“双师型”教师绩效评价体系构建探析

［摘 要］“双师型”教师是高职教育的实施主体，是推动职业教育高质量发展的中坚力量，对其进行绩效评价具有重要意义。文章以国家政策为指引，围绕职业教育特色及“双师型”教师特点，根据绩效评价理论框架，在参考当前国内外实践经验的基础上，梳理“双师型”教师绩效评价设计逻辑，丰富教师绩效评价内容，搭建具有“双师”特色的“双师型”教师绩效评价框架，并对具体实施策略提出建议，为职业教育教师绩效评价提供实践参考，助推职业教育高质量发展。

［关键词］职业教育；绩效管理；“双师型”教师；教师绩效评价

［中图分类号］G640 ［文献标识码］A ［文章编号］2095-3437（2024）13-0014-05

职业教育是我国培养大国工匠、能工巧匠，提升综合国力，落实人才强国战略的重要支撑。2022年，26年来首次修订的《中华人民共和国职业教育法》颁布实施，标志着我国职业教育迈入高质量发展阶段。教育大业，教师为本。“双师型”教师是职业教育的办学主体，其队伍建设是职业教育高质量发展的核心。然而，当前“双师型”教师绩效评价“双师”特色不明显、评价体系不完善等问题突出，阻碍了高水平“双师型”教师队伍建设，不利于职业教育发展。

本文以国家政策对“双师型”教师的内涵标准、建设要求、评价导向等为指引，依据绩效管理、绩效评价等理论框架，参考当前国内外职业教育教师绩效评价实践经验，梳理“双师型”教师绩效评价体系设计逻辑，丰富教师绩效评价内容，搭建具有“双师”特色的“双师型”教师绩效评价框架，以期发挥教师评价的“指挥棒”作用，助推新时代职业教育高质量发展。

一、“双师型”教师队伍建设的政策指引

近年来，国家出台多项政策，在明确“双师型”教师的内涵标准、强调“双师型”教师在职业教育办学中的主体地位、深化“双师型”教师评价改革等方面均给予了明确的指引。

（一）师德为先、技能为本

2022年10月，教育部办公厅发布《关于做好职业教育“双师型”教师认定工作的通知》，指出职业教育要把师德师风作为衡量“双师型”教师能力素质的第一标准。“双师型”教师应掌握先进的教学理念和教学方法，注重教学改革和专业建设实绩，熟悉行业企业情况，具有相应的专业技能，以及行业企业工作经历或实践经验，因此要突出对“双师型”教师进行理论教学和实践教学能力的考察[1]。

（二）“双师”主体、实践先行

2019年1月，国务院印发《国家职业教育改革实施方案》，明确了“双师型”教师在职业教育办学中的主体地位及对其的行业企业实践背景、技术技能专业性要求。该文件提到，“双师型”教师（同时具备理论教学和实践教学能力的教师）应占专业课教师总数的一半以上；职业院校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘；职业院校、应用型本科高校教师每年至少1个月在企业或实训基地实训，落实教师5年一周期的全员轮训制度[2]。

（三）多维评价、多元参与

2019年8月，教育部等四部门联合印发《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》，把深化突出“双师”导向的教师考核评价改革列入教师队伍建设任务中。该文件提出，要建立职业院校、行业企业、培训评价组织多元参与的“双师型”教师评价考核体系；将体现技能水平和专业教学能力的“双师”素质纳入教师考核评价体系；试点开展专业课教师技术技能和教学能力分级考核，并将其作为教师聘期考核、岗位等级晋升考核、绩效分配考核的重要参考[3]。

二、“双师型”教师绩效评价的实践现状

（一）教师绩效评价理论背景

绩效管理是一种常用的管理手段，是指基于组织目标，管理者与职工共同参与制定绩效计划（Plan）、开展绩效执行与辅导（Do）、进行绩效评价（Check）、应用绩效结果（Action）的循环过程。通过绩效PDCA循环，评价主体可以不断提高职工工作效率和个人绩效，进而优化组织绩效。绩效评价是当中的关键一环[4]。

绩效评价是指评价主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的定性和定量的考评方法，评定组织成员工作任务的完成情况、工作职责的履行程度和组织成员的发展情况，并且评定结果反馈的过程[5]。绩效评价体系主要包括评价内容和评价机制两部分，其中评价内容包括指标体系（根据关键度明确规定各项绩效评价指标及其权重）和实施标准（包括评价主体、评价对象、评价周期、评价方法、评价结果要求等）两方面；评价机制指绩效评价实施的方法建议，通常以制度文件的形式固定下来，包括评价的原则导向、制度保障、组织保障等[6]。

教师绩效评价内容总体分为三个维度：一是胜任力评价，评估教师所需要的素质或胜任力；二是绩效评价（业绩评价），评估教师在工作中的表现；三是有效性评价或效能评价，评估教师对学生的影响力[7]。

（二）国内外高校对职业教育教师评价的探索

国内的高校对职业教育教师评价的探索方向集中在两个方面：一是借鉴企业常用的绩效评价工具，结合职业教育及“双师型”教师特点设计绩效评价体系。例如，借鉴“平衡计分卡”绩效指标维度设计模型，从客户、内部流程、学习成长、业绩贡献四个方面开展教师评价[8]。二是借鉴普通教育教师评价体系，将职业教育教师“双师”素质纳入考核，在传统的师德师风建设、教学能力评估、科研能力评价基础上增加社会实践、技术技能等维度评价[9]。

国外职业教育教师评价探索情况如下：美国的职业教育教师评价侧重教学、科研成果、社会服务三个方面，同时采取个人评价、学生评价、院系领导评价、行业专家评价、学校评价相结合的多层次评价方式。英国的职业教育教师评价侧重教师的自身发展，从过去、现在、未来三个方面评价教师的成就、现存问题以及自身发展需求[8]。加拿大的职业教育教师评价关注教学、科研、学术支持和服务四个方面，评价综合同事、学生、领导等多方意见，考核结果与教师晋升直接挂钩[10]。

综合国内外实践情况，当前职业教育教师绩效评价的指标设计情况见表1。

（三）“双师型”教师绩效评价存在的问题

“双师型”教师当前的绩效评价体系有待健全。一方面，职业教育的特色不鲜明。相较于职业教育，普通教育发展更成熟，教师绩效评价体系更完善，为职业教育“双师型”教师绩效评价提供了较好的参考。但是，基于普通教育教师绩效评价体系设计的职业教育教师绩效评价体系，有明显的“重教学”“重科研”倾向，在“实践性”“技能性”等方面关注度不足，即使涉及技能相关的评价，深度也不够，浮于表面、流于形式，未能充分体现“双师”特点，偏离职业教育注重教育教学及社会服务的办学与发展目标。另一方面，绩效评价的系统性不强。“双师型”教师绩效评价要真正发挥导向性、激励性等功能，需要在绩效评价目标、评价指标、评价主体、评价周期、评价方法、结果运用等设计上环环相扣，打出组合拳。但当前“双师型”教师绩效评价还存在绩效评价目标不明确、绩效评价指标不全面、绩效评价方法单一等问题，有的职业院校甚至仍处于为了完成绩效评价而开展绩效评价的初级阶段，绩效评价的导向性及激励性功能发挥不明显，对职业教育发展战略的支撑不足。

三、“双师型”教师绩效评价体系探析

（一）“双师型”教师绩效评价体系设计逻辑

基于国家大力推进职业教育高质量发展的时代背景，以及国家对职业教育培养“大国工匠”、实现“科教兴国”、助力新时代社会发展的定位，明确职业教育特色及“双师型”教师特点、认定标准，进而明确“双师型”教师绩效评价的评价内容，包括评价指标体系及评价方法、结果运用等评价实施标准，最后形成规范的评价机制，以制度的形式保障教师绩效评价顺利开展。

（二）“双师型”教师绩效评价内容体系设计

本文重点对“双师型”教师绩效评价中的评价内容进行设计，主要包括评价指标体系、评价方式和结果运用三个方面。详见表2。

1.评价指标体系

基于教师绩效评价内容的理论框架，从胜任力评价、工作业绩评价、效能评价等三个维度展开指标体系设计。（1）胜任力评价维度。基于教师的专业能力要求进行评价。一级指标：知识技能、学历学位、职业资格及职称条件、任职年限、企业经验。不再细分二级指标。（2）工作业绩评价维度。基于教师的师德规范及教研任务要求进行评价。一级指标：师德师风，具体包括行为规范、教学事故两项二级指标；教学工作，具体包括教学任务、教学质量、教研教改三项二级指标；科研工作，具体包括科研成果、学术会议两项二级指标。（3）效能评价维度。基于教师对学生、学校、社会的影响力进行评价。一级指标：对学生培养的影响力，具体包括教学指导、竞赛指导、实践指导三项二级指标；对学校建设的影响力，具体包括荣誉获取、教师发展两项二级指标；对社会服务的影响力，具体包括培训服务、技术服务、社会实践三项二级指标。

2.评价方式

评价方式包括客观评价及主观评价两类。客观评价包括绝对评价（以是否达到既定标准为评价依据）、记录统计（以是否发生既定事项为依据）、数量统计（统计参照事件的具体发生频次）。主观评价包括学生、校内人员、行业企业等评价。

3.结果运用

评价的结果运用包括人员录用、职称评审、岗位聘用（含初聘、续聘、晋升）、绩效工资分配等。

（三）“双师型”教师绩效评价实施策略

职业教育“双师型”教师具有“知识型员工”的特点，即具有掌握专业知识与技能，工作性质带有一定的创造性，工作产出除了带来一定的经济收益，更侧重于社会价值贡献，个人除了具有基础的物质需求，还有更高的精神追求等特点。为了更好地激发教师活力，引导教师全面发展、多维产出，进而推动学校建设，助力职业教育高质量发展，应在教师绩效评价的具体实践中注意做好以下几点。

1.守住师德师风建设第一的评价标准

师德是教师从事教育活动的伦理基础，是必须遵守的道德规范和行为准则。一方面，要严格落实师德师风考核一票否决制，对突破红线的行为零容忍，并将其作为教师准入机制，从源头遏制不良之风。另一方面，要建立师德师风模范评选及荣誉嘉奖机制，在校内涵养良好师风。

2.树立促进教师全面发展的绩效评价导向

以人的全面发展作为绩效评价体系设计的立足点和出发点。一方面，引导教师从关注“功利化”回报转移到追求精神满足上，摒弃绩效评价功利主义，遵循教师发展规律，构建柔性绩效评价体系。另一方面，评价导向从关注教师的产出数量，转移到关注教师的产出质量以及个人发展，教师的个人发展需求与学校的建设发展规划有机结合，进而实现个人与组织共赢。

3.设计分类分层的绩效评价指标体系

打破“一把尺子量到底”的桎梏，支持教师个性化发展，建立科学的人才分类评价机制。一方面，根据教师的不同特长进行分类，如分为“教学型”“科研型”“实验系列”“工程系列”等不同类型教师。另一方面，对不同类型的教师设置不同的评价指标及权重，引导教师在自己擅长的领域发力，形成尊重个性、发展特长、追求卓越、百花齐放的良好局面。

4.设计多元参与的绩效评价主体体系

“双师型”教师的绩效评价要“走出去、引进来”。引入多元评价主体，将育人成果、科技创新、社会服务等对外输出，充分接受社会、行业、企业等的实践检验。一方面，教学质量评价重点关注学生技能能否满足岗位实际用工需求。另一方面，社会实践评价重点关注行业企业评判教师在社会实践中的具体贡献。

5.重视教师绩效评价结果运用与反馈

绩效评价结果运用与反馈是绩效评价发挥管理效能的“最后一公里”，应做好闭环工作。一方面，在现有评价结果与岗位聘用、职称评审、绩效工资分配挂钩的常规性运用基础上，加大评价结果的区分度以及评价结果运用的区分度，提高教师队伍对绩效评价的重视程度。另一方面，落实及时沟通反馈机制，为教师业绩成果确定、问题查找、未来专业能力提升提供平台。

6.搭建教师绩效评价数智化平台

借助信息化手段提升绩效评价的透明度及时效性，提升评价主体的评价体验感。一方面，借助绩效评价数智化平台，实现绩效分类分层评价、多元主体评价、及时反馈评价，助推教师绩效评价改革。另一方面，借助技术手段，实现绩效评价数据横向纵向存贮、查阅、分析等，掌握个人及组织绩效发展脉络，从而提高高校决策与管理效率。

四、结语

相较于行业企业，高校的绩效评价起步较晚；相较于普通教育，职业教育仍未建立起稳定成熟的绩效评价体系；相较于传统专任教师，“双师型”教师仍是一个新生概念。构建特色鲜明、行之有效的职业教育“双师型”教师绩效评价体系，激发“双师型”教师内生动力，助推职业教育高质量发展，任重而道远，需要广大职业院校以不断向前的精神，久久为功，在吸收现有教师绩效评价宝贵经验的基础上，不断实践、迭代、变革、创新。

［ 参 考 文 献 ］

[1] 教育部办公厅.教育部办公厅关于做好职业教育“双师型”教师认定工作的通知[EB/OL].（2022-10-25）[2023-12-01]. http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s7034/202210/t20221027_672715.html.

[2] 国务院.国务院关于印发国家职业教育改革实施方案的通知[EB/OL].（2019-02-13）[2023-12-01].

https：//www.gov.cn/zhengce/content/2019-02/13/co⁃

ntent_5365341.htm.

[3] 中共中央 国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》[EB/OL].（2020-12-13）[2023-12-01]. https：//www.gov.cn/gongbao/content/2020/content_5554488.htm.

[4] 赵步同.创新导向的绩效管理体系[J].现代经济信息，2015（16）：52-53.

[5] 杨秦，李文林，房玉玲，等.高等院校学科科研绩效评价研究：以中医外科学为例[J].中国中医药图书情报杂志，2014，38（1）：59-62.

[6] 丁佩芬.新形势下高职教师绩效评价体系构建：问题与对策[J].职教论坛，2017（26）：9-14.

[7] 蔡永红，林崇德.教师绩效评价的理论与实践[J].教师教育研究，2005（1）：36-41.

[8] 李芹.高职院校教师绩效考核研究回顾与展望[J].广东轻工职业技术学院学报，2021，20（2）：19-23.

[9] 文雨丝.“双高”建设下高职“双师型”教师绩效评价体系架构[J].教育教学论坛，2020（41）：52-53.

[10] 刘兴凤.高职教师绩效评价体系的国际比较及对我国的启示[J].教育与职业，2018（2）：85-88.

［责任编辑：钟 岚］