高校教学管理人员的职业倦怠现状与对策研究

黄慧芬 张恒亮 陈 群

（福建中医药大学教务处，福建 福州 350122）

随着高等教育大众化的快速推进，教育部接连出台了一系列文件，如《教育部关于加快建设高水平本科教育全面提高人才培养能力的意见（新时代高教40条）》（教高〔2018〕2号）、“六卓越一拔尖”计划2.0、《教育部关于深化本科教育教学改革全面提高人才培养质量的意见》（教高〔2019〕6号），围绕学生忙起来、教师强起来、管理严起来、效果实起来，要求不断深化本科教育教学改革，在一流本科教育背景下，高校教学管理工作也面临着一系列新的机遇和挑战。高校教学管理人员主要包括教学管理职能部门如教务处和二级学院从事教学管理的工作人员如教学秘书等，负责组织实施教学、教学改革、教学质量监控，维持教学秩序，承担高校领导、相关院系或教学管理部门、专业课教师及学生等多方的沟通任务，是高校教学活动正常运行的组织者和执行者。教学管理人员长期处在快节奏、高要求、高压力、繁重而重复的工作中，职业倦怠问题突出，成为制约高校改革创新、快速发展的短板。因此，本研究通过对高校教学管理人员职业倦怠现状调查及相关因素进行分析，探讨针对性的改革思路和对策。

一、 研究对象与方法

1.研究对象

以福建中医药大学、广州中医药大学、长春中医药大学、成都中医药大学等几所本科校院两级教学管理人员作为研究对象进行匿名问卷调查。共发放问卷100份，回收问卷95份，有效问卷95份。

2.研究方法

本研究采用中文修订版MBI-GS(Maslach Burnoutlnventory-General Survey)量表，具有广泛职业适用性和良好的信效度[1]。MBI-GS量表由3个维度构成：①情感耗竭：指个体的情感资源过度消耗、疲惫不堪、精力丧失；②去人性化：指个体对待服务对象负性的、冷淡的、过度疏远的态度；③个人成就感降低：指个体胜任感和工作成就感的下降[2]。根据职业倦怠评价标准，分为零倦怠（3个维度得分均低于临界值）、轻度倦怠（某一维度得分高于临界值）、中度倦怠（某2个维度得分高于临界值）和高度倦怠（3个维度得分均高于临界值）[3]。本研究中，该量表整体及各维度Cronbach's α系数分别为0.768、0.935、0.846、0.859（均＞0.700），量表一致性较好。

3.统计方法

采用 SPSS 23.0软件进行统计分析，用EpiData3.1软件对数据进行录入及一致性校验，χ2检验或Kruskal-WallisH检验进行单因素分析；职业倦怠影响因素分析采用二分类Logistic逐步回归分析。以P＜0.05为差异有统计学意义。

二、结果

1.研究对象一般情况（表1）

表1 研究对象一般情况

2.教学管理人员职业倦怠总体状况

95位研究对象中，有73人（76.84%）存在职业倦怠，其中轻度倦怠29人（30.53%），中度倦怠38人（40.00%），重度倦怠6（6.32%），见表2。

表2 教学管理人员职业倦怠情况

3.教学管理人员职业倦怠的影响因素

（1） 单因素分析

教学管理人员职业倦怠是否发生在年龄、工龄、职称、生育状况、办公软件熟练度、培训需求等变量间差异有统计学意义（P＜0.05），见表3。

表3 不同特征的教学管理人员职业倦怠差异

35岁及以下 17 11工龄 9.734 0.015 15年及以上 25 6 6-14年 32 11 5年及以下 16 5职称 26.236 ＜0.001高级 9 0中级 47 7初级及未定级 17 15生育状况 19.433 ＜0.001无孩 29 9一孩 24 10二孩 20 3办公软件熟练度 16.796 ＜0.001非常熟练 16 3比较熟练 33 8一般 24 11培训需求意愿 17.235 ＜0.001非常需要 26 3比较需要 24 6一般 23 13

（2）多因素分析

因变量为职业倦怠是否发生（赋值：是=1，否=0），自变量为单因素分析有意义的变量，进行二类Logistic逐步回归分析。结果显示，教学管理人员年龄大（45岁及以上）（OR=0.403）、工龄长（15年及以上）（OR=0.475）、二孩家庭（OR=0.769）是职业倦怠的危险因素，高级职称（OR=3.072）、办公软件熟练度（OR=3.431）、培训需求意愿（OR=3.157）是职业倦怠的保护因素，见表4。

表4 教学管理人员职业倦怠影响因素分析

三、讨论

1.高校教学管理人员职业倦怠现象普遍

高校教学管理人员是高校行政人员中特殊而重要的一支队伍，负责组织和执行全校教学管理与决策，其工作状态与管理水平将严重影响高校教学管理工作的正常运行和人才培养目标的有效实现。本研究结果显示，教学管理人员职业倦怠的发生率达到76.84%，应该得到足够的重视，并深入分析原因、制定相应的对策。

2.高校教学管理人员职业倦怠的原因分析

本研究发现，教学管理人员年龄大（45岁及以上）、工龄长（15年及以上）是职业倦怠的危险因素，其产生职业倦怠的原因是多方面的：首先，教学管理工作多为事务性的工作，且琐碎而繁重，比如教学运行、课程建设、专业建设、教材建设、教学督导、学籍管理、见实习管理等，这些工作虽然重复而枯燥，但是都事关师生的切身利益，出错的后果可能是非常严重的，年龄较大、工龄较长的教学管理人员往往也缺少熟练的办公软件操作能力和创新的管理思路，因此耗费了他们极大的精力，产生巨大的精神压力；其次，在现行的职称晋升制度下，许多“老员工”晋升无望，可能产生消极情绪；再次，与专任教师相比，教学管理人员多数未承担教学工作，他们不能享受灵活的作息时间，也无法获得职称评聘和教学科研等优待，而和同样从事着繁重琐碎工作的企业基层管理者相比较，他们经济收入却要低很多，工作价值又常常被忽视，缺乏个人价值体现和职业认同感。

本研究发现，二孩家庭是职业倦怠的危险因素，当今社会育儿的时间、精力成本巨大，教学管理工作人员受工作量大、人员紧缺、工作要求高等因素影响，加班也成常态化，压缩了自己的生活空间，时间与精力很难平衡，不能很好兼顾事业与家庭，常常导致一些焦虑的不良情绪，反过来影响工作的效率，产生恶性循环，导致职业倦怠。在三胎政策背景下，工作与家庭育儿的时间与精力矛盾将更为激烈。

本研究发现，高级职称、办公软件熟练度、培训需求意愿是职业倦怠的保护因素。具有高职称的教学管理人员往往是教学管理的中层以上干部，有更多的方向性、创新性工作，更少的事务性工作，更好的个人价值体现和职业认同感。办公软件熟练度高的教学管理人员，面对繁琐、重复、易出错的工作，往往能够借助办公软件做到事半功倍的效果，减少了情绪消耗，从而节省精力用于自我提升和沟通工作。有培训需求的教学管理人员，往往更主动寻求进步，拥有更好的自驱力和积极情绪，所以也更少产生职业倦怠。

综上所述，影响教学管理人员职业倦怠的因素可以分为内因和外因两个方面，内因是教学管理人员自身的心理素质。岗位认知和业务能力等，外因是社会、单位、家庭等外部因素的影响。

3.高校教学管理人员职业倦怠的对策探讨

根据本研究结果分析的产生职业倦怠内因和外因，可以针对性地制定相应的对策，分为人员自身建设、单位、社会、家庭四个方面。

（1）加强教学管理人员的自身建设，全面提高个人素质

一是树立积极的个人和岗位认知，提高心理素质。教学管理人员应建立正确而积极向上的岗位和个人认知，明确教学工作的本质和特点，树立岗位自豪感和责任感，增强心理抗压能力。当不良情绪产生时，主动寻取组织、社会和家庭的帮助，及时对不良情绪进行疏导，将压力转变为工作的动力。

二是提高职业技能。教学管理工作有许多重复、繁琐的事务性内容，借助计算机办公软件可以大大提高工作效率，减少职业倦怠情绪的发生。教学管理人员要多方面提高业务能力和科研能力，加强自身素质建设。

三是加强沟通能力。教学管理人员承担高校领导、相关院系或教学管理部门、专业课教师及学生等多方的沟通桥梁作用，因此良好的沟通能力，可以更有效、愉快地串联各方，使良好情绪、工作能力、工作效率、服务对象满意反馈成一个良性的正反馈循环。

（2）“三孩政策”背景下，社会保障政策的支持与优化

“十四五”时期，我国人口形势将发生重大转折，中共中央政治局《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》意味着我国的计划生育政策从“双独二孩”“单独二孩”“全面二孩”调整为“三孩生育”，是面对我国人口老龄化问题，促进人口长期均衡发展的重大决策。“三孩”带来的家庭人口结构新变化和压力，不单单只是每个单一家庭的问题，关系到中央人口决策能否贯彻实施。因此，在“三孩政策”在落地实施时，相关部门的社会福利保障政策必须要全盘考虑、细节优化，特别是面对工作量相对繁重的女性职员，如何保障其“家庭事业两不误”，这将是一个影响深广的新课题。

（3）高校对教学管理人员的管理优化与组织干预

一是培育和践行社会主义核心价值观。以高校教学管理人员组成的基层党组织为基点，培育和践行“富强、民主、文明、和谐、自由、平等、公正、法治、爱国、敬业、诚信、友善”的社会主义核心价值观，充分发挥党员的先锋模范作用，以实际行动感召、带动群众，带动全校教学管理人员展现见贤思齐、积极向上、奋发进取的精神面貌。

二是组织心理健康培训和辅导。职业倦怠会增加职员罹患其他心理、 精神疾病如抑郁症的风险[4]，高校可以通过组织心理健康讲座、心理辅导，提高职工的心理素质，减少职业倦怠情绪，降低心理疾病风险。

三是开展业务能力培训。应该建立针对教学管理人员不同工龄或能力水平的培训体系，一是对刚入职的新员工开展岗前培训，让其建立正确的岗位认知，熟悉教学管理系统，提高与教师、学生和其他行政人员等多方的沟通能力等。二是对于工作一段时间的教学管理人员开展提升培训，让他们“走出去”，参加教育教学改革研讨与交流，了解教育教学改革趋势。三是鼓励高年资的教学管理人员总结经验，申报教改课题，创新管理方式，提升理论水平。四是全面加强教学管理信息化建设，培训教学管理人员计算机技术及新媒体技术，提高工作效率，让其腾出更多时间和精力思考教育教学改革，开展学习、交流和研究。

四是优化教学管理模式、人员岗位结构。目前大多数高校的二级学院教学管理岗位即教学秘书一般在行政上管理岗位上属于本学院，由办公室管理，但是在业务上却直接接受教务处的工作安排，导致教学秘书经常处于学院办公室和教务处事务的两难境地[5]。 这种管理体制下教学管理人员岗位级别偏低、个人和岗位认知不清，也淡化了教学管理的专业属性。因此，有必要优化目前管理模式以及人员岗位结构，比如在二级学院单独设置专门从事教学管理工作的科室，配备正科级和副科级各1名，然后根据学生人数和学院课程门数相应增加教学秘书或教务协助岗，提高教学管理岗位的级别，强化其教学管理专业属性，增强职业归属感，从根本上推进教学管理队伍建设。

五是探索合理的晋升、考评机制。探索与高校教学管理人员岗位相适应的独立的职务、职称评聘制度;建立科学的高校教学管理人员管理制度与绩效考评制度，并进行多阶段、多维度考核，切实提高教学管理人员的业务能力、管理水平以及工作效率。

六是获得职工家庭支持与理解。工会可定期组织交流共建活动，避免个体的不良情绪影响单位的工作氛围，建立友好的氛围，邀请家庭成员参加，帮助职工获得家庭成员的理解与支持，以更好的状态投入工作中。

（4）家庭理解与支持

家庭是社会的基础，家庭的幸福与文明关系到社会的安定与祥和。家也是每个人停歇和调节自我的港湾，针对高校教学管理人员工作量大、情绪耗竭重的现状，教学管理人员应该主动与家庭成员沟通，如果能及时获取家庭的理解与支持，就能有效减少不良情绪对工作的不良影响，以正面积极的情绪和饱满的精力投身工作中。