国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制探讨

姚军　王辉

摘 要：关键人才对国有建筑施工企业的发展具有深远的影响，为了减少此类人才的流失，结合问题的产生原因，提出了薪酬激励机制创新的相应建议。

关键词：国有建筑施工企业；关键人才；薪酬激励

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.26.058

1 前言

在当前的市场环境下，知识经济已经逐渐占据了主导位置，人才的重要性日益突出，尤其是关键人才，他们对于企业竞争力和综合实力的巨大影响力吸引了广泛关注。对于国有建筑施工企业来讲，由于承建的项目通常施工难度比较大，关键人才发挥的作用也更加明显，所以，出于保证企业可持续健康发展的考虑，现实中也提出了“以价值创造者为本”的人才管理理念。针对目前不少企业中出现的“关键人才流失严重”等问题，本文建议从创新薪酬管理机制入手进行控制。

2 国有建筑施工企业关键人才管理现状分析

国有建筑施工企业在国家发展中扮演着重要角色，其不仅是经济建设的推动者，还是重难点项目的实施者，关系到我国的现代化建设成效。但是，由于此类企业属于国有企业，受到传统体制、机制和观念的影响，人才管理办法和薪酬激励机制均较为保守，难以有所创新和突破，不仅无法起到激励职工的作用，还伤害了优秀职工的积极性，进而引起了较为严重的人才流失，这一点在关键人才身上体现的尤为明显。人才流失实际上就相当于企业损失了大量的人才资本，对其以后的发展极为不利，特别是对于国有建筑施工企业来讲，关键人才匮乏将直接影响其施工能力和综合实力。所以，企业必须及时的调整管理策略，正确认识关键人才的“关键”作用，借助薪酬激励机制创新等办法，进一步强化对此类人才的管理，以减轻人才流失带来的资源损失。

3 创新国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制的相关建议[ST][HT][WT]

3.1 针对人才流失原因，调整激励策略

尽管目前国有建筑施工企业对于人才资源非常重视，但管理中依旧还有需要改进的部分，而人才流失就是管理成效差的直接体现。关键人才积极发挥作用是这类企业高效完成重难点工程项目的保障，因此，若此类人才出现严重流失，将会对企业发展产生不可估量的影响。因而，当前阶段企业的首要工作之一，就是立足人才管理中的缺陷，针对导致人才流失的原因，尽快调整激励措施。

人才流失通常是多种因素综合作用的结果，其中，薪酬激励机制不合理是最主要的因素之一。薪酬激励指的并不是以薪酬提升为唯一激励手段，其还应该包括职位晋升及成就激励等，并且，相比起薪酬提升，职位晋升更能够使人获得心理满足。但是，很多企业却都没有关注这一点，进而造成职工因心理需求长期得不到满足，进而出现离职的情况。国有企业目前实行的薪资标准与职工预期存在差距，职工认为自身所得与付出不相匹配也是导致人才离职的原因之一。另外，部分岗位要求特殊，也会在一定程度上促使职工萌生离职的念头。以我单位为例，公司主营航道疏浚、整治、围堰吹填和航道勘察、设计、测量等业务，施工项目遍布海内外，甚至远达非洲和南美洲地区，再加上工期较长、环境艰苦，部分管理者需要长期出差在外，经常无法与家人在一起。在这样的情况下工作一段时期之后，职工可能会因为不满岗位要求而出现离职想法。所以，建议在对薪酬激励机制进行调整的时候，结合职工离职原因确定对策，将丰富激励手段、科学确定薪资标准等作为重点，同时，还应与相应岗位的工作要求相结合，关注职工心理。

3.2 结合企业存在的实际问题，明确措施优化的方向

尽管国有企业在薪酬激励机制方面存在的问题具有一定的共性，但企业情况不一样，问题的表现形式和实际状况也会有一些差别，在确定措施的时候，还需要结合企业实际，明确优化的基本方向，把握改革重点。

首先，优化薪酬分配方式。在通常情况下，薪酬分配的原则由内部公平、外部公平两部分构成，因此，要想实现公平分配，就不能仅将目光放在内部公平上，还需要关注外部公平性对分配结果的影响。公平分配并不等同于“同薪酬”，其应是基于科学激励的一种公平，所以，企业必须把握好薪酬结构，合理优化薪酬比例，做到科学合理分配。薪酬分配对职工心理有着很大的影响，所以，上述做法能够借助心理作用，使其对工作保持积极性，进而达到激发潜能的目的。

其次，提升管理工作的民主性，保证关键人才能够享有参与权。关键人才不仅是企业发展的内在动力，也相当于企业灵魂，所以，对于这类人才的激励，不能只从利益报酬方面入手，还需要兼顾人文关怀，考虑他们参与管理的诉求，将他们的建设性意见作为参考依据，使其产生参与感。这种做法不仅可以照顾到人才的心理需要，满足其成就感，还能够提升决策的科学性，促进制度透明，进而消除职工对薪酬标准的误解、打消其对于收入分配问题的疑虑。

3.3以薪酬激励机制的作用原理为依据，制定具体措施

在明确改革方向的基础上，企业即可以薪酬激励机制的作用原理为依据，制定具体措施。结合我国国有企业改革的现状来讲，建议相关企业当前阶段以下述几点为重点，尝试采取相应措施。

首先，对于薪酬结构，企业必须认识到现行结构的弊端和缺陷，尽快改进。薪酬结构的实质就是薪酬构成，属于一种收入安排，确定依据包括企业战略和综合实力、市场环境等。薪酬结构决定了薪酬水平，而后者则是关键人才最关心的问题之一，在薪酬水平与其心理预期差距过大的时候，其心理上便会产生一种失落感，进而演变成对公司制度的不满。所以，尽管目前国有企业的大原则依旧还是同工同酬，但在具体措施方面，还应对报酬安排进行优化。在确定具体薪酬的时候，建议以职工表现及其对企业的贡献为依据，以保证公平。国有建筑施工企业与一般企业的用人要求存在差异，比如，个别职位对任职者的技能有硬性要求（这一点是由此类企业业务内容的复杂性决定的）。对于这样的岗位，在确定任职者的薪酬的时候，应将岗位特殊要求考虑进去，结合岗位性质，来确定具体的工作标准和薪酬构成。另外，考虑到职工在企业中的岗位和职位均可能会变化的情况，薪酬最好遵循“岗动薪动”的原则。施工企业中有一部分关键人才属于特别重要的高素质人才，对于这些精英，必要时企业也应考虑对其实行特殊薪酬制，以留住这些人才。

其次，更新制度，使其同步于时代变化。薪酬制度是企业人事工作的重要依据，若制度落后，管理工作也必然跟不上时代变化。因而，在薪酬制度方面，企业应注意及时更新，对其中滞后、陈旧的规定进行调整，以保证制度始终与管理要求相一致，为激励目标的实现奠定基础。对此，建议在对薪酬制度进行调整的时候，适当考虑现实情况和用人机制，确定动态机制。薪酬制度本质上是服务于企业发展的，所以，调整时也应考虑企业利益，兼顾职工满意和经营效益。

再次，丰富激励手段。关键人才处于不同的岗位，技术要求和工作难度存在差异，因而，薪酬激励上也应尽量保证“责任和利益相统一”。比如，对于条件特别艰苦的项目，其相关人员的薪酬可适当高一些，以保证收入与付出相匹配。对于一些要求特殊或者较为严格的岗位，在激励办法上可考虑以增加津贴的形式，来肯定职工贡献，照顾其心理感受。对于贡献突出的人才，企业应在物质表彰的基础上，给予其相应的精神鼓励，比如，可以在增加其津贴的同时，为其颁发荣誉奖章。总而言之，对于关键人才的激励，不能仅依靠金钱，还需要考虑职工心理，在确定激励措施的时候，也应与岗位实际、工作性质、个人贡献相结合，以达到有效激励的目的。

4 结语

综上所述，当前国有建筑施工企业关键人才管理中，普遍存在人才流失、薪酬激励机制滞后等问题，阻碍了企业的正常发展。所以，企业在管理工作中，必须根据人事管理现状，针对关键人才流失的原因，及时的采取控制策略，借助优化薪酬管理机制的办法，来遏制“流失”势头，以保证企业的人才资源与发展需要相适应。此举不仅是提升国有企业管理水平的有效办法，还体现了时代变化对人力资源工作的新要求，需要企业真正重视起来。

参考文献

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