职业教育教师创新团队协作共同体建设探索

张红 刘聃

［摘要］职业教育教师创新团队协作共同体既是教学研究联合体，也是教学实践共同体，还是联系不同职业院校教师教学创新团队的桥梁和纽带。调研发现，协作共同体建设存在的主要问题是协作目标冲突、配套制度缺失、创新目标未落实、文化建设待推进。据此提出协作共同体建设路径：聚焦协同与合作，完善目标管理体系；聚焦组织与制度，构建共商共建共享治理模式；聚焦创新与发展，推动协作共同体可持续发展；聚焦愿景与文化，赋能团队发展自觉。

［关键词］职业教育；教师创新团队；协作共同体；目标管理体系

［作者简介］张红（1970- ），女，重庆人，嘉兴职业技术学院校长，教授，博士；刘聃（1982- ），男，湖南长沙人，浙江经贸职业技术学院，助理研究员。（浙江  杭州  310023）

［基金项目］本文系2020年教育部首批国家级职业教育教师教学创新团队研究项目“新时代高等职业院校电子商务专业领域团队教师教育教学改革创新与实践”（项目编号：ZD2020110101，项目主持人：张红）的研究成果和2020年全国职业教育创新团队建设体系化课题研究项目“电子商务专业领域团队共同体协同合作机制研究”（项目编号：TX20200102，项目主持人：张红）的阶段性研究成果。

［中图分类号］G715    ［文献标识码］A    ［文章编号］1004-3985（2023）19-0059-07

职业教育教师创新团队协作共同体（以下简称协作共同体）是基于人才培养、专业建设、“双师”团队建设等职业教育共同愿景，在职业院校、教育行政部门、行业企业等多方主体协作基础上，建立的提升职业院校教师教学创新水平的共同体。协作共同体关注校企合作、产教融合，着眼“双师”队伍素质提升、服务职业院校技术技能人才培养。协作共同体既是教学研究联合体，也是教学实践共同体，还是联系不同职业院校教师教学创新团队的桥梁和纽带。

2019年，《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》明确指出，“分年度、分批次、分专业遴选建设360个国家级职业教育教师教学创新团队”“建立校企人员双向交流协作共同体”。目前，教育部已分两批立项建设了364个国家级职业教育教师教学创新团队，立项课题389项，覆盖30个省份，对服务地方经济、推动产业发展起到了重要作用。本文以问卷调查、座谈访谈为研究工具，针对协作共同体建设存在的问题进行深入分析，旨在构建具有示范性、通用性特点的协作共同体实践路径，推动职业教育教师队伍建设，提高职业教育教师教育教学能力和专业实践能力。

一、调研设计

目前，针对协作共同體建设的研究主要集中在理论阐述和经验分析层面，而对协作共同体到底呈现何种运行状态还缺乏实证调研。2022年9月，本研究对首批国家级职业教育教师教学创新团队开展《协作共同体建设现状及评价》问卷调查。通过问卷星共调研138名教师，发放问卷138份，回收问卷138份，问卷有效率100%，覆盖现代物流管理、Web前端开发专业领域、工业机器人应用与维护电子商务等15个专业领域，有66所高职院校教师参与填写。在问卷调查的基础上，为进一步了解协作共同体建设的基本现状，笔者对20名受访者进行了深度访谈，访谈对象包括专业带头人12人、骨干教师3人、初任教师2人、企业人员2人、教育管理人员1人。同时，查阅了协作共同体建设的19家网站，并比对了19家协作共同体的章程、规划和工作计划。

二、职业教育教师创新团队协作共同体建设存在的问题

调研发现，首批国家级职业教育教师教学创新团队对于协作共同体建设持肯定态度，表示愿意继续参与的比例为100%。数据显示，协作共同体主要聚焦于专业领域人才培养方案设计（占比89.07%）、教学资源开发（占比87.44%）、教学质量标准开发（占比78.84%）、教材建设（占比73.49%）、产教联盟建设（占比69.08%）等活动。所有协作共同体都积极推进“双师”教学团队、模块化课程、活页式教材、“三教”改革，取得了较好成效，但是调研也发现协作共同体建设存在以下问题。

（一）协作共同体协作目标冲突

美国学者巴拉布（Sa-sha Barab）和达菲（Thomas Duffy）指出，共同体存在以下特征：“共同的目的或共同的事业；以共同的目标、协商的意义及实践在内的共同的文化历史传统；共同体成员相互依赖的系统；鼓励共同体成员从新手进阶为老手的再生产循环。”① 2019年，教育部印发的《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》也指出“建立团队建设协作共同体……增强立项院校之间的人员交流、研究合作、资源共享，在团队建设、人才培养、教学改革、职业技能等级证书培训考核等方面协同创新。推动院校与企业形成命运共同体，共建高水平教师发展中心或实习实训基地，在人员互聘、教师培训、技术创新、资源开发等方面开展全面深度合作”。而实际上，协作共同体成员呈现多元化与结构化特征，各成员之间利益诉求不同，校校之间存在竞争与冲突，校企之间需求并不一致。

目前，协同共同体存在以下三类目标冲突：第一，协作共同体短期目标与中长期目标冲突。协作共同体短期目标与中长期目标冲突主要体现在时间规划、工作重心分配、绩效考核和目标任务方面。调研对比了19家协作共同体建设规划和工作计划，仅有7家提供了中长期规划（占比36%）。由于缺乏中长期规划，容易出现建设力量分散、前后目标不统一的问题，不利于协作共同体可持续发展。第二，企业需求与校方发展目标的冲突。职业院校是事业单位，核心需求是人才培养，更为注重育人效益和社会效益。企业是市场组织，追求利益最大化，注重经济效益。校企在人才培养方案、课程安排、时间安排、场地设置等方面，是存在分歧和不一致的。第三，院校之间的目标冲突。协作共同体院校之间的利益冲突主要体现在课程竞争、人才竞争、项目资助、专业声望和地理位置等方面。为了获得更多的教学、科研等项目资助，协作共同体的院校之间还存在同业竞争的局面，这会导致资源分配上的冲突。例如，部分协作共同体参与院校基于自身利益考虑，分别牵头建立同类产教联盟。

（二）协作共同体配套制度缺失

德国学者柯武刚（Wolfgang kasper）指出，“制度在很大程度上决定着人们如何实现其个人目标和是否能实现其基本价值。制度还影响着人们所持有的价值观和人们所追求的目标”②。作为一个新兴的松散性、公益性教学研究和实践组织，制度建设对于协作共同体运行至关重要。据笔者的调查数据，协作共同体运行过程中5个最集中的问题是：协作共同体配套制度缺失（51.85%）；企业、行业协会参与积极性不足（51.85%）；协作共同体功能不够全面（48.15%）；协作共同体开发成果少（44.44%）；协作共同体建设内涵不明确、不清晰（42.59%）。调研中，仅有58.14%的受访者认为所在协作共同体制度完备、激励到位。这些数据都显示协作共同体配套制度有待进一步完善。访谈中发现，部分协作共同体存在多头管理、各自为政的现象，运行机制建设滞后，不利于优质资源要素在校企、校际流动。

有学者指出，制度缺失主要包括“完全性制度缺失、不完全性制度缺失和隐性制度缺失等三种制度缺失”③。调研中发现，协作共同体存在以下制度缺失现象：第一，完全性制度缺失。由于制度选择的复杂性、制度制定的单向性等原因，协作共同体存在部分制度的完全性缺失。例如，协作共同体的激励制度基本上是缺失的，这将影响到协作共同体成员协作的积极性。调研中，有访谈者还提出“要加强制度建设，推动团队内部的制度、学校对于团队的支持保障制度、团队外部的制度三个层面建设”。第二，不完全性制度缺失。按照教育部的要求，所有协作共同体都制定了章程。笔者对比了19家协作共同体的章程，发现大部分章程的制定存在表面化、形式化倾向。章程主要包含共同体名称与性质、指导思想、组织机构、主要任务、经费管理等基础性制度规定，而对于协作共同体运作流程、校企协同、校际协作、资源的分配与共享、知识产权的风险规避等内容规定不够明确，缺乏可操作的制度约束。

（三）协作共同体创新目标未落实

创新是协作共同体的灵魂，是促使其实现可持续性发展的动力。《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》在建设任务中提到“促进关键技能改进与创新，提升教师实习实训指导能力和技术技能积累创新能力”“在团队建设、人才培养、教学改革、职业技能等级证书培训考核等方面协同创新”“创新团队协作的模块化教学模式”“推进信息技术与教育教学融合创新”，反复强调了协作共同体创新的重要性，也提示了协作共同体创新的方向和载体。这也在各教学创新团队课题申报书中得到了进一步印证，不少申报书中提到“协作机制创新”“团队成员创新能力提升”“教学方法创新”“教学模式创新”等改革方向。然而，据笔者的调研，部分协作共同体在建设过程中，主要以完成上级教育主管部门的一般性工作任务为主，申报书的改革创新目标并没有得到落实。个别协作共同体创新方向不明确，对于如何开展创新思考不够深入。个别协作共同体关注教学创新较多，而对于如何推动校际校企协作创新关注不多、举措不实。

（四）协作共同体文化建设待推进

文化建设是推动协作共同体建设的重要力量。团队文化应该强调团队合作、共同目标和互相支持的价值观念，鼓励团队成员分享信息、积极沟通、相互尊重和协同互助。调研中，有85.19%的受访者认为“团体文化”对于协作共同体很重要。受访者普遍认为文化是协作共同体成员之间建立互信、合作，以实现共同目标的重要约束和规范。然而，对协作共同体团队文化的满意度却并不高（5点计分，得2.87分）。

究其原因：第一，校企文化之间的差异性。访谈中，有专家指出高校价值观聚焦于“注重人才培养、学术诚信、独立自由”，是不以营利为目的的公益事业，而企业价值观关注“创新创造、客户至上、投入产出”，投资是需要有利益回报的。因此，高校与企业的文化背景和价值观念不尽相同，校企文化深度融合难度较大。第二，团队缺乏协作精神。访谈发现，当前协作共同体建设过程偏重领军人物的单打独斗，成员之间并不熟悉、默契度不足。第三，团队文化需要时间沉淀。调研中发现，首批协作共同体普遍成立不足两年，受制于空间、距离、疫情因素，文化交流以线上的视频会议、微信交流为主，线下互动较少。超过80%的受访者认为协作共同体最普遍的问题是缺乏共识，文化活动载体单一，面对面的交流机会较少。

三、职业教育教师创新团队协作共同体建设路径

当前，协作共同体在一定程度上实现了资源共建共享、教学内容更新、教学团队合作，但还停留在初级阶段。针对前述问题和不足，结合各专业领域职业教育教师教学创新团队协作共同体的实践经验，笔者提出以下路径优化建议。

（一）聚焦协同与合作，完善目标管理体系

管理是一门科学，也是一门艺术。美国管理学家彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）指出，“管理者的第一项要务是建立一支單一有机体的团队。管理就是界定团队的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命”④。在协作共同体建设总目标的指引下，聚焦建设“满足职业教育教学和培训实际需要的高水平、结构化的国家级团队”，以协同理论和目标管理理论为指引，制定兼顾协作共同体整体与团队个体发展的目标，采取项目化管理方式，合理调节校企双方的目标冲突，及时处理合作院校的目标冲突。

1.自下而上，共同磋商，建立发展目标。鉴于协作共同体松散自主的属性，宜采取共同协商策略，采用自下而上交流、共同制定目标、集体参与决策的模式。在制定协作共同体总目标时，要注意分析团队成员和共同体建设发展的阶段特征、不同需求、期望目标与现有条件差距等，特别是考虑共同体成员职业生涯发展的个体需求，权衡各资源要素的特点、重要性和制约性，使之得到绝大多数成员的认可并愿意付诸实施。协作共同体总目标应分别从横向和纵向进行任务分解。横向目标以项目形式说明每阶段协作共同体建设的活动、成员个人承担的工作任务；纵向目标以预期成果方式表述协作共同体建设和成员的阶段性收获，对下一阶段起奠基作用。通过制度激励和文化引导，促进协作共同体内部成员个体目标和自我价值的实现。

2.自上而下，明确任务职责，推动项目实施。在协作共同体建设过程中实行项目化管理，采取项目导向、任务驱动、全员参与的运营模式，依托新形态教材开发、体系化课题研究、模块化课程开发、教学方法改革等项目，使管理由“面”的管理转向“线”的管理。第一，阶段性项目的目标尽可能和总目标保持一致。需要明确每个任务的开始时间和结束时间，明确任务间的关系。随时把控项目进度，明确任务间的关系，有利于发挥协作与合作效应。第二，阶段性项目尽可能明确具体。项目建设的成果、截止时间、建设要求、参与主体尽可能清晰明了，便于自查和评判。第三，阶段性项目尽可能扬长避短。如上文所说，协作共同体具有自愿和松散的特征，要求不同主体根据自己的资源和地区优势，借助协作共同体的资源和平台优势，建设符合发挥自身优势的项目，保持不同项目的差异性和独特性。

3.加强协商，妥善处理校方与企业方的需求冲突。以立德树人、人才培养为校企合作的总目标，寻找校方育人目标与企业需求之間的契合点，制订切实可行的合作方案。以共建高水平教师发展中心、实习实训基地、创新创业平台、产教融合共同体等为合作载体，积极推进校企合作。这里有两个方面需要谨慎处理：一个方面是建立动态调整机制。由于国际环境、技术变革、政策要求、资源竞争、人事变动等诸多因素，相对于学校来说，企业的发展面临更多的不确定性和风险性。因此，学校对企业要有所选择，建立动态调整机制，不会因为某一个企业的变化而影响校企命运共同体发展。另一个方面是妥善处理校企双方的需求冲突。企业有经验丰富的兼职教师、与时俱进的机器设备、真实的工作场景。对于人才培养的目标、课程设置、教学安排等，学校具有相对的优势。因此，当校企利益相冲突的时候，需要校企共同协商，发挥各自优势，妥善解决。例如，在实习时间的冲突中，校企可共同商定以期初或期末完整的实习月（周）形式开展实习实训。

4.加强合作，调节协作共同体参与院校的矛盾冲突。第一，平等发展。由于历史、地区，经济和技术发展等原因，协作共同体的学校存在着资源平台和发展程度的差异。协作共同体参与院校之间是平等的，并不存在上下级的隶属关系。为了协作共同体的整体利益，全体成员应相互支持，共同进退。第二，扶助后进。边远地区、经济薄弱地区的职业院校需要获得支持和帮助。协作共同体可以内部组团结对，为薄弱学校争取政策和资金支持，实现协作共同体成员共同发展，示范引领高素质“双师型”教师队伍建设。

（二）聚焦组织与制度，构建共商共建共享治理模式

有学者指出，“教学团队的最重要特征是其工作运转和生命活力主要依靠团队制度和团队文化两大系统”⑤。调研中发现，个别协作共同体负责人将协作共同体建设视为一个阶段性的项目来开展，将完成任务作为教师创新团队建设的终极目标。

1.完善治理机构。基于公益组织性质、创新不确定性等原因，协作共同体更宜于采用理事会制度，下设管理机构（如秘书处），具体开展日常沟通、管理。理事会主要由协作共同体内外部相关利益群体的代表组成，采取“行业指导、组长负责、协作组驱动、联盟支撑”的架构。协作共同体构建职业院校、政府、行业、企业等多元主体参与的组织机构，体现多元共治、自主参与、合作共赢的特点。进一步完善章程，对成员准入标准、退出机制、运作流程、目标任务、校企协同内容、校际协作方式、业绩考核、资源分配与共享、激励保障、知识产权风险规避等内容进行约定，在章程的牵引下逐步完善协作共同体治理模式。

2.完善配套机制。进一步完善协作共同体组织制度和管理办法，明确各成员单位建设目标和建设任务。以协同发展、协同创新为目标，构建协同共赢的运行机制，明确职业院校、政府、行业、企业等多元主体在人才培养、科学研究、教育培训、社会服务、团队建设等方面的工作职责，建立相应的成员“准入”和“准出”制度。基于对职业院校、政府、行业、企业等多元主体的需求分析，构建以利益为纽带的激励制度，形成校校、校企协作共同体。基于各教师创新团队的特征分析和构成要素分析，构建包括团队带头人、团队结构、团队建设、团队业绩、参与共同体活动等方面的评价指标体系，落实分类评价制度，开展动态评估和激励考核。

3.创新组织形式。有学者指出，当前国内外大学跨学科组织通过“大学内构”和“大学外拓”两个路径，采取了“校内独立建制式、学院联合式、学院内嵌式、跨学科大学式、国家托管式、校际联合式、产教融合式”⑥等多种团队组织形式。通过调研和对比发现，目前协作共同体主要采取校内独立建制式、校际联合式、产教融合式等组织形式，重视与外部利益相关者（行业协会、企业等）构建合作关系，共建共享各方资源。有学者建议协作共同体采取“集体备课、联席教学、校企—线上线下混合式教学、团队学习的群体成长”⑦等组织形式。除此之外，协作共同体还可参照一些知名大企业“项目组”的管理模式，根据具体项目等工作需要，自主决定进入团队的人员，适时优化团队成员结构，以便快速组建新的团队应对新的工作需求。

（三）聚焦创新与发展，推动协作共同体可持续发展

协作共同体的创新驱动力源于职业教育高质量发展需要在发展中求变革、在变革中谋发展的基本要求。应按照时代需求、专业发展需要，明确协作共同体发展方向和路径，探索建设创新平台和数字化交流平台，推动共同体可持续发展。

1.根据职业教育发展的部署与要求，寻找创新突破口。根据《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》《深化新时代教育评价改革总体方案》《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》《中华人民共和国职业教育法》，进一步明确协作共同体的主要创新目标。例如，根据《职业教育提质培优行动计划（2020—2023 年）》提出的“探索高职专业认证”要求，协作共同体可借鉴《都柏林协议》《悉尼协议》等专业认证标准，探索制定国家高等职业学校专业认证标准。

2.根据职业教育发展现实问题，建设创新平台。针对协作共同体普遍存在的创新资源要素不足的问题，应立足专业领域整体创新布局，通过充分整合公共实训基地、校企合作创新平台等资源要素，着力打造集专业技术研发、工艺流程改造、模块化课程开发、职业技能等级证书考证训练等多功能于一体的协同创新平台，促进优质资源要素在校企、校际流动，为团队协作提供全要素保障。

3.顺应现代信息技术发展趋势，打造数字化交流平台。依托现代信息技术，针对协作共同体主体多元化、团队层次化、人员差异化且分散各地的复杂情况，打造办公云平台、服务云平台、交流研讨云平台、共享云平台等数字化交流平台。建设集科学研究、技术创新、项目孵化等功能于一体的信息化平台，展示各成员单位在团队建设中的新做法、新探索、新成果、新经验。例如，借助大数据、人工智能等技术，通过虚拟教研室开展网络集体教研活动，实现课程标准、教学案例、教学视频、习题试题、实训项目等教学资源的互联互通、共建共享。

（四）聚焦愿景与文化，赋能团队发展自觉

美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯（Stephen P. Robbins）指出，组织文化“是一种社会黏合剂，它通过为组织成员提供言行举止恰当的标准把整个组织凝聚起来”⑧。因此，应确立协作共同体共同愿景、“和而不同”的协作文化、“知行合一”的实践文化、“公平自主”的团队文化，培育良好组织氛围，促进生成发展自觉。

1.確立协作共同体共同愿景。美国学者彼得·圣吉（Peter M. Senge）曾指出，“一个缺少全体衷心共有的目标、价值观与使命的组织，必定难成大器，而有了衷心渴望实现的目标，大家会努力学习、追求卓越，不是因为他们被要求这样做，而是因为衷心想要如此”⑨。协作共同体共同愿景就如《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》的建设任务描述的那样，“完善校企、校际协同工作机制，促进团队建设的整体水平不断提升”“推动院校与企业形成命运共同体，共建高水平教师发展中心或实习实训基地，在人员互聘、教师培训、技术创新、资源开发等方面开展全面深度合作、促进‘双元育人，切实提高复合型技术技能人才培养质量”。团队的愿景是团队文化建设的基础。团队成员只有对团队的愿景有清晰的认识，才能在工作中更好地配合，促进团队健康有序地发展。在共同愿景的指引下，协作共同体应以“全面、协调、可持续发展”为指导原则，将打造教师学习共同体、活力课堂发源地、课程改革实验室等个性化愿景纳入团队发展蓝图，营造互信、尊重、和谐的工作氛围，推动团队成员共同成长、合作共赢。

2.培育“和而不同”的协作文化。中华文明源远流长，强调“万物并育而不相害，道并行而不相悖”，其核心就是“和而不同”“求同存异”。协作共同体需要创建“异质性”的协作文化，发挥各成员单位资源优势，践行社会主义核心价值观，实现优势互补，满足个体发展诉求。要将专业文化、产业文化、工匠精神融入协作共同体建设，促进团队发展与创新，为学生起模范带头作用。

3.培育“知行合一”的实践文化。明代思想家王阳明提出“知者行之始，行者知之成”⑩。因此，知行合一也应成为协作共同体文化育人的精神引领和践行原则。协作共同体应进一步提升团队的执行力和工作效率，不断提高团队成员对组织的认同感和责任感，打造具有向心力、凝聚力、执行力的团队文化，促进协作共同体共生发展。在协作共同体协同育人的过程中，还应倡导“学中做、做中学，学做一体”，使得技术技能人才培养真正做到“学知思行”“致用为要”。

4.培育“公平自主”的团队文化。要认识到团队文化的重要性，注重培养团队文化，建立开放、自由、包容的工作环境，激励教师充分发挥自己的才能和创造力，通过团队协作和交流沟通来解决问题，提高教学质量。协作共同体是一个自主、自愿、松散的教学研究和实践组织，所有成员单位都是平等的，运行规则也是透明的。在强调协作共同体章程规范性的基础上，要尊重各成员单位的自主性和差异性，努力打造多元、公平、包容的团队文化。

［注释］

①（美）乔纳森·兰德.学习环境的理论基础［M］.徐世猛，李洁，周小勇，译.上海：华东师范大学出版社，2015：41.

②（德）柯武刚，史漫飞.制度经济学［M］.北京：商务印书馆，2000：37.

③何杨勇.高职教育制度缺失的分析［J］.现代教育管理，2009（3）：90.

④（美）彼得·德鲁克.巨变时代的管理［M］.朱雁斌，译.北京：机械工业出版社，2018：67.

⑤黄玉飞.分享合作：高校教学团队的理想模型［J］.中国高教研究，2010（3）：88.

⑥焦磊，袁琴.组织变革视域下大学跨学科研究组织形式创新路径研究［J］.江苏高教，2022（2）：25.

⑦和震，刘若涵.职业院校教师教学创新团队的组织形式研究——基于首批立项团队20份申报书［J］.中国职业技术教育，2021（6）：5.

⑧（美）斯蒂芬·罗宾斯.组织行为学［M］.孙健敏，朱曦济，李原，译.北京：中国人民大学出版社，2020：448.

⑨（美）彼得·圣吉.变革之舞：学习型组织持续发展面临的挑战［M］.王秋海，译.北京：东方出版社，2001：8.

⑩王阳明.传习录［M］.南京：江苏凤凰文艺出版社，2015：10.

［参考文献］

［1］李云梅，王宝龙，马思宁.职业教育教师教学创新团队协作共同体的制度建设研究［J］.天津职业院校联合学报，2022（7）：9-14.

［2］马仁听，周世平.新时代职业院校教师教学创新团队协作共同体建设路径研究［J］.南方职业教育学刊，2022（7）：1-8.

［3］吴慧明.构建协作共同体牵引创新团队建设［N］.中国教育报，2022-06-21（5）.

［4］张红，刘聃，吴洪贵.电子商务职业教育协作共同体创新工作机制 共享资源成果 引领电商职教改革［N］.中国教育报，2022-09-20（5）.

［5］谢宾.共生理论视域下高职教师教学创新团队建设的问题与策略［J］.教育与职业，2022（19）：65-71.

［6］刘榴，周俊华.职业教育教师教学创新团队建设的内涵、困境与路径——基于共同体视角［J］.教育学术月刊，2022（8）：42-47.

［7］宋荣，余菲，杨黎，等.职业院校教师教学创新团队建设的底层逻辑与路径选择［J］.深圳职业技术学院学报，2022（6）：35-41.

［8］袁祖社，张媛.走向一种实践的共同体文化：公共性视角下现代人的价值理性期待［J］.东岳论丛，2021（2）：154-162.

［9］华中师范学院教育科学研究所.陶行知全集（二）［M］.长沙：湖南教育出版社，1985.