国有工程企业人力资源管理的薪酬激励措施

摘要：薪酬激励是一个企业人力资源管理中非常重要的一环，我国国有工程企业在薪酬管理中还缺少现代的薪酬激励方式，没有有效的发挥薪酬激励对员工发展和企业发展的作用，如何有效的发挥薪酬激励的作用，建立一套符合现代社会市场竞争形势的薪酬体系，对国有工程企业的发展十分必要。

关键词：人力资源管理；薪酬管理；薪酬激励

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）009-000-01

现代社会，市场竞争越来越激烈，企业之间的竞争更加是人才之间的竞争，只有提高企业人力资源管理的效率，才能更有效的发挥每个员工所拥有的价值，进而增强企业的竞争力。人力资源管理中，薪酬管理是其中的重要一项，需要制定出一套行之有效的薪酬激励制度。我国的国有工程企业中，现行的薪酬激励机制还不够健全，距离现代薪酬激励管理理念还有一定距离，其中也存在诸多问题，这就需要我们分析国有工程企业薪酬激励管理制度形式，并以此来提出相应的解决办法。

一、国有工程企业人力资源薪酬管理的现状及所存在的问题

（一）薪酬激励缺少的公平性

国有工程企业目前还存在着按照年龄、资历等条件论资排辈的现象，如工龄、资历高的，薪酬待遇方面就高，而有些工作能力和个人素质相对高的年轻员工却没有较高的薪酬，没有合理的体现个人价值。新的劳动合同法实施以来，许多国有企业为了避免用工风险，将原来的聘用制和临时工这类的人员改为劳务派遣用工，有的这些岗位还包括技术和管理岗位，这就带来了部分同工不同酬的现象。薪酬公平性的缺乏会严重影响职工工作的积极性，降低了薪酬所应有的激励作用。

（二）薪酬结构不够合理

目前我国国有工程企业薪酬激励方式比较单一，缺少多样性。在薪酬设计理念上还是以工资、奖金、福利为薪酬结构的组成部分，没有充分认识到非货币化薪酬的作用，甚至有些企业没有将非货币化薪酬作为薪酬的一部分，这种物质化的薪酬只满足了基本层次的需求，缺少了更多的激励方式，对职工工作的主动性、积极性和创造性有有一定的影响。

（三）长期激励效果不明显

我国工程企业在薪酬激励上面重视短期激励，长期激励效果不明显。短期激励可以起到立刻激励员工的作用，但是容易造成职工的短视，更重视眼前的利益。长期激励需要从企业职工的长期收入和个人的长久发展出发，包括利用股票期权、分红等长期激励方式。缺少长期激励会使得企业职工缺少归属感，不能更好的吸引和留住人才。

（四）薪酬激励制度不够健全

国有工程企业很多都疏于对激励制度的加强和完善，同时工程企业中技术型员工所占比重比较大，在薪酬激励的同时对于技术型员工和一般员工没有区别对待，然而同一样的薪酬激励很难满足所有职工的激励需求，不同的职工得不到有针对性的激励，工作的潜力也就不能完全发挥出来，也缺少了创造性，不利于总体的人力资源管理工作和企业人力资源的可持续性发展。

二、如何有效的发挥国有工程企业人力资源管理的薪酬激励措施

（一）实施有竞争力的基本薪酬，将工作业绩和薪酬水平相挂钩，减少不公平感

基本薪酬是一种稳定的劳动报酬，也是维持职工基本生活的保障，高薪对企业职工有着很强的激励作用，薪酬水平的高低具有衡量一个职工价值水平和贡献大小的标准，也能相应的体现出个人的社会价值。同时，应该结合岗位要求，将企业的高层管理者、核心员工、技术骨干与普通的员工的薪酬待遇区别开来，根据岗位职责大小和工作业绩情况来形成基本薪酬。

（二）实施具有长期激励作用的薪酬管理制度

长期激励是指通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益。企业在长期发展过程中，会面临到对企业有突出贡献的员工，比如做出重大发明创造或者是技术创新的员工，很有可能会有不满足企业的现状自己出去单干的，或者去更好的平台，这样就非常需要有一个长期的激励方式来吸引、保留这样的职工，可以对所做的成果进行利润分成，相应的提高这类员工的股权分红，员工持股后他的个人利益就跟企业的长期利益相联系，有助于企业的长期发展。

（三）建立更加合理的薪酬结构，同时发挥物质激励和精神激励相结合的作用

根据现代社会员工对物质和精神生活需求的特点，建立一种多层次、多元化的薪酬结构。满足基本物质薪酬的前提下，从内在加强工作对员工的吸引力。物质激励能很直接的激励到员工工作的积极性，精神激励可以辅助物质激励，提高员工对工作的成就感和挑战性。企业应加强对员工的关心，建立一套上下级沟通的渠道，使上下级之间能够进行思想交流，从对员工的尊重、理解、肯定的精神激励来激发员工的工作热情和动力，这样能够使得企业更加和谐、健康的发展。

（四）构建正确的薪酬管理价值观念

现代社会市场竞争日趋激烈，企业也都面临着不同的生存压力，对于在国有工程企业的员工来讲，企业是否能够在市场中立于不败之地，企业员工是有着决定性的作用的，员工应该明白，只有通过不断的努力，继续的学习，提高工作技能，发挥创新能力，进而提高企业的运行效率，才有可能使得企业在市场竞争中具有优势，企业的效益提高了，员工也能从中得到相应的益处。同时，企业也需要尊重人才、爱护人才，这样才能更好的留住人才。

三、结束语

为了企业能够健康长久的发展，就要充分发挥薪酬激励在企业人力资源管理中作用，结合社会发展需要，使薪酬制度符合现代社会的衡量标准，满足员工的实际需求，从多个方面深入到员工的所需，调动员工工作的积极性，使员工有更大的动力，吸引并留住更多关键型人才。企业在完善自身薪酬管理体系的同时，结合全面的人力资源管理，为企业的长期发展打好基础，以便创造出更多的效益。

参考文献：

[1]李严锋.薪酬管理[M].大连：东北财经大学出版社，2002.

[2]王蕾.试析人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[J].企业导报，2013.

[3]杨剑等.激励导向的薪酬设计[M].北京：中国纺织出版社，2003.

作者简介：马宏瑞（1982-），男，毕业院校：武汉理工大学，学历：硕士，研究方向：人力资源管理。