垄断型企业高管薪酬激励改革新进展与破解思路

郑景丽　程支中

摘要：我国垄断型企业高管薪酬激励制度经过多年的改革历程，取得了一些新进展，但总体来说已经进入改革的深水区，需要在更大程度对其资源重新分配，势必涉及到利益的调整。文章针对垄断型企业高管薪酬激励制度改革的新进展和垄断型企业高管薪酬激励的基本特征，结合当前环境条件提出了破解垄断型企业高管薪酬激励的对策建议。

关键词：垄断型企业；薪酬激励；破解思路

垄断型企业要逐步完善现代企业制度，按照“产权明晰、责权明确、政企分离、管理科学”的目标，需要从多方面入手，其中关键之一是在于设计和实施垄断型企业高管薪酬激励机制，以充分发挥垄断型企业高管的潜能，提高垄断型企业的绩效。通过分析当前垄断型企业高管薪酬激励制度改革的新进展和垄断型企业高管薪酬激励的基本特征，提出了垄断型企业高管薪酬激励的破解思路。

一、 当前垄断型企业高管薪酬激励制度改革新进展

随着战略薪酬、自助薪酬、宽带薪酬、总报酬模型等薪酬新思想新理念的强化和在实践中的应用，对垄断型企业高管传统薪酬实践造成很大冲击。环境的改变要求企业战略作出不断调整，要求对其传统薪酬激励体系作出反应，垄断型企业高管现代薪酬激励体系的重构和实施显得尤为紧迫，以环境分析为依据的垄断型企业战略性薪酬激励是实现垄断型企业战略的有力支撑。近年来垄断型企业薪酬激励制度改革取得的新进展，在微观和宏观层面都有体现。

1. 微观层面改革进展。

（1）经济学、管理学、心理学、生物学等有关薪酬激励理论为垄断型企业高管薪酬激励机制的构建作了理论指导。垄断型企业面临的内外部环境时刻都在发生改变，其变化的幅度越来越大，周期越来越短，企业战略制定和调整的依据是环境，垄断型企业也不例外，垄断型企业的薪酬理论从不同视角指导着企业高管的薪酬实践，经济学的委托代理理论、产权和超产权理论、团队生产理论、交易费用理论、效率薪酬理论、人力资本理论、分享经济理论，管理学的保健-激励双因素理论、成就动机理论、场动力理论、期望理论、公平理论、强化理论、归因理论，心理学的需求层次理论、ERG理论，生物学的补偿理论、刺激反应模式、配合力等理论在薪酬激励方面得到广泛应用。

（2）对垄断型企业高管的激励逐步转变为满足高管多层次需求的综合激励。根据马斯洛的需求层次理论，垄断型企业高管的需求主要是自我实现的需求，我国垄断型企业对高管引进了欧美等西方发达国家的总报酬模型，除了常规的工资、绩效薪酬外，还采取提供良好的工作环境、培训并结合控制权激励、声誉激励、晋升激励和情感激励等多种激励方式，大大提升了垄断型企业业绩。

（3）严格控制垄断型企业隐形收入，充分发挥显性报酬的激励作用。垄断型企业高管的隐形收入较多，隐形收入对显性报酬有较强的替代作用，这势必影响了垄断型企业高管薪酬激励的有效发挥，应当避免激励过度和激励不足，垄断型企业需要适应环境条件的变化，严格规范垄断型企业高管的隐形收入，并注意垄断型企业高管的高层次需求，遵循“高层高激励低保障”原则，提高对垄断型企业高层的激励强度，正确的做法是在兼顾公平基础上注意提高效率。

（4）垄断型企业市场化改革取得明显进展，打破了平均主义思想。垄断型企业实际业绩很大程度上是凭借垄断取得，高管薪酬与实际经营业绩基本没有衔接。如果行业薪酬本身就很高，就不能人人都吃大锅饭，目前垄断型企业深化改革取得一定进展，薪酬改革的市场化程度得到提高，按劳分配和按业绩分配得到逐步落实，逐步冲击着平均主义思想观念。

（5）垄断型企业高管薪酬激励机制建立的基础工作得到强化。垄断型企业高管薪酬激励机制的有效发挥，必须做好坚实的基础工作，企业战略目标规划、组织架构设计、工作分析、高管的市场选择、业绩评估等基础工作在垄断型企业的深化改革中得到逐步落实，为垄断型企业高管薪酬激励机制的实施创造了必不可少的条件。

2. 宏观层面改革进展。

（1）正确界定了政府、市场和企业在构建垄断型薪酬激励机制上的职能，为垄断型企业高管薪酬激励机制的有效实施创造了良好的内外环境。建国以来我国对垄断型企业薪酬激励制度进行了渐进式的改革，使其与所处的环境条件匹配，尽管在企业高管的选拔任命、行业高管自定薪酬等方面还存在诸多问题，国家主要着眼于宏观方面，尤其是十八大后，针对垄断型企业薪酬激励不足或过度，围绕增强垄断型企业经营活力，形成有利于“市场决定”的运营环境，通过税收、财政、限薪等手段对垄断型企业薪酬进行宏观调控，逐步体现市场对资源起基本调节作用，正确处理好政府、市场与企业之间的关系，实行“市场机制基础条件，企业微观决策，国家宏观监控”，为垄断型企业高管薪酬激励机制的有效运行提供良好的运作环境。

（2）制定垄断型企业高管薪酬法律法规，为垄断型企业高管薪酬激励机制的运行保驾护航。2000年我国制定了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、2009年人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国务院国资委等单位联合下达了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》、2010年，发展与改革委员会制定了《关于2010年深化经济体制改革重点工作的意见》，提出了改革国有企业尤其是垄断行业工资总额管理制度，2014年中央全面深化改革领导小组第四次会议审议《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》，《公司法》和《證券法》上规定的企业负责人薪酬确定的程序公平、内部公平、外部公平、信息公开披露制度、控制在职消费、消除灰色收入和规范高管合法的劳动报酬权益等方面，为垄断型企业高管薪酬激励机制的构建和运行创造了良好的法律法规环境。

（3）外部要素市场的完善，规范了垄断型企业高管薪酬分配秩序。资本、经理等要素市场的逐步健全、垄断型企业高管的市场化选择、业绩的准确评估、高管价值的理性回归，政府对垄断型企业薪酬激励的宏观调控和企业的微观决定紧密结合，有利于规范垄断型企业高管薪酬分配秩序，促进社会公平正义。

二、 垄断型企业高管薪酬激励机制的基本特征

1. 动态稳定性。比较健全的薪酬激励机制应该包括需求、实际业绩和目标三部分，其薪酬激励机制的是否稳定关键在于这三者之间关系的相对稳定。垄断型企业高管依靠充分激发高管潜能取得的实际业绩，也就实现了阶段目标，因而实际业绩与目标之间的关系基本呈正相关关系，比较稳定。但垄断型企业表观业绩除了高管自身努力外，很大程度还来源于凭借垄断取得的业绩，这就需要正确评估其高管潜能发挥取得的实际业绩。这样影响垄断型企业高管薪酬激励机制动态稳定性的至关重要就是垄断型企业高管需求与实际业绩间的关系，当然垄断型企业高管在不同阶段其需求也是变化的，这就需要权衡考虑高管在不同阶段的需求，给予相应的激励物，同时在一定时期内要保持相对的稳定。

2. 适度性。垄断型企业高管薪酬激励强度大小要适度，实践中对于激励过度和激励不足都要予以纠正，既要控制垄断型企业高管出现的“内部控制人”自定薪酬问题，需要从薪酬宏观调控、建立垄断型企业薪酬委员会、引入外部民营资本、完善企业治理结构等方面对其规范，又要根据高管实际创造业绩与其薪酬结合起来，建立起垄断型企业高管业绩和薪酬之间稳定的函数关系，同时要严格规范垄断型企业高管的隐形收入，发挥显性报酬的激励作用，激励强度也相对较强。做到控而不死，管控到位，适度而不影响垄断型企业微观主体的经营活力。

3. 多重性。垄断型企业高管从事的是很复杂的劳动，需要高管具备较高的智商、情商、逆商，还要具备财商，既要具备丰富的理论知识，又要具备较强的企业实际运作能力，既要会做人也要会做事，既要重视垄断型企业的长远目标也有注重短中期目标，不是需要专才，而是需要具备复合型人才。同时垄断行业具有特殊性，其战略目标不仅是经济方面的、社会方面的，而且还可能涉及政治文化方面的，垄断型企业战略目标的特殊性决定了其对高管激励方向的多重性，这就需要在薪酬激励的平衡性方面把握适度的尺度。

4. 公平性。激励问题实质上主要处理好如何做大“蛋糕”和分配好“蛋糕”问题，垄断型企业业绩很大程度是凭借垄断获得，因此垄断型企业高管薪酬激励关键在兼顾效率同时尤其需要关注公平问题，主要是垄断型企业内部高管和其他员工的薪酬公平问题，也要考虑垄断型企业高管与竞争型企业高管薪酬差距问题。如果垄断型企业高管薪酬存在不公平其激励效果就大大减弱。

三、 垄断型企业高管薪酬激励的破解思路

垄断型企业高管薪酬激励改革是牵一发而动全身，涉及到众多部门、集团、个人多方面的利益，困难和阻力较大，需要做好顶层设计和总体规划，结合垄断型企业高管薪酬激励多年的改革成效和在宏观微观等层面上遇到了现实困局，通过分析垄断型企业高管薪酬激励的产生原因、形成机制和基本特征，根据当前的环境条件，理清思路，寻求突破，从根本上寻求有效的破解思路。

1. 垄断型企业薪酬激励制度基础层面。

（1）打破垄断，引入竞争机制。垄断行业大都存在一股独大问题，除非关系到国计民生和国家重大安全的行业外，垄断行业应该从一般性竞争行业中“退出”，国家应放宽市场准入限制，让更多主体尤其是民營资本进入，实现投资主体的多元化和股权结构多元化，建立混合所有制是一种较好的选择。垄断被打破，形成有效的市场竞争，企业、高管和其它利益相关者形成了“利益均沾、风险共担”的利益联结机制，垄断型企业高管薪酬激励机制就有了运行的制度基础，增强了垄断型企业的活力，提高了垄断型企业的经营利润。

（2）建立董事会下的薪酬委员会和多重治理逻辑等措施，发挥对垄断型企业高管的监督制约作用。垄断型企业大多是国有企业，存在多层的委托代理关系，委托者通常是缺位的，造成垄断型企业高管权力无限膨胀，形成严重的内部人控制现象，产生了“偷懒”、“搭便车”和“败德行为”等问题，无论企业盈亏企业高管都自定较高的薪酬，由于委托者和所有者虚位问题，他们根本没有积极性去解决垄断型企业高管薪酬激励问题，董事会由于时间、专业、信息限制，一方面解决好委托者的动力问题，建立董事会下的薪酬委员会，它的独立性、客观性和专业性有能力去构建好垄断型企业高管薪酬激励机制。多重治理逻辑避免了唯物质资本逻辑固有的弊端，它把企业看成是物质资本和非物质资本的有机集合，发挥多重治理逻辑的作用，可有效减少垄断型企业内部人控制和委托代理问题。

（3）改变现行垄断型企业高管的选拔制度，选拔最适合的企业高管。垄断型企业高管的选拔通常带有行政色彩，由上级主管部门任命，行政行为由于选择范围有限、选择的指标不科学、选择程序民主，选择出的高管能力和素质不一定是合格的。垄断型企业高管薪酬激励机制设计得再好，如果实施的对象是不称职的高管，那也只能是对牛弹琴，根本发挥不了任何作用，应该根据对高管根据垄断型企业具体情况，提取科学指标，对垄断型企业高管进行早期甄选鉴别，克服垄断型企业高管靠行政手段主观任命的憋端，从而解决“逆向选择”和“道德风险”等代理问题。

（4）规范垄断型企业高管薪酬激励，严格控制职务消费。大多数垄断型企业凭借垄断其利润可观，垄断型企业高管有足够的条件通过畸形的职位消费达到享受的目的，具体表现在以下方面：一是过度进行职务消费。垄断型企业高管竞相攀比，追求超高标准的在职消费，如超豪华办公室、超标准接待、昂贵旅游开支、超标准公款用车、进入高档娱乐会所等，而这些费用最终都由垄断型企业买单，垄断型企业资金有效利用率极低。二是洗钱。垄断型企业高管利用最终委托者造成“内部控制人”成为垄断型企业实际控制权，利用不合法的手段转移垄断型企业资产或利润，然后通过各种“合法”途径转移到其个人或亲朋好友的名下。三是寻求职务升迁。利用职位消费之便，通过行贿等不正当手段腐蚀主管领导，以寻求职务升迁。因而，应当严格规范在职消费，该严格制定标准的按标准执行，该修正不合理的坚决修正，该取消的立即取消。

2. 垄断型企业高管薪酬激励构建和实施。

（1）准确评估垄断型企业高管实际经营业绩。垄断型企业凭借垄断地位，操控了产品价格，产品价格一般高于非垄断型企业产品价格。无论是自然垄断还是行政垄断最终达到对市场的控制达到获取更高的垄断利润。这样垄断型企业高管可以不十分努力也可取得比较高的业绩，因而必须准确评估垄断型企业高管靠自身努力创造的实际业绩，并与其薪酬激励紧密结合起来，实现垄断型企业高管薪酬激励与其创造的实际业绩结合起来，通过薪酬激励以充分发挥垄断型企业高管的潜能，创造更多的实际业绩，实际业绩评估不仅是实施垄断型企业高管薪酬激励的基础，也是实行其薪酬激励计划的依据。尽管以实际业绩作为垄断型企业高管薪酬激励的量化决定标准已经在国外很多垄断型企业得到切实有效的实施，但实际业绩究竟如何更有效与垄断型企业高管薪酬激励结合起来，历来是理论界和实践中重点关注的焦点。从国外研究结果看，企业业绩与企业高管薪酬呈现正相关。

建立垄断型企业高管薪酬激励机制的目的在于在选对高管前提条件下，充分激发高管潜力，让其自我管理，自动自发，创造更多更大业绩。怎样准确评估企业高管实际业绩来间接反映垄断型企业高管努力程度的大小，并最大限度地把垄断型企业高管薪酬与实际业绩关联起来，这有利于科学构建垄断型企业高管薪酬激励机制。

（2）建立总报酬模型架构充分满足垄断型企业高管的需求。薪酬激励在企业人力资源管理中发挥领导、支持和变革诱因的作用，2006年WAW提出了总报酬模型，它实现了以高管多样化需求为导向的激励机制，根据马斯洛的需求层次理论，高管的需求是多方面的并且主要是自我实现的需要，建立总报酬模型架构更有利于控制成本和产出，更有利于薪酬、人力资源和企业等各层级战略的一致性，可以说实现了高管个人、企业和利益相关者的多盈局面。

（3）科学分析环境，制定切实可行的垄断型企业高管薪酬激励机制。对垄断型企业高管薪酬激励机制的研究，不能脱离企业内外部环境。科学分析垄断型企业的宏观环境、中观环境和微观环境，宏观环境通过PEST分析工具，中观环境主要分析产业环境和主要竞争对手，产业环境采用波特教授的五力模型（后增加互补品修正为六力模型）分析工具，競争对手采用四导向分析，微观环境运用价值链、学习曲线、SPACE、SWOT等分析工具，通过以上工具得出垄断型企业总体战略，而薪酬战略从属于人力资源战略，人力资源战略是企业总体战略的职能战略部分，垄断型企业高管薪酬激励须以薪酬战略为依据，是垄断型企业总体战略实现的有力支撑。

（4）创造体制机制条件，垄断型企业高管薪酬激励机制达到与环境的最佳搭配，匹配程度即配合力高。垄断型企业高管薪酬激励机制的实施，需要良好的实施环境，实施环境不好，制定出的垄断型企业高管薪酬激励机制也是根本没有任何效果的。

参考文献：

1.顾建平：战略薪酬——知识员工薪酬激励理论与实证研究.南京：南京大学出版社，2006.

2.劳动和社会保障部劳动工资研究所.我国企业薪酬热点问题剖析.北京：中国劳动社会保障出版社，2007.

3.李中建：国有企业经营者激励问题研究.武汉大学学位论文，2005：23-26.

4.陈天渔：上市公司高层人员薪酬制度及期权激励研究.南京大学学位论文，2001：73.

5.朱克江.企业高管薪酬激励机制研究.南京大学学位论文，2002：51-54.

基金项目：国家社会科学基金项目“垄断行业企业高管薪酬激励和监管机制研究”（项目号：14BJY035），项目负责人：程支中。

作者简介：程支中（1970-），男，土家族，重庆市人，重庆师范大学经济与管理学院副教授、硕士生导师，重庆大学经济学博士、企业管理博士后，研究方向为产业经济、企业管理；郑景丽（1976-），女，汉族，四川省仪陇县人，重庆师范大学经济与管理学院副教授、硕士生导师，重庆大学管理学博士，研究方向为人力资源管理、战略管理。

收稿日期：2015-03-08。