划界还是融合？工作-家庭边界管理的研究回顾与展望

龙昱帆 王震

（中央财经大学商学院, 北京 100081）

1 引言

工作和非工作是两个不同领域, 可以被边界相隔（Lewin, 1951）。工作和家庭也是两个各自存在边界的相对独立领域, 人们在这两个领域里分别扮演工作角色和家庭角色。过去的几十年里, 个体、组织和社会逐渐注意到了工作和家庭生活之间的交织关系, 并意识到这种关系会带来两个领域的相互作用。有关工作家庭领域边界的研究始于1996年Nippert-Eng提出的边界工作（boundary work）。她将边界解释为个体用来定义工作和家庭的行动。边界管理关心的是用来划分工作和家庭角色（范围）的界线,以及边界的创造、保持和跨越活动（Ashforth, Kreiner, &Fugate, 2000; Clark, 2000）。边界有物理、时间和心理三种形式, 物理边界被定义为角色领域行为的发生; 时间边界指与角色关联的特定时间; 心理边界是个体制定的, 对该领域而言合适的, 关于思考模式、行为模式和情绪的规则（Clark, 2000）。

近年来随着互联网络、智能设备和云端科技的迅猛发展, 工作家庭领域之间的“渗透”现象开始增多, 边界越来越模糊, 领域转换的频率也不断提高。此时, 个体为了实现工作家庭平衡而如何进行边界管理活动引发了相关领域研究者的广泛兴趣, 大量有关边界管理的研究成果涌现出来。尽管, 这些研究丰富和深入了对工作家庭领域产生的现象的解释, 但为了验证从边界理论发展出来的假设, 各式各样的构念被不断提出, 造成构念之间的关系模糊甚至冗余, 导致工作家庭边界管理领域的研究者各自为营, 缺乏有效对话, 使不断发展中的工作家庭领域边界管理的研究彼此之间变得分散（Allen, Cho, & Meier, 2014）。事实上, 这种研究分歧在很大程度上制约了国内学者在这一领域的考察, 造成国内对于工作、家庭边界管理的研究很少, 甚至还未有关于工作家庭领域边界管理研究的文献回顾。尽管Allen等人（2014）回顾了相关研究, 但存在一些问题: (1)在界定上, 缺乏对每种边界特征的不同内涵的介绍和比较, 没有对边界管理领域的相关构念进行逻辑分类, 未系统梳理构念之间的关系; (2)在内容上,主要聚焦于个体的工作家庭边界动态。事实上, Kreiner,Hollensbe和Sheep（2009）指出, 与个体层面的过程相比,组织层面的边界管理政策受到了更多的关注; 并且, 该综述没有涉及边界强度这一重要构念; (3)在影响效果上, 回顾了工作家庭边界相关构念和相应的结果变量之间的关系, 但重点强调的是消极影响而非积极影响; (4)在作用机制上, 主要阐述了边界管理的理论基础, 而对实证研究中涉及的内在机制的介绍不全面; (5)在范围上, 仅回顾了2014 年以前的研究, 没有跟进最新的关于移动科技与边界管理的关系研究, 未能呈现本领域的最新研究成果和发展趋势。针对以上不足, 对现有研究进行一次系统综述至关重要。

基于此, 本文旨在系统梳理工作家庭领域边界管理的相关研究, 并在此基础上提出未来可能的研究方向, 以帮助学者系统了解工作家庭领域边界管理的研究进展和未来趋势, 促进国内工作家庭界面的边界管理研究的丰富和发展。我们以“work-family”、“boundary”、“border”、“integration-segmentation”、“工作家庭”和“边界管理”为关键词在主要的中、英文数据库进行了摘要检索, 共得到39篇文献（英文文献33篇, 中文文献6篇）。为了全面系统地呈现工作家庭界面边界管理的研究进展情况, 本文首先介绍工作家庭领域边界管理研究的理论基础, 然后对相关变量进行精确界定, 指出构念定义之间可能存在的重合和混淆, 在此基础上, 对工作、家庭边界管理过程中每一部分所涉及到的影响因素、影响效果和作用机制进行归纳和评析; 最后, 在研究内容、影响因素和研究情境方面提出未来研究方向。

2 边界管理的理论基础

Nippert-Eng（1996）通过一项经典的社会学研究粗略地描述了边界理论——由于将世界作为一个整体来认知是困难的, 因此, 为了简化周围复杂的环境, 人们倾向于把一系列不同却又类似的存在归到某个特定的类别中去,并在不同领域之间划定边界用于彼此区分。Ashforth等人（2000）首次将研究视角对准了微观转换（如家庭-工作、团队A-团队B、主管-下属）而不是宏观转换（如退休）。Clark（2000）也提出了基于工作家庭平衡的边界理论。在工作家庭界面, 人们为了区别工作和家庭领域, 会在二者之间创造认知、物理和行为上的边界, 用于划分与工作和家庭角色相关联的时间、地点和人物。人们每天都会在工作和家庭间来回穿梭, 进行物理和心理上的边界跨越（Clark, 2000）。由于角色一般与特定的空间和时间相绑定,因此边界跨越活动就是角色转换（Ashforth et al., 2000）。

边界理论关注的就是人们创造、保持或改变边界的方 法（Ashforth et al., 2000; Hall & Richter, 1988; Nippert-Eng, 1996）。同时, 该理论还强调领域的整合和分离、边界的创造和管理、边界穿越、以及边界穿越者与工作、家庭中其他成员的关系是如何影响工作家庭平衡的（Clark,2000）。总体来看, 边界理论起初是作为一个认知的、社会学的视角, 用于理解人们不同的日常行为及其反映出的社会意义, 之后才被运用到工作家庭的交互上。同时, 它以角色理论作为基础, 特别是组织角色理论。边界理论通过考虑个体创造和管理边界的方法, 以更好地理解人们分别赋予家庭和工作的意义以及在这两种角色之间转换的难易度和频率。它为研究者提供了有助于深入理解该研究领域的框架, 在此之后产生的一系列工作家庭界面的边界管理研究都是围绕着边界理论展开的。

3 边界管理相关构念的定义和测量

与边界管理相关的一个关键构念是整合-分离连续体（integration-segmentation continuum）, 它描述了个体观念和行为的本质, 有分离、整合和介于二者之间这三种形式,可以用来解释人们进行角色转换的原因和过程。工作家庭领域边界的研究就是围绕着它进行的。

个体的主观意愿和外界的客观环境共同决定了个体的实际行动。据此, 我们可以先将边界管理领域相关构念分为边界管理偏好和边界管理实践两大类。其中, 边界管理偏好既包括个体偏好也包括组织偏好, 前者表示个体对工作和家庭这两种角色的整合-分离意愿（integrationsegmentation preference）; 后者通常能够反映在组织的边界管理实践中。不同于边界管理偏好, 个体的边界管理实践是指一个人创造、保持、跨越边界的实际行为, 其本质为整合-分离制定（integration-segmentation enactment）,具体表现为跨边界的干扰、角色转换和工作之外的心理脱离。

为了进一步探究偏好与实践之间的影响过程, 研究者又发展出边界特征（属性）的概念, 一边检验边界特征与整合-分离连续体之间的关系, 一边针对边界特征做深入研究。当前相关研究主要使用弹性（ flexibility）和渗透性（permeability）刻画边界, 分别描述的是角色边界在空间和时间上的延展性和来自其他领域的元素对该角色领域的介入程度。以弹性为例, 基于意愿和能力两个维度, 它被进一步细分为弹性意愿和弹性能力（Matthews & Barnes-Farrell, 2010）, 前者反映了个体对延展角色边界的主观态度; 后者是个体感知到的收缩和扩张领域边界的能力, 以工作弹性能力为例, 其主要受到组织在边界管理方面实际供给的制约。

因此, 边界特征是边界在某一个方面的表现, 边界整体特征则一般用“边界强度（boundary strength）”指代。边界特征决定了边界强度（Allen et al., 2014）。具备强边界的领域不容易受到其他领域角色的渗透, 并且强边界本身很难进行调整以适应其他领域角色的要求; 弱边界则恰好相反（Ashforth et al., 2000; Clark, 2000）。可见,边界强度也与整合-分离模型密切相关（Hecht & Allen,2009）。

综上, 边界管理起于整合-分离偏好, 终于整合-分离制定。为了更直观地呈现目前研究概况和未来研究方向,本文将目前针对工作家庭情境下边界管理的研究所涉及到的相关构念、影响因素和影响效果整理成为一个模型（详见图1）。需要说明的是:

(1)模型分为三个部分: 中间部分为相关构念之间的关系, 上、下两部分分别为影响因素和影响效果;

(2)根据工作家庭情境下边界管理的过程, 结合对相关构念定义的精准界定, 我们将每一部分分为边界管理偏好、边界特征（属性）、边界强度和边界管理实践, 并将前因变量和结果变量置于相应区域;

(3)整合模型中的实线框和实线箭头为当前研究结果,虚线框、虚线箭头均与本文提出的未来研究方向有关。

3.1 边界管理偏好(整合-分离偏好)

虽然人们对一些边界的定义是类似的, 但是对不同领域（角色）进行整合或者分离的意愿却是不同的（Nippert-Eng, 1996）, 因此整合-分离偏好是因人而异的个体变量,主要描述的是个体希望对工作角色和家庭角色进行整合还是保持二者的分离。

在测量方面, Kossek, Lautsch和Eaton（2006）开发出了用于测量这一构念的工具, 示例条目是: “我不喜欢工作事务渗入我的家庭生活”。最常用来测量边界管理偏好的工具来自Kreiner（2006）, 该量表重点测量的是将工作从家庭中分离的程度, 如: “我不喜欢当我在家时还要不得不想着工作”和“我倾向于把工作事情留在工作场合”。此外, 他还提出了边界跨越偏好, 将其定义为个体对跨边界打扰的偏好程度。

3.2 边界特征(属性)

边界特征是边界管理研究开展的基础, 也是边界管理研究中最常用的概念之一。目前得到公认的两个边界特征是弹性和渗透性, 大体上用于描述边界的延展性和来自另一边界领域的元素的介入程度。但在对二者的精准界定上,学者还未达成一致意见。

3.2.1 弹性(灵活性)

对边界弹性的定义可以分为三类: 第一类是指角色边界客观上受到特定空间和时间约束的程度（Ashforth et al., 2000; Hall & Richter, 1988; Sundaramurthy & Kreiner,2008; 马丽, 徐枞巍, 2011）; 一些学者还用弹性来衡量个体主观上所具备的改变边界的能力（Clark, 2002a; Hyland,2000; Kossek & Lautsch, 2012）; 第三类则是以Matthews和Barnes-Farrell（2010）为代表, 基于能力和意愿两个维度对弹性进行了细分, 认为弹性是个体为了满足来自家庭或工作的需求, 从目前的角色领域向另一个领域转换的程度。表1直观地呈现了当前研究对每一种边界特征内涵的不同理解。

弹性可以单纯指代某一角色边界在空间和时间这两个维度上变化的自由程度。Ashforth等人（2000）认为, 弹性表示边界能够在不同的场景和时间里任意变化, 而不受时间和空间的拘束和限制（Hall & Richter, 1988）。比如某位在家创作的女设计师可以在工作的同时扮演母亲的身份, 而一名前台人员的工作就受到空间和时间的严格限制。所以, 边界弹性回答的是一个角色什么时候以及在哪里被执行的问题（Sundaramurthy & Kreiner, 2008）, 也可

以将其理解为某个角色与特定情境和时间的结合程度, 当工作活动仅发生在工作场所时（结合程度高）, 工作边界就是不灵活的（马丽, 徐枞巍, 2011）。目前很多组织都为员工提供了弹性工作的管理实践, 如远程办公或弹性办公地点, 这一类属于空间弹性; 第二类是时间弹性, 包括弹性时间或调度弹性。

图1 工作家庭界面边界管理的内容结构、影响因素及效果

表1 弹性的定义

随着研究的推进, 学者们发现, 与仅基于工作情境对弹性的可获得性或者使用情况的评估（比如一个人报告其是否远程办公）相比, 为工作-家庭情境而专门发展出来的概念与工作家庭产出有更强的关系（Allen, Johnson,Kiburz, & Shockley, 2013）。一方面是因为后者可能在某种程度上包含了从原领域中获得的支持（Allen et al.,2014）。比如, 能够早点下班以响应家庭需求不仅反映出工作领域的弹性, 同时还潜在包含了来自组织或者主管的家庭支持。元分析结果发现来自工作场所的支持对工作家庭冲突的影响是弹性作用下的两倍（Allen et al.,2013; Kossek, Pichler, Bodner, & Hammer, 2011）。另一方面, 除了管理工作家庭边界, 个体可能出于其他各种各样的原因（天气、交通、工作性质等）利用弹性（Shockley& Allen, 2012）。因此, 对组织弹性政策使用情况的描述性评估和工作-家庭情境下个体心理体验到的弹性是有区别的, 后者有助于个体对边界管理策略进行社会建构（Kossek et al., 2006）。

于是, 学者开始针对工作-家庭情境进一步具化弹性的含义, 主要表现为弹性测量工具的变化: 由对组织弹性政策的描述性评估（泛指角色边界在空间和时间上的自由伸缩程度）, 变为个体为了满足家庭或工作需求而从目前的角色领域向另一个领域转换的程度。有学者从心理控制感的角度出发: 如Hyland（2000）用弹性感知来描述个体持有的对边界在空间和时间上的柔软度的信念; Kossek和Lautsch（2012）提出的边界控制感等。还有一些学者将心理感知的弹性和个体的主观意愿相结合对弹性进行解释, 其中最具有代表性的是Matthews和Barnes-Farrell（2010）提出的关于弹性定义的扩展边界理论。他们的研究证实了两种弹性要素——意愿和能力的存在。前者为个体参与跨越工作和家庭领域的移动的动机, 反映了对行为的态度; 后者为个体感知到的收缩和扩张领域边界的能力, 反映的是个体感知的行为控制力（Bulger et al., 2007;Matthews & Barnes-Farrell, 2010; Matthews, Barnes-Farrell,& Bulger, 2010）。可以看出边界弹性能力与边界控制感的含义相近。

随着工作和家庭角色间的正式弹性和非正式弹性越来越普遍, 个人和组织正在围绕工作和家庭关系制定新的界限（Ashforth et al., 2000; Bulger et al., 2007; Kreiner et al.,2009）。也就是说, 由于组织边界管理实践并不能完全覆盖工作的方方面面, 也不能准确完整地向员工传达, 对员工而言, 除了组织提供的工作弹性供给, 还存在一些不受组织约束而由个人主观意愿主导的部分。因此, 我们倾向于认可Matthews和Barnes-Farrell（2010）的观点, 将弹性理解为为了履行某一领域的角色职责而收缩和扩张另一领域边界的程度。以工作边界弹性为例, 高弹性就是个体的工作时间和地点完全由自己根据家庭需求来控制。弹性能力为个体感知到的收缩和扩张工作边界以履行家庭职责的能力; 弹性意愿是个体为了履行家庭职责而收缩和扩张工作边界的意愿。

表2 渗透性的定义

在测量方面, Matthews和Barnes-Farrell（2010）开发出了用于测量这两个维度的量表。在此基础上, Matthews等人（2010）重新修订了量表, 并使用修订后的量表对弹性和域间转换之间的关系进行了研究。

3.2.2 渗透性

目前研究者们对渗透性含义的看法比较统一（详见表2）。一般是指个体目前所处的角色允许整合和吸收另一个角色的元素的程度（Sundaramurthy & Kreiner, 2008;Clark, 2000, 2002a）。高渗透的边界允许一个角色的行为、表情等方面溢出到另一个角色里（Clark, 2000; Hall &Richter, 1988）。除了非自愿的渗透以外, 想法、感觉和需求也可以自发地从一个角色到另一个角色中去（Kossek &Lautsch, 2012）。从另一个角度理解, 渗透性也用来表示个体目前所处的角色允许其人在一个领域而心却在另一个领域, 即“人在心不在”的程度, 如工作时想着家里, 或者在家时想到工作（Ashforth et al., 2000; 马丽, 徐枞巍,2011）。渗透性通常用Clark （2002a）的测量工具来测量。

与渗透性类似的一个构念是Nippert-Eng（1996）提出的角色参照度（role referencing）, 用于表示个体在身处一个角色时, 对另一个角色的认可（承认）程度。高角色参照度的具体表现是: 在办公场所放置与家人照片; 用类似的装饰装扮工作场所和家庭; 在工作时谈论家事。渗透性和角色参照度均反映了家庭角色的元素渗入到工作角色中的程度。Olson-Buchanan和Boswell（2006）同意Nippert-Eng（1996）对角色参照度的定义, 并针对这一构念设计出了一份测量问卷。

3.2.3 其他特征(属性)

除了以上两大特征之外, 边界还具有方向性和对称性（Clark, 2000）。

(1)方向性。从工作家庭情境中发展而来的构念通常都会涉及工作-家庭和家庭-工作两个方向。例如具备两个方向（工作干涉家庭和家庭干涉工作）的工作家庭冲突（Gutek, Searle, & Kelpa, 1991）; Kossek和 Lautsc（2012）提出个体对跨边界干扰的偏好具有方向性, 应分别测量不同方向的跨边界打扰的偏好, 而不是对整体干扰程度的全局测量。边界两大特征也不例外。以弹性为例, Matthews等人（2010）的研究在扩展了弹性概念的同时, 也区分了弹性的方向（Bulger et al., 2007; Matthews & Barnes-Farrell, 2010; Matthews et al., 2010）。工作弹性是为了能够履行家庭角色的职责而收缩或扩张工作边界的程度; 而家庭弹性是收缩或扩张家庭边界以满足工作需求的程度。同理, 家庭领域往工作领域方向的渗透（即工作边界渗透性）表示来自家庭角色的元素向工作领域的溢出程度, 而家庭边界渗透性则是来自工作角色的元素往相反方向的溢出程度。McCloskey（2016）认为边界弹性不具备方向性, 而边界渗透性是有方向的。

(2)对称性。在方向性的基础上, 如果同一个变量在两个方向上产生的效果不一致, 我们就说该变量具有非对称性。在边界管理领域工作向生活中渗透的程度高于生活向工作的渗透, 表明边界的渗透性是不对称的（Hecht &Allen, 2009）。Clark（2000）设想边界渗透的对称性可能取决于工作和非工作领域力量的差异: 力量越强大的领域具备越强的边界, 如允许更小的渗透率。基于中国情境的研究发现, 中国员工的家庭成员往往对工作事务渗透到家庭中的现象表示理解, 工作家庭转换造成的负面影响较小,这可能会对员工工作和家庭边界渗透性的不对称产生影响（张勉, 李海, 魏钧, 杨百寅, 2011）。

此外, 从工作领域向家庭领域的转换比相反方向的转换更频繁（Matthews et al., 2010）。Capra, Khanova和Ramdeen（2013）还发现工作与生活之间的不平衡（打扰）是非对称的, 但他们没有区分不同群体, 也没有考虑这些打断带来的后果。为此, Cecchinato, Cox和Bird（2015）通过划分两种不同工作类型的群体——学者和专业服务人员, 证实工作和非工作领域之间的干扰的对称性是工作类型的函数。在此之前这只是作为假设被提出而未经验证（Kossek, Ruderman, Braddy, & Hannum, 2012）。

3.3 边界强度

研究者最初用边界厚度这一构念描述边界的整体（一般性）特征, 认为每个人都有不同厚度（厚-薄）的角色边界（Hartmann, 1997）。目前的研究通常使用边界强度指代边界的整体概况。边界强度表示边界允许或限制元素在领域之间流动的能力（Matthews et al., 2010）, 或者说一个领域边界阻碍另一领域的角色元素向其渗透或挤压的能力（高中华, 赵晨, 2014）。

对边界强度的测量经历了从一维结构向二维结构的转变（单维度的评估: Desrochers, Hilton, & Larwood, 2005;Kossek et al., 2006, 只检验家庭边界强度: Kreiner, 2006;Olson-Buchanan & Boswell, 2006, 检验两个方向: Bulger et al., 2007）。Hecht和Allen （2009）认为, 尽管有一些研究对这个构念进行了测量, 但现有的测量尚未进行纵向检验,因此, 对工作-非工作边界强度的标准测量尚未出现。为此, 他们在整合-分离模型的基础上, 以渗透性作为边界强度的核心, 开发出了一套测量边界强度的工具。验证性因子分析支持了他们设想的工作-非工作边界强度测量的双因素结构——家庭边界强度（BSH）和工作边界强度（BSW）, α系数都超过了0.90, 纵向分析也证实了该测量具备结构不变性。

3.4 边界管理实践

人们的边界管理行为依赖于环境（Cecchinato et al.,2015; Dearman & Pierce, 2008; Kossek & Lautsch, 2012）。因此, 个体的边界管理偏好可能由于客观环境的种种限制以及对成本收益的考虑而有别于实际执行的边界管理实践。当前学者针对边界管理实践的研究分成两条线: 一条是识别人们用来帮助自己创造理想的工作家庭整合或者分离水平的具体的边界管理策略, 另一条则是基于以人为中心的方法, 识别了不同的边界管理风格（Allen et al.,2014）。个体用来管理工作家庭角色边界的风格通常被学者描述为沿着从整合到分离的连续体, 每一组给定的角色都能够被安排在高整合到高分离的连续体中。因此, 整合-分离连续体是边界管理实践的基础。

不同于整合-分离偏好, 整合-分离制定（integrationsegmentation enactment）被当成一种边界管理策略来看待（Kossek et al., 2006）, 指个体实际上保持工作和家庭角色分离的程度。其测量问卷中的一个陈述是: “我积极努力地将自己的家庭生活和工作相分离。在对Kreiner（2006）的整合-分离偏好测量工具进行修改之后, Powell和Greenhaus（2010）提出了用来测量实际的整合-分离行为的问卷。Kossek等人（2012）之后又发展出了一个包含有12个条目的测量工具来评估被他们称作“边界管理策略”的概念。一些研究还会用工作-家庭整合-模糊量表（WFIBS）来测量整合-分离制定（Ilies, Wilson, &Wagner, 2009; Kossek et al., 2012; Li, Miao, Zhao, & Lehto,2013）。具体的边界管理实践主要包括:

3.4.1 跨角色打扰(干扰）

跨角色打扰是指一个角色对另一个角色的侵入程度（Cardenas, Major, & Bernas, 2004; Kossek et al., 2012）, 测量条目有“我会在工作期间回复私人消息”和“我经常会把工作带回家完成”等。也有学者针对个体对跨角色打扰的反应进行评估, 主要捕捉的是烦恼、注意力分散等消极反应。

3.4.2 角色转换

个体通过跨越边界出入不同领域, 并扮演与之相应的角色, 因此边界跨越活动也被描述为一种域间转换或角色转换（Ashforth et al., 2000）, 一般包括物理转换和认知转换（Matthews et al., 2010）。

研究个体在工作和家庭领域之间的转换是理解这两个领域相互作用的重要途径之一（Hall & Richter, 1988）。Hall和Richter（1988）区分了预期、离散（非连续）和延迟三种工作家庭转换风格, 分别是: 在身体尚未离开当前领域的时候就已经关注目标领域; 在到达目标领域的同时开始关注目标领域; 直到在新领域待了一段时间之后才开始关注这个新领域。Campos等人（2009）通过自然式观察研究了工作家庭转换, 并且划分了五种不同类型的重聚行为。

角色转换的强度（magnitude）受到角色身份的对比度, 即两种角色特征（包括核心特征和附属特征）的差距的影响: 角色身份越类似（对比度小）, 角色转换的强度就越小（Ashforth et al., 2000）; 延展角色边界的能力和意愿（弹性）、角色显著性（role salience）（角色中心性）也是角色转换的重要影响因素（Matthews et al., 2010; Winkel& Clayton, 2009）; 研究还发现, 角色转换被重复得越多, 转换就越容易, 与特定角色相关的指示（role-specific indicators）就越有可能自动地引发心理转换, 即使这种转换是不合适的（Ashforth et al., 2000）。

在测量方面, Matthews等人（2010）基于物理和认知两个维度开发了一个测量域间转换的方法。其中认知转换的一个指标是: “你在工作时想到与家庭相关的责任的频率”; 物理转换的一个指标是: “你在周末时为了履行工作职责而去工作的频率”、“你在工作时接到家人来电的频率”。对转换进行测量的还有Desrochers等人（2005）, 他们使用工作角色与家庭角色的转换频率和工作事务与家庭事务的转换频率这两个维度, 开发了一个测量工具。3.4.3 从工作中的心理脱离

心理脱离是恢复体验的一种形式。从工作中的心理脱离表示精神上与工作脱离, 在工作结束之后不去想任何与工作有关的事情（Sonnentag, 2012）。是个体在工作和非工作之间创造距离的方式, 与分离意愿正相关（Hahn &Dormann, 2013; Park, Fritz, & Jex, 2011; Sonnentag, Kuttler,& Fritz, 2010）, 可以看成是一种边界分离管理实践。通常用Sonnentag和Fritz（2007）开发的量表来测量。

4 边界管理的影响因素

根据梳理的文献, 我们按照边界管理的每一过程将相关影响因素分为四个部分进行介绍, 即边界管理偏好的影响因素、边界特征的影响因素、边界强度的影响因素和整合-分离制定的影响因素。

4.1 边界管理偏好(整合-分离偏好)的影响因素

个体对某一角色的认同感（role identification）越强,就越倾向于寻找能够表达角色身份的机会, 因为这是他/她的自我概念中一个非常有价值的部分（Stryker, 1980）。因此, 对某一角色越强的认同感会提高渗透意愿, 个体越有可能将这个角色与其他角色相整合, 进入该角色越容易,离开该角色越难。此外, 来自集体主义、女性化、低不确定性规避、低权力距离文化的个体倾向于整合角色, 反之倾向于分离角色（Ashforth et al., 2000）。

一些学者使用人口统计特征如性别、家庭情况（有无子女）等代替整合-分离意愿进行相关研究, 而直接针对工作和非工作角色的整合-分离意愿进行的研究很有限（如Edwards & Rothbard, 1999; Kossek, Noe, & DeMarr,1999）。Rothbard, Phillips和 Dumas（2005）发现 , 与直接以分离意愿作为调节变量的研究相比, 那些以性别等人口统计特征作为调节变量的研究得出的结果并不显著。因此, 尽管人口统计特征可能会对整合-分离意愿产生影响,但还不足以替代个体分布在整合-分离连续体上的边界管理意愿。为了填补边界管理偏好作为调节变量的研究的空白, 新近研究开始关注边界管理偏好发挥的调节作用（如Butts, Becker, & Boswell, 2016; Liao, Yang, Wang, & Kwan,2016; Liu, Kwan, Lee, & Hui, 2013; Paustian-underdahl et al.,2013）。

4.2 边界特征的影响因素

根据影响因素的本质属性, 我们把影响工作家庭边界特征的因素划分为个体特征和情境特征两大类。

4.2.1 个体特征

(1)角色中心性（centrality）。如果某一特定的领域对于个体的自我同一性（self-identity）（个体主观上对过去、现在、将来“自己是谁”和“自己将会怎样”的感觉和体验）来说是最重要的, 则该领域具备中心性（Stryker & Burke,2000）, 或者说该领域的角色具备中心性。对个体而言,某个领域越重要, 他/她就会越努力地维持用来保护这个领域的边界, 因而会更多地表现出对其他领域的弹性意愿（Matthews & Barnes-Farrell, 2010; Matthews et al., 2010）。以工作中心性为例, 工作中心性越强, 个体会表现出越强的弯曲家庭边界的意愿, 而越不愿意弯曲工作边界。

(2)角色认同。与领域中心性类似, Olson-Buchanan和Boswell（2006）还发现工作角色认同与工作-非工作渗透正相关, 非工作角色认同与非工作-工作的渗透正相关。

(3)组织家庭支持感（family-supportive organizational perceptions, FSOP）。组织家庭支持感指员工对组织现有的政策和流程在多大程度上是家庭支持型的感知。根据工作弹性能力的定义可知, 当员工感知到组织是支持家庭的,他们更有可能认为自己能够延展工作领域边界, 即工作弹性能力越强。此外, 为家庭支持型组织工作的员工还会表现出更多的延展工作领域边界的意愿, 即组织家庭支持感也与工作弹性意愿正相关（Matthews et al., 2010）。从资源保存理论的角度出发, Ferguson, Carlson和Kacmar（2015）通过对配对数据（503组配偶）的研究分析, 发现主管的工具支持和组织对工作家庭分离的支持都有助于提高工作边界的弹性。

(4)角色模糊。角色模糊被定义为个体区分工作和家庭角色的不确定性或者难度。Clark（2000）也将角色模糊称作“角色混合”, 当弹性和渗透性都很高的时候, 角色模糊便会产生。比如, 角色模糊与在家工作时受到更频繁的家庭干扰有关（Desrochers et al., 2005）。Glavin和Schieman（2012）提出, 渗透性有别于角色模糊, 渗透性是产生角色模糊的必要但不充分的条件, 即角色模糊能产生渗透但是渗透未必能引起角色模糊。

4.2.2 情境特征

除了个体特征之外, 环境因素也会影响工作、家庭边界的弹性（Kossek & Lautsch, 2012）。

(1)角色身份。研究者一般用角色身份（role identities）表示某一特定角色所内含的目标、价值观、信念、规范、互动风格、时间范围（Stryker, 1980）, 以及用于角色身份定位的环境, 如地理位置和相关成员。

边界被人们在各领域活动的重叠程度、环境的相似性以及个体用来思考、行动、展示自己的方式的相似程度所决定（Nippert-Eng, 1996）。角色身份的类似可以促进与这一角色相关的知识、资源和技术向另一角色的溢出。因此角色身份的类似是影响边界渗透性的一个重要因素,角色身份所具备的共同特征越多, 角色之间的相互渗透就越容易。例如一个人从事的是强调关心和同情心的护士职业,就会比那些工作时注重客观性和韧性的警察, 更容易转换到一个抚育婴儿的母亲角色上去; 而如果角色身份之间的对比度很大, 为了保护每种身份的核心, 同时让每个角色身份在各自的环境中处于高度显著的地位, 角色身份周围会建立起一道“墙”——不灵活且不渗透的角色边界, 并逐渐发展成为一种惯例（Ashforth et al., 2000）。

(2)组织供给。根据扩展的边界理论, 弹性能力是个体感知到的延展某一领域边界以满足另一领域需要的能力。因此, 组织提供的弹性政策和主管的家庭支持行为都能够提高员工根据家庭需要收缩和扩张工作边界的能力。

(3)工作类型。Cecchinato等人（2015）的研究表明工作类型也会对家庭边界的渗透性产生影响。

4.3 边界强度的影响因素

渗透性和弹性决定了边界强度（Allen et al., 2014）。而渗透性是边界强度的核心, 因为这与Merriam-Webster（2008）对强度的定义——一种抵抗外力的力量一致（Hecht& Allen, 2009）。Clark（2000）认为, 边界强度取决于工作和非工作领域力量的差异, 力量越强大的领域越能够在其周围建立高强度的边界。此外, 由于个体希望以与他们的身份一致的方式行事, 角色认同可能是边界强度的负前因变量, 强角色认同与保护该角色以防止其他角色的侵入有关（Ashforth et al., 2000）。Hecht和Allen（2009）的研究证实了角色认同对家庭边界强度的负向作用。

研究者通常认为边界强度比较稳定, 即边界整体概况不容易发生改变（Ashforth et al., 2000; Hecht & Allen,2009）。在一组给定的已经制度化的角色之间, 考虑到角色身份和认同的相对稳定, 因此边界强度可能是相对不变的（Ashforth et al., 2000）。同时, 组织的控制机制不太可能发生大幅度的改变, 因此对于留在原组织中保持原工作的人来说, 工作边界强度几乎没有变化（Hecht & Allen,2009）。Hecht和Allen （2009）通过对边界强度在一年前后稳定性变化情况的检测发现, （工作和家庭）两个边界的强度都表现出了高水平的稳定性。

4.4 整合-分离制定的影响因素

边界理论认识到心理资源是有限的, 因此人们必须制定不同类型的角色边界来管理不同角色之间的关系。个体选择整合还是分离的主要目标是尽可能降低制定家庭和工作角色的难度（Ashforth et al., 2000）。整合-分离制定是由能够影响边界创造、保持和跨越的因素决定的, 如边界管理偏好（Kossek & Lautsch, 2012）、角色边界特征和角色认同。

4.4.1 个体特征

(1)角色中心性。角色身份对于理解边界管理风格也很重要, 个体管理边界的风格可能被角色身份的中心性（显著性）影响（Kossek & Lautsch, 2012）。

(2)角色认同。对某一个领域角色的强烈认同会导致个体将该角色与其他领域相结合（Ashforth et al., 2000;Olson-Buchanan & Boswell, 2006）。

4.4.2 情境特征

(1)边界特征。根据渗透性的定义可知, 渗透的边界允许个体在处于一个角色的同时, 将该角色与另一个角色进行整合（McCloskey, 2016）。也有学者认为, 边界弹性和渗透性共同决定角色的分离或整合（Ashforth et al., 2000;Kossek & Lautsch, 2012）——当边界的渗透性和弹性均低时, 为分离; 当边界的渗透性和弹性均高时, 为整合。

(2)组织供给。雇主提供越多的工作-生活弹性政策,如弹性工作时间和远程工作, 会引发员工更多的跨界整合行为（Rothbard et al., 2005）。

(3)工作类型。Cecchinato等人（2015）针对学者（包括研究助理、讲师和教学人员）和专业服务人员（包括部门经理、图书馆助理、公共关系管理员等）两个不同群体的研究发现, 为了方便和应对紧急情况, 专业服务人员和学者都允许非工作电子邮件打断工作; 然而, 两组在允许工作电子邮件对非工作的干扰程度上存在显著差异, 专业服务人员通常不会允许工作打扰非工作。即专业服务人员处于工作家庭边界连续体的分离一端, 而学者则更多是处于连续体的整合一端。

除此之外, 最近的研究证据表明移动技术产生了“自主性悖论”（autonomy paradox）, 员工的角色整合行为受到社会规范以及与他们进行互动的伙伴的偏好和行为的约束, 这就限制了员工执行他们偏好的策略的能力（Mazmanian, Orlikowski, & Yates, 2013）。

总之, 高分离和高整合都有与边界创造、保持和跨越有关的代价和收益, 当个体在作出最后的边界管理决定时,会先对这种实践可能带来的成本和收益进行权衡（Ashforth et al., 2000）。比如, 整合会加剧角色模糊, 但同时也会使得工作和家庭角色的转换更容易; 分离有助于角色边界的创造和保持, 并减轻角色模糊感, 然而也会让角色转换更困难。

5 边界管理的影响效果

本文将当前对边界管理影响效果的研究中所涉及到的结果变量分为关系类、认知类、情绪类和行为类, 并按照边界管理的每一过程分别介绍。

5.1 边界管理偏好(整合-分离偏好)的影响效果

5.1.1 关系类

(1)工作家庭冲突。一些研究并没有发现整合-分离偏好与工作家庭冲突（或家庭工作冲突）之间存在显著关系（Kreiner, 2006; Powell & Greenhaus, 2010; Shockley &Allen, 2010）。但是, 马丽和徐枞巍（2011）基于中国情境的一项新近研究认为, 随着信息技术的发展, 工作和家庭领域之间的界限愈发模糊, 对于工作和家庭分开的偏好者而言, 这不符合他们习惯的消极应对方式, 因而会引起冲突感知, 该研究最终证实了个体的分离偏好与家庭工作冲突显著正相关。导致上述研究结果不一致的原因以及二者之间究竟是否存在关系有待进一步的考察。

(2)工作家庭增益。当人们处在积极的工作状态时,整合有可能促进从工作向家庭的积极溢出（Ilies et al.,2009）。而对于偏好将工作和家庭分开的人们来说, 由于他们希望工作和家庭互不干涉, 人为地阻断了工作领域的资源向家庭领域的扩展, 因此会降低工作家庭增益水平（马丽, 徐枞巍, 2011）。

5.1.2认知类

总体而言, 与那些倾向于进行角色分离的人相比,偏好角色整合的人有更高的工作满意感和组织承诺（Rothbard et al., 2005）。Rothbard等人（2005）还检验了组织提供的政策（如线上托儿和弹性工作时间）如何与个人的分离意愿相互作用并影响工作满意感和组织承诺。

5.2 边界特征的影响效果

5.2.1 关系类

(1)角色转换。弹性的边界往往使得角色转换更容易（Kossek et al., 1999; Matthews et al., 2010）。弹性意愿是一个人频繁进行域间转换的主要驱动力, 但如果个体感知到周围存在对自己延展边界能力的大量约束时, 他/她将感觉自己不太能够离开这个领域。因此, 延展角色边界的意愿和能力都是角色转换的重要预测因素（Matthews et al., 2010; Winkel & Clayton, 2009）。工作弹性能力和家庭弹性能力都能够对家庭工作转换起到预测作用; 工作弹性意愿能够显著预测工作家庭转换, 而工作弹性能力却不能（Winkel & Clayton, 2009）。但是Matthews等人（2010）的研究结果发现, 工作弹性能力与工作家庭转换是显著相关的, 家庭弹性意愿与家庭工作转换显著相关。

(2)工作家庭冲突。对边界特征的结果变量的研究主要围绕着角色冲突展开。在个人资源有限的前提条件下,向一个角色分配资源意味着降低了其他角色的资源可获得性（Edwards & Rothbard, 2000）。工作家庭冲突特指一种发生在工作家庭情境中的, 当工作和家庭角色的需求在某些方面相互抵触时的角色间冲突（Greenhaus & Beutell,1985）。参与工作（家庭）角色就会使得参与家庭（工作）角色变得更加困难（Greenhaus & Beutell, 1985; 张伶, 张大伟 , 2006）。

针对弹性的相关研究总体表明, 弹性与更少的冲突有关, 并且特别要注意方向性（Clark, 2002a, 2002b;Matthews & Barnes-Farrell, 2010; Matthews et al., 2010; Qiu& Fan, 2015）。例如, Clark（2002a, 2002b）的两个研究发现工作边界和家庭边界的弹性都与更少的工作家庭冲突有关; 在中国情境下的研究结果表明, 员工的家庭弹性与他们感知到的工作干预家庭（WIF）和家庭干预工作（FIW）负相关（Qiu & Fan, 2015）。进一步的研究发现, 随着工作边界弹性能力的提高, 工作家庭冲突减弱, 同时工作日结束时的压力减少（Matthews & Barnes-Farrell, 2010）; 而工作边界弹性意愿越高, 工作家庭冲突水平越高（Matthews et al., 2010）。

有关渗透性和工作家庭冲突之间关系的研究得出的结论比较一致: 强渗透性与高水平的工作家庭冲突有 关（Bulger et al., 2007; Clark, 2002a; Hecht & Allen,2009; Matthews & Barnes-Farrell, 2010; Olson-Buchanan &Boswell, 2006）。工作边界的渗透性越强, 家庭工作冲突越多; 家庭边界的渗透性越强, 工作家庭冲突越多（Bulger et al., 2007; Matthews & Barnes-Farrell, 2010）。Olson-Buchanan和Boswell（2006）还提出两个方向的强渗透性都与更多的工作家庭冲突相关。

(3)工作家庭增益。边界理论认为, 弹性的工作边界允许员工响应来自生活领域的需求, 从而为家庭领域带去好处。工作边界弹性能力和家庭边界弹性意愿都与工作家庭增益正相关, 而工作边界弹性意愿和家庭边界弹性能力都与家庭工作增益正相关（Bulger et al.,2007）。员工感知到的工作场所的弹性供应越多, 意味着员工可以控制如何处理工作和家庭的需求（Kossek et al., 2006）, 工作家庭增益水平就越高（Daniel & Sonnentag, 2015; Greenhaus &Powell, 2006）。比如, 主管对员工家庭的支持态度能够提高员工对工作家庭促进的感知（马丽, 徐枞巍, 2011）。工作家庭增益完全中介员工感知到的工作场所的弹性供应与工作满意感之间的正向关系（Daniel & Sonnentag, 2015;McNall, Masuda & Nicklin, 2010）。

Bulger等人（2007）的研究指出, 工作边界的渗透性越强, 家庭工作增益水平就会越高; 相应的, 家庭边界的渗透性越强, 工作家庭增益水平越高。工作家庭增益完全中介了渗透性和工作满意感之间的正向关系（Daniel &Sonnentag, 2015）。

5.2.2 认知类

(1)角色模糊。相关研究仅发现家庭弹性意愿与领域模糊感正相关, 而未发现家庭弹性能力、工作弹性能力和意愿与角色模糊之间存在显著关系（Matthews et al.,2010）。

(2)满意感。工作边界弹性越高, 工作满意感越高（McCloskey, 2016）。在家庭边界弹性与生活满意感的正向关系中, 工作干预家庭（WIF）起到完全中介作用（Qiu& Fan, 2015）。在渗透性偏好与工作满意感的正向关系中,工作家庭增益起到完全中介作用（Daniel & Sonnentag,2015）。

边界特征不仅会对员工自身产生积极影响, 还会对其他关联对象产生影响。比如, 对员工的配偶而言, 员工工作边界的弹性能够提高配偶对婚姻的满意感（Ferguson et al., 2015）。

(3)组织承诺。工作边界弹性可以提高员工的组织承诺。此外, 员工工作边界的弹性还能提高配偶对员工所在组织的承诺度（Ferguson et al., 2015）。

(4)角色身份对比度（contrast）。如果一组角色之间缺少开放的“通道”, 其中一个角色的元素（如价值观、信念等）就很难灌输到另一个角色中去, 二者会根据自身所在环境的特点独立、发散地发展, 角色身份之间的差异不断变多、变大, 最终相互偏离。弹性和渗透性可以被理解为连接两个领域角色的“通道”。因此, 不灵活且不渗透的边界可能与角色身份存在较大的区别有关（Ashforth et al., 2000）。

5.2.3 行为类

家庭功能是指家庭对人类生存和社会发展所起的作用。研究发现, 工作边界弹性还可以提高家庭功能（Ferguson et al., 2015）。

5.3 边界强度的影响效果

边界强度与角色冲突之间存在一定的联系（Bulger et al.,2007; Hammer, Neal, Newsom, Brockwood, & Colton,2005; Hecht & Allen , 2009; Kreiner, 2006）。Hammer等 人（2005）对远程工作者（通过电脑终端、电传等与办公室联系的在家工作者）的研究表明, 工作边界强度的减弱可能导致家庭工作冲突增加。进一步的研究表明, 家庭边界强度不仅与工作家庭冲突负相关, 还与家庭工作冲突负相关, 而这一现象在工作领域却不会发生——工作边界强度只与家庭工作冲突相关。此外, 家庭边界强度降低导致的工作家庭冲突除了影响员工本身之外, 还可能会影响家庭成员（Hecht & Allen, 2009）。

5.4 整合-分离制定的影响效果

5.4.1 关系类

(1)打扰（Interruptions/Distractions）。根据打扰的定义和测量条目可知, 这是对角色进行整合可能带来的结果。保持角色身份的分离能减少打扰, 使人们更加专注于突出的角色（salient role）上面（Ashforth et al., 2000;Rothbard, 2001; Rothbard & Edwards, 2003）。

(2)角色转换。来自先前边界理论研究的一个重要结论是, 角色之间的转换通过角色整合来促进（如Ashforth et al., 2000）。由于分离的角色身份之间存在较大差距, 分离会带来转换的困难, 造成较高的转换强度。因此, 角色的分离程度越高, 创造和保持边界的难度越小, 但是跨越边界的难度越大; 整合则恰好相反。

(3)工作家庭冲突。实际中对工作和家庭角色的分离与更少的工作家庭冲突有关（Kinman & Jones, 2008;Kossek et al., 2012; Powell & Greenhaus, 2010）, 也与更少的家庭工作冲突有关（Kossek et al., 2006, 2012）。组织为员工提供防止工作事务打扰家庭生活的环境能减少员工对工作干扰家庭和家庭干扰工作的主观感知（马丽, 徐枞巍,2011）。而将工作与非工作角色进行整合的员工会体验到更高水平的角色冲突（Hecht & Allen, 2009; Kossek et al.,2006; Olson-Buchanan & Boswell, 2006）。比如, 在家的多任务处理会增加工作家庭冲突和压力（Voydanoff, 2005）。

(4)工作家庭增益。马丽和徐枞巍（2011）发现, 组织为员工提供防止工作事务打扰家庭生活的环境能提高员工对工作家庭促进的感知。高程度的分离还可以帮助员工缓冲负面情绪和体验在领域间的溢出效应（Edwards& Rothbard, 2000; Hall & Richter, 1988; Linville, 1985）。而从另一个角度来看, 角色分离将导致工作-家庭情感积极溢出的减少（Powell & Greenhaus, 2010）, 家庭-工作积极溢出也会减少（Kossek et al., 2012）。而那些对工作和家庭角色进行高度整合的人们更有可能在家里的时候想到与工作相关的成就, 或者与伴侣讨论与工作上的成功,从而将积极的工作体验转移到家庭生活中去（Daniel &Sonnentag, 2014）, 这些积极影响通过提高认知功能实现了工作家庭增益（Edwards & Rothbard, 2000; Greenhaus &Powell, 2006）。比如, 他们会体验到更多的每日工作满意感溢出（Ilies et al., 2009）。

(5)工作家庭平衡。实际中对工作和家庭角色的分离意味着更多的工作家庭平衡（Li et al., 2013）。

5.4.2 认知类

(1)角色模糊。边界分离带来的主要好处之一是减少了角色模糊（Ashforth et al., 2000）。通过边界分离, 个体可以明确区分不同角色下的场景, 依靠特定的场景和时间来提醒自己采用哪种角色身份才是适当的; 同时, 还不太会被来自另一个角色的事情所干扰, 因而能够全身心地投入到当前角色中去; 此外, 分离的角色身份之间存在高对比度, 因此对个体而言, 在心理上划分角色身份的边界是比较容易的。而如果整合程度越高, 个体就越可能会纠结哪个角色身份才是最重要的, 同时受到不希望的打扰的可能性也会提高。

(2)幸福感。除了工作控制感（能够决定何时、何地、以及如何工作）之外, 将工作和家庭边界分离的边界管理策略也是预测个人幸福感（well-being）的最有效的因素之一（Kossek et al., 2006）。

(3)解释水平（抽象认知）。角色整合行为允许角色之间的互通和重叠而不局限于某一个单独的领域, 因此个体会将一系列情境因素都考虑在内, 这会消耗认知资源, 使个体减少了对细节的注意, 表现出更抽象的认知水平（Reyt& Wiesenfeld, 2015）。

5.4.3 情绪类

保持角色身份的分离可能使个体不容易受到压力、抑郁和极端的心理情绪波动的影响（Linville, 1987）。但也有学者认为, 角色整合程度越低, 就越可能经历两个角色身份的消极联系, 如承担两种角色职责的角色分离者, 当面临两个不同的角色需求时, 由于无法同时出现在两个场所进行响应, 从而使得边界打扰（违规）带来的负面情绪影响加剧（Ashforth et al., 2000; Williams, Suls, Alliger,Learner, & Wan, 1991）。

5.4.4行为类

Reyt和Wiesenfeld（2015）对安然管理人员电子邮件的档案进行了研究, 并通过实验和对知识工作者的多波实地考察, 得出角色整合行为和更多的探索性学习活动之间存在积极联系的结论。

综上, 前人的研究主要集中在组织层面的影响或相对稳定的个体差异上, 而个体自身的行为在塑造他/她的工作生活平衡中的作用经常被忽略（Kossek & Ozeki, 1998）。个体一般会通过适应和实施多种不同的边界管理策略, 从而塑造自己的工作、家庭经历, 利用多种策略产生的协同效应, 改善工作家庭边界不一致、边界违规和工作家庭冲突带来的负面影响（Kreiner et al., 2009）。进一步的, 研究者们还对在这个过程中可能起到调节作用的因素进行了探究（Kossek & Lautsch, 2012; Matthews et al., 2010）。

6 影响机制

边界理论是用于解释工作家庭界面边界管理现象的一个根源性视角, 除此以外, 也有学者选择一些辅助性视角用于理解边界管理的作用机制, 比较常见的有匹配理论、资源保存理论和认知理论。

6.1 匹配理论

Rau和Hyland（2002）首次将目光转向组织的边界管理研究, 其研究发现一个组织因新增弹性工作安排而对求职者产生的吸引程度会受到求职者角色间冲突的调节: 与不提供弹性工作时间时相比, 高角色冲突的个体会因组织提供了弹性工作时间而对组织更感兴趣; 相反, 对那些低角色冲突的人来说, 当弹性工作时间被提供时, 反而该组织对其的吸引力会略微下降。因此, 组织应该首先了解其目标求职者的需要, 在此基础上决定是否有必要提供弹性工作安排。

整合还是分离工作和家庭角色不存在内在的好坏之分, 而取决于个人和工作场所之间的互动（Kreiner,2006）。随着越来越多的组织关注到员工在工作家庭领域的转换问题, 组织开始为其员工提供各种各样的家庭友好型政策。因此很多学者开始运用匹配理论探讨边界管理领域的相关问题。

有的学者从人-环境匹配（Kristof, 1996）的角度出发解释问题（Chen, Powell, & Greenhaus, 2009; Kreiner,2006; Rothbard et al., 2005; 马红宇, 申传刚, 杨璟, 唐汉瑛,谢菊兰, 2014; 马丽, 徐枞巍, 2011）。根据边界理论, 人们对待时间、压力的方式不同——有人趋于逃避, 偏好工作家庭的高度分离; 有人则会积极应对, 倾向于整合两种角色。同时, 组织针对边界管理也会提供相应供给（如分离政策: 弹性工作时间; 整合政策: 办公室育儿室）。因此,在个体的边界管理偏好和组织的边界管理供给之间存在匹配性高低的问题。当工作场所能够为个体提供其期望的资源, 满足其需要时, 就实现了良好的匹配, 进而对个体产生积极的结果（Edwards, 2008）, 降低个体的紧张和冲突水平（Edwards & Rothbard, 1999）; 反之则会产生负面影响,导致紧张和冲突。

也有学者从边界匹配的角度出发, 证实了期望边界和实际边界之间的拟合程度可以产生更多的解释力（Ammons, 2013）。因此未来的研究应该强调边界的匹配及其对工作和个人的影响（McCloskey, 2016）。

6.2 资源保存理论

资源保存理论认为个体倾向于保护他们认为有价值的资源。当工作领域新增的需求被家庭领域视作对其资源的威胁, 或者家庭领域的现有资源无法满足这个新增工作需求的时候, 工作和家庭领域角色发生相互抵触, 工作家庭冲突便会产生。此时, 个体将尝试从另一领域获取资源支持, 导致工作家庭之间的边界发生移动, 进而产生角色压力（包括角色冲突、角色模糊和角色超载）, 最终引发不同结果（高中华, 赵晨, 2014）。而如果个体对工作边界的控制感（工作弹性能力）较高, 工作和家庭角色发生抵触的现象就会减少, 工作家庭（家庭工作）冲突水平也会降低（Matthews & Barnes-Farrell, 2010）。

另一方面, 资源保存理论还能解释员工的角色转换行为以及转换产生的影响（Matthews & Barnes-Farrell, 2010;Matthews et al., 2010）。由于出领域的移动伴随着带走这个领域的资源, 这会影响承担该领域角色责任的能力, 因此就会带来域间冲突。角色转换得越频繁, 个体感知到域间冲突水平就越高（Matthews & Barnes-Farrell, 2010）。而如果某一领域对于一个人的自我同一性来说是重要的, 他/她就更有可能报告向该领域更频繁的转换, 比如向这个领域分配更多的资源, 同时更不太可能向这个领域之外转换, 以防止资源从这个领域流失（Matthews et al., 2010）。

此外, Ferguson等人（2015）还运用边界理论和资源保存理论, 检验了员工对主管工具支持的感知、组织对分离的支持如何对员工本人及其配偶产生影响。

6.3 认知理论

移动设备（如智能手机）和移动计算（如云存储）在现代生活中的普及是角色趋于整合的关键动因, 而对移动工作的研究尚未探索这些整合活动所产生的认知结果和组织行为结果; 同时, 以往的研究忽视了边界管理活动和员工认知特点之间可能存在的关系。因此, 在知识经济时代的大背景下, 基于认知理论对知识型员工边界管理行为的研究为理解工作家庭界面的边界管理作用机制提供了一个关键的视角。

6.3.1 解释水平理论

解释水平理论以有限的认知资源为基础, 认为与特定领域相关的心理表征可以用从抽象（高解释）到具体（低解释）的连续体来表示: 低解释水平更注重具体的、微观的、背景化的特征; 高解释水平更注重抽象的、宏观的、去背景化的特征（Liberman & Trope, 1998; Vallacher &Wegner, 1989）。运用到角色领域时, 低解释水平强调的是怎么去做, 高解释水平则是强调为什么做。

角色整合行为允许角色之间的互通和重叠,而不局限于某一单独的角色领域, 因此个体会将一系列情境因素都考虑在内, 这会消耗认知资源, 使个体自然而然地减少了对细节的注意, 从而提高抽象认知水平。一方面, 抽象认知对于类比推理过程至关重要, 这个过程能促使需要做决定的个体产生一些替换选择, 并间接地从其他人的经验中进行学习, 这些都是进行探索性学习的关键来源（Gavetti,Levinthal, & Rivkin, 2005; Huber, 1991）; 另一方面 , 抽象认知拓宽了思维视野, 使个体的注意力集中于核心问题而非一些次要特征上（Trope & Liberman, 2003）, 方便了知识向新兴领域的转移。因此, 更高的解释水平与更多的探索性学习活动相关。同时, 通过角色整合, 人们在不同背景下累积的各种经验、期望、心态和知识能够同时被提取出来, 实现了知识在不同领域间的互通, 而这正是探索性学习的一个重要基础（Schilling, Vidal, Ployhart,& Marangoni, 2003）。因此角色整合也会加强探索性学习活动。

Reyt和Wiesenfeld（2015）对安然管理人员邮件的档案研究法、两个实验以及对知识型工作者的多波实地考察（选取了三个时间段）的研究结果证实, 角色整合行为、解释水平和探索性学习活动两两呈正相关, 解释水平部分中介了角色整合行为和探索性学习活动之间的正向关系。角色整合程度越高, 个体的抽象心理表征就会越多, 即解释水平越高。

6.3.2 归因理论

归因是人们解释和分析自己和他人行为的因果关系的过程, 人们用归因理论解释、控制、预测相关环境和在该环境下产生的行为, 因而也是一种认知理论。归因是因人而异的个体变量, 个体对结果的解释可以分为内因和外因, 对应的是内控型和外部型两种归因风格（Rotter,1966）。前者表现为相信自己可以通过采取措施, 如提高自身能力或增加努力程度来达到预期目的, 而后者往往会消极地认为自己受外界控制从而缺乏实现目标的动机。归因方式不同, 对个体的情绪、动机、行为以及结果产生的影响不同。将其运用到边界管理领域, 可以用来解释为什么有些人能够使用其偏好的边界管理策略而有些人却不能。内归因与成功的边界管理相关, 外归因与始终无法使用自己偏好的策略有关（Duxbury, Higgins, Smart, &Stevenson, 2014）。

7 总结与未来研究展望

通过上述回顾, 我们发现在工作家庭边界管理领域仍然缺乏实证研究, 多数结论是通过研究命题的方式提出的;同时, 虽然工作家庭界面的边界管理已经得到一定的关注,但仍有许多问题有待考察。

第一, 在研究内容方面, 未来研究可以在边界管理相关构念（如边界特征、边界强度）的结构、测量, 以及构念之间的关系上进一步扩宽:

首先 , 正如 Matthews和 Barnes-Farrell（2010）将弹性分为弹性能力和弹性意愿, 渗透性也可以被进一步扩展为渗透能力和渗透意愿两个维度。前者是指一个角色的元素进入另一个领域的能力（难易程度）。角色身份所具备的共同特征越多, 与这一角色相关的知识、资源和技术就越容易向另一角色渗透; 相反, 如果两个角色身份之间的对比度很大, 一个角色的元素（如价值观、信念等）就很难灌输到另一个角色中去（Ashforth et al., 2000）。而渗透意愿是指个体发自内心地希望一个角色的元素融入另一个角色领域中的程度。目前的研究只关注了领域中心性与弹性意愿、工作家庭转换之间的关系（Matthews et al.,2010）, 当渗透性延伸出了渗透意愿这一维度的时候, 领域中心性可能也与其相关,如果某一领域对个体而言越重要, 个体就越倾向于寻找能够表达该领域角色身份的机会,表现为高渗透意愿。此时, 渗透意愿和弹性意愿可能共同决定边界管理偏好（整合-分离偏好）。

其次, 目前对边界强度的标准测量来自Hecht和Allen（2009）。在具体指标的设计上, 他们以整合-分离连续体为基础, 并将重点放在了对渗透性的评估上面。然而, 大部分边界管理的研究使用弹性和渗透性共同描述边界（如Ashforth et al., 2000; Clark, 2000; Matthews et al., 2010）。此外, 运用Hecht和Allen（2009）的测量工具对角色认同与边界强度之间关系的研究发现, 家庭认同能够显著地预测家庭边界强度, 而工作认同却不能预测工作边界强度,产生不同结果的原因可能是个体对家庭和工作边界的控制感存在差异, 而边界控制感与弹性能力的含义相近。这为我们进一步认识边界强度这一构念及其构成提供了一个很好的方向——边界强度是一个与弹性和渗透性密切相关的构念。今后研究者可以尝试从弹性和渗透性这两个维度出发来对边界强度进行测量。

最后, 未来的研究应该考虑边界特征（及其细分维度）之间的相互关系。比如, 根据弹性意愿的定义, 弯曲领域边界的意愿是一个人频繁进行域间转换的主要驱动力, 而感知到的低弹性能力可能衰减这段关系——如果个体感知到周围存在对自己弯曲边界能力的大量约束时, 将感觉自己不太能够离开这个领域（Matthews et al., 2010）。此外,学者也可以考虑弹性与渗透性之间的关系。以在家办公（工作边界具备高弹性）的员工为例, 典型的家庭环境特征和受到家庭事务打扰的更高的可能性会让人不容易进入工作状态中, 情不自禁地想到与家庭相关的人和事, 从这一角度来说, 渗透性可能受到弹性的影响; 同时, 由于弹性意愿是为了能够履行某一领域的角色职责而收缩和扩张另一领域边界的意愿, 人们选择在家办公是为了打理家庭事务、满足家庭需要, 因此弹性意愿很可能受到渗透意愿的影响。

第二, 在影响因素方面, 很少有研究者基于动机的视角探讨其对于工作-家庭相关产出的影响。根据家庭动机的概念——我做的一切, 包括我的工作在内都是为了我的家和家人, 我们认为家庭动机是与工作家庭边界领域紧密相关的一个构念。当员工的家庭动机强烈时, 他们认为自己的工作目的就是造福于家庭, 因而时刻牢记自己的家庭责任和使命, 迫切地希望把自己从工作界面获取的积极资源运用到家庭界面, 这些都是高渗透性的典型表现。一方面员工反映当他们在工作中看到照片等与家庭相关的物件时, 会被提醒到自己是为了什么而工作, 并且能够减缓压力（Belk & Watson, 1998）; 另一方面, 积极工作资源的渗透会对家庭角色活动产生正面影响, 最终对工作家庭增益和冲突效果产生作用。此外, 组织层面的边界管理活动与家庭动机之间可能也存在关系: 当员工体验到家庭支持型主管行为以及组织的亲善政策时, 感受到组织在帮助自己整合工作和家庭两个界面的角色活动, 工作角色和家庭角色实现了密切联系, 加强了个体工作和家庭两个界面之间的联系和纽带（Menges, Tussing, Wihler, & Grant, 2017）;另一方面, 员工切实感受到他们的工作为自己家庭带来的积极成果, 坚定了自己确实正在并且今后将继续为家庭而工作的信念。

此外, 相关研究除了关注员工自身（边界跨越者）的影响因素之外, 还需要考虑边界管理活动中涉及的其他主体（边界维护者）。员工的角色整合行为是个人和环境之间复杂相互作用的函数。强势的情境（社会规范、相关对象的期望和行为）会衰减个体的边界偏好对行为的影响, 而弱势的情境则会允许个体偏好来主导行为（Weiss& Adler, 1984）。因此, 两个领域的相关成员都在边界管理中扮演了重要角色（Allen et al., 2014）。以家庭-工作转换为例, 当个体跨越边界时, 往往涉及到两个边界的维护者——上司（或顾客、同事、下属）和家人的利益, 当双方对边界跨越者的角色需求产生矛盾时, 个体会作出怎样的决定可能取决于与两个边界强度相关的因素, 如领域中心性、角色认同等, 只有在同时考虑并确定两个边界特征的基础上, 个体才能更好地权衡利弊并作出整合-分离的决定。Clark（2000）认为工作家庭平衡的实现取决于工作家庭领域的相似性和两个领域边界的强度等因素。工作家庭转换的增多与更强的工作弹性能力、工作弹性意愿和更少的家庭弹性能力相关; 家庭工作转换的增多与更强的家庭弹性的能力和意愿、更弱的工作弹性意愿相关（Matthews et al., 2010）。Hahn和Dormann（2013）还发现,个体的整合偏好与其配偶的分离偏好负相关, 并且家庭中孩子的出现缓冲了这段关系。以上均说明域间转换受到两个边界的特征的共同影响。然而大多数研究往往单独关注一个边界的特征如何作用于结果变量, 对两个边界共同作用之下产生的综合影响的关注不够, 忽视了家庭领域边界的维护者的态度和行为（如马丽和徐枞巍, 2011）。换言之,个人、组织和家庭的边界管理偏好如何影响个体最终的边界管理实践的机制我们尚不清楚, 这三者对个体最终的决定行为的影响力大小也不得而知。

第三, 在研究情境方面, 虽然跨国的工作家庭研究在过去十年中有明显的增长（Poelmans, Greenhaus, &Maestro, 2013）, 但对边界动态的研究主要限于西方情境。Ashforth等人（2000）提出, 个体所在的文化可能影响角色的分离和整合以及角色转换。个人在工作和家庭之间的流动性和转换的难易度可能因文化和国家背景而不同（Allen et al., 2014）。Allen（2013）建议工作家庭领域的研究人员应考虑不同文化背景下的工作家庭特定价值观。一方面, 在我们国家人们普遍持有一种工作优先的社会规范——工作不仅是个人的事情, 还是提高家庭整体利益和荣誉的手段。勤奋工作是有家庭责任感的表现（Aryee, Field, & Luk, 1999; Wang, Lawler, Walumbwa,& Kan, 2004）。员工的家庭成员往往对工作事务渗透到家庭领域中的行为表示理解, 工作家庭转换造成的负面影响较小（张勉等, 2011）; 但从另一个角度看, 与国外学者Kossek（2012）的研究结果不同, 在中国文化背景下企业员工的边界管理风格呈现四种类型（家庭守护者、主动融合者、被动分隔者和工作狂）, 其中家庭守护者的数量达到了员工群体总数的50%以上。这说明大多数中国员工可能会认为自己在家庭责任上拥有更多的灵活性, 家庭更能带来幸福感和满足感, 所以他们会争取在工作的同时兼顾家庭需要, 而当工作和家庭发生冲突的时候, 他们会把家庭摆在第一位（王永丽, 郝雨洁, 张智宇, 2015）。因此,未来国内研究者应重点关注中国情境下员工的边界管理实践。