员工反馈寻求行为与工作满意度：导师指导视角的作用机制

霍伟伟 于婉贞 刘钰杭 吴丹丹 蔡震尧

（1上海大学悉尼工商学院, 上海 201000）（2曼海姆大学管理学部, 曼海姆 68161）

1 引言

随着全球市场竞争格局的复杂化和劳动力结构的改变, 人才成为企业生存和发展的关键, 如何提高员工的工作满意度（Job Satisfaction）以保持员工稳定、降低离职率也成为了学术界和管理者关注的焦点。已有研究表明,导师制（Mentoring）在提升工作满意度（Koberg, Boss,& Chappell, 1994）和降低离职倾向（Viator & Scandura,1991）方面具有积极作用。管理实践中, 越来越多的企业如西门子、德勤、华为等也引入了导师制作为企业人才培养和发展的方式。在企业导师制中, 导师会向学徒提供各类帮助, 比如分享与工作相关的有价值的信息、提供心理社会支持和保护、协助学徒明确自身角色及规划个人与职业发展等, 这些都会对员工工作满意度产生积极影响（Bozionelos &Wang, 2006）。参考以往文献对导师制的研究,导师指导可以具体划分为职业支持（Career Mentoring）、社会心理支持（Psychosocial Mentoring）和角色榜样（Role Modeling）三种功能（Scandura, 1992）。相关研究发现有导师指导的个人往往拥有更高的薪资水平、更多的晋升机会以及更高的职业满意度、职业承诺和工作满意度（Allen, Eby, Poteet, Lentz, & Lima, 2004）。

综观国内外导师制三十年的研究, 学者的研究焦点主要集中于导师制的内涵、导师制对导师、学徒和组织的影响作用机制以及导师指导关系的影响因素方面。其中, 关于导师指导关系的影响因素重点研究了师徒双方的个性特征和师徒之间的匹配度。相对于正式的领导制度,导师关系更为扁平化和灵活, 学徒所能获取的导师指导与其自身主动性有很大关系。已有研究表明, 学徒积极主动的个性与获取的导师指导之间存在正向关系（Wanberg,Kammeyer- Mueller, & Marchese, 2006）, 然而学徒的主动性行为却没有得到足够的重视。Liang 和Gong （2013）指出主动性行为是主动性人格和获取的非正式导师指导关系之间潜在的行为机制, 并证实了社交和谏言行为的中介作用。反馈寻求行为（Feedback Seeking Behavior）作为典型的主动性行为之一, 在获取导师指导方面应当也存在相应的作用。组织中员工为明确自身角色、获取有价值信息、降低不确定性, 通常会主动地进行反馈寻求。在工作领域, 富有经验的资深员工是资历较浅的初级员工获得所需信息、知识和经验的宝贵资源（Liang & Gong, 2013）。因此当存在资深的导师时, 学徒员工会将其视为反馈寻求的对象获取有价值的信息, 而为学徒提供指导和支持也被视为富有经验的资深员工社会责任的一部分（Farh & Cheng,2000）。结合“明日之星”假设（Kram, 1988）, 导师更愿意培养和指导有发展前景的员工, 积极寻求反馈的员工展现了个人主动性和可见度, 因而更易得到来自导师的指导。

反馈寻求行为的有效性很大程度上依赖于反馈寻求对象的回应。有学者在研究中证实, 上级对于下属主动性行为的解读会决定其如何回应这一行为（Anseel, Blatt, &VandeWalle, 2015）。根据归因理论, 人们对行为原因的解读在决定对待该行为的反应上起到重要作用, 相应地在反馈寻求行为中, 反馈源对反馈寻求者行为的不同解读也会导致其不同的回应。导师指导关系方面, 有研究发现, 人们更愿意指导能力强、学习意愿强的学徒（Allen, 2003）。也就是说, 当员工向导师寻求反馈时, 导师不会对所有寻求反馈的员工都给予相同程度的指导。对于提出问题的员工, 导师会结合该员工的具体表现, 并考虑其背后的动机然后给出自己的“解答”。另一方面, 也有研究呼吁结合个体的反馈反应探讨反馈寻求行为的有效性（张燕红, 廖建桥, 2014）。该研究认为不同的个体对不同的反馈方式和内容有着不同的认同程度, 如不同动机的个体对于反馈信息会有不同的认同和接受程度, 导致其对待反馈信息的反应也存在差异, 从而影响到反馈寻求行为的有效性。反馈寻求行为动机的相关研究指出, 个体寻求反馈的基本动机是获取有用信息以减少不确定性和纠正个体的行为偏差, 从而提升工作绩效等（Ashford & Tusi, 1991）。在组织实践中, 员工一般也会将完成工作任务、提升绩效表现当做首要考虑, 因此本研究引入学徒的绩效动机（Performance Motivation）作为调节变量, 考察其在反馈寻求行为与导师指导之间的作用。

综上, 本研究旨在将导师指导和反馈寻求行为结合起来, 探究二者在工作满意度方面的作用关系, 同时考察绩效动机在反馈寻求行为与导师指导之间的调节作用, 不仅丰富了反馈寻求行为和导师制领域的理论研究, 也为组织在实践中提升员工工作满意度提供了有价值的参考和借鉴。

2 理论与假设

2.1 反馈寻求行为

反馈寻求行为是指个体在面对组织环境及角色要求中的不确定性时, 有意识地付出努力从组织环境中获取有价值的信息, 以减弱焦虑、明确角色及适应环境的一种自我规范的工具（Ashford & Cummings, 1983; Tsui & Ashford,1994）。在企业中, 员工可以通过向上级和同事直接或间接地寻求反馈, 并利用获取的信息帮助自己明确角色定位,评估特定目标下的工作进度, 指导改变自身行为以符合标准, 最终提升工作表现。目前大多数相关研究将关注点放在激发反馈寻求行为的前因变量上, 如个体的个人特质（员工性格特质、目标导向）、组织情境（领导-下属交换、感知到的组织支持）等。Cheramie （2013）则指出, 在反馈寻求领域, 学者们研究的结果变量大多集中在组织层面,而对个体的影响例如职业成果等尚未得到充分的关注。

现有文献主要从以下六个角度对反馈寻求行为加以探讨（Ashford, Blatt, & VandeWalle, 2003）: 反馈寻求频率（个体自发寻求反馈的频繁程度）、反馈寻求策略（直接询问或间接监控）、反馈寻求内容/反馈寻求关注的重点（角色信息、职业技能或者绩效表现等方面）、反馈来源（上级,同事或者下属）、反馈寻求类型（正面反馈与负面反馈）、反馈寻求时间。许多研究已经证实, 反馈寻求行为会对个体和组织产生积极的影响, 如帮助个体更好地学习、适应和表现（Crommelinck & Anseel, 2013）, 提高员工的组织承诺（Rosen, Levy, & Hall, 2006）及工作满意度（Anseel et al., 2015）。根据Morrison（2012）的发现, 员工的反馈寻求行为由于降低了不确定性, 从而导致了工作表现的提升和更积极的工作态度。考虑到表现更好、角色更清晰的员工会体验到更高的工作满意度（Judge, Thoresen, Bono,& Patton, 2001）, Anseel等（2015）提出反馈寻求行为与工作满意度之间存在正相关的假设并通过元分析得到了验证, 但是反馈寻求行为与工作满意度之间的具体作用机制却鲜少有学者进行相应的实证研究。

2.2 反馈寻求行为与工作满意度

工作满意度的内涵相对广泛, 针对不同的研究目的学者们提出了不同的定义。参考王忠等提出的综合性定义,工作满意度是指员工对工作内容和工作环境持有的整体的积极态度（王忠, 张琳, 2010）。工作满意度可以用来反映个人在工作生活中获得的成就感, 是职业成功的一种内在表现形式。其可以借由直接的主观感受例如基于工作的心理所有权直接获得, 也可以通过客观的职业成功如晋升与加薪间接获得（Judge et al., 2001）。工作满意度通常与员工行为有密切关系, 工作满意度高的员工会表现出更高的绩效与更低的离职率（王忠, 张琳, 2010）, 因此提高员工工作满意度对于组织发展具有重要意义。

有研究发现, 反馈寻求行为作为主动性行为之一, 对于工作满意度具有积极影响（Hays & Williams, 2011）。在实践中, 员工可以根据自身需要, 有针对性地选择不同的策略和来源寻求反馈, 从而提升工作表现和绩效评价（Ashford, 1896）, 获得较高水平的工作满意度。通过反馈寻求, 员工一方面可以获取有价值的信息, 更好地明确自身角色、完成工作任务; 另一方面, 随着反馈信息的流动,主动进行反馈寻求的员工会加深和组织、同事之间的情感交流和联系。这将会有效提高员工对工作内容和工作环境的积极态度。有学者证实, 表现更好、角色更清晰的员工会体验到更高的工作满意度（Judge et al., 2001）。因此, 员工的反馈寻求行为将有助于提升其工作满意度。基于以上分析, 提出如下假设:

H1：员工反馈寻求行为和工作满意度之间存在显著的正向关系, 即员工反馈寻求行为频率越高, 其获得的工作满意度也越高。

2.3 导师指导的中介作用

根据Russell和Adams（1997）的定义, 导师指导是指经验丰富资历较深的同事（导师）和经验尚为不足资历较浅的同事（学徒）之间的紧密交流, 在交流中导师会提供职业计划和个人发展方面的支持、指导和反馈。随着社会关系成为员工个人和职业发展中越来越重要的因素, 在过去三十年中, 导师制和相应的导师指导也成了组织管理学界不可或缺的一部分（Chandler, Kram, & Yip, 2011）。通过回顾相关文献发现, 以往针对导师制的研究, 大都集中在以下4个方面: 第一、导师制对学徒、导师和整个组织的影响; 第二、师徒之间的匹配度; 第三、导师的个性特征及领导风格对师徒关系的影响; 第四、学徒的个人特征对师徒关系的影响。针对导师提供的各种指导, Kram（1985）将其总结为职业相关功能和社会心理相关功能。其中, 职业相关功能包括赞助（如对学徒的公开支持、为学徒提名合适的横向变动或晋升）、展露（将学徒引荐给组织中的高层）、教导（为实现工作和职业目标提供经验与知识的分享）、保护（在学徒难以取得理想结果的情境下建立缓冲机制）及挑战性工作（分配挑战性工作并提供培训和反馈）, 社会心理相关功能包括接纳和认可（对学徒的表现给予支持和鼓励）、咨询（聆听学徒个人问题并提供持续的反馈）、友谊（工作外与学徒的社会互动如共同进餐、分享个人经验）及角色榜样（导师以身作则以便学徒学习导师的态度、价值观和行为）。Scandura （1992）认为角色榜样是职业支持、社会心理支持之外独立的指导功能, 提出了职业支持、社会心理支持和角色榜样的三因素模型,得到了中外学者的广泛认可, 本研究也沿用Scandura的导师指导三因素模型。

Thacker和Stoner（2012）发现, 下属反馈寻求行为和上级的三种影响有关, 分别是: 职业协助、情绪支持和工作外社交, 这恰好与导师指导功能相符。组织设置导师制是为了帮助导师为学徒提供发展性指导与支持, 在中国为学徒提供指导被视为导师社会责任的一部分（Farh &Cheng, 2000）。而员工的主动性行为会让导师感知到其积极的工作态度和组织承诺, 因此会乐于提供更多的指导与帮助。反馈寻求行为作为一种典型的主动性行为（Crant,2000）, 更多的反馈寻求行为应当给员工带来更多的导师指导（职业支持、社会心理支持、角色榜样）。另一方面,Blickle, Witzki和Schneider（2009）认为, 导师指导可以用来预测工作满意度。职业支持和客观结果（如薪酬和晋升）有关, 学徒获取来自导师的职业支持时, 更容易在工作中有良好表现、获得晋升因此产生更高的工作满意度。而社会心理支持及角色榜样则与主观结果相关, 当学徒从导师身上获得社会心理支持和角色榜样, 学徒对作为组织代表的导师会产生更深厚的感情和认可, 工作中也会有更积极的情绪从而产生更高的工作满意度。相较而言,导师指导带来的积极主观结果比对客观绩效表现的作用更为显著。有研究结果显示, 导师指导对于学徒主观态度的正面影响要强于对其行为、健康和职业等客观方面的影响（Eby, Durley, Evans, & Ragins, 2006; Kammeyer-Mueller,Livingston, & Liao, 2011）。

从反馈寻求行为、导师指导和工作满意度之间关系的讨论可以发现, 更多的反馈寻求行为会带来更多的导师指导, 而导师指导可以用来预测工作满意度（Blickle et al.,2009）, 因此可以认为导师指导在反馈寻求行为与工作满意度之间起到中介作用。职业支持、社会心理支持及角色榜样这三种指导功能, 分别从不同的角度解释了反馈寻求行为对工作满意度的作用机制。具体而言, 当个体积极进行反馈寻求时, 导师出于自身职责和对该行为的赞赏会提供更多的职业支持和指导, 获取导师职业支持的员工可以更有效地完成工作, 从而获得更高的工作满意度; 而积极的反馈寻求行为也可以提高领导成员交换质量（Lam,Huang, & Snape, 2007）, 导师会更大程度上接纳和认可寻求反馈的员工, 给予该个体更多的社会心理支持, 使得该个体从心理上对导师、工作及组织有更积极的情感, 从而体验到更高的工作满意度; 积极寻求反馈员工的主动性和上进心, 还会在一定程度上激发导师以身作则的渴望, 在能力、态度、价值观等方面给员工提供更多的榜样和借鉴,获得导师角色榜样的员工会对导师和组织产生更深的认可, 因而也会提升其工作满意度。

综上所述, 可以提出如下假设:

H2a：职业支持在反馈寻求行为和工作满意度关系之间起中介作用, 即员工反馈寻求行为频率越高, 获得的职业支持就越多, 也越容易提升工作满意度。

H2b：社会心理支持在反馈寻求行为和工作满意度关系之间起中介作用, 即员工反馈寻求行为频率越高, 获得的社会心理支持就越多, 也越容易提升工作满意度。

H2c：角色榜样在反馈寻求行为和工作满意度关系之间起中介作用, 即员工反馈寻求行为频率越高, 获得的角色榜样就越多, 也越容易提升工作满意度。

2.4 绩效动机的调节作用

Ashford等（1983）指出, 在反馈寻求行为方面, 绩效相关动机涉及对获取有价值信息的合理需要, 而获取这些信息的目的在于有效完成任务和提升表现。其他相关研究中, 绩效相关动机也被称为工具性动机, 是指为了提升个人能力或者适应环境而获取信息的理性期望（向常春, 龙立荣, 2012）。根据归因理论, 人们通常会对行为背后的动机进行归因从而影响对该行为的回应。相关研究发现,上级会对下属的行为进行归因而影响其对待该下属的行为（Dienesch & Liden, 1986; Green & Mitchell, 1979; Kelley,1967）。 如 Allen 和 Rush（1998） 及 Johnson, Kiker, Erez和Motowidlo（2002）发现, 当上级将下属的主动助人为乐行为归因为利他动机时, 上级倾向于给予这些下属更多的奖励; 相反地当上级将下属的助人为乐行为归因为印象管理动机时, 他们很可能会给予员工消极的绩效评价。在反馈寻求行为动机方面, Lam等（2007）证实了绩效相关动机会正向调节下属反馈寻求行为与领导-成员交换质量之间的作用, 而印象管理动机会反向调节二者之间的作用。

在导师指导关系中, 导师作为相对意义上的上级, 也会考虑员工反馈寻求行为的动机并给出相应的回应。有研究发现, 当上级将下属的反馈寻求行为背后的动机归因为绩效提升时, 上级倾向于认为下属是成就导向的且想要高水平地完成工作任务（Ashford et al., 2003; Crant,2000）。上级通常会欣赏下属这种专注于绩效的努力（Day& Crain, 1992）,且他们很可能会通过提供支持、特殊福利和职业发展机会来奖励这种行为（Graen & Uhl-Bien, 1995;Graen, Wakabayashi, Graen, & Graen, 1990; Kacmar, Witt,Zivnuska, & Gully, 2003）。已有研究证实, 当导师认为员工行为出于合理正当的动机时, 会更愿意提供相应的高质量帮助（London & Smither, 2002）。对于员工的反馈寻求行为,当员工基于绩效动机进行反馈寻求时, 该员工会表现出其对绩效的关注和重视, 使得导师感知到该员工对提升绩效的渴望, 从而将该反馈寻求行为归因为绩效动机。具体来讲, 当员工进行反馈寻求时, 其绩效动机越高, 导师会越多地将该行为归因为绩效动机, 从而越认可该行为对于组织的价值, 提供越多的职业支持来帮助员工完成工作任务;同时导师也会越赞赏这种有较高绩效动机的员工, 并激发出自己更强的以身作则的渴望, 因而会在社会心理支持和角色榜样方面提供更多的支持。相反地, 当员工进行反馈寻求的绩效动机较低时, 导师对该反馈寻求也会有较低程度的绩效动机归因, 导致导师不认可该行为对于组织的价值, 同时也不会欣赏这种行为的员工, 其自身以身作则的渴望也不会很高, 因此在职业支持、社会心理支持和角色榜样方面都不会提供太多的指导。

图1 理论假设模型

另一方面, 有学者在研究中指出反馈效果的好坏不是完全由信息发送者决定的, 在某种程度上信息接收者对信息的加工会直接影响其行为结果, 也就是说个体对反馈的认知反应直接影响其行为结果（Anseel & Lievens, 2007）。关于反馈信息接收者对反馈信息的加工到引起行为改变的过程, Ilgen, Fisher和Taylor（1979）认为包括五个阶段,分别是对反馈信息的认知、对反馈信息的接受、产生行为反应意愿、预期的行为反应、真正的行为改变。在对反馈信息的加工过程中, 不同的个体对于反馈信息的认同程度和认知反应存在较大的差异, 如基于自我校验动机的个体,他们会更多地接受符合他们自我概念的反馈内容; 基于自我提升动机的个体, 则会更容易接受肯定自己的正面反馈信息。对出于绩效相关动机的个体, 当他们向导师主动寻求反馈时, 则会更多地关注和接受与提升自身绩效相关的反馈信息。具体而言, 在对导师指导的认知反应方面, 高绩效动机的个体基于对提升自身绩效的需要, 会更加认可和接受导师提供的职业支持以更好地完成工作任务, 从而获得更多来自导师的职业支持; 对于导师提供的社会心理支持, 高绩效动机的员工有着较高的获取与绩效相关信息的需要, 在工作中或工作外会更积极地捕获导师情感方面的认可与支持以提升自身绩效, 从而得到更多的导师社会心理支持; 此外, 绩效动机高的个体也会对导师的角色榜样有更全面和深刻的认知, 为更好地提升绩效, 学徒员工会更积极地向经验丰富的导师学习, 如学习导师的行为方式、价值观念等, 从而获得更多的导师角色榜样作用。相反地, 当个体绩效动机较低时, 他们没有较高程度的获取有价值信息的合理需要, 对于导师提供的职业支持、社会心理支持以及角色榜样, 这些个体也就无法通过积极的认知和接受, 获取更多的各种导师指导。

基于以上分析, 可以提出如下假设:

H3a：绩效动机在反馈寻求行为和职业支持之间起正向调节效应, 即当员工绩效动机高时, 反馈寻求行为和职业支持之间的正相关关系得到强化, 寻求反馈的员工将获得更多的职业支持。

H3b：绩效动机在反馈寻求行为和社会心理支持之间起正向调节效应, 即当员工绩效动机高时, 反馈寻求行为和社会心理支持之间的正相关关系得到强化, 寻求反馈的员工将获得更多的社会心理支持。

H3c：绩效动机在反馈寻求行为和角色榜样之间起正向调节效应, 即当员工绩效动机高时, 反馈寻求行为和角色榜样之间的正相关关系得到强化, 寻求反馈的员工将获得更多的角色榜样。

综上所述, 本研究的假设模型如图1所示:

3 研究方法

3.1 研究对象与程序

本研究采取网络问卷调查的形式, 通过向周边符合要求的老师、同学、朋友、同事等发放问卷, 并赠以小礼品鼓励参与者认真填写, 这在一定程度上保证了问卷的质量。出于进一步保证问卷数据质量的考虑, 我们在问卷中告知被试本次数据仅用于学术研究并做出保密承诺。研究被试为来自教育、医疗、商业、制造业、专业服务等不同单位和行业的在职人员, 共计回收有效问卷309份。为控制可能对构念关系产生影响的无关变量, 问卷设置了三个人口统计变量, 分别为: 性别, 年龄及文化程度。据此对被试进行初步分析, 结果如下: 性别方面, 男性占50.8%,女性占49.2%; 年龄方面, 25岁及以下占30.1%, 26～30岁占 38.8%, 31～35 岁 占 17.5%, 36～40 岁 占 6.8%, 41～45 岁占3.9%, 45岁及以上占2.9%; 文化程度方面, 高中或以下学历占3.6%, 大学专科学历占12.6%, 大学本科学历占65.4%, 硕士或以上学历占18.4%。总体而言, 本次研究的被试相对年轻, 性别比例适中, 教育程度较高, 具有一定的代表性。

3.2 测量工具

本研究所采用量表来自现有文献中的成熟量表, 所有题项均采用Likert 5点量表（1表示非常不同意, 5表示非常同意）进行测量。

反馈寻求行为: 采用VandeWalle, Ganesan, Challagalla和Brown（2000）编制的5题项量表进行测量, 题项包括“我经常向领导询问我在工作上的整体表现”、“我经常向领导询问我在工作中技术方面的反馈”等。该量表的Cronbach's α值为0.91。Chandler等（2011）研究证实, 在向上级寻求反馈时, 直接询问方式要优于间接监控方式,因此本研究使用直接询问相关量表测量反馈寻求行为。

工作满意度: 采用Cammann, Fishman和Klesh（1983）编制的3题项量表, 题项包括“总的来说, 我喜欢在这里工作”、“总而言之, 我很满意这份工作”等, 该量表的Cronbach's α 值为 0.81。

导师指导: 采用Scandura和Ragins （1983）编制的15题项量表, 分别对职业支持、社会心理支持和角色榜样进行测量, 题项包括“我的领导会关注我的职业发展”、“在晋升机会上, 我的领导会给我建议”等, 该量表的Cronbach's α 值为 0.95。

绩效动机: 参考Lam 等（2007）采用的2题项量表,题项包括“我想要了解我的职责”、“我想要准确地了解公司对我的期望”, 该量表的Cronbach's α值为0.80。

3.3 统计方法

本研究采用SPSS 22.0软件对问卷数据进行描述性统计分析、相关性分析及回归分析, 采用LISERAL 8.7进行验证性因子分析。验证中介效应时, 本研究在层级回归检验的基础上, 使用Hayes（2013）设计的SPSS插件对中介效应进一步进行偏差校正的Bootstrap检验, 获得95%的置信区间。

4 研究结果

4.1 验证性因子分析

本研究共涉及反馈寻求行为、工作满意度、职业支持、社会心理支持、角色榜样和绩效动机6个变量。由于问卷数据均来源于学徒员工角度, 可能会存在同源偏差问题,依据Podsakoff（2003）的建议, 本研究采用LISERAL8.7进行验证性因子分析来检验变量区分效度。分析结果显示: 各个观测变量因子载荷量基本稳定在0.7及以上, 且p值显著, Chi-square与自由度的比值为2.86（p＜ 0.01）小于3, NNFI为0.98（大于0.95）,CFI为0.98（大于0.95）,RMSEA为0.07（小于0.08）。结果表明各变量之间不存在严重的同源偏差, 预测变量区分效度良好。

4.2 描述性统计分析

对各个变量进行相关性统计分析, 结果表明: 反馈寻求行为与职业支持（r= 0.61,p＜ 0.01）、社会心理支持（r= 0.61,p＜ 0.01）、角色榜样（r= 0.45,p＜ 0.01）、工作满意度（r= 0.32,p＜ 0.01）之间显著正相关; 职业支持与工作满意度（r= 0.55,p＜ 0.01）、社会心理支持与工作满意度（r= 0.44,p＜ 0.01）、角色榜样与工作满意度（r= 0.61,p＜ 0.01）之间也都存在显著正相关关系;而绩效动机对于职业支持、社会心理支持和角色榜样也有积极影响（p＜0.01）。同时, 自变量、中介变量、调节变量及因变量的均值介于3.17～3.96之间, 标准差介于0.84～1.00之间, 且各主要变量之间存在显著相关关系, 因此适合进一步进行假设检验。各变量的描述性统计分析结果如表1所示:

表1 变量均值、标准差及相关系数表

4.3 假设检验

本研究采用层级回归分析方法对主效应、中介效应和调节效应进行检验。根据Baron和Kenny（1986）的因果步骤法, 在引入性别、年龄、文化程度等控制变量的基础上,将反馈寻求行为放入回归方程, 依次检验反馈寻求行为对工作满意度的影响、三个中介变量对因变量工作满意度的影响、导师指导功能在反馈寻求行为与工作满意度之间的中介作用; 针对调节效应, 将职业支持、角色榜样和社会心理支持分别作为因变量, 分层放入控制变量、反馈寻求行为、绩效动机及反馈寻求行为与绩效动机的交互项, 以检验绩效动机的调节效应。为避免共线性问题, 在对自变量和调节变量进行交互之前, 分别对反馈寻求和绩效动机进行中心化处理, 从而得到标准化系数。层级回归分析结果如表2所示:

图2 绩效动机对反馈寻求行为与职业支持、社会心理支持关系的调节效应

由表2层级回归统计结果分析可知: 1.反馈寻求行为正向影响员工工作满意度（M10,β= 0.30,p＜ 0.001）。因此,假设1成立。2.反馈寻求行为正向影响职业支持（M1,β=0.62, p＜0.001）、社会心理支持（M4,β= 0.61,p＜ 0.001）、角色榜样（M7,β= 0.44,p＜ 0.001）。3.反馈寻求行为正向影响员工工作满意度（M10,β= 0.30,p＜ 0.001）, 在加入中介变量职业支持、社会心理支持、角色榜样之后, 反馈寻求行为对工作满意度的影响不再显著（M11,β= -0.05,p＞ 0.05）, 而职业支持、角色榜样对工作满意度仍具有正向影 响（M11,β= 0.29,p＜ 0.001;M11,β= 0.40,p＜ 0.001）,社会心理支持对工作满意度不存在显著影响（M11,β= 0.01,p＞ 0.05）。这说明在反馈寻求行为与员工满意度之间引入职业支持、角色榜样变量时, 职业支持、角色榜样可以作为中介变量对于两者关系进行解释, 并且起完全中介作用,社会心理支持在反馈寻求行为与工作满意度之间不存在中介作用。因此, 假设2a、2c得到支持,假设2b未得到支持。在层级回归检验的基础上, 本研究同时采用Bootstrap进一步验证中介效应, 职业支持、社会心理支持和角色榜样的偏差修正置信区间分别为[0.063,0.245]、[-0.081,0.074]、[0.093,0.237], 结果与层级回归假设验证结果一致。4.根据温忠麟、侯杰泰和张雷（2005）的调节效应检验步骤, 对绩效动机的调节作用进行验证。加入反馈寻求行为与绩效动机后, 两变量对职业支持的主效应解释强度明显增加（M2,ΔR2= 0.07,p＜ 0.001）, 对社会支持的主效应解释强度明显增加（M5,ΔR2= 0.01,p＜ 0.05）, 对角色榜样的主效应解释强度也有明显增强（M8,ΔR2= 0.08,p＜ 0.001）。加入反馈寻求行为和绩效动机的乘积调节项后, 模型3表明, 绩效动机对反馈寻求行为与职业支持之间的关系具有显著调节效应（M3,β= 0.11,p＜ 0.05）, 能够显著解释1%的差异; 模型6表明, 绩效动机对反馈寻求行为与社会心理支持之间的关系具有显著调节效应（M6,β= 0.11,p＜0.05）, 能够显著解释1%的差异; 模型9表明, 绩效动机在反馈寻求行为与角色榜样之间调节作用不显著（M9,β=0.04,p＞ 0.05）。以上结果说明绩效动机在反馈寻求行为与职业支持和社会心理支持之间起到增强调节效应（交互效应如图2所示）, 假设3a、3b得到验证, 而假设3c没有得到验证。

5 讨论

通过对反馈寻求行为、导师指导、工作满意度及绩效动机之间的关系进行探讨, 本研究得到以下结论: (1)反馈寻求行为对工作满意度具有显著的正向作用; (2)职业支持和角色榜样在反馈寻求行为和工作满意度的关系中起到完全中介的作用, 而社会心理支持不存在中介作用; (3)绩效动机调节反馈寻求行为和导师指导之间的关系。研究结果表明绩效动机在反馈寻求行为和职业支持、社会心理支持之间存在调节作用, 在反馈寻求行为与角色榜样之间调节作用不显著。

5.1 理论意义

首先, 本研究引入导师指导（职业支持、社会心理支持、角色榜样）作为中介变量, 证实了职业支持和角色榜样在反馈寻求行为与工作满意度之间的中介作用, 丰富了反馈寻求行为领域的相关理论研究。由于反馈寻求行为可以带来积极后果得到了广泛认同, 以往关于反馈寻求行为的研究, 焦点大都集中在引发反馈寻求行为的前因变量上（Hepper & Carnelley, 2010; Anseel et al., 2015）, 如感知到的成本-价值、人口统计变量（组织年限、工作年限、年龄）、个体差异（反馈态度、目标导向、自我价值、不确定容忍度）、环境特征（不确定性和角色模糊、反馈信号、反馈源特征）, 而忽略了反馈寻求行为具体的作用机制。鉴于工作满意度在组织保持人才优势、形成核心竞争力方面的重要意义, 本研究关注了反馈寻求行为与工作满意度之间的作用关系。目前国内关于反馈寻求与工作满意度的研究极为不足, 张燕红和廖建桥（2015）针对新员工反馈寻求行为与社会化结果的关系进行了探讨, 但也仅证实了反馈寻求行为与工作满意度之间存在正向关系。本研究通过实证分析验证了导师指导（职业支持、角色榜样）在反馈寻求行为与工作满意度之间的中介作用, 这在国内外反馈寻求领域均是有效的探索与补充。

其次, 本研究从导师指导的视角研究反馈寻求行为和工作满意度的关系, 也加深了对导师指导相关理论的认识,填补了导师制研究在反馈寻求行为方面的空白。在主动性与导师指导相关研究方面, 以往学者主要关注了主动性性格对导师指导的作用（Wanberg et al., 2006）。虽然Liang和Gong（2013）将社交和谏言行为引入了主动性人格和导师指导的关系中, 并证实了这两种主动性行为的中介作用, 但是反馈寻求行为在导师指导的研究中却没有得到关注。本研究认为反馈寻求行为会影响获取的导师指导, 并证实了反馈寻求的员工由于自身的主动性, 获得导师更多的职业支持和角色榜样从而提高自身工作满意度, 然而社会心理支持的中介作用未得到支持。这可能是由于导师和学徒之间没有过多的情感交流, 即便是主动性很强的员工,也难以得到更多的社会心理支持。

最后, 将绩效动机作为反馈寻求行为作用机制的调节变量, 拓展了反馈寻求动机的研究视角, 也验证了反馈寻求行为作用的适用边界。以往研究倾向于认为反馈寻求动机是反馈寻求行为的前因变量, 如Ashford等（2003）文献回顾提出的概念框架模型中, 动机作为前因变量会对反馈寻求行为的模式产生各种影响。我国学者张燕红等也对反馈寻求行为动机进行了考察, 系统描述了反馈寻求行为的动机机制并分析了影响该动机的因素（张燕红, 马金平,廖建桥, 2017）。本研究将绩效动机作为调节变量, 证实了绩效动机会加强反馈寻求行为和职业支持、社会心理支持之间的正向关系, 而在反馈寻求行为与角色榜样之间没有显著影响, 对反馈寻求行为的作用情境进行了更为深入的探讨。当学徒基于绩效动机进行反馈寻求时, 导师感知到学徒对绩效的重视, 会将该行为视为有利于完成工作和提高组织绩效的做法, 因此更乐于提供职业支持, 给予学徒员工更多的鼓励和情感支持。而角色榜样则具有人格特质和稳定性, 导师出于对反馈寻求者绩效动机赞赏的反应不会对其角色榜样产生影响, 从而可能导致了绩效动机在反馈寻求与角色榜样之间调节作用不显著。

5.2 实践意义

在当今的时代背景下, 经济发展、社会进步及技术变革使得人力资源成为企业重要的竞争资本, 员工对于企业发展有着不容忽视的重要性。作为企业绩效的创造者, 员工的工作热情和积极性很大程度上影响着企业的发展, 其工作满意度也受到了管理者越来越多的关注。许多相关研究表明, 高水平的工作满意度不仅保证了员工较低的离职倾向, 还伴随着高水平的工作绩效和创新绩效, 对企业提升竞争力有着重要意义。

本研究通过问卷调查, 证实了反馈寻求行为对员工工作满意度的积极影响, 并验证了导师指导的中介作用和绩效动机的调节作用, 为企业提高员工工作满意度提供了不同的借鉴和参考视角。其一, 组织应注重培养员工自身的主动性。实证结果表明, 反馈寻求行为有助于提升员工的工作满意度,组织可以努力营造支持员工寻求反馈的文化与氛围方面, 如在年终考核机制中加入反馈寻求的评价、定期开展工作相关主题的答疑交流活动等, 鼓励员工不断地寻求反馈, 从而促进组织的进步与发展。其二, 组织应当为寻求反馈的员工提供适当的指导, 而导师指导关系恰好可以满足反馈寻求的需要。因此, 企业可以引入正式的导师指导制度, 敦促经验丰富的员工为资历较浅的员工提供各方面的指导; 也可以经常开展内部经验分享、交流活动, 促进员工之间的交流, 鼓励非正式导师关系的发展。其三, 考虑到绩效动机在反馈寻求和导师指导之间存在正向调节作用, 组织应当重视培养员工的绩效动机, 以增强员工反馈寻求行为的有效性。为此, 组织可以在考核指标中加大工作绩效的比重、设立绩效相关奖项等。

6 不足与展望

虽然本研究尽力考虑各方面的问题, 但仍然存在不足之处。首先, 本研究的所有题项都集中在一份问卷, 难以获得师徒双方匹配的数据。同时反馈寻求行为和导师指导均属于社会交换的过程, 单次研究不足以确定反馈寻求行为与导师帮助之间的因果关系。未来的研究可以采用时序法, 在不同的时间点上向匹配双方发放问卷, 分别对不同变量进行测量。此外, 反馈寻求行为还存在其他动机, 如印象管理动机、自我提升动机、自我学习动机等, 这些动机的调节作用也值得进一步探索, 特别是在反馈寻求中具有重要作用的印象管理动机（Morrison & Bies, 1991）。随着导师指导关系在组织中的普遍应用, 员工也会或多或少地将对导师的反馈寻求作为个人印象管理的手段, 其具体作用机制值得学者在未来的研究中加以探讨和验证。

7 结论

本研究通过理论和实证分析, 验证了职业支持、角色榜样在反馈寻求行为和工作满意度之间的中介作用, 同时证实了绩效动机在反馈寻求行为与职业支持、社会心理支持之间存在调节作用。理论上将导师制研究与主动性行为结合起来, 探讨了反馈寻求行为与工作满意度之间的具体作用机制, 丰富了反馈寻求行为与导师制领域的研究; 管理实践方面为组织提高员工工作满意度提供了具体的理论指导和建议, 从而对组织的长远发展具有重要参考和借鉴价值。