构应扩大就业信息的传播范围，优化信息流通渠道，确保劳动者能够及时掌握劳动力市场的供需状况和行业动态，以便他们能够基于自身条件迅速作出反应和选择。各级就业指导部门还应深入到辖区内的单位和居民社区，通过走访和座谈了解劳动供需双方的真实意愿、需求和诉求，并定期组织社区人才见面会，有效促进社区劳动者与企业之间的直接沟通。其次，各级地方政府、行业协会或就业指导机构应制定实用的培训计划，开展技能提升培训，帮助劳动者掌握新技术，提高劳动技能和专业水平，从而助力劳动者在行业转型期实现自我提升，满足市场需求，促进就业和再就业。

对于那些能够适应新经济形态并积极寻求个人发展的劳动者，各级政府及人力资源主管部门应在社会精神文化层面，通过传播和倡导，推动形成促进人才流动的社会文化，引导社会逐步树立支持人才多元发展的观念，从而营造一个文化融合、有利于人才流动的友好型社会环境。在政策支持方面，应致力于降低人才流动的成本，缓解劳动者因流动成本过高而产生的不愿、不敢、不能流动的问题，进而避免人力资源配置的不均衡现象。例如，大力推动流动人才安置房的建设或提供流动人才安家费，目前我国一些大城市和大型企业已经实施了这些措施，并取得了良好的效果。此外，还应进一步整合技术和技能教育资源，开放特定领域的基础技术和技能培训平台，促进资源的共享，使那些渴望进步的劳动者除了能够通过学习提升学历外，还能在日常工作中获得提升技术能力的机会，接触新技术，并解决实际工作中的问题，从而为那些具有内在成长动力的劳动者消除技能提升的障碍。

五、高校联动

高等教育机构作为国家和社会发展的重要人才储备基地，肩负着培养人才的重任。所培养的人才不仅要满足当前国家发展的需求，还应具备一定的前瞻性，以实现向国家高端科技领域和技术空白区域输送人才的目标。若高等教育机构在招生时仅以社会热点为导向，而忽视了行业现状，盲目跟风开设课程，一旦毕业生面临就业难题，才考虑减少招生名额或取消相关专业的设置，这无疑会加剧行业人力资源配置的困境。

高等教育机构应从专业建设、招生策略、就业指导三个维度出发，以适应行业变革期间的人力资源需求。首先，高等教育机构在专业设置上应坚持挖掘和发扬自身特色，同时进行创新。每所高等教育机构的发展历程中都蕴含着深厚的历史底蕴，以及其存在的合理性和必要性。因此，课程设置必须明确其定位，确保能够为国家基础行业输送合格人才，满足国家战略发展的双重需求。其次，高等教育机构的招生部门不仅要负责吸引青年学生入学，还应承担引导学生走向社会的责任。在确定每年的招生规模和数量时，招生部门应全面分析产业发展趋势、本校专业所属行业的前景，以及毕业生就业和从业情况，根据市场需求的变化，同步调整人才培养方案，从根本上预防人才供需失衡的问题。此外，高等教育机构的就业指导部门应日常关注学生的职业兴趣和职业规划，通过实施校企合作、定向培养、共建实习基地等措施，帮助学生与社会建立更紧密的联系，使学生在实践中认识自我定位和优劣势，为未来就业做好准备。

六、价值观

树立“幸福生活源于奋斗”的全民价值观。回顾历史，我们发现只有时刻保持警惕、不断创新，才能推动社会向前发展。在历史的长河中，每一个朝代的更迭都伴随着社会文明的推进。因此，在遵循社会经济发展规律的基础上，全体劳动者应当审时度势，持续保持创新和创造的激情，不松懈、不设限、不停步。唯有如此，当经济下行周期到来时，我们才能提前做好准备，有效协调、配置和安置各方资源。

在现代社会中，人力资源对任何组织而言，既是成本也是宝贵的无形资产。随着社会经济的进步、社会保障体系的完善以及劳动者法律意识的增强，组织的人力资源成本逐年上升，并呈现出持续增长的趋势。同时，人力资源还具备资产的特性。从国家经济的角度来看，人力资源的有效配置和有序流动能够最大化地发挥人力资产的效能。因此，重视人力资源的使用、开发、引导、配置和安置变得至关重要。同时，产业分析和行业调研在人力资源流动与配置中占据基础地位；企业创新和团队创新是人力资源流动与配置的原动力。政策支持和高等教育机构在引导和供给人力资源流动与配置方面发挥着重要作用；而全民奋斗的核心价值观的建立和导向作用，在当前经济形势日益复杂多变的背景下，对于促进整体经济的协同发展和提升人民群众的生活幸福感，显得尤为关键。

参考文献：

[1]刘萍，丁悦．东北地区人力资源与就业研究[J]．应用能源技术，2023（10）：1-8．

[2]岳博棽．新经济时代企业人力资本的配置研究[J]．现代企业文化，2024（23）：137-139．

[3]彭馨．人力资源配置对创新的影响研究[J]．税务与经济，2024（01）：68-81．

[4]张丹怡．基于组织变革的国企人力资源管理体系优化研究[J]．今日财富，2024（29）：95-97．

[5]刘晓娜．企业人力资源流动与配置优化策略探究[J]．企业改革与管理，2024（04）：98-100．

（作者简介：辛颖，中关村国际医药检验认证科技有限公司中级经济师）