国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制探讨

2016-12-26 15:19姚军王辉
现代商贸工业 2016年26期
关键词:薪酬激励

姚军 王辉

摘 要:关键人才对国有建筑施工企业的发展具有深远的影响,为了减少此类人才的流失,结合问题的产生原因,提出了薪酬激励机制创新的相应建议。

关键词:国有建筑施工企业;关键人才;薪酬激励

中图分类号:F24

文献标识码:A

doi:10.19311/j.cnki.16723198.2016.26.058

1 前言

在当前的市场环境下,知识经济已经逐渐占据了主导位置,人才的重要性日益突出,尤其是关键人才,他们对于企业竞争力和综合实力的巨大影响力吸引了广泛关注。对于国有建筑施工企业来讲,由于承建的项目通常施工难度比较大,关键人才发挥的作用也更加明显,所以,出于保证企业可持续健康发展的考虑,现实中也提出了“以价值创造者为本”的人才管理理念。针对目前不少企业中出现的“关键人才流失严重”等问题,本文建议从创新薪酬管理机制入手进行控制。

2 国有建筑施工企业关键人才管理现状分析

国有建筑施工企业在国家发展中扮演着重要角色,其不仅是经济建设的推动者,还是重难点项目的实施者,关系到我国的现代化建设成效。但是,由于此类企业属于国有企业,受到传统体制、机制和观念的影响,人才管理办法和薪酬激励机制均较为保守,难以有所创新和突破,不仅无法起到激励职工的作用,还伤害了优秀职工的积极性,进而引起了较为严重的人才流失,这一点在关键人才身上体现的尤为明显。人才流失实际上就相当于企业损失了大量的人才资本,对其以后的发展极为不利,特别是对于国有建筑施工企业来讲,关键人才匮乏将直接影响其施工能力和综合实力。所以,企业必须及时的调整管理策略,正确认识关键人才的“关键”作用,借助薪酬激励机制创新等办法,进一步强化对此类人才的管理,以减轻人才流失带来的资源损失。

3 创新国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制的相关建议[ST][HT][WT]

3.1 针对人才流失原因,调整激励策略

尽管目前国有建筑施工企业对于人才资源非常重视,但管理中依旧还有需要改进的部分,而人才流失就是管理成效差的直接体现。关键人才积极发挥作用是这类企业高效完成重难点工程项目的保障,因此,若此类人才出现严重流失,将会对企业发展产生不可估量的影响。因而,当前阶段企业的首要工作之一,就是立足人才管理中的缺陷,针对导致人才流失的原因,尽快调整激励措施。

人才流失通常是多种因素综合作用的结果,其中,薪酬激励机制不合理是最主要的因素之一。薪酬激励指的并不是以薪酬提升为唯一激励手段,其还应该包括职位晋升及成就激励等,并且,相比起薪酬提升,职位晋升更能够使人获得心理满足。但是,很多企业却都没有关注这一点,进而造成职工因心理需求长期得不到满足,进而出现离职的情况。国有企业目前实行的薪资标准与职工预期存在差距,职工认为自身所得与付出不相匹配也是导致人才离职的原因之一。另外,部分岗位要求特殊,也会在一定程度上促使职工萌生离职的念头。以我单位为例,公司主营航道疏浚、整治、围堰吹填和航道勘察、设计、测量等业务,施工项目遍布海内外,甚至远达非洲和南美洲地区,再加上工期较长、环境艰苦,部分管理者需要长期出差在外,经常无法与家人在一起。在这样的情况下工作一段时期之后,职工可能会因为不满岗位要求而出现离职想法。所以,建议在对薪酬激励机制进行调整的时候,结合职工离职原因确定对策,将丰富激励手段、科学确定薪资标准等作为重点,同时,还应与相应岗位的工作要求相结合,关注职工心理。

3.2 结合企业存在的实际问题,明确措施优化的方向

尽管国有企业在薪酬激励机制方面存在的问题具有一定的共性,但企业情况不一样,问题的表现形式和实际状况也会有一些差别,在确定措施的时候,还需要结合企业实际,明确优化的基本方向,把握改革重点。

首先,优化薪酬分配方式。在通常情况下,薪酬分配的原则由内部公平、外部公平两部分构成,因此,要想实现公平分配,就不能仅将目光放在内部公平上,还需要关注外部公平性对分配结果的影响。公平分配并不等同于“同薪酬”,其应是基于科学激励的一种公平,所以,企业必须把握好薪酬结构,合理优化薪酬比例,做到科学合理分配。薪酬分配对职工心理有着很大的影响,所以,上述做法能够借助心理作用,使其对工作保持积极性,进而达到激发潜能的目的。

其次,提升管理工作的民主性,保证关键人才能够享有参与权。关键人才不仅是企业发展的内在动力,也相当于企业灵魂,所以,对于这类人才的激励,不能只从利益报酬方面入手,还需要兼顾人文关怀,考虑他们参与管理的诉求,将他们的建设性意见作为参考依据,使其产生参与感。这种做法不仅可以照顾到人才的心理需要,满足其成就感,还能够提升决策的科学性,促进制度透明,进而消除职工对薪酬标准的误解、打消其对于收入分配问题的疑虑。

3.3以薪酬激励机制的作用原理为依据,制定具体措施

在明确改革方向的基础上,企业即可以薪酬激励机制的作用原理为依据,制定具体措施。结合我国国有企业改革的现状来讲,建议相关企业当前阶段以下述几点为重点,尝试采取相应措施。

首先,对于薪酬结构,企业必须认识到现行结构的弊端和缺陷,尽快改进。薪酬结构的实质就是薪酬构成,属于一种收入安排,确定依据包括企业战略和综合实力、市场环境等。薪酬结构决定了薪酬水平,而后者则是关键人才最关心的问题之一,在薪酬水平与其心理预期差距过大的时候,其心理上便会产生一种失落感,进而演变成对公司制度的不满。所以,尽管目前国有企业的大原则依旧还是同工同酬,但在具体措施方面,还应对报酬安排进行优化。在确定具体薪酬的时候,建议以职工表现及其对企业的贡献为依据,以保证公平。国有建筑施工企业与一般企业的用人要求存在差异,比如,个别职位对任职者的技能有硬性要求(这一点是由此类企业业务内容的复杂性决定的)。对于这样的岗位,在确定任职者的薪酬的时候,应将岗位特殊要求考虑进去,结合岗位性质,来确定具体的工作标准和薪酬构成。另外,考虑到职工在企业中的岗位和职位均可能会变化的情况,薪酬最好遵循“岗动薪动”的原则。施工企业中有一部分关键人才属于特别重要的高素质人才,对于这些精英,必要时企业也应考虑对其实行特殊薪酬制,以留住这些人才。

其次,更新制度,使其同步于时代变化。薪酬制度是企业人事工作的重要依据,若制度落后,管理工作也必然跟不上时代变化。因而,在薪酬制度方面,企业应注意及时更新,对其中滞后、陈旧的规定进行调整,以保证制度始终与管理要求相一致,为激励目标的实现奠定基础。对此,建议在对薪酬制度进行调整的时候,适当考虑现实情况和用人机制,确定动态机制。薪酬制度本质上是服务于企业发展的,所以,调整时也应考虑企业利益,兼顾职工满意和经营效益。

再次,丰富激励手段。关键人才处于不同的岗位,技术要求和工作难度存在差异,因而,薪酬激励上也应尽量保证“责任和利益相统一”。比如,对于条件特别艰苦的项目,其相关人员的薪酬可适当高一些,以保证收入与付出相匹配。对于一些要求特殊或者较为严格的岗位,在激励办法上可考虑以增加津贴的形式,来肯定职工贡献,照顾其心理感受。对于贡献突出的人才,企业应在物质表彰的基础上,给予其相应的精神鼓励,比如,可以在增加其津贴的同时,为其颁发荣誉奖章。总而言之,对于关键人才的激励,不能仅依靠金钱,还需要考虑职工心理,在确定激励措施的时候,也应与岗位实际、工作性质、个人贡献相结合,以达到有效激励的目的。

4 结语

综上所述,当前国有建筑施工企业关键人才管理中,普遍存在人才流失、薪酬激励机制滞后等问题,阻碍了企业的正常发展。所以,企业在管理工作中,必须根据人事管理现状,针对关键人才流失的原因,及时的采取控制策略,借助优化薪酬管理机制的办法,来遏制“流失”势头,以保证企业的人才资源与发展需要相适应。此举不仅是提升国有企业管理水平的有效办法,还体现了时代变化对人力资源工作的新要求,需要企业真正重视起来。

参考文献

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