智能制造企业高技能人才队伍建设的研究

摘 要：文章针对目前智能制造企业高技能人才培养存在政校企合作不畅、技能人才成长通道单一、知识技能经验传承与共享不力、高技能人才学习和创新力不足、企业技能人才培养力度不够、传统生产组织模式制约人才能力提升等问题，提出从完善校企合作机制建设、强化职业素质培养、技能大赛促进人才培养、健全企业高技能人才培养机制四个方面建设智能制造企业高技能人才队伍，为企业提供人才保障和智力支持。

关键词：智能制造企业；高技能人才队伍；校企合作；职业素养；技能大赛

中图分类号：F49    文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2024）16-0091-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.16.023

1 企业技能人才队伍建设存在的主要问题

1.1 政校企合作不畅

目前校企合作中，没有从人才培养的视角出发，没有建立起人才培养的长期合作关系，只是想要在生产需求较大时依靠实习生来缓解一时之需。政府未给予相应的政策和资金支持，企业和学校合作的积极性不高。校内外的实训基地建设和管理机制不健全，学校对企业所需的高技能人才的能力认识还不够，以致学校培养的高技能人才与社会需要的人才不匹配。

1.2 技能人才成长通道单一

智能制造企业人力资源呈金字塔型人才结构，面对职业生存、发展的压力，由于上升通道的单一，导致高技能人才的心理落差。根据马斯洛需求层次理论，随着社会活动的不断进步与发展，企业员工的思想与个体发展的职业预期也不断进步，在满足低层次的物质需求基础上，掌握较高理论文化、具备较强学习能力的基层员工，对职业发展、社会地位、精神生活的高层次诉求有了更高的预期。因此，当员工职业成长通道不能满足需求时，员工个人价值与企业价值难以同步适应，必将成为员工主动求变，寻求新的环境以适应自身成长的诉求。技能员工职业心态随社会的发展而产生的干扰因素分析，主要表现在社会分工的心理落差、职业技能教育的缺失、对未来发展的焦虑、职业竞争的残酷、人际交流沟通的减少、背负现实生活的压力等方面。

1.3 知识技能经验传承与共享不力

企业具有丰富作业经验的老技能员工，虽工作阅历不断丰富，经验不断积累，但体力和精力随着年龄的增长不断下降，职业发展面临“天花板”式上升无力的窘境，有的老技能员工甚至因心理失衡，将岗位调整至辅助二线部门。如何发挥经验丰富技能人才的优势，如何传承技能人才的经验等都是企业需要解决的问题。

1.4 高技能人才学习和创新力不足

企业虽持续引进高技能人才，给企业发展注入新生代血液，带来了不少的活力与激情，但也面临着缺乏实践历练的高技能人才，特别是缺乏前人在失败中汲取经验和教训的蜕变历程。当今在管理制度化、流程标准化、操作规范化的企业管理制度下，缺乏具有积极思考和技能创新的人才，高技能人才梯队建设出现较为明显的断层。要求在精益标准工作模式的发展环境下，引导激发新生代员工参与流程建设，学习并熟练掌握智能制造技能，培养较高的职业素养和职业精神，以适应未来岗位发展的需求，为个人的职业晋升奠定坚实的实践技能基础。

1.5 企业技能人才培养力度不够

企业缺乏系统的培养培训体系，培养选拔激励机制不健全。新员工由于现场工作经验的欠缺，与现场具有高技能人才的支持与交流互动也不够，缺乏老师傅的正确指导。还有企业提供的实践平台比较少，没有机会进行实践学习。高端技能人才流失率高，给企业带来不利的影响，直接阻碍了企业的技术和生产进步。

1.6 传统生产组织模式制约人才能力提升

企业传统以班组为载体的基层生产组织模式，基层班组管理者着眼于日常烦琐事务，不能有效学习提升技能，疲于应付，缺乏积极思考学习能力。在传统班组管理模式下，员工也是被动接受指令，创新性能力不足，整体技能技术水平提升较慢，还受各种利益分配、职业竞争的影响，班组成员之间也存在不和谐的局面。如何改进班组管理模式，也是企业需要思考的一个问题。

2 智能制造企业高技能人才队伍建设的对策

2.1 完善校企合作机制建设

2.1.1 建设“政企校”融合共同体

加强校企合作人才培养，政府需发挥政策引导作用以增强高职教育吸引力和提高高职教育生源质量。高职教育作为与普通教育不同的教育类型，对其类型进行了清晰定位，贯通从“中职—高职—应用型本科—研究生”的升学通道，逐步转变社会以及家长在职业教育中的偏见，切实引导青少年职业意识与职业价值观。在中小学课堂中设置职业启蒙课、体验课等，弘扬高技能人才的工匠精神、劳模精神。在资金保障上，政府对校企合作的培养企业、学校给予一定的财政拨款，对企业招收职业院校的学生给予一定比例的补助，鼓励企业多招收职业院校毕业的学生，留住优秀的高技能人才。构建以政府保障监督、企业深入参与、学校引领的“校企政”合作融合共同体。企业主动为师生实践锻炼提供适宜岗位，学校积极打造教师创新团队和建设实训基地，政府给予学校及企业相关的政策与经费支持，以提升企业高技能人才培养质量，并为企业成长提供智力支持与人才保障，促进社会的可持续健康发展。

2.1.2 完善校企合作激励机制

学校有效激励学生。职业院校学生奖学金的设置包括政府各类奖学金、学校奖学金、企业资助奖学金等，在奖学金评选发放的标准上，不仅要考虑学生的成绩、承担学生干部工作经历等，还要考虑学生企业认知实习、企业跟岗锻炼、个人技能提升、技能大赛获奖情况等，将学校的激励政策发挥在高技能人才培养上。

完善对企业实习生的激励机制。由企业和学校联合制订人才培养方案，先通过接纳实习生，再选拔优秀的实习生给予转正，这样既提高了学生的实践技能，也提高了学生的学习兴趣，让学生有归属感。企业给实习生提供一定的生活补助费和实习劳动费，还根据学生的技能水平给予一定的技能津贴。通过灵活的奖金分配和岗位层级设置，充分调动了实习生的工作积极性。

2.1.3 学校企业共同建设实训基地

校企共建实训基地，是实现职业教育与企业需求相结合的重要形式。在对校企合作内涵及特点进行分析后，从建设和完善实践教学平台、加强教师培训、提高学生综合素质等方面构建“产教融合”型高职院校职教实习基地模式。实训基地的建设考虑从企业和地区产业发展需要出发，贯彻立德树人的根本任务，遵循开放共享和绿色发展理念，确保学生理论与实践教学并重，满足教师与学生开展研究与社会服务需要。学校建立相应的实践管理平台，学生们及时登录平台，提交相关实践总结，引导老师对同学们的作品及心理动态进行追踪，并进行相应的反馈，很好指导学生进行实践锻炼。企业提供相应的实践岗位，并配备企业导师，指导学生很好进行岗位锻炼。

2.2 强化职业素质培养

2.2.1 学校职业素养教育的培养

职业院校培养的人才，责任心、进取心、敬业精神等职业态度尤为重要，引导学生树立正确的价值观和职业态度。学校以创建思政“金课”及课程思政案例，精品课程为抓手，加强德育主阵地建设。学校把核心价值观教育贯穿课程教学、实践教育、文化建设和管理服务之中，在校内外打造红色文化德育基地，将学生德育设为学生的首位标准。建设学校劳动教育体系，开设劳动教育必修课，积极开展志愿服务活动，培育学生劳动精神。

2.2.2 注重师徒传承职业素养

师徒传承是指师徒之间通过传授知识与技能、相互学习和交流来完成师徒关系的一种方式。在现代社会中，这种形式已成为人们普遍接受并加以利用的一种新型教育模式。弟子们借鉴师傅们长期累积的经验在实践中会少走一些弯路。技能的高级表现形式是技巧，是长期过程习得的，很难通过语言、文字等方式直接传递，需要在反复练习中获得技能。师傅在徒弟进行操作过程中纠正指导，徒弟需要多模仿师傅传授的技能，通过不断实践形成经验知识并进行内化。

2.3 技能大赛促进人才培养

2.3.1 学校引导学生参加技能大赛

学校在专业人才培养中引进技能竞赛项目及评价标准，探索利用技能大赛训练模式培养技能人才，并不断改革课程与教学模式，把技能竞赛训练指导手册、评分表、项目案例和其他资源应用于日常教学，以技能竞赛的成绩作为评价学生技能的重要标准之一。同时，根据技能大赛项目需求重构课程体系，对课程的课时量、教学内容进行创新，培养学生的动手实践能力，快速提升学生的理论知识和实践知识水平。

2.3.2 企业开展技能竞赛

开展技能竞赛既是提高职工综合素质、增强员工主人翁意识的重要手段，又是激发人才潜能、实现人力资源开发与优化配置、提升竞争力和整体素质的重要途径。企业鼓励技能人才在车间、公司、行业、社会等层面上开展技能竞赛并做好相关组织与管理，以职工参加技能竞赛方式来调动职工提高技能的积极性。同时对参加技能大赛的职工进行良好的训练，提供相应的资金和条件保障，引导员工不断学习新知识和提升新技能，对竞赛表现优秀者给予相应的岗位提升、物质和精神方面的奖励，营造良好的技能竞赛氛围。员工通过参与不同级别的技能竞赛，个人在获此殊荣之余，还显示出企业在实习及高技能人才培养方面的能力，引领职工以比赛来促进职工技能水平的提升。

2.4 健全企业高技能人才培养机制

2.4.1 构建高技能人才全生命周期培养培训体系

（1）加强新员工培训。通过集中授课培训，让新员工了解企业文化、企业产品、生产设备、工艺质量、操作基本流程等，让新员工尽快适应企业文化。通过在岗位上实践锻炼，熟悉本岗位设备性能、零件及生产流程、生产难点作业要求，能让新员工在短时间内独立上岗操作。进入本岗位工作的适应性锻炼后，安排“一对一”指导师傅，监督指导新上岗员工对本职岗位工作的独立作业，参与管理并指导新上岗员工提升作业技能。

（2）培养熟练工。经岗位考核合格并正式确定上岗并独立操作后，开展岗位生产实践锻炼，以团队参与、绩效任务完成为考核评价标准，在掌握专业基础技能的基础上，逐步掌握产品生产过程、岗位设备的维护保养、班组管理等要求，走上从新员工到熟练工的道路。企业组织相应的技能提升培训、技能竞赛活动等，挖掘优秀技能人才，储备优秀技能人才。

（3）构建技能人才梯队。企业培养建设高素质的技能攻坚团队，将技能骨干分为技能精英、现场核心、中坚骨干和后备选拔四个梯队。以企业的团队技师带头人为主体，融合技术能手、技能专家、首席技师等人员组成技能精英梯队，专职负责各级技能人才的培养、技能人才资源的调配分析，组织参与各项现场攻关指导、精益生产改造、标准规范流程等活动，同时搭建衔接生产实践与工程技术的桥梁，促进工艺技术的稳步提升。以一批掌握现场制造技能核心技术的老员工为主体组成现场核心梯队，指导服务现场技能技术攻关，以丰富的实践经验培养技能攻坚骨干，并协同参与精益标准化作业工作的推进。由掌握较高理论基础的技能骨干组成中坚骨干梯队，重点培养并引导提升适应技术发展的能力；由掌握一定技能技术水平的熟练操作人员组成后备选拔梯队，重点培养引导引入专业化人才队伍建设。

2.4.2 畅通高技能人才职业通道

（1）企业搭建高技能人才发展平台，设置高技能人才从“初级工—中级工—高级工—技师—高级技师—首席技师—特级技师—首席技能专家”纵向发展的8个岗位层级，享受不同的岗位待遇，拓展高技能人才职业发展通道。如首席技能专家能主动了解和掌握本工种的国际先进操作技能，熟悉本工种的发展状态，对本工种的发展起引领作用；技艺精湛或具有某种绝招绝技，创造国内公认的先进操作方法，具有较强的创新能力和组织能力，能够带领团队赶超本工种国内先进水平；担任主要核心成员，承担科研生产关键任务和重大技术攻关，解决重点型号研制、技术革新、技术改造和高新技术设备引进、使用、维护中的关键工艺相关技术难题；擅长发现和培养人才并参加本工种技能人才培养，承担培养计划制订、培训授课、带徒和技能大赛指导等任务。

（2）建立技能人才“能力螺旋”任用模式。企业在原有技能操作纵向职业通道的基础上，增加了一条经营管理类的职业通道，两者可以交叉发展。通过建立不同类别人才的晋升通道，在充分考察评价的基础上，根据技能人才的能力及发展潜力，对技能人才的职位进行调整，充分激发技能人才工作热情，有效发挥高技能人才专长与才能。经营管理类通道设置为“操作工—班组长—工段长—车间主管—部门主管—生产制造负责人—公司高层管理者” 7个岗位层级，打通高技能人才的职业发展，让高技能人才既可以通过钻研岗位技术成为技能专家，也可以通过不断提高管理素养成为一名符合智能制造要求的优秀管理人才。企业高技能人才在经营管理和技能操作两条职业通道内创新使用“能力螺旋”模式，两条职业通道各自独立却又可以螺旋上升，相互转换。同时，在薪酬改革方面，从原来的统一薪酬体系，向岗位绩效工资为主体、高端专业人才协商工资为辅的新型薪酬体系转变。通过严格的绩效考核和评价体系，进一步将员工的薪酬收入与个人能力、业绩和贡献挂钩，形成符合智能制造要求的薪酬分配机制。

2.4.3 创新高技能人才激励机制

（1）赫茨伯格的双因素理论（“激励—保健理论”）提到，激励需要用“工作丰富化”的管理方法取代“流水作业线”的生产程序和管理方法。企业应该从成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、发展等方面建立和完善激励机制，让人感到幸福，产生更大的激励，提升个人荣誉感和成就感。

（2）企业实施员工积分制管理，将日常的事务都以显性化的分数来实现，从学习与成长、技能与业绩、管理与创新、文明与素质等不同领域开展积分，积分达到一定分数可以兑换礼品、取得培训机会、外出疗养机会等，将积分制固定为管理办法，并辅助信息化手段，使不同技能特长的人员在不同的岗位得以发挥特长作用。

（3）企业加强绩效考核管理，结合企业实际情况，对考核指标进行不定期动态调整，力求考核指标合理公平，能真实客观反映出员工月度的工作业绩，真正发挥绩效考核激励作用。建立沟通反馈机制，对绩效表现优秀的予以表扬鼓励，对绩效表现不好的予以提醒鞭策。在职位设置方面，根据人才能力特点匹配职位，实时清理职位，提高职位匹配度。在交叉任用方面，为员工分类成长、跨职业发展提供了相应的通道。

2.4.4 构建“以人为本”的企业软文化

（1）构建以人为本的企业文化，做到人尽其才、人尽其用，有效地发挥员工的能力和潜能。企业对个人给予足够的尊重，善于倾听不同声音，激发高技能人才的创造力，将管理的重点从制度层面向观念层面转变，从直接管理个体行为上升为尊重个体，注重塑造企业人文精神，解决员工深层次的需求，培养员工自我管理的能力，培养员工养成强烈的主人翁责任意识。企业营造良好的学习氛围，将个人行为与企业行为同向发力，促进企业更好更快发展。

（2）企业通过建立和完善职工诉求和沟通机制、建立员工心理疏导机制以及开展“阳光工程”活动等，及时把握员工诉求，了解员工的具体思想动态，坚持将解决思想问题与实际问题相结合，从而采取有针对性措施科学合理地处理问题。通过员工心理疏导机制，针对存在负面情绪的员工，组织专业人员提前介入预防，进行心理干预与疏导，排忧解难，防止情况恶化。“阳光工程”活动是指通过向职工发放生日贺卡、举办集体庆生、进行工间操、对困难职工进行救助等方式，努力营造一个和谐温馨的团队成长氛围。开展职工满意度调查，使职工工作有尊严、生活有保障，企业厂区设“员工休息室”“职工之家”“女工哺乳休息室”等，形成“构建和谐团队，成为快乐员工”浓厚气氛。

2.4.5 创新生产组织模式

以生产现场人才资源培训和生产组织管理为基础，设置员工成长通道，整合已有技能人才资源，构建团队化专业生产组织模式。推行团队化专业生产组织模式，将其作为具有高超作业技能和实践经验的标准，摆脱纯粹的个体生产，靠个体的技艺来指导本单位的一切生产活动，组织介入各类技能创新和完善，由“点”向“面”地推进达到技能技术水平提高的目的，同时享有更高的物质回报和收获对应的团队认同感，这对畅通员工发展通道有着开拓性作用。随着团队作业效率提高，团队成员创新改进自主性提高，团队班次作业达到少人化，团队协作所产生收益比定员定岗机制显著提高，进一步促进队伍专业生产组织方式良性发展。随着团队作业模式发展，突破现有固定倒班方式，尤其柔性化生产技术持续创新和优化，晚班作业强度逐步降低，使晚班班次作业少人化和均衡化精益生产推进弹性倒班制，减轻企业技能骨干资源配置紧迫性，释放企业倒班制给一线骨干人才流失带来的重大压力。通过把已有技能梯队培养并纳入队伍专业生产组织模式中，便能改善常规培训模式中对新入职员工监控不足的问题，利用团队效益激发组织对员工进行技能成长指导，同时员工协同团队组织工作需求，通过实践生产牵引技能技术水平提高，推动专业化技能人才梯队递进培养。 团队建立专业生产组织模式，完善了传统班组“自上而下”的管理方式，形成了“自下而上”的自主管理方式，促进基层班组提高工作效能；用团队协作创效代替个体贡献能力差异性达到提高作业效率，降低因团队协作带来的作业强度；用效益增长调动团队成员独立参与创新改进的积极性，最大限度地发挥效益分配作用，推动技能人才资源利用升级，培育骨干人才队伍建设；同时，由于单元作业的自主拉动可促进工艺技术向柔性化、自动化和智能化生产方向发展，并进一步提升企业行业制造技术水平。

参考文献：

［1］郭家田.汽车制造业高技能人才培养路径研究［D］.天津：天津职业技术师范大学，2021.

［2］刘超亮.SK企业智能制造数控技术人才队伍建设研究［D］.成都：西南交通大学，2018.

［3］ 李卫纲.以技能人才培养 赢得创新发展优势［J］.中国人才，2022（1）：86-87.

［基金项目］浙江省教育厅2023年度高校国内访问工程师校企合作项目“ 智能制造企业高技能人才队伍建设的研究”（项目编号：FG2023292）。

［作者简介］杨蓉（1984—），女，汉族，湖南醴陵人，研究生，讲师，研究方向：人才管理。