区域化价值链与我国集体协商的复杂性——基于广东省H区典型企业的考察与反思

麻艳如

（首都经济贸易大学劳动经济学院, 北京 100070）

1 从全球价值链到区域化价值链

随着传统的劳动关系理论在全球化的视野与背景下逐步难以适用, 在劳动关系理论研究的发展中呈现两类理论视角的分野。一类视角强调劳动关系理论应该从历史的视角和具体的社会情境作为基础, 以如制度、权力等基础概念作为分析的工具构建解释劳动关系运行规律的一般理论（Müller-Jentsch, 2003; Frege & Kelly, 2003）。而另一类理论则依托全球化背景, 提出了一系列审视劳动关系的新视角。例如, 从不同国别劳动关系模式的角度, 索斯基和霍尔提出了资本主义多元化的概念, 并将劳动关系的不同模式划分成自由放任型与制度调节型（Hall & Soskice, 2001）。还有一些学者认为全球价值链也可以成为考察劳动关系在全球化背景下更具有价值的分析视角, 在全球生产链之下的劳动关系系统需要基于企业相互依存的具体形态、企业工作的复杂性与供应商的能力等角度来考察（Lakhani et al.,2013）。在此视角之下, 劳动关系系统被嵌入生产链, 受到上下游企业之间协调性, 上游企业对供应商的影响, 企业受到地方制度环境的影响, 以及员工的技术水平的影响。

从全球价值链这一角度来分析劳动关系系统洞悉了全球化以来的资本流动、组合与运行的方式之变化所带来的企业劳动关系的改变。正如席尔瓦指出, 资本通过空间调整、技术调整等方式使其在成本更低、约束力更弱的地域获得更加优势的地位, 赚取更高的利润（Silver, 2003）。除此之外, 资本随着投资地外部制度环境的变化来调整其劳动关系的相关内部制度与策略, 进而可以适应新的环境（调解学派+策略选择）, 形成更加有利于资本运行的劳动关系系统, 谓之制度调节。全球价值链的形成就依靠这些资本的自我调节方式, 推动了工业产品生产更加细致的分工。但是, 价值链的视角如果仅从上下游企业的业务关系来看其劳动关系的发展, 仍旧不充分。从价值链的组合方式来看, 不仅跨国家、跨地域的价值链存在, 但有些全球价值链却可以集中在同一个地域, 特别是在我国的工业区中尤为明显。例如, 在工业区中存在某行业的跨国品牌公司,那么基于节省物流成本的考虑, 有可能相关下游代工厂与上游品牌公司地处同一个区域, 进而构成了区域化的价值链。当然, 区域化价值链只是从生产实体的空间上实现了统一, 但其资本运作逻辑的本质仍旧是资本全球化在某一区域的缩影。

本文引入区域化全球价值链的视角, 通过对H区集体协商四个经典案例的梳理与讨论, 分析区域化的价值链对集体协商机制建立的影响作用, 并解构在价值链体系之上多元协商模式形成的过程与影响。最终回答区域化的全球价值链对于集体协商机制的作用与影响。

2 本土化集体协商机制的功能与逻辑

2.1 集体谈判抑或集体协商？

在学界集体谈判这一概念的应用尚存诸多争议, 很多学者更愿意采用我国现有制度中的“集体协商”或“工资集体协商”等概念。实际上, 对于概念采用哪一个名词并不重要, 关键问题在于其是否体现了协调劳资之间集体性讨价还价行为制度的基本原则。

我国在20世纪90年代中期正式实施集体谈判制度,然而却以“集体协商”抑或“集体合同”等名词替代了“集体谈判”。例如, 《劳动法》以集体谈判的结果命名该制度,表述为“集体合同制度”; 2001年修订的《工会法》中则称其为“平等协商”; 在一些中华全国总工会的正式文件中,还可以看到 “协商谈判”, 或 “集体协商”等类名词的出现;在专门性的制度规章中, 劳动部于2003年颁布的《集体合同规定》当中采用了 “集体协商”作为这一制度的名称。

之所以将“协商”替代“谈判”反映出了国家制定该制度中的态度和治理逻辑。一方面, “协商”一词较为温和,可以弱化“谈判”背后反映出的劳资对立、冲突的特点,反而倡导劳资合作、共建共享、和谐相处的意愿。同时, “集体协商”也会刻意避开集体谈判与罢工的关系问题, 降低不安定因素的风险。程延园（2004）认为, 这反映出了我国对劳动关系本质的理解与西方不同。而肖竹（2014）则明确指出, 多有协商而未能谈判实际上是国家治理劳动关系的“统合主义”逻辑决定的。

另一方面, 在集体协商的实践当中, 工人通过自发罢工或其他类型的集体行动推动的集体谈判以及一些社会组织介入调解劳资矛盾所促成或斡旋的集体谈判基本上都属于集体谈判所定义的范畴, 其话语也基本上沿用集体谈判这个名词而官方在介入、组织劳资双方就工资与其他劳动条件进行讨价还价的时候, 往往仍旧沿用制度中的概念“集体协商”。那么从两种行为的本质上看, 工人与雇主及管理者因罢工所产生的对抗行为更暗示了劳资矛盾的冲突性, 其目的是希望资方能够做出妥协。而社会组织介入的集体谈判则更加作为第三方的视角, 推动劳资双方通过集体谈判完成从对抗到妥协的转变。反观官方介入的集体谈判, 除了希望劳资能够妥协之外, 还体现出对于集体谈判预防劳方集体行动而引发劳资冲突的一种意愿和寄托。

从上述两个方面的分析可以看出, 集体协商更偏向将劳资关系导向温和、稳定的关系, 充分体现了统合主义的思想。而谈判则更加体现出劳资协约自治的原则和精神（肖竹, 2014）。另外, 协商与谈判的另一区别之处在于, 实践中的谈判更多取决于劳资双方的权力对比, 即以“谈判力”（Bargaining Power）论输赢, 形成妥协。而协商则以最终促成劳资合作为目的, 以平和的交换意见的方式来达成一致。

2.2 中国情境下集体协商的类型与功能

通过对我国集体协商的实践的检视, 闻效仪（2017）依据其具体的动力机制划分为四种类型, 即以国家主导型、工业行动驱动型、雇主驱动型和地区工会推动型。这四种类型实际上呈现出集体协商在我国运行的不同逻辑, 分别体现了其政治/治理功能、市场功能与管理功能。但是,这并不意味着四种类型的集体协商机制彼此之间独立存在, 在某些条件下不同类型的集体协商机制之间存在着并存抑或转化的关系。这主要取决于国家的力量对于集体协商机制运行的介入程度（Chen, 2011）, 企业对于集体协商的接纳程度（闻效仪, 2014）, 以及工人集体行动对于集体协商机制形成与转变的影响（Meng & Lu, 2013）, 地区工会组织对于集体协商推动的力度与方法（Cao & Meng,2014）等因素的作用。

综上, 尽管集体协商机制具有动态性、复杂性与多变性的特征, 但在我国情境下其调节劳动关系的功能则与西方的集体谈判并无本质上的差异。特别是在企业中形成长效的协商机制, 必须在一定程度上体现出其管理功能和市场功能, 才能得到企业释放的空间, 进而能够让企业工会推动集体协商机制作为维护工人权益、增强民主管理、协调劳资关系的方法（孟泉, 2012）。因此, 在我国劳动关系情境下分析企业集体协商的落实情况本身就是多主体参与到集体协商制度执行过程中的权力博弈之后的妥协结果。

本文立足我国集体协商机制从逻辑到功能的多样化特征, 结合全球价值链的理论视角, 建立对H区集体协商模式的分析框架。本文将从三个维度进行分析, 第一个维度即价值链上游企业对下游企业的影响。具体来说, 品牌企业实施集体协商是否以及如何影响旗下的代工厂也实施集体协商？如果这种集体协商的带动作用存在, 那么是通过怎样的机制实现的。第二个维度是集体协商在品牌企业与代工厂之间是否存在差异还是统一的模式？第三个维度是进一步追问集体协商的带动作用是否需要满足其他外部条件才具有可行性？

3 研究方法与案例选择

3.1 H区汽配制造业集体协商案例背景

H区近200家汽车零配件企业中有68家组建了企业工会, 并且自2011年起陆续启动了企业工资集体协商。对于已经实施集体协商的大部分企业, 有序的工资增长成为稳定企业劳资关系必要的条件。H区汽车产业基地以D公司企业为龙头, 也是辖区内唯一的整车制造厂。辖区内拥有200多家配套企业, 70%都是具有外资背景或外商独资企业, 形成了规模较大、产业结构相对完整和产业成长速度较快的产业集群。H区是G省乃至我国重要的汽车整车和配件生产基地, 汽车制造业在花都的整个经济比重中占有非常重要的地位。根据H区针对劳动关系治理方面的工作规划, 建立汽配行业集体协商机制, 构建和谐劳动关系的初步目标。

在H区大部分汽配行业的企业都是D公司的代工厂,全部业务或部分业务集中在生产或加工D公司整车组装所需要的汽配零件。本研究另选取了其他三家外资企业, 在这些企业中工资集体协商并非仅停留在劳资仅签订一份集体合同的水平。工资集体协商已经成为嵌入企业长期运行的劳资对话机制。对于不同的企业, 其动力机制、运行条件和模式的固化各具特色, 形成了多样化的发展路径。本文主要选取了四家典型企业作为分析的对象, 包括广州爱机汽配有限公司（以下简称A公司）、R公司系统部件（广州）有限公司（以下简称R公司）、D公司乘用车公司（以下简称D公司）、广州M公司系统有限公司（以下简称M公司）。

3.2 研究方法

本研究主要采用案例研究法, 通过与四家企业的管理者、工会主席、普通员工和H区人社局和区工会的部分工作人员的深度访谈, 收集了四家企业有关集体协商机制从建立到发展的过程、机制运行的基本特征、当前存在的问题等相关信息。访谈人数为管理者5人, 工会主席4人,普通企业工会干事2人, 普通员工5人, 以及政府和区工会工作人员4人, 共22人。针对每一位受访者深度访谈的时间都持续在1个小时到2个小时之间。

本研究采用比较案例的分析方法, 梳理了四家企业的基本关系及其集体协商不同的特征。由此, 对四家企业集体协商的发展路径做出了分析, 进而通过比较同属一条价值链上的四家汽配行业外资公司集体协商的差异性和相似性。

4 四种类型集体协商比较分析

4.1 集体协商机制的缘起

D公司员工18525人, 平均年龄不足29岁, 职能管理部门90%以上的员工拥有本科及以上学历。在人才队伍建设上, D公司致力于优化人才结构, 建设四支队伍, 打造职业化、专业化、年轻富有激情的团队, 运用科学的“选、用、育、留”, 构筑了强健的人力生态系统。其不仅是龙头企业, 从性质上也属于合资企业。工资有序增长已经形成了年度有序化的机制。但是, 这种机制的最终决策权还在于上级集团。因此, 顺着这条路径, 企业人力资源部门成为了与集体进行第一轮博弈的主体, 为本企业员工的增长提供了大量的可信、可用、有效的意见和依据。这为企业内部员工工资增长的实现提供了巨大的空间。而后, 工会则扮演了有力的提供进一步意见的组织, 由于其背后是中方公司党委, 其影响力也非常有效。工会与人力资源部门的配合成为了企业工资集体协商模式得以确立并顺利运行的基石。不可忽视的是, 由于H区汽配制造业中大多数企业都是D公司的供应商, 因此D公司的集体协商也在行业内发挥了一定的引领作用。

表1 典型企业工资集体协商的延续性和直接效果

根据D公司人力资源部总经理介绍: “D公司在H区是最大的汽车整装厂, 该区相当多的企业都是D公司的供货商或代工厂, D公司除了在业务上具有权威的引领作用, 其在企业管理方面也具有示范效应。对于其下游企业来说, D公司的很多管理方法都非常先进, 无论通过什么方式, D公司有效的管理手段都会受到学习。从而, 其他下游企业可以结合自己企业的特征来推行。这一点政府也逐步意识到了,推行集体协商就是要抓住生产链的最顶端。”（GHFT08）

A公司是日本英知一株式会社独资建设的大型汽车零部件企业, 公司主要客户就是D公司, 其多年作为D公司的代工厂, 为D公司生产零部件。公司于2001年12月选址H区H工业园, 2002年12月一期工厂建设完成并开始投产。A公司现有管理人员、技术人员、工人共1009人（含新录用员工）, 其中女性94人。在H镇镇工会的指导下,2005年7月份经民主推荐和选举成立了企业工会组织, 入会会员915人, 青年员工占总人数的99%。A公司作为H区汽配行业的零部件供应商, 长期为本田、日产、三菱等多个世界知名品牌提供汽车零部件, 其劳动关系状况一直较为稳定。然而, 时至2009年, 由于企业未能考虑员工生活成本不断提升等问题, 员工对企业工资增长幅度过低表达了不满。在企业未能及时作出回应的条件下, 工人以停工的方式表达诉求。时至2010年南海本田事件的爆发与解决更加使A公司坚定信心, 在2011年开始通过积极推动工资集体协商解决工资分配的结果。

R公司于2004年9月正式开业, 是R公司系统株式会社和台湾某股份有限公司投资成立的外资企业。公司坐落于环境优美的广州市H区汽车城内, 占地面积约为66,501平方米, 注册资本为2000万美元, 现有员工680人。R公司能够建立集体协商机制主要依靠企业守法主义的强烈意识。作为日资企业, 其在中国投资的同时, 对于劳动法律的遵守是诸多日资企业, 尤其是品牌企业一贯坚持的原则。因此, 这也就为建立工会与集体协商留下了天然的合法性空间。企业工会建立之后, 则顺势而为, 由于企业工会主席身兼管理岗位, 并从各部门发展了员工代表, 这为企业工会了解劳资双方的诉求和底线提供了保障。最终,工资集体协商得以顺利的进行, 劳资达成共识。

M公司是德国M集团在中国的第七家工厂, 厂房总面积为12000多平方米, 工厂全部设备由日本引进。 广州M公司系统有限公司是由汽车零部件行业世界知名的德国M集团出资组建, 注册资本830万美元。公司主要生产空气滤清器、进气管、发动机盖板等汽车组件, 面向国内的整车生产厂。现主要客户有D公司、广州本田等。目前M公司的员工总体183人。其中操作工103人, 管理层80人。M公司企业则完全依靠其总部对员工工资增长的高标准, 使集体协商制度更加具有程序化实施的特征。工会通过表达意见能够让企业在不同岗位的员工之间做出兼顾。也就是在总体工资分配的保障之下, 进入员工内部具体增长比例分配的阶段。

4.2 典型企业工资集体协商延续的条件

四家企业的工资集体协商自建立以来, 都延续了多年（见表1）。

其能够延续的条件包含四个方面: 第一, 企业在增长工资的同时提升了生产效率, 工资增幅的空间可以维持。第二, 工会坚持每年向企业提出要约, 开展集体协商工作。劳资之间已经认同集体协商在稳定企业内部劳动关系方面的功能。第三, 员工对工资增长的惯性思维和关注度不断提升, 通过员工代表或工会将诉求及时反映给企业行政方。第四, 企业人力资源管理部门与工会之间能够形成良好的互动与配合, 推进集体协商的顺利落地。

但是, 这并不能说明企业集体协商在企业内部就实现了制度化的保障。如A公司企业的协商已经实现了劳资通过博弈最终达成共识的层次, 但是集体协商的制度化尚未实现。因此, 对于各企业来说, 仍旧需要建立企业内部劳资确认的集体协商制度, 才能更加保障集体协商的长效运行。

4.3 企业工资集体协商的功能

集体协商在四家企业中成为了一个启动多主体相互沟通的平台。依托工资集体协商工会与工人之间可以通过职代会、员工代表与员工直接沟通、工会与员工直接沟通等方式实现诉求的表达、甄别、梳理、引导（如A公司、R公司、D公司）。而雇主或高管与人力资源管理部门之间也会就具体协商问题进行不断地讨论, 在这个过程中人力资源管理部门甚至可以发挥重要的协调作用, 向老板或高管详细解释集体协商需要的各种信息和情况, 以便企业高层管理者可以更加清晰的了解工资增长方案的合理性与可以与劳方商讨的空间（如D公司、M公司）。当然, 工会与人力资源部门之间的沟通与对话亦非常重要, 往往成为员工与雇主之间的缓冲剂与调和剂（如A公司、R公司、D公司）。基于工资集体协商机制的建立与运行, 企业内部实现了多主体之间的充分沟通, 信息较为全面畅通的流动。这为劳资双方最终能够在工资、福利待遇方面的提升打下了重要的基础。

不仅如此, 工资集体协商的实施对于有效预防劳动争议, 特别是以工资增长、劳动条件改善为诉求的集体争议发挥了良好的预防作用。由于沟通信息的流畅, 一些潜在的争议点也都会通过一些由于集体协商带动的沟通机制显现出来, 或直接在集体协商的筹备期显现出来。这样也为企业和工会提供了一个缓冲的空间, 以便排查、确认、解决这些争议点所引发的问题, 进而可以通过集体协商或其他沟通手段将解决办法及时反馈给员工和公司行政方, 确保争议解决在源头。

最后, 工资集体协商机制的落地, 也真正激活了企业工会工作的动力与空间。企业工会由过去维权无门、维权无正当性的窘境逐步转变到有效维权、有效代表、有效对话、有效互动的阶段。企业工会成为了员工与企业之间交流的桥梁纽带, 将员工诉求真实、全面的向企业方表达,也将企业在工资、福利待遇方面的空间和困难反馈给员工。企业工会在协调劳资关系的过程中也在不断形成与企业互动成熟模式, 最终形成在以集体协商为核心的一系列劳资沟通机制中的全面参与。

5 沟通： 多元化集体协商的本质

总体来看, 尽管四种类型不尽相同, 但这四类集体协商机制的发展路径基本相似。根据企业具体的劳动关系发展历史与当下的经济环境、企业经营状况与企业的劳动关系状况, 集体协商的发展呈现出一条适应性发展的路径,这样也更加容易在企业中形成长期有效的协商机制。

5.1 沟通型机制： 四种典型集体协商经验的趋同性

通过对四家企业的集体协商不同点的分析来看, 其背后的总体规律即适应性发展。从四家企业集体协商发展至今的状态来看, 有三个重要的特点需要强调。第一, 四家企业无论协商的方式如何, 其最终都会以达成劳资共识作为最终目标。即便是A公司企业采用博弈型协商方式, 最后仍旧实现了走向劳资合作的结局, 其他三家企业更是如此。因此, 无论激发企业建立集体协商制度的动力如何,都会向劳资妥协、劳资合作的方向发展。趋同性第二个特点即一线员工倾向性特点, 四家企业在协商结果上尽管增长幅度的平均值通过劳资沟通确定, 但进一步的沟通必然考虑工资基数较低的普通员工的增幅占比更大。

第三, 四类集体协商过程中, 劳资双方在谈判桌上虽然也会出现讨价还价的过程, 但总体来说在正式进入谈判的程序之前, 员工代表与员工之间的沟通、工会委员会成员与员工代表的沟通、人事经理或人力资源经理和雇主的沟通、甚至工会主席和人力资源经理/人事经理的沟通,都为正式进入协商程序提供了重要的基础作用和辅助作用。因此, 多层级的、多角度的沟通有利于劳资双方更容易在正式协商的过程中达成共识, 找到妥协的空间, 最终签订集体协议或集体合同。

5.2 不同类型集体协商经验的约束条件

沟通虽然是各类集体协商形式的本源, 但不同协商形式之间也会呈现一些潜在的联系。例如, 对于A公司来说,其集体协商从规范性和执行力上基本上与法律条文和我国过往的一些经典案例中的集体协商大同小异, 但尚未生成企业内部成文制度。而D公司虽然在程序上做的也很规范,却更依赖于人力资源部门在最终结果的决定中所发挥的与雇主方的调和作用。当然, R公司企业的集体协商形式应该说具有更好的延续性, 既可以凸显劳资双方在集体协商过程中的深度参与, 也不像A公司那样具有一定的劳资博弈意味, 相对比较温和。而M公司工会发挥的作用较为有限, 似乎还处于集体协商的萌芽阶段。但是, 将这四类模式放在一起基本构成了集体协商在博弈性、规范性和普遍性三个维度之下的排序（见表2）。

表2 典型企业集体协商经验不同维度排序

从以上对四个案例博弈型、规范性和普遍性的分析来看, A公司在博弈性方面最为突出, D公司的规范性最好,而实际上最具普遍意义的模式是R公司的参与型集体协商模式。当然, 这些模式的形成也有赖于一些约束条件, 也是制约某一类型集体协商的必要条件（见表3）。

表3 典型企业集体协商模式形成的必要条件

6 差异与趋同： 区域化价值链的支撑条件

6.1 多元之下的趋同： 集体协商在企业行业发展的常态特征

通过研究分析, 多元化也是H区汽配行业的集体协商的主要特征, 但是对于H区来说, 汽配行业的集体协商制度在多元发展之下也具备一些趋同性的特征。多元之下的趋同已经形成了一种常态特征。

具体来说, H区汽配行业中的四家典型企业在集体协商机制建立的动力不同。承前所述, A公司企业是由于企业内部爆发了集体劳动争议, 并以集体协商作为解决争议的方式平息了工人行动。而2010年南海本田事件也成为了间接刺激该企业将工资集体协商作为预防劳资冲突的长效机制的决心。而R公司企业主要是为了解决企业内部员工流失率较高的问题, 故而推动集体协商机制作为稳定内部劳动力市场的重要制度。而由于D公司企业是合资企业,国有企业党委下设工会, 因此国企工会制度成为了集体协商得以履行的重要基础。并且, 该企业逐步形成了工会、企业人力资源管理部门和上级集团之间的三方互动机制为支撑的集体协商模式。对于M公司企业来说, 由于年度工资增长幅度总体在同行业中处于中上等, 因此如何在不同层级的员工之间分配工资增长的比例则成为了劳资之间达成共识的核心问题。工会也是在这个方面向公司表达员工意见, 最终促成公司行政方接受工会意见。

由于四家企业工资集体协商制度确立的动力机制不同, 如前文的分析, 这也就进一步决定了集体协商的形成也呈现多样化的特征。这种协商形式的差异性也决定了其集体协商的程序也略有不同。对于A公司的协商来说, 由于双方在协商中要经历从讨价还价到达成一致的过程, 因此劳资双方都会提出各自对于工资增长、福利待遇改善的提案和意见, 并会在员工最终认可的基础上, 签订集体合同。而对于其他三家企业来说, 基本上都是资方先根据预算提出一个工资增长的方案, 再来与工会协商、咨询或听取其建议, 最后得到员工的认可, 或进行全厂公示, 进而得到员工的确认。

除了在动力、形式和程序上的趋异性, 四家企业在集体协商机制的功能、本质与结果三个方面也具备趋同性的特征。从功能的角度来说, 四家企业自建立集体协商制度以来, 由于这一制度能够在企业长期、顺畅的运行, 这一制度成为了劳资之间就员工权益问题积极对话的平台, 也对预防集体劳动争议发挥了重要的作用。而从本质上看,虽然名义上四家企业的集体协商机制形式各异, 但本质上都是促成劳资之间达成共识、相互妥协的沟通平台。其重要的意义在于一方面增进劳资双方对于各自诉求、利益、底线和现状相关信息的了解; 另一方面则可以避免因双方缺乏沟通和理解而导致劳资冲突的爆发。所以, 集体协商本质上是劳资沟通的有效平台之一。最后, 从结果上看,集体合同/协议的签订以及员工福利待遇实现有序增长都是四家企业实施集体协商所达成的直接结果。

6.2 依靠价值链： 地方放政府推动集体协商拓展的重要策略

从上文分析可见, 四家典型企业的集体协商模式具有一定的差异性, 当然也具有一定的趋同性, 即以构建沟通平台作为集体协商机制发展的核心理念。本文想要进一步追问的问题是: H区人社部门与工会同时强调要推动集体协商作为稳定汽配行业劳动关系的核心机制的同时, 这种集体协商机制的趋同性是否是一种巧合, 抑或是依靠政府和地区工会力量的推动, 进而形成的发展趋势？

表4 H区汽配行业典型企业工资集体协商的多元性与趋同性比较

根据案例研究的结果来看, 地方政府实际上无法完全依靠硬性推行集体协商的方式, 使更多的汽配行业的企业接受制度化的集体协商机制。但是, 地方政府也敏锐地捕捉到了D公司在H区汽配行业唯一整装车厂的优势。一方面, D公司为了节省成本, 在H区发展了大量的代工企业, 成为其供货商。另一方面, 由于D公司在汽配行业领头羊的位置, 首先推行集体协商也更加容易成为政府树立的典型。正如地方人力资源与社会保障局的M先生说:

“D公司的集体协商机制的建立之初我们并不是很清楚, 后来才慢慢发现他们的劳资关系比较和谐, 关键就是建立了完善的工资增长机制。我们其实很担心这样的品牌企业出现大规模的劳资冲突。D公司又是我们区汽配行业的领头羊, 别的企业都在看着它, 工资增长向它看齐, 有了劳资争议恐怕其他代工厂也会向它看齐。所以我们特别重视这家企业的劳资关系问题, 一发现它有新的经验, 马上宣传就跟上, 其他企业也会随着学习, 特别是D公司的那些供货商。我们发现, 南海本田以后我们这里汽配行业采用集体协商作为劳资沟通机制的越来越多, 大部分都会与D公司有些业务往来。所以, 我们推动在区域内以D公司作为领头羊的模式, 这正好迎合了现实中D公司和其他下属企业之间的这种引领、带动的关系”。（GHFT02）

此外, 地方人社部门认为, D公司的集体协商模式具有一定的可推广性。依据H区集体协商的经验, 其所构建的以集体协商作为核心的全面沟通体系从本质上说是采取了较为温和的劳资沟通的方法, 最终目的要实现劳资共赢的关系格局。这种区别于发达市场经济国家过于对抗性的劳资集体谈判更加适应我国国情, 也更加适应汽配行业的劳动关系环境。这也就意味着在企业内部实现员工与雇主之间的沟通之前, 工会与人力资源部门之间也要实现频繁的对话与沟通, 甚至是工会与雇主之间的直接对话沟通。这种对话的意义在于促进劳资双方对于沟通目标的认同, 促进劳资双方对于各自问题、困难、诉求的理解, 促进劳资双方在启动沟通机制之前能够创造一个理性、温和、克制的氛围。

另外, 制度是必不可少的因素。劳资双方无论启动哪一种类型的沟通机制, 制度建设必须跟进。若相关制度没有建立, 甚或没有得到员工和公司方相互的认可, 则很有可能失去其合法性与合理性。有可能导致过于随机、灵活的方式, 无法获得双方的信任。这其中的制度主要是指程序性的制度要建立完善。

6.3 辅助机制： 集体协商功能的非唯一性

通过以上对典型案例异质性与趋同性的比较来看, H区汽配行业所实施的集体协商机制的本质就是劳资沟通与对话, 而并非对抗。但是对于每一家企业来说, 集体协商机制之所以能够顺利运行并不意味着集体协商成为劳资之间沟通、对话的唯一选择。在四家企业中都不同程度上设立了其他劳资沟通机制, 作为集体协商得以顺利运行的重要支撑。例如, R公司的集体协商制度仅围绕工资、福利待遇问题发挥作用, 而住房、交通、安全、生产环境的问题则都要依靠其他类型的沟通机制来达成协议。又如, D公司更是设立了企业内网“论坛”, 供员工发泄, 也同时收集员工比较集中诉求; 总经理与员工代表座谈会、不定期部门领导访谈和领导与员工午餐会等方式与员工进行沟通, 了解员工在吃、住、行以及企业福利方面的诉求。此两家企业主要都依靠工会作为促进劳资沟通的主体。而M公司则仍旧依靠行政方直接向员工了解问题, 而进一步通过与工会沟通来解决员工提出的问题。

由此可见, 集体协商并不一定是企业唯一依靠的劳资沟通机制, 在解决工资增长、福利待遇改善等涉及员工集体利益的时候, 集体协商可以发挥其明显的作用。但是,对于一些需要企业做出立竿见影的反馈, 或日常工作中的相关问题时, 企业必须具备更加及时、高效的沟通机制才能真正快捷、简便的解决问题, 满足员工诉求。即便无法满足, 也可迅速做出回复, 并予以解释。对于四家企业的工会来说, 集体协商在调节劳资关系的功能上无法毕其功于一制, 其他日常沟通的辅助机制为集体协商的顺利运行提供了重要的基础。

5 结论与讨论

近年来, 学者对集体协商研究已经逐步从僵化的制度结构功能论向新制度主义视角转化。通过对劳动关系实践的不断考察, 越来越多的研究呈现了集体协商的动力机制（闻效仪, 2017; Chen, 2010）、集体协商的运行机制（杨涛,2016; 孟泉, 2012）以及集体协商得以延续的条件等（孟泉,2016; 闻效仪, 2014）。大量经验研究使我们观察集体协商的视角不再拘泥于就制度论制度的分析方法, 引入了协商主体行为分析的视角, 既洞悉集体协商的本质, 亦讨论协商的动因, 甚至对集体协商进行了较为清晰的分类（闻效仪 , 2017）。

基于对这种研究转向的认可, 本文关注了一个新的价值链的视角, 发现在工业区中也存在国际价值链, 或曰国际价值链的空间聚集现象。这种区域性行业的形态使集体协商在同一条生产链上的企业更加容易推行。品牌公司成为了具有示范作用的引领企业, 但是集体协商在同一条价值链上的推广, 并非是处在价值链顶端的企业利用压力手段迫使其他代工企业推动集体协商机制的建立。地方政府的推波助澜与其他企业在实践中对集体协商的理解、需求与实施的动力都会影响集体协商形成区域化价值链形态。因此, 从本土实践的角度来看, 我国集体协商在微观运行层面不能仅从形成的动力机制的角度来分析, 基于动力机制的分类反倒是将集体协商以一种静态化的方式来看待,缺乏对其历史的追溯以及变化的关注。例如, 由于劳资冲突引发的集体协商形式有可能转化为国家主导或地方政府与工会共同推动的集体协商机制（Chan & Hui, 2013）。并且,劳资冲突的作用机制并非只是直接的路径, 也可能是通过同行业或同集团的传染效应, 间接推动了集体协商在企业中得以落地。又如, 集体协商的经济性功能, 即对工价变动的调节作用不仅在雇主推动的行业性集体协商, 如温岭模式这一类型中出现（闻效仪, 2011）, 对于大连开发区的区域下行业集体协商模式（孟泉, 2013）, 以及H区推动的依托价值链优势的集体协商模式都蕴含了集体协商调节工价的经济性功能。

故而, 本文基于对H区集体协商及其区域化价值链特征的考察, 以及对过往相关研究的反思, 提出如下结论。

其一, 价值链视角的引入仅对我国集体协商的研究提供了一个新的视角, 依托价值链关系形成的集体协商模式的背后仍旧隐藏着诸多影响因素。例如, 政府的推动作用,不同企业自身的资源禀赋, 对集体协商的接纳程度等。这说明解释我国集体协商在企业中真正执行（Kuruvilla &Zhang, 2016）的成因, 必须考虑多种因素的作用。这也反映了过往学者对集体协商的分类以及模式化的界定都一定程度上忽略了其复杂性。

其二, 对我国集体协商的研究, 应该不断地从比较的角度入手, 从具有同类特征的协商中求其差异性, 也要从具有不同特征的集体协商中发掘其趋同性。由此, 再进一步解释这种差异与趋同存在的原因, 并从中找出一般性的规律。

其三, 我国集体协商的研究应该进一步强调过程的研究, 特别是挖掘个案中协商的历史发展过程和每一次协商中更加细微的劳资等多主体的互动过程。从过程论的角度切入的意义在于能够回答一个更加重要的问题, 即集体协商为什么以及如何才能成为一个企业调节劳资关系的基本方法。

每一个新的视角或新的影响因素的拓展实际上凸显了我国集体协商复杂性的一面, 而这种复杂性并没有完全从集体协商制度以及在企业中运行的机制本身发展过程中被抽丝剥茧式地梳理、分析与解释。集体协商的研究应该走入一个微观研究的新时期。