独立学院教师队伍无边界职业生涯管理

伍曙

〔广东技术师范学院天河学院管理学院，广东广州510540〕

独立学院教师队伍无边界职业生涯管理

伍曙

〔广东技术师范学院天河学院管理学院，广东广州510540〕

随着社会经济发展和客观环境的一系列变化，许多社会组织的从业人员面临超越地域、职业和组织边界的趋势，形成了无边界职业生涯管理的新模式。独立学院教师队伍呈现更加多元化、动态化和管理企业化的复杂态势，运用无边界职业生涯理论来指导独立学院教师队伍建设与管理，可以有效地加强独立学院教师队伍稳定性，切实提高他们的工作积极性，进而提高教学质量和培养水平。

教师;无边界职业生涯;管理;以人为本

独立学院是我国高等教育的有机组成部分，一般由企业或个人投资独立办学，或与公办高等学校合作办学。独立学院在大幅度提高我国高等教育入学率、提高全民族文化素养特别是职业技术教育水平方面，做出了重要贡献。在应对有关教育质量、培养水平等各方面评估的要求下，在经济下行及产业结构改革的形势下，独立学院的教育教学改革及师资队伍建设也面临新的挑战。与公办高校教师队伍聘用关系稳定、福利待遇稳定、职业生涯通道明确不同，独立学院教师队伍呈现更加多元化、动态化、管理企业化的趋势。我们认为，对独立学院教师队伍建设与管理来说，运用无边界职业生涯管理理论作为指导是适宜且有效的。

一、独立学院教师队伍管理环境

1．政策法律环境

民办教育法颁布以来，独立学院得到了蓬勃发展。随着高校之间的竞争日趋激烈，一方面，独立学院教师承担了更多的教学任务，承受了更大的生存压力。另一方面，独立学院教师在社会地位、福利收益、职称评定等方面与体制内教师的差异仍然是显著的。鉴于此种形势，独立学院应认可部分非教育系统评审的职称，并大力倡导双师制。

2．经济环境

经济环境的变化时刻影响着独立学院的招生规模和就业形势，产业结构调整影响着独立学院的专业设置与调整，进而影响教师所授课程的调整与变化，倒逼教师对个人职业前景产生忧虑和迷茫。

3．技术环境

社会进步、科技发展和信息化的来临，造成教师知识老化加速，慕课、网络课程等教育手段的兴起更加大了教师的压力;日新月异的技术变革催生了很多新的行业和职业，职业的内涵已经由单一型向复合型转化，这就打破了职业生涯边界;网络，特别是移动互联网的发展，使沟通的范围、对象、平台、技术、速度发生了巨大变化，组织内外各种边界不再是封闭的，而是可穿透的或半穿透的，边界日益模糊，使个人职业生涯发展面临更大的不确定性，也为人们突破职业生涯边界提供了技术支持。

4．社会文化环境

我国人口及人口结构的变化，使适龄人口呈下降趋势，影响着高校招生，也影响着教师的心理，无论是工作的地点、单位、专业、职业，都促使教师逐步放弃从一而终的从业观念;时代的变化使个人的价值观出现多元化的态势，冲击了人们个人职业生涯的规划和行为。组织与员工的心理契约由传统的“伙伴型”转变成为“交易型”。以往，员工以对组织的忠诚和遵从来换取工作稳定。而随着社会的变化，组织与员工之间的心理契约的核心内容变化为员工的责任和可雇佣性换取绩效和灵活性，而不是家长式管理和工作稳定性。这些因素及其变化，都给传统的职业生涯管理带来了严峻挑战。于是，无边界职业生涯理论应运而生。

二、无边界职业生涯

1．无边界职业生涯的概念

20世纪90年代，Arthur指出，无边界职业生涯是指“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”。与传统的职业生涯不同，无边界职业生涯强调以就业能力的提升替代长期雇佣保证，使员工能够跨越不同组织，实现持续就业。

2．无边界职业生涯的特点

(1)教师的职业生涯跨越组织边界。在传统职业生涯中，教师在学校内部朝着既定的职称或行政级别阶梯进行或快或慢、方向单一的线性发展。在公办学校的机制和思维影响下，个人很少跨越组织边界，到其他单位去就职。但在无边界模式下，可能由于主动或被动的原因，教师会在组织之间进行流动，跨越组织边界，其职业生涯也在多个组织中实现，不再限于单一组织。

(2)教师的职业生涯跨越地域边界。独立学院教师来自四面八方，五湖四海，他们的职业生涯不是在一个地域完成，可能在多个地区甚至不同国家完成，在无边界模式下，地域边界变得模糊。

(3)教师的职业生涯跨越职业边界。在传统职业生涯中，工作经验、年龄和教龄是教师重要的工作积累。而在无边界模式下，职业生涯发展跨越年龄、职业边界。人们将从事多种职业，可能是相关职业，也可能是不相关职业。这从本学院在任教师的来源(表1)与流失教师的去向(表2)可以看出。他们通常会参加更多培训，或接受更高层次的教育，以找到更好的职业。学习程度与学习能力将直接决定其优势和竞争力。人们的从业过程还可能是间歇性的，他们会不断尝试，直至找到适合自己的职业。

表1 本单位现在在任教师的来源表

表2 本单位近年流失教师的去向表

(4)教师的职业技能具有便携式、可迁移价值。教师的工作独立性比较强，技能具有可迁移性，能力边界易于突破，能满足不同组织的技能需要，应对不断变化的市场的能力比较强，失业的风险较小。

三、无边界职业生涯管理

在无边界职业生涯模式下，对于组织是否仍有必要对员工进行职业生涯管理，我们认为，应持积极态度:学校要重视教师的职业生涯管理，支持他们的合理诉求，力争吸引、留住、发展优秀人才，以适应办学需要。在当前形势下，独立学院教师流动性高是客观现状，那么，即便不能永久留住，也应采取一定优惠政策与措施，实行阶段性聘用，以确保其充分发挥优势作用，为学校发展做出贡献。在这种情况下，虽然我们不能强调教师对组织应具有高度的忠诚度，但仍然可以在职业道德基础上，保证教师对岗位及工作的高度责任心，保证学校既定目标的实现。这也是一种组织文化管理的创新。

1．加强学校文化管理

新形势下，组织应把员工职业生涯管理放到一个重大的战略高度来认识，从加强学校文化管理角度，实现对骨干教师吸引、留住、稳定、使用的效果。这实质上是积极维持原有的组织边界，是传统职业生涯管理的强化和完善。

(1)物质文化层面。独立学院应加强学校物质文化建设，改善硬件和软件条件，为教师提供较好的物质生活与工作条件，为其各方面的自我发展提供支持。如学校声誉、教学实验设施的逐渐完备、网络通讯畅通、交通便利等;学校为教师组织身体检查、举办各类文体活动;再如本校采取自办农场，为教师提供放心食物等。

(2)制度文化层面。独立学院应建立多维职业生涯通道，通过灵活的人力资源安排，为教师解决提升机会较少带来的困扰，实施内部认可、低职高聘;建立知识和信息共享机制，及时向教师公布提升职称的相关信息，支持教师承担更具挑战性的教研工作，承担内容更加丰富的产学研用结合项目。实施岗位轮换制度、教师培训进修制度等。设计有针对性的薪酬体系和绩效评估标准，满足员工对职业成就感的追求。开展对工作－家庭的平衡管理，对教师进行柔性化管理，在安排教学任务、工作时间等方面设计更加灵活、人性化的工作制度，创造更加自主的工作环境。

(3)精神文化层面。构建学习型组织，学校应支持教师勤于进修，提升学习质量，积极接触学科前沿知识，营造浓厚的学术氛围。推进组织与时俱进，使教师接受新的职业理念和价值观。建立满足教师对多元价值平衡追求的包容性文化，重构学校与骨干教师之间的心理契约，培育支持教师职业生涯发展的组织文化，加强团队建设，加强组织情感管理，注重人际沟通，创建和谐融洽工作环境，培育、增强教师对学校的归属感和工作成就感、幸福感。

2．以人为本，实现多赢

认识、顺应客观环境的变化，探索无边界职业生涯管理，追求组织发展和员工发展的平衡，实现学校发展、教师成长、学生与社会收益的多赢结果。

无边界职业生涯时代，在员工整个的职业生涯过程中，可能出现跨组织边界、跨职业边界的阶段。假如学校无法满足教师在工作的同时不断学习提升，以保持竞争优势的要求，那么这些教师可能就会离开学校。学校应该支持教师拓展知识视野，提升综合能力，挖掘潜在能力，给他们提供更多的进修和发展机会，激励他们承担更多的责任。教师也必须自我激励，随时了解社会形势的变化，了解学校的发展形势及需要，认清自身的优势条件与不足所在，有计划地提升自身的综合素质，在满足学生学习和学校中心工作要求的同时，提升个人的从业竞争力。

无边界职业生涯时代，组织应当科学对待人才流动。独立学院可以采用以骨干教师为核心的有针对性的薪酬体系:包含基于绩效的薪酬、基于能力的薪酬和宽带式薪酬。在此制度下，固定薪资减少，薪资的可变成分增加。随着社会竞争日益激烈，个人在求职时，往往重点考虑现金净收入，这种薪酬制度能够满足他们对更多的净收入的需求。

无边界职业生涯时代，组织更要重视培训学习，把传统的仅针对教师胜任教学所进行的培训，转变为培训、发展教师全面能力，包括科研能力、提升个人学历学位的学习培训。可以让教师与组织一起制定培训目标、计划、内容和办法，使他们变为积极主动的培训主体。

课程及工作任务的轮换也是教师培训的一种方式。将教师长期固定在两三门专业课程的教授，有利于教学质量的提高。而承担专业基础课或专业课甚至一些边缘性、新知识选修课的教授与辅导，也可以使教师的知识体系更加广博和全面，这对教学和教师，都是有长远益处的。另外，通过争取和创造更多机会，使教师参与指导学生“创新创业”实践、指导学生参加政府及行业组织的各种专业竞赛，也可以促使教师掌握多种技能，以便能够胜任职业教育的各种创新性工作。

组织应为教师提供专业的职业咨询，通过职业指导和支持，帮助教师树立正确的职业生涯发展观，解决教师职业生涯发展中遇到的问题和困惑，增强个人的竞争能力和挫折承受能力，提升教师的职业化素质，实现人力资本增值。充分发挥教师潜能，切实提高教学质量和培养水平，进而促进使学生与学校共同发展。

无边界模式下的交易型心理契约，是学校给教师提供增强从业能力的机会，教师以更高的教学、工作质量回报学校。在交易型契约中，学校应采取相应措施，构建学习型组织，提供职业发展咨询与辅导，进行工作轮换与丰富化，培育创新组织文化，以提高教师的综合能力。在学校的良好发展过程中，满足培养学生、服务社会的需要，同时实现教师的个人成长。

［1］王莉．组织视角下无边界职业生涯管理［D］．洛阳:河南科技大学，2012．

［2］李赫楠．儒家人才思想在现代人力资源管理中的运用［D］．大连:大连理工大学，2002．

［3］吴博．论孔子“仁”学思想在人力资源管理中的运用［J］．价值工程，2010(23):36－37．

［4］姜苏．孔子的儒家思想对于人力资源管理的启示［J］．中国外资，2012(7):234．

(责任编辑:张明海)

10．3969/j．issn．2096－2452．2016．02．020

C913．6

A

2096－2452(2016)02－0085－03

2015－12－22

伍曙(1951－)，女，湖北武汉人，广东技术师范学院天河学院管理学院副教授。

2015年度广东省质量工程项目(编号:2015SZL03)。