我国义务教育学校绩效工资实施中的问题与对策研究

摘 要： 义务教育绩效工资政策对于改善教师工资待遇，吸引更多优秀人才从事教育事业，具有十分重要的意义。[1]但在具体实施过程中，出现了与政策目标相悖的现象，本文笔者在政策实施近四年之际，通过对广西省多个市的中小学校长、教师和行政人员的问卷和访谈的分析，提出了绩效工资政策在实施过程中存在的问题以及相应的一些改善建议。

关键词： 义务教育；绩效工资；问题与对策

一、绩效工资实施背景

2008 年12月21日国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《意见》），决定从2009 年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，要求必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的绩效考核制度，为更好地体现教师的工作成绩、充分发挥对教师的激励作用提供政策保障和制度支持。

二、绩效工资实施过程中的显著问题

（一）绩效考核存在困难

由于《意见》对义务教育绩效工资政策的绩效考核体系没有具体的要求，而教师的工作复杂，很难用量化的形式来评价，教师的主要工作是教书育人，但他们的责任不仅是要将自己的专业知识传授给学生，而且还要培养学生良好的道德品质等多个方面。另外，绩效工资考核的对象不只是教师，还包括教辅、后勤和行政人员。因而，在对不同类型的工作进行考核时很容易造成矛盾和不满情绪，对于校长、领导和普通行政人员的工资是应该高于还是低于教师的工资，各方面都有不同的意见。因此，选择哪些指标作为考核内容，如何将这些指标进行量化，如何对学校所有工作人员的工作做到公正公平的评价，直接影响他们对绩效工资评判标准的合理性及公正性的质疑，从而也成为决定绩效工资制度能否顺利实施的关键问题之一。[2]

（二）区域性教师收入差距进一步拉大

由于《意见》中并没有对绩效工资总体水平和基准做出明确规定，所以不同地区会根据其财政实力来决定发放标准，造成各地绩效工资差异较大，在一定程度上导致教师总收入的区域性差距进一步拉大，这种区域性突出表现在城乡之间和不同城市之间。根据《意见》规定，义务教育学校的绩效工资经费由学校所在的基层政府财政负担，由此带来教育经费投入城乡差距问题，使得原本已经存在一定差距的城乡教师基本工资，在实施绩效工资制度后，因为城乡之间绩效工资的极大差距，导致城乡教师的工资总额差距进一步拉大。同样的，经济发达的地区和经济欠发达地区也存在与城乡之间相同的问题，由于教育经费投入上的不公平，导致区域间教师收入的差距，使得教师流动性加剧，从而也造成了教育资源分布的不公平。

（三）教师积极性并未显著提高

绩效工资政策实施的目的之一是通过提高教师的工资待遇调动其工作热情，就实施效果而言，该政策也确实使许多薄弱学校的教师工资待遇有了明显提高，大部分教师理应会提高工作积极性，但事实却并非如此。根据笔者的调查显示，只有28.2%的教师认为绩效工资的实施对自己的工作积极性产生了影响，而71.8%的教师认为并没有产生影响。可见，绩效工资政策对教师的激励效果与政策目标仍有较大差距。

由于监管不力，一些学校在政策的实施过程中从教师现有收入中扣出几百元作为绩效工资，或扣除部分绩效工资作为年终奖发放，导致绩效工资实施后一些教师的实际收入并没有实质性的增加。其次，部分学校为了防止绩效工资制度执行过程中可能造成的矛盾和阻碍，将绩效工资总额平摊给每位教师，造成新一轮的大锅饭现象，丧失了对教师的激励作用。再者，由于绩效工资评价体系缺乏公平性和可行性，使得教师争相选择避开那些不纳入绩效考核的工作，认为不考核的工作做了也是白做。这样非常不利于调动教育工作者的积极性。

三、对完善义务教育绩效工资实施的建议

（一）构建科学合理的绩效工资考核体系

是否能够很好的贯彻落实绩效工资政策，关键取决于建立科学合理的绩效工资考核体系。在制定绩效考核体系时，首先应该依据国家制定的绩效工资指导意见；其次，应该明确没有一个普遍适用的考核体系，而是应该坚持具体问题具体分析，针对不同地区的不同学校依据其具体情况制定绩效工资的考核指标，确保绩效工资真实反映教师的劳动成果。

在考核内容上，应该多元化全方位的考虑，不能只注重对学生学业成绩和升学率的考核，这样只会迫使更多的教师转向应试教育的教学模式，影响教育的效果和学生的发展。所以，考核内容还应该包括学生道德品质和身体素质、学生的进步幅度、教师的课时和授课人数、教师的职业道德和态度、教师的专业技能高低、组织活动以及科研成果等方面，而且各项绩效考核比例也要安排合理。另外，在考核标准的制订上，要充分发挥教师职代会的作用，使涉及利益的各个方面的相关人员都参与进来，不仅要有教师，还要有教辅、行政人员的参与，开展广泛的讨论，达成共识，这样才能更有利于绩效工资政策的顺利实施和推进。最后，在负责考核的主体上，为了做到公平、公正、公开，应该将教师的自评、学生和家长的评价、年级组的共同讨论评价结合起来，形成一个公正合理的评价结果。

（二）保障绩效工资政策有充足稳定的资金

义务教育阶段教师工资呈现进一步拉大的状况，究其原因主要还是国家和地方对绩效工资经费的投入不足，以及地方经费落实不到位造成的。义务教育学校绩效工资制度中明确指出：义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算。按照“管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持”的原则，确保落实到位。但是，在中西部一些偏远的地区，尤其是在农村，由于当地县财政资金有限，所以还必须要省里加大财政的转移支付力度，做好资金的保障工作。但在实际的财政分担中，各级政府基于利益的纷争会利用政策上的模糊空间进行趋利性的取舍，使得经费往往得不到保障。因此，中央要统筹全局，对贫困地区适当给予照顾，加大对农村教育的财政经费投入，提高绩效工资总量，真正落实农村义务教育教师的切身利益。为此，国家应该同步在立法上完善义务教育有关教育经费投入问责机制，做好监督执行工作，将责任落实到位，以防互相推诿，保障经费的畅通和专款专用。但同时也应该认识到的是，教师的绩效工资在不同地区是不可能完全相同的，只能做到与地方消费水平相适应的相对平衡状态，实现绩效工资的相同购买力。

（三）建立健全的监管和反馈机制

针对在绩效工资制度实施过程中，地方学校出现的有违制度规定和执行偏差，并造成教师积极性并未得到提升这一有悖于政策目标的结果，教育部门应该加快建立健全义务教育绩效工资制度实施的监督管理机制，监督制度在各学校的执行进度，实施效果，防止执行过程中错误理解《意见》中的要求，防止违背制度的原则和初衷。另外，还应该建立长久的反馈机制，在政策的每一个环节如果没有及时的反馈，并针对不足和问题进行及时的调整，就不可避免地出现低成效和有违目标的问题。绩效工资政策的目的就是通过有效的激励机制充分调动教师工作的积极性，因此绩效工资反馈机制是其必要的保证。[3]

参考文献

[1]人力资源社会保障部 财政部 教育部.《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》[J].

[2]刘美玲.《义务教育绩效工资政策背景及显著问题分析》[J].教育与管理，2011，1.

[3]董天鹅.《我国义务教育绩效工资政策的效度分析》[J].河南科技学院学报，2012年第6期.

作者简介：

李越，男，湖北宜昌人，广西师范大学教育科学学院2012级教育经济与管理专业硕士研究生。