新时代高校辅导员核心素养管理评价体系构建研究

盛知恒

摘 要：当前高校辅导员核心素养管理评价面临教师发展政策失真、队伍建设结构失衡和评价体系指标失范三个维度的困境。为提升辅导员核心素养，突破困境，解决问题，可采用扎根理论研究方法，从政治素养、职业素养、情怀素养、媒介素养四个维度筛选15个指标因子构建高校辅导员核心素养管理评价体系，从而为高校辅导员核心素养评价工作提供科学合理的依据，助力高校辅导员队伍的职业化、专业化、专家化发展。

关键词：高校辅导员；核心素养；管理评价体系

[中图分类号]G641 [文献标识码]A [文章编号]1674-9618（2023）01-0034-05

*基金项目：本文系2021年度教育部人文社会科学研究专项任务项目（高校辅导员研究）“‘三全育人视域下高校辅导员核心素养培育及评价研究”（项目编号：21JDSZ3134）阶段性成果。

2017年教育部发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出要切实加强高等学校辅导员队伍专业化职业化建设。高校应以立德树人为核心，明晰辅导员队伍建设中存在的问题，通过完善辅导员评价制度、提升辅导员的专业能力与核心素养来持续提升辅导员队伍整体的职业水平和工作效能。高校辅导员核心素养是辅导员在职业生涯过程中逐渐形成的对自身发展和工作成效起决定性作用的内在综合品质与关键能力，是辅导员育人育才的内生动力和核心竞争力，提升辅导员核心素养有助于更好地完成立德树人的教育使命。辅导员核心素养的高低直接影响辅导员工作实效，搭建高校辅导员核心素养管理评价体系（以下简为“管理评价体系”），科学应用评价结果，从而提升辅导员综合素养、激励辅导员工作积极性、提高辅导员幸福感和获得感，是当前高校亟须考虑和解决的问题。

一、高校辅导员核心素养管理评价工作的现实困境

2014年教育部印发的《关于全面深化课程改革落实立德树人根本任务的意见》中首次提出“核心素养”这一概念，随着学界研究的推进，“核心素养”也被引入辅导员队伍建设领域。辅导员是新时代育人主体之一，高校应构建完善合理的管理评价体系，加大辅导员核心素养培育力度，推进辅导员队伍实现内涵式发展。然而，目前高校辅导员管理评价工作面临教师发展政策失真、队伍建设结构失衡和评价体系指标失范三个维度的困境，导致辅导员成长受限、信心受挫、发展受阻，阻碍了高校育人工作的整体推进。实现管理评价体系的科学构建，使辅导员核心素养的培养和管理有较为明确的依据、重心和效率，是走出困境的意义所在和实践指向。

（一）教师发展政策失真与辅导员职业生涯发展需求的矛盾

《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》《普通高等学校辅导员队伍建设规定》和《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》等文件政策的出台，都为高校做好思想政治工作夯实了保障，为推动辅导员队伍的专业化建设指明了方向。2020年，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，提出要使引导教师潜心育人的评价制度更加健全。辅导员管理评价政策的落实与否和落实效果，对于辅导员职业生涯发展质量起着决定性作用。辅导员管理评价政策的落实，不仅指管理评价体系的建立，更重要的是根据评价结果、教师认可、学生反馈等程序化步骤来反哺体系的优化和政策的调整，最终延伸应用到辅导员聘用制度、激励制度、晋升通道等队伍建设的重要议题上。在现实场景中，许多高校就算构建了管理评价体系，对评价结果应用力度也不够，未能发挥其价值引导和导向作用，反而迫使辅导员被“卷”在评价框架中难以自由发展，这就是政策失真的后果。如今，高校辅导员管理评价确实应该到了由“结果评价”转向“增值评价”的阶段，否则，就是对辅导员队伍人力资源的浪费，也阻碍辅导员个人的生涯发展，进而影响高校思想政治工作的整体推进。

（二）队伍建设结构失衡与辅导员育人成效要求的矛盾

辅导员队伍建设是个老话题，但在不同社会发展阶段，又是个新话题，“新时代”对辅导员队伍建设提出了新要求。当前辅导员队伍建设存在着三种结构性失衡：年龄和资历结构在辅导员队伍良性发展要求下的失衡；专业背景多样化结构在辅导员专职队伍职业化、专业化要求下的失衡；辅导员个人发展需求与不同职能部门多头指挥冲突中的失衡。从年龄和资历结构上来说，辅导员岗位流动速度相对高于行政岗位和专业教师岗位，新任职辅导员比例较高，导致以老带新的机制难以发挥，老辅导员优秀的核心素养难以传承。从专业背景多样化结构来说，较多辅导员非思政专业背景，对岗位责任、角色定位和所需素养的认知提升缺乏个人规划和系统培养，导致未能很好发挥立德树人的主心骨作用。从辅导员个人发展阻力来说，职能部门多头指挥下呈现下沉式任务分派模式，使得一些该做的、不该做的甚至做不好的各项事务最终由辅导员承担，事务性工作无止境叠加，难免会使辅导员专业程度和热情消耗殆尽，从而映射在辅导员职业发展和学生成长成才培养效果上。

（三）评价体系指标失范与辅导员队伍良性發展要求的矛盾

高校辅导员核心素养管理评价指标的选择，基本能反映出高校对辅导员队伍发展的思考，是队伍发展方向和价值导向的“指挥棒”。辅导员评价乱象长期存在，唯论文、唯课题、唯获奖成为某些高校评价辅导员的主要标准，鲜有对“潜心育人”效果的显性和隐性相结合的科学评价体系，更不用说指标的科学、精准与实用了。新时代意味着辅导员需要承担更重的使命与担当，意味着辅导员要将自我价值的实现和学生的成长成才有机统一，而现有的“指挥棒”过度刺激了个人发展，在一定程度上阻碍了育人基本功即核心素养的培育。从该意义上来说，辅导员管理和评价的种种乱象亦由评价失范和指标失效所致，具体表现为评价体系无效态与辅导员管理培养目标及其实现手段之间的矛盾，因此，应该科学合理地构建管理评价体系并筛选有效指标。

二、管理评价体系的构建

科学系统的核心素养管理评价及应用对辅导员发展和育人成效具有重要意义。但长期以来，对辅导员核心素养的管理和评价缺乏科学系统的评价指标体系。建立合理的评价模型，确定合理的指标因子，可以为高校辅导员核心素养管理评价工作提供科学合理的依据，助力高校辅导员队伍的职业化、专业化、专家化发展。

（一）理论基础和指标体系

扎根理论是一种比较科学的质性的研究方法，最早由美国社会学家格拉泽和施特劳斯提出，强调克服理论与资料间的隔阂，在资料的基础上建立与创新理论。施特劳斯和科宾提出的扎根理论主要针对理论的形成与构建，认为“理论是在概念以及成套概念之间的合理的联系”，[1]需要现实资料的支撑与不断的概念转化。笔者运用扎根理论研究方法梳理当前国内学者对高校辅导员核心素养构成指标的具体研究内容，通过深度访谈法收集资料，并构建指标体系。

笔者通过查阅文献发现，国内研究目前更多从理论性总结与描述方面去分析高校辅导员的核心素养，很少通过构建具体评估指标进行分析来实现评估和改进。笔者根据国内关于高校辅导员核心素养的研究成果，再结合新时代高校辅导员的职责定位，确定了辅导员核心素养管理评价的四个维度：政治素养、职业素养、情怀素养、媒介素养，其中政治素养是根基，情怀素养是灵魂，职业素养是内因，媒介素养是外因。笔者根据四个维度和研究的方向制定问卷和访谈提纲，对政府职能部门专家、高校教授学者、一线辅导员和毕业生进行深入调研和访谈，采用扎根理论研究方法，梳理出辅导员核心素养在四个维度之中包含着更为具体的指标体系，将政治素养、职业素养、情怀素养、媒介素养4个维度作为一级指标维度，15个具体指标作为二级具体指标，共同构成了高校辅导员核心素养的管理评价体系。笔者查阅国内关于辅导员核心素养评价体系的相关文献，发现对于辅导员核心素养评价的相关指标呈分散型，并未聚焦，笔者基于国内辅导员发展环境和高校实际要求，做出客观理性分析。

笔者利用层次分析法，对各级指标采用1-9标度法进行打分，得到了各级指标的判断矩阵，其一级指标的判断矩阵为：

笔者再根据层次分析法计算得出四个维度和15个二级指标的权重，如表1所示。

由表1可知一级指标的权重为（0.413，0.292，0.187，0.108），其重要度排序依次为辅导员政治素养、辅导员职业素养、辅导员情怀素养、辅导员媒介素养，辅导员政治素养在新时代高校辅导员核心素养管理评价中占据最重要地位。

（二）管理评价体系指标解读

辅导员的政治观念主导其政治行为，而政治行为又反过来塑造其政治观念，政治观念与政治行为的有机辩证结合表现为政治素养，反映在评价指标上则包括坚定的政治立场，过硬的政治理论水平，出色的党建引领能力，其中政治立场最为重要。习近平总书记在学校思想政治理论课教师座谈会上对思政课教师提出要求：“政治要强，让有信仰的人讲信仰，善于从政治上看問题，在大是大非面前保持政治清醒。”[2]为党育人、为国育才是高校育人的神圣使命，高校又是思想政治教育的重要阵地，意识形态斗争的关键阵地。传道者必先明道信道，辅导员必须切实承担起思想教育和价值引领的职责，把准历史根源、时代方位、发展趋势，正确引导当代青年学生不断增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”、捍卫“两个确立”，增强青年学生迈入新时代的思想自觉，在勤学、修德、明辨、笃实上下功夫，增进对习近平新时代中国特色社会主义思想的政治认同、思想认同、理论认同、情感认同。具备坚定的政治立场、过硬的政治理论水平和扎实的党建引领能力是辅导员履职的底线。

辅导员的职业素养是从事思想政治工作必须要具备和遵守的行为规范，是职业认同、职业意识、职业道德、职业行为、职业作风、职业能力和职业精神等素养的综合体现。职业素养评价指标包括专业知识储备、学术科研能力、学生事务管理、教学及竞赛指导和人格魅力。首先，辅导员需要具备扎实的专业知识，包括马克思主义理论、思想政治教育、心理健康教育、职业生涯教育等相关学科的基本知识和原理，还要将基层一手的实践经验有效转化为科学研究成果，进而更好地反馈和指导实践。其次，辅导员按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求还具有九项主要工作职责，要求辅导员必须提高组织管理、教学实践、人际交往、语言表达、公文写作、心理咨询和应急处置等方面的能力。最后，辅导员是陪伴大学生时间最长的老师，是学生抬头就能看得到的榜样，自身的人格魅力对学生具有强烈的示范性、影响力和号召力，直接影响学生的三观形成和行为举止，必须修身立德，注重人格修养，用爱心、耐心和责任心去尊重学生、关爱学生、激励学生。

辅导员的情怀素养是对自身工作价值认知、理解和认同的重要外化表现。情怀素养评价指标包括家国情怀、人文情怀和道德情操，其中家国情怀不仅有时代性，还兼具教育价值功能的多重性，是情怀素养中最为鲜明的体现。辅导员有情怀才能彰显真理的魅力，才能亲近学生，所谓亲其师，才能信其道。辅导员引导学生热爱和拥护中国共产党，弘扬爱国主义精神，立志扎根人民、奉献国家，需要涵养自身独特情怀。人文精神以追求真善美等崇高的价值理想为核心，辅导员要充分弘扬人文精神，培养人文底蕴，以学生为中心，以人的全面发展为目标，坚持“一切为了学生，为了一切学生”的理念，培养德智体美劳全面发展的人。同时，辅导员要加强道德情操，率先垂范，以身作则，引导和帮助学生把握好人生方向，扣好人生的第一粒扣子。

辅导员的媒介素养是辅导员应对新时代大学生的新需求、新变化而创新育人模式的生动体现，是辅导员增强工作实效的创新尝试。媒介素养的评价指标包括：媒介意识和应用、网络舆情处置能力、媒介素养教育能力、网络法律意识。在“‘互联网+的背景下，教育教学与网络技术深度结合，线上与线下的界限日益模糊，育人形式和学习方式正在发生深刻变化。”[3]辅导员可以通过系统培训具备较高的新媒体应用意识和能力，依托微信、抖音、哔哩哔哩等文化社区、视频网站和通讯软件等媒介，以微视频、短音频等方式，及时发表原创、新颖的观点或评论，拓宽网络平台使用的广度和深度。辅导员应掌握心理学和网络舆情应急处置基本知识，及时对学生广泛关注传播的信息加以分析、甄别和判断，进而做出推广、沉默、阻断等应对措施。辅导员应具备对大学生进行媒介素养教育的能力，探索培养大学生网络意见领袖。辅导员要“主动开展思想引领工作，解决学生的现实问题，使新媒体成为开展思想政治教育工作的有力工具。”[4]辅导员应具备较强的网络法律意识，在获取、传输信息时，注重知识产权保护及学生个人隐私保护，以防侵权行为和网络诈骗发生。

三、高校辅导员核心素养管理评价结果应用的三点思考

评价是为了更好地应用，及时将评价结果反馈、应用和总结。科学将评价结果转化为高校辅导员培养方案和行动指南，是建立评价体系的初衷和目标。要对评价结果及时进行转化应用，还必须对三个问题进行深度思考。一是要将评价结果应用于辅导员队伍的优化；二是要理顺辅导员全方位评价中核心素养、工作业绩、个人特长和组织评议四者间的逻辑关系并灵活应用；三是管理评价体系作为“指挥棒”，应切合学校类型和学生特征。

（一）做好辅导员生涯发展体系顶层设计

评价结果不应用，则评价体系的建立毫无意义。一是高校要坚持以人为本，以科学的考核评价结果为基础，建立相对公平的薪资待遇制度，探索考评部门和绩效分配部门（学院）的联动，打破学院间辅导员薪资不平衡现象，尝试建立辅导员同平台分配机制，切实实现辅导员的实际收入和考评结果挂钩。二是高校要打通辅导员“双线”晋升制度，在精确辅导员发展定位的基础上，打开宽口径职业生涯通道。“引导辅导员入职后尽快稳定职业锚，完成职业能力的优质输入，并明确专业化愿景，积极主动设定职业能力优化的阶段性目标，实现组织要求与个人目标有机统一。”[5]三是随着时代发展和学生需求的变化，评价体系和指标权重需要定期复盘和调整。辅导员核心素养的评价和培养在理念上要做到因事而化、因势而进、因时而新，与培养时代新人这一向度相契合。四是高校要探索在构建辅导员核心素养评价体系的基础上，纳入综合能力、工作业绩、个人特长和组织评议等评价模块，探索构建框架大而全、指标细而精的综合性辅导员考评体系，切实提升辅导员队伍建设水平和高校思想政治教育工作的成效。

（二）理清辅导员综合评价体系逻辑关系

高校要理清辅导员全方位评价中核心素养、工作业绩、个人特长和组织评议四者间的逻辑关系并加以灵活应用。本文所构建的核心素养指标是支撑做好新时代辅导员工作的硬基础和源动力，从考核全方位及培养全过程来看，还未穷尽。对于一名高校輔导员的全方位考核还应包括工作业绩、个人特长和组织评议等因素。此处将个人特长定义为具备一定核心素养，同时具备跨岗位跨学科的工作胜任能力。如果说核心素养是隐性评价，则工作业绩为显性评价，而个人特长为个体差异评价，是为了更客观地评价辅导员工作。在实际场景中，某些辅导员可能缺乏指导学生的能力甚至被投诉但却适合做其他岗位的行政工作，那在对其个人评价和发展规划中，可通过制度安排进行调岗等，将其安排到合适的岗位上。另外，辅导员考评工作中，核心素养和工作业绩的平衡也是难点。比如一名深受学生爱戴却无论文无获奖的辅导员与一名学生反馈一般却屡有获奖的辅导员，如何对两名辅导员进行客观评价，就需要在核心素养、工作业绩和个人特长之间权衡一个评价比例，引入组织评议，在任务分工和发展通道上人为进行干预，才能最终做到公平公正和人尽其用。

（三）探索辅导员管理评价体系个性定制

管理评价体系是辅导员个人发展的“指挥棒”，也是辅导员工作行动的依据，直接影响辅导员教育理念、教育行为和教育效果，从而映射在人才培养的结果上。高校顶层设计管理评价体系应充分考虑高校类型和学生特点。分属研究型、教学型、应用型或交叉型高校的人才培养目标存在异同，不同类型高校学生在素质和能力上也切合所在高校办学风格，因此，作为导向的管理评价体系也应带有上述烙印和特征。研究型大学的辅导员应有更高的科学研究水平，民族类大学的辅导员应具备更强的民族精神培育能力，诸如此类，以实现对学生的精准教育。当然，我们期待培养更多全能型辅导员，但在现实环境所困下，应区别考评、针对引导，以符合高校和学生的实际需要，发挥定制版管理评价体系的最大效能。

参考文献：

[1]陈向明.质的研究方法与社会科学研究[M].北京：教育科学出版社，2002：5-6.

[2]习近平主持召开学校思想政治理论课教师座谈会强调：用新时代中国特色社会主义思想铸魂育人 贯彻党的教育方针落实立德树人根本任务[N].人民日报，2019-03-19（01）.

[3]王振华，朱蓉蓉.论新时代高校辅导员队伍建设的优化[J].学校党建与思想教育，2022，（2）：58-60.

[4]张丹，邓卓明.新时代高校辅导员新媒体素养提升探究[J].学校党建与思想教育，2020，（18）：64-66.

[5]盛春.新时代高校辅导员队伍专业化建设路径探析[J].江苏高教，2020，（12）：118-122.

（责任编辑：田丹丹）