中国背景下的成就动机理论回顾及对管理的启示

摘要：成就动机早已被证实与员工的满意度和绩效紧密相关，然而由于文化背景差异，西方心理学的成就动机理论未必能直接应用在中国。通过文献综述，本研究发现在中国背景下，成就动机具有“个我取向”和“社会取向”两维度，其中反映家人、群体、社会期望的社会取向维度对中国人的影响更深。因此，正确认识中国员工心中对成就的认知，并引导员工提高个我取向的成就动机，是中国企业的当务之急。

关键词：成就动机；动机理论；三需要理论；社会取向成就动机

成就动机（Achievement Motivation）是西方动机心理学的研究重点之一，在社会心理学、教育心理学和组织行为学等方面均有广泛的应用。在教育心理学领域，成就动机越高的学生，其学习表现越主动积极，成绩也越好；而在企业内部，多项研究都证实了员工成就动机与工作绩效表现间具有显著的正相关。因此，如何提升员工的成就动机，是现代组织行为学的重要研究议题。

然而，在不同文化背景下，对“成就”的定义和看法并不相同。以现代中国而言，多数中国人所谈的“成就”总离不开学历、高薪、车、房、地位等方面，这与西方传统成就动机理论中的“成就”并不全然一样。因此，本文试图通过考察东西方文化背景下的“成就动机”，来进一步明确该理论对中国本土组织行为学的意义。

一、 成就动机理论的发展

早在1938年，Murray就提出人格的中心是由二十种需求所构成，其中最重要的是成就需要（Need For Achievement），指的是个人希望将工作尽力做得完善的一种内在欲望和倾向，这种需要使人表现出以下的行为：追求较高的目标、完成困难的任务、勇于竞争并超越别人。

后来研究成就动机理论最著名的学者要数麦克利兰（McClelland）和阿特金森（Atkinson）。麦克利兰提出了著名的“三需要理论”（Three Needs Theory），认为人有三种重要的需要：（1）成就需要（Need For Achievement）——追求优越感的驱动力，或者在某种标准下追求成就感、寻求成功的欲望；（2）权力需要（Need For Power）——希望掌控别人，促使别人顺从自己意志的欲望；（3）亲和需要（Need For Affiliation）——寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。其中他研究最多的就是成就需要，他提出高度成就需要的人具有如下特点：

（1）看重內在而非外在的回馈，工作的满足感来源于完成工作本身，而不是相应的物质回报；

（2）具有中等的风险承受能力，会谨慎考虑各种可能性后，采取最可能成功的方案；

（3）有较强的责任感，他们并不仅仅把工作看作是为组织贡献，而且希望从工作中实现和体现出个人价值，因此他们对工作有较高的投入，并且会把事情的成败归因于自己的能力以及努力程度；

（4）成就需要高的人喜欢能够及时得到反馈，看到自己工作的绩效和评价，因为这是产生成就感的重要方式。

麦克利兰认为高度成就需要的人往往能成为优秀的员工，因此组织应该通过培训来提高员工的成就动机。他1964年的一项研究发现，那些成为企业家或高阶经理人的成功人士，有83%的人大学时代在成就动机测量上获得高分；相反，那些成就较为平庸的员工，则只有17%曾在成就动机测量上获得高分。

另一方面，阿特金森则对成就动机这一概念的运作和影响机制做了更深入的研究。阿特金森[3]认为所谓追求成就的心理，事实上是由两种心理趋向共同形成的，一是追求成功的趋向（简称TS），另一种是避免失败的趋向（简称TAF）；换句话说，在面对任务目标或其他想追求的事物时，人一方面向往成功，另一方面害怕失败，而对成就动机较高的人而言，成功的吸引力要远大于对失败的恐惧，因此即使面对可能失败的情况，他依然愿意付出一切来追求成功。其中，追求成功的趋向（TS）之高低程度取决于三个因素：成就动机（MS）、成功的几率（PS）和成功后的诱因价值（IS）；而避免失败趋向（TAF）的高低也取决于三个因素：避免失败的动机（MAF）、失败的几率（PF）和失败后的负向诱因价值（IF）。

在西方组织行为学界，成就动机早已被证明是预测员工绩效的有效指标。如Locke等发现在不超过个人负荷的前提下，员工的成就动机越高，生产力就越高，同时高成就动机的员工会为自己设定更高的目标、承担更多的挑战。张登浩针对基层党政干部的研究发现，基层干部的成就动机水平越高，其自我幸福感越高。

然而，由于成就动机理论的所谓“成就”是源于西方心理学的观点，是高度个人主义思维之下的产物，因此在集体主义倾向较高的国家（例如东亚国家，包含中国）未必能简单套用。余安邦与杨国枢就指出，西方背景下的成就动机事实上是一种“个我取向成就动机”，可以说是完全基于西方白人社会（特别是欧美白人中产阶级）的文化价值观。将这样的“成就动机”理论简单移植到文化背景、思想和意识形态都截然不同的中国，显然并不合适。

二、 儒家传统与中国人心中的“成就动机”

余安邦从中国传统文化的角度分析，认为从儒家的“修身，齐家，治国，平天下”、“达则兼济天下”、“不孝有三，无后为大”等说法中，可以看出中国人心中对“成就”的看法是非常集体主义的，一个人是否成功，不是看他自身想追求什么，而是看他能否满足甚至超越父母、家庭、宗族、社会所赋予他的期望，能否“光宗耀祖”。

林元辉提出，儒家文化当中所认为的最高成就，就是所谓的“三不朽”，即“太上有立德，其次有立功，其次有立言，虽久不废，此之谓不朽”（《左传》襄公24年）。“立德”指在道德或节操上立下永垂不朽的典范（如文天祥的成仁取义），“立功”指创下政治上或军事上的伟大成就，“立言”则偏向知识或学术上的成就。他还指出，无论立德、立功还是立言，追根究底是在“求名”，也就是说，唯有立下万世不朽的名声，让自己和家族之名得以流传，才算是真正的“成就”，《孝经》中也认为扬名显亲才是孝的最高意义。

余安邦分析了传统儒家文化思想和当代中国社会价值后，认为传统中国社会看重的“成就”主要是指地位的高低，通俗来说就是功名或官职，而个人追求功名或仕途上的成就，背后真正动力并不是个人的兴趣或自我实现，而是为了“光宗耀祖”、“光耀门楣”，个人不是为了自己而努力，而是为了整个家族，只有达到或超越了家族所赋予个人的期望，这样的成就才能获得社会的承认和赞赏。他也指出，中国人传统上所认可的个人成就，无论是财富、功名、利禄还是多子多孙、“五子登科”等，其背后都隐含着家族取向的成就价值，关乎到家庭或家族的利益、荣耀和兴盛。换言之，对集体性利益与成就的追求，是传统中国人追求成就背后的主要动力。

这点与Hofstede的国家文化比较研究发现有共通之处。从图1的各国文化维度比较可以看出，中国人具有极低的个人主义倾向，这意味着相较于个人的自我追求、自我超越或自我实现，中国人更看重的是家族、群体和社会对个人的看法，换句话说，只有别人都觉得我成功了，我才算是成功了；另一方面，中国人又具有极高的权力距离倾向，这意味着对中国人而言，不断往上爬，获取更高的地位和权力，是大多数人心中的梦想。在受儒家文化影响的其他东亚国家如日本、韩国，也同样出现了个人主义倾向低、权力距离高的得分趋势，显然在儒家文化圈，个人对成就的看法总是受到较深的社会羁绊，以及“光宗耀祖”、“出将入相”、“立德、立言、立功”等传统思想的渗透。

其实，早已有学者发现，西方成就动机理论在中国背景下存在“水土不服”的情况，Yu曾以台湾地区401位初中生为研究对象，发现西方学者常用的主题统觉测验（TAT）无法有效衡量他们的成就动机，因为受测者心中对“成就”的看法始终与集体倾向、孝道和家族主义等混杂在一起，很难找出纯粹基于个人主义的成就动机。Pusey也指出中国人常有一种希望成功的欲望，但这种欲望却并非个人的，而是为了达到家庭和社会等群体的期望；他发现中国人从求学时代开始，就被鼓励同时去追求个人的成就和群体的成就，而且群体成就是要高于个体成就的，只有当个人的成就能为群体带来利益（“光宗耀祖”），且能够与其他群体成员一起分享时，这样的成就才能得到群体（无论是家庭、家族、学校还是公司）的认同。

此外，Salili与Maehr在比较美国、日本、泰国等国家人民对成功与失败的看法时，也发现其间存在的重大差异；美国人心中的成功与“自由意志”和“现实主义”紧密相连，也就是不管别人怎么看，只要个人通过自己的努力，达成了自己所设定的目标，就会自觉成功；但泰国人心中的成功却更多地与尊敬他人、传统、家庭等因素紧密相连。

三、 成就动机的“个我—社会”二维度

由于东西方文化背景下对“成就”的看法差异甚大，余安邦和杨国枢[7]通过研究，提出大多数人心中事实上存在着两类成就动机，分别是“个我取向成就动机”（Individual-oriented Achievement Motivation，简称IOAM）以及“社会取向成就动机”（Social-oriented Achievement Motivation，简称SOAM）。IOAM强调的是个人追求自我设定的成就目标与优秀标准，而SOAM强调个人所追求的主要是家庭、家族或其他所属群体（公司、学校等）所重视的成就目标与优秀标准。

需要注意的是，IOAM和SOAM是两个互相独立的维度，不论是东西方社会的人都可能同时拥有这两种不同的成就动机，人与人之间的差别在于两种动机强弱程度的不同。只不过一般而言，在受儒家文化影响的东亚国家，普通人的社会取向成就动机得分往往远高于西方人。

因此，将西方背景下的成就動机理论照搬到中国，很容易发生水土不服的现象。西方人所说的成就动机，是一种个体内在的驱力，是与外在条件无关，纯粹希望克服挑战或完成任务的渴望，例如目前广为使用的，由叶仁敏和Hegtvet修订的成就动机量表（AMS），其主要条目包括“我喜欢新奇的、有困难的任务，甚至不惜冒风险”、“面临我没有把握克服的难题时，我会非常兴奋、快乐”等，与组织行为学中的“内在激励”、双因素理论中的“激励因素”有关。但在中国，大多数人心中的“成就”都离不开外界的看法，对高学历、高薪、高地位、五子登科、出将入相、平步青云等世俗所谓“成功”的追求，背后反映的往往是别人（父母、家族、学校、单位、社会等等）的期许，属于外在激励因素，个人希望被别人肯定、接受、赞赏，希望在别人心中占据一定位置，因此才会努力拼搏。然而根据赫兹伯格的双因素理论，当个人并不是真心喜欢自己的工作和挑战，而是为了“让父母骄傲”、“光宗耀祖”、“出人头地”时，激励效果往往并不好，个人的工作积极性和满意度往往也不高，变成“为了他人而工作”，难以从工作当中找到自己所认可的价值和意义。

换句话说，在中国（以及其他受儒家文化深度影响的国家），因为个人背负着较多来自家庭、家族、学校和其他群体的期望和羁绊，集体主义的影子渗透在每个人的基因里，反而使得许多人失去了个我取向的成就动机，失去了自我设定目标、自己从工作中找到价值和满足感的机会。

四、 结论

如前文所述，中国人的成就动机可分为“个我取向成就动机”和“社会取向成就动机”，西方心理学所研究的、对员工绩效有显著影响的主要属于“个我取向”的成就动机；但一般而言，中国大多数人却具有较高的社会取向成就动机，因此用成就动机来预测中国人的工作满意度和绩效，往往效果并不明显。同时，过高的社会取向、过低的个我取向成就动机，也会显著降低个人的工作积极性、敬业和投入程度。

因此，本研究提出如下观点：

（1）在组织行为学研究方面，涉及到成就动机的研究应区分“个我取向”和“社会取向”的成就动机，因为这是两个截然不同、互相独立的维度结构。特别是在跨文化比较研究方面，应审慎考察、比较不同文化背景下这两类成就动机的差别。

（2）在实务层面，企业应设法提高员工的个我取向成就动机，因为此类成就动机已经被证实与员工满意度、敬业度和工作绩效显著相关。余安邦对827名大、中学生的研究表明，父母越重视对子女的独立训练，越强调让孩子自己做决定、自己负责，孩子的个我取向成就动机得分越高。换句话说，个我取向成就动机是能够通过训练和任务安排来提高的，企业应善用目标管理、工作轮调、工作丰富化、自我管理等手段，让员工自己设定目标，发掘自身的潜力，从而提高员工的成就动机。

（3）在个体层面，员工也应意识到“个我取向”和“社会取向”成就动机的差异，尽管在当前社会文化背景下，个人不可能完全摆脱家庭、家族和群体期望的羁绊，但也应该尽可能做自己，从工作中发掘自己的价值和意义，进而成为勇于面对挑战、能够不断超越自我的“高成就动机”员工。

参考文献：

1. Murray， H.A. Explorations in Personality.NY： Oxford University Press，1938.

2. McClelland， D.C.Studies in Motivation .NY： Appleton-Century-Crofts，1955.

3. Atkinson， J.W.An Introduction to Motiv- ation.NJ： Van Nostrand，1964.

4. Locke， E.A.， Shaw， K.N.， Saari， L.M.& Latham， G.P. Goal setting and task performan- ce.Psychological Bulletin，1981，90（1）：125-152.

5. 张登浩.基层党政干部的人格特质、成就动机与幸福感.北京大学心理学系博士论文，2008.

6. 余安邦，杨国枢.成就动机本土化的省思.见杨中芳、高尚仁编.中国人.中国心——人格与社会篇.台北：远流出版社，1991.

7. 余安邦.成就动机与成就观念：华人文化心理的探索.见杨国枢、黄光国、杨中芳主编.华人本土心理学.台北：远流出版社，2005.

8. 林元辉.卖身买得千年名——论中国人的自杀与名欲.中国文哲研究集刊，1992，（2）：423-451.

9. 叶仁敏，Hegtvet， K.成就动机的测量与分析.心理发展与教育，1992，（2）：14-16.

10. 余安邦.影响成就动机的家庭社会化因素之探讨.中央研究院民族学研究所集刊，1991，（71）：87-132.

11. 龙立荣，毛忞歆.自我职业生涯管理与职业生涯成功的关系研究.管理学报，2007，（3）.

12. 凌文辁，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺的结構模型研究.管理科学学报，2000，（2）.

13. 周文霞.职业成功标准的实证研究与理论探讨.经济与管理研究，2006，（5）.

14. 刘宁，张伶，赵梅.国外职业生涯成功研究的述评及其启示.南京邮电大学学报（社会科学版），2008，（3）.

15. 杨廷钫.知识员工自我管理内容结构及其相关研究.暨南大学学位论文，2010.

16. 赵夷岭.基于组织承诺的企业核心员工激励模式研究.昆明理工大学学位论文，2009.

17. 黄志坚.全面报酬、敬业度和绩效的作用关系研究.武汉大学学位论文，2010.

18. 蒋秀娟.组织学习文化对员工工作满意度和组织承诺的影响研究.东华大学学位论文，2011.

19. 杨凡.员工就业能力与职业生涯成功的关系研究.暨南大学学位论文，2011.

20. 邓睿.我国中学教师职业成就感问题研究.华东师范大学学位论文，2011.

21. 刘新.虚拟品牌社群对品牌忠诚的影响研究.中南大学学位论文，2011.

22. 高英.心理资本对知识型员工工作绩效影响的实证研究.辽宁大学学位论文，2011.

23. 安曼.企业雇佣模式选择及其效应的实证研究.辽宁大学学位论文，2011.

基金项目：国家社会科学基金一般项目“新时期我国涉农媒体战略转型研究”（项目号：13BXW050）。

作者简介：陈致中（1979-），男，汉族，中国台湾省人，清华大学管理学博士，暨南大学新闻与传播学院副教授。研究方向为传媒经营管理、传媒经济学、组织文化、人力资源管理。

收稿日期：2015-03-15。