薪酬_参考网

燃气有限公司薪酬体系优化策略

人力资源管理中，薪酬是十分重要的影响因素，同时，薪酬体系的设计、优化也是无法绕开的重要管理内容。国内存在着数量众多的燃气有限公司，此类公司的发展压力较高，整体发展中的薪酬体系优化也得到了很多关注。市场环境不断变化以及公司发展状况、诉求不断变化下，薪酬体系自然需要进行不断优化，薪酬体系的优化也要结合固有不足的弥补来进行。当前，很多燃气有限公司在薪酬体系优化上十分茫然，为此，探寻出更为有效地优化策略十分必要和重要。一、燃气有限公司薪酬体系优化概述(一)薪酬体系

现代经济信息 2023年19期2023-09-04

基于4P 理论的国有企业薪酬激励体系优化

股份有限公司。）薪酬管理作为人力资源管理六大模块中的重要环节，在现代企业吸引、激励与保留人才方面发挥着积极作用，建立科学合理的薪酬激励体系成为现代企业管理优化升级的战略目标之一。基于4P 理论搭建的薪酬激励体系在人力资源管理实践中得到广泛应用。4P 理论是指以职位层级（Position）为基础，以个人能力（Person）为依据，以绩效表现（Performance）为导向，同时参照外部市场薪酬价格（Price），形成差异化、宽带制的薪酬体系。根据岗位价值和任

人才资源开发 2022年5期2022-12-09

企业人力资源管理中的薪酬管理创新分析

的重要组成部分，薪酬管理具有很强的基础性和保障性作用，不仅涉及员工的生活，而且也体现企业的管理水平，但一些企业对薪酬管理缺乏深刻的理解和认识，还没有从人才建设的高度重视不断改革和创新薪酬管理模式，直接导致薪酬管理的整体效能化水平不高，在激励人才、留住人才等诸多方面没有发挥积极作用。对此，企业需要将薪酬管理纳入人力资源管理乃至“人才强企”战略当中，着眼于解决薪酬管理存在的问题，从改革、创新、发展的角度出发，积极探索薪酬管理的创新路径与改革模式，推动企业薪酬管

大众投资指南 2022年26期2022-11-13

内部与外部薪酬差距 ——激励有效性之比较及互动

 510006）薪酬问题历来都是劳动者最为关心的问题之一，它被认为是劳动者态度、情感和行为的主要驱动力[1]。与薪酬领域的其他话题相比，薪酬差距问题由于具有明显的政策含义而受到了学者更多的关注。它被定义为“组织内部的个体薪酬差异或者横跨工作或组织层次的个体薪酬差异”[2]。根据此定义，薪酬差距可进一步归纳为企业内部薪酬差距和企业外部薪酬差距两个方面。企业内部薪酬差距描述的是同一个企业内的薪酬分布情况，它可进一步分为水平薪酬差距和垂直薪酬差距。前者描述的是相

广东工业大学学报 2022年4期2022-07-06

论文《轰动效应会影响高管薪酬吗？来自薪酬比例披露改革的证据》的评述1

动效应会影响高管薪酬吗？来自薪酬比例披露改革的证据》），刊发在2022年的Journal of Accounting Research期刊上。这篇论文研究了薪酬披露改革如何影响高管的薪酬。这篇文章的研究背景基于美国证券交易委员会根据多德弗兰克法案（the Dodd- Frank Act）于2015年8月5日通过的一项规定，要求上市公司必须在年度委托声明书（annual proxy statement）中披露CEO薪酬与其他员工收入中位数的比例。这种薪酬披露

管理会计研究 2022年6期2022-03-15

基于自由化职业趋势的导游薪酬管理模式及有效性探析

发展，现有的导游薪酬管理模式已不能满足旅游业的发展，存在着有效性差等问题。为了解决这一问题，本文构建了基于自由化导游职业趋势分析的薪酬管理模式，并通过对比实验验证了该模式的有效性。一、自由化导游薪酬管理模式构建薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，其与绩效管理、员工培训等职能有着紧密的联系。薪酬不仅仅只是一种制度，更是一种机制，有效的薪酬管理模式有利于导游职业的发展。为此，在构建导游薪酬管理模式时，需要考虑到影响导游职业发展的因素，给予这些因素一定的权重，

哈尔滨学院学报 2020年9期2020-09-08

47家上市公司员工年薪超50万元

薪酬是反映公司治理水平的一个重要指标。证券时报·数据宝统计显示，以员工人均薪酬（非高管）中位数来看，上市公司近5年员工薪酬逐年提升。2019年员工薪酬中位数达到13.04万元，较2018年增长8.82%，过去三年的薪酬增幅均维持在10%左右。科创板公司员工薪酬整体水平较高，2019年员工薪酬中位数超过18.5万元，2018年超过16.5万元。与此同时，高管薪酬也在逐年增加，2019年高管人均薪酬中位数超过40万元，历年增幅同样保持在10%。根据2019年报

文萃报·周五版 2020年19期2020-05-26

市场平均薪酬下的企业薪酬管理策略研究

任公司在进行企业薪酬管理策略的研究时，首先要定义市场平均薪酬，即在市场中，相同的岗位所给出的薪酬的平均值。因此，对于企业来说，高薪酬就是在同样的岗位高于市场平均的薪酬值，反之低于平均值这属于低薪酬企业。而且通过对于市场招聘情况来分析，同一岗位企业所给出的薪酬越高，也就能吸引更多的人才，提高招聘效率。一、在市场平均薪酬未公布的情况下的博弈对于高薪酬的企业来说，公布薪酬对其来说，具有一定的优势。因为如果在其他公司都公布的情况下，高薪酬公司的薪资情况尚未公布，会

环球市场 2020年36期2020-01-18

个体绩效薪酬偏好的文化倾向调节机制与研究框架

025)一、引言薪酬是工作的重要组成部分。由于组织薪酬制度、个体差异、文化倾向差异的存在，没有哪种薪酬体系可以对所有人都达到最佳效果，尤其绩效薪酬效果的讨论长期以来主要关注绩效薪酬的激励效应，即绩效薪酬促进在职的个体努力提高绩效的效果，而相对忽视了绩效薪酬分选效应效果。所谓绩效薪酬分选效应(sorting effects)是指绩效薪酬通过吸引、选择和淘汰的过程，对组织未来的人力资源结构产生影响，进而对个体绩效产生间接影响[1][2][3][4]。绩效薪酬偏

绍兴文理学院学报(哲学社会科学) 2019年1期2019-03-12

某公司某片区销售团队人员薪酬结构再造浅析

1 销售团队人员薪酬结构概念及其重要性一般而言，薪酬结构是指同一组织内不同的岗位或者是不同的能力、技能之间薪酬水平的关系体现和排列安排。研究的主要内容是内部一致性，重点是职位与员工之间基本薪酬的对比关系，强调的是一个组织内职位、技能薪酬等级不同，对应的薪酬差距以及确定这种差距的标准。就本文而言，销售团队人员的薪酬结构，主要研究的是同一职位类别内不同能力、技能之间薪酬的构成，重点分析固定薪酬和变动薪酬的关系，特别是变动薪酬对团队激励的意义等。2 某公司某片区

新商务周刊 2018年22期2018-12-07

企业人力资源薪酬管理中存在的问题和改进措施

言企业的人力资源薪酬管理问题是影响员工工作积极性的关键因素，也是中小企业进一步发展的前提工作，尤其是在当前市场竞争日益激烈化的大背景下，中小企业更要重视薪酬管理，实现薪酬管理成效，不断提高员工对企业的满意度和忠诚度。就目前来看，企业在人力资源管理工作中，对薪酬管理还没有引起足够的重视，偏离了员工对薪酬的真实需求，降低了员工工作的积极性，不利于企业的发展，这些问题都亟待解决。要想吸引人才，留住人才必须重视人力这样的开发及管理。于员工自身而言，薪酬才是根本，只

科技信息·中旬刊 2018年5期2018-10-21

高管薪酬信息披露与薪酬业绩敏感性 ——基于中介效应的检验

生年一、引言高管薪酬曾被视为缓解管理层与股东间利益冲突的有效方式，但在实践中，由于管理层与股东间信息不对称、利益不一致等问题，致使原本用来解决委托代理问题的高管薪酬自身已经演变成典型的代理问题。我国高管薪酬屡见不鲜的乱象引发了学者对人力资本定价、公司治理等方面的广泛探讨，但现有研究大多局限于考察内部公司治理因素（如CEO、董事会特征）与高管薪酬间的关系，从微观层面探讨公司治理环境对高管薪酬水平、薪酬业绩敏感性的影响（方军雄，2009［1］；杨青等，2014

中央财经大学学报 2018年9期2018-09-07

薪酬管理的公平性探析

露茜公平性原则是薪酬管理中应遵循的基本原则，但往往在薪酬设计中被忽视。文章强调公平性原则在薪酬管理中的重要性，并在研究薪酬战略、薪酬设计与薪酬公平三者关系基础上，探讨薪酬管理公平性的内涵、类型以及对薪酬满意感等的影响，最后提出实现了薪酬管理公平原则的途径。公平性原则 薪酬管理 薪酬设计引言众所周知，薪酬是企业激励员工努力工作，调动员工工作积极性的重要手段。澳大利亚墨尔本大学管理学院教授伊萨克指出，企业管理层只有在管理中坚持公平性原则，员工才会自愿与管理人员

财讯 2018年24期2018-05-14

战略性薪酬与传统性薪酬的比较研究

纪年代以后，传统薪酬的弊端越来越明显，严重阻碍7企业的发展和绩效的提升，需要构建战略性薪酬来弥补传统薪酬的不足。通过对战略性薪酬s传统性薪酬的比较，使企业认识到构建战略性薪酬的必要性和紧迫性，发挥战略性薪酬的作用提升企业绩效的作用。战略性薪酬 传统性薪酬 企业绩效薪酬理念差异薪酬理念差异主要表现为传统性薪酬视人力为成本，战略性薪酬视人力为资源传统性薪酬重视竞争，战略性薪酬重视合作。传统性薪酬视人力为成本，战略性薪酬视人力为资源传统的薪酬以“薪酬”为中心，认

财讯 2018年12期2018-05-14

宽带薪酬在我国国有企业薪酬管理中的应用研究

言我国的国有企业薪酬体系基本是在计划经济体制下建立的，在一定的历史时期，对国有企业发挥了积极作用，但随着我国经济体制由计划经济到市场经济的转变以及市场经济的深入发展，传统的薪酬体系已明显不合时宜，甚至在一定程度上成为国企改革的障碍。其中,“我国国有企业员工工作积极性普遍不高，就是因为薪酬制度不合理造成的”[1]。因此，将经典的薪酬管理理论和我国国有企业的现实情况相结合，形成一种适合我国国有企业的特点、顺应市场经济发展潮流的新型薪酬体系就显得至关重要。一、宽

福建质量管理 2018年5期2018-04-02

对中小企业薪酬管理困境的初步思考

摘 要：薪酬管理是企业人力资源管理中的重要内容，然而由于种种原因，中小企业的管理水平有限，面临：管理者难以摆脱将“薪酬”单纯成本化的思维、企业的薪酬体系设计并不科学、企业忽视非经济性报酬的作用、企业薪酬制度调整不及时等困境，这些问题对中小企业的发展构成很大的威胁。本文通过对企业薪酬管理的一般概念进行阐述、面临的困境进行分析，并试提出相应对策，以期对中小企业薪酬管理的改善提高有所帮助。关键词：中小企业；薪酬管理一、企业薪酬管理概述1.薪酬的概念薪酬是指员工向

商场现代化 2016年2期2016-03-24

2016：平均薪酬涨幅8%

辉合益2016年薪酬预测显示，对大多数国家/地区而言，2016年的实际薪酬增长率将达到三年内最高水平。全球员工平均实际薪酬将增长2.5%——由于薪酬上涨，加之通货膨胀又处于历史较低水平，员工的境况越来越好。亚洲继续推动增长，预计其实际薪酬将上涨4.2%。在新兴国家/地区，提高员工技能对企业保持竞争优势至关重要。人才短缺会推动薪酬上涨，因此，技能熟练的员工薪酬预计将会增长。欧洲的薪酬预测结果乐观，预计2016年平均薪酬增长2.8%，减去0.5%的通货膨胀，其

清华管理评论 2016年2期2016-03-22

对完善事业单位薪酬管理建立和谐劳资关系的相关探讨

）对完善事业单位薪酬管理建立和谐劳资关系的相关探讨黄红慧（广西壮族自治区田林公路管理局 广西百色 533300）在事业单位薪酬体制构建过程中，出现了诸如薪酬制度建设不够合理、不够公平等问题，长此以往必将不利于国企战略规划目标的实现。本文在阐释事业单位薪酬管理应遵循的原则的基础上，探讨了国企薪酬管理现状及问题，最后针对问题提出事业单位薪酬管理的解决对策，希冀可以为国企薪酬体制的构建提供一定的借鉴。事业单位；薪酬管理；激励引言薪酬是事业单位人员得到的劳动回报，

大科技 2016年23期2016-03-19

浅谈现代薪酬管理模式的应用模式

0006浅谈现代薪酬管理模式的应用模式沙 涵湖南省长沙市麓山国际实验学校，湖南 长沙 410006在经济的发展下，企业之间的竞争变得日趋激烈，传统的薪酬管理模式过于单一，未根据不同类型企业的需求进行灵活变通，已经濒临淘汰，现代新型薪酬管理模式是一个必然的需求。本文主要针对宽带薪酬、全面薪酬、自助式薪酬管理模式的应用进行分析。现代薪酬管理模式；应用；分析随着我国经济的迅速发展，传统的薪酬模式已经处于淘汰的状态了，优胜略汰，新的薪酬模式将完完全全、彻彻底底的取

山西青年 2016年24期2016-02-04

外资商业银行基层员工的薪酬研究

魏珊一、薪酬管理的重要性在知识经济迅速发展的大背景下，科学技术不断发展，金融市场的开放程度也在逐步提高，加之我国国际化水平的不断提升，我国的银行业一方面面对着日益严峻的国内外经济发展形式，另一方面也要应对国外商业银行在管理体制以及经营机制等方面的优势，双重压力之下股份制商业银行的发展更是机会与压力并存。金融业属于高附加值的产业，金融市场的竞争最为主要的是人才的竞争，因此对人力资源的开发与利用显得尤为重要。薪酬制度则是调动人才积极性以及吸引人才、培养人才、留

人力资源管理 2016年1期2016-01-13

民营企业人力资本薪酬策略设计及其运用方法研究*

因素，人力资本的薪酬策略也逐渐成为企业薪酬管理运作的核心内容。薪酬作为人力资本争夺的重要影响因素，已在国内外绝大多数企业中成为不争的事实。根据我国城镇不同性质企业人力资本薪酬平均水平由低到高排序分别为民营企业、港澳台商企业、国有企业和外资企业②数据来源于《中国统计年鉴(2010—2013)》整理得出。(见图1)，这表明民营企业在争夺人力资本方面处于劣势。于是，如何提升民营企业薪酬竞争力，提高企业员工工作效率、增强满意度、实现企业经营战略，已成为民营企业亟待

重庆工商大学学报（社会科学版） 2015年1期2015-09-21

吸引人才，薪酬体系需细分

邹善童薪酬体系一般包括薪酬战略、薪酬制度、薪酬要素、薪酬设计和薪酬实施五个部分，其核心是薪酬制度和实施。根据薪酬设计原则，企业对薪酬各要素的设计要依据企业战略、内外环境等因素（如图1所示）。薪酬战略  企业薪酬战略应解决好三个问题：如何保持与整体战略规划的一致性;如何满足企业发展中的人力资源需求;如何与企业文化相衔接。  在发展速度较快的时期，企业需要通过加强短期与业绩有关的激励，促进员工获取更高的激励水平，从而加快企业发展速度;而在企业发展到成熟期后，发

人力资源 2015年3期2015-09-10

9个常见的薪酬管理失控点

斯隆咨询薪酬管理对企业的人员结构、士气、绩效等各个方面都具有非常重要的影响，一直是管理人员关注的焦点。而且，与薪酬有关的沟通也占去了大量的时间和精力。那么薪酬体系在建立和运行过程中应着力避免哪些事项，以降低薪酬体系的运行成本，并真正发挥其吸引、维系和激励优秀人才的作用呢？下面针对企业9个常见的薪酬管理失控点进行简要分析，以期对上述问题的解决提供一些参考：1、薪酬战略模糊薪酬战略明确了薪酬管理的目标，明确了薪酬管理的内外部制约因素，是企业薪酬体系设计与运行的

中国连锁 2014年10期2014-10-23

FESCO《2008-2013年应届生薪酬分析报告》之三专业选择：应届生薪酬比拼的起点

影响大学生就业和薪酬非常重要的因素，具体哪些专业能有高于其他专业的入职薪酬？这些专业的薪酬优势又能否持续拥有？对此，FESCO《2008-2013年应届生薪酬分析报告》专门针对2008-2013年各专业应届生进行了入职薪酬分析和跟踪调查。一、2008-2013年各专业应届生入职薪酬对比1、文科类专业各届应届生入职薪酬对比如图1所示，2008-2012年文科类专业入职薪酬中法学专业一直处于高位，其范围基本在4,500-6,500元之间，基本高于北京市社会平均

中国新时代 2014年12期2014-06-30

民营企业薪酬体系存在的问题及对策

为突出的就是企业薪酬体系设计问题，使其很难吸引和留住优秀人才，限制了我省民营经济持续快速发展。一、薪酬体系的基本内容所谓薪酬体系是指薪酬的构成，也就是一个人的工作报酬是由什么部分组成。广义的薪酬应由物质薪酬和精神薪酬两大部分组成。其中，物质薪酬也称外在薪酬或狭义薪酬，是指企业员工在工作中付出劳动和为企业做出贡献后，企业应为其支付的劳动补偿及报酬。物质薪酬在内容上也分货币及非货币薪酬两种。货币薪酬即员工获得的以工资、奖金、津贴等货币形式支付的全部报酬，而非货

中国乡镇企业会计 2012年5期2012-07-14

中小民营企业的薪酬目标与策略分析

）中小民营企业的薪酬目标与策略分析张于贤 辛 博 龚婧文（桂林电子科技大学商学院，广西 桂林 541004）文章分析了中小民营企业薪酬管理的现状，指出其薪酬管理存在着薪酬体系的设计缺乏科学性和合理性、薪酬支付方式缺乏透明性及薪酬制度忽视内在激励性等问题。在此基础上从薪酬目标和薪酬策略两个方面对中小民营企业的薪酬战略进行了分析。中小民营企业；薪酬目标；薪酬策略；薪酬制度（一）引言自改革开发以来，众多中小民营企业如雨后春笋般涌现，这不仅为我国经济的发展做出了巨

大众科技 2011年5期2011-10-18

企业薪酬管理存在的问题分析

李晓婷薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，在企业现代化体制建设中有着非常重要的地位。合理有效的薪酬制度能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，保证企业的可持续发展。但是，在企业实践管理过程中由于面临环境的复杂和不确定性以及人为的操作，导致薪酬管理方面存在诸多失控点，为此本文对目前企业薪酬管理存在的薪酬战略模糊、薪酬理念缺失、薪酬基础与组织结构不匹配等问题进行了分析。一、薪酬战略模糊薪酬战略在明确薪酬管理目标，薪

中国乡镇企业会计 2011年12期2011-07-24

薪酬水平的设计方法

 孙建坤 李元卿薪酬水平的设计方法● 孙建坤 李元卿薪酬水平设计方法的好坏对于薪酬整体体系设计的优劣起着决定性作用。本文就薪酬水平设计方法进行了系统探讨，以供参考。薪酬水平设计 薪酬体系 人力资源管理一、薪酬水平概述薪酬水平的定义目前尚未统一，但有两个关键点是被一致认可的：薪酬绝对值和薪酬相对值。薪酬绝对值来源于企业提供给每一位员工的报酬；薪酬相对值则是将本企业的薪酬绝对值与其他企业同岗位的薪酬绝对值相比较后得出的本企业薪酬在市场中的位置；薪酬绝对值和相对

中国人力资源开发 2010年11期2010-11-04

“薪”火燃起在金融寒冬之后

效益的逐步好转，薪酬又再次成为热点话题，薪酬的调整和制定新的薪酬计划也成为众多HR亟待解决的问题，它牵动着组织上下的敏感神经，要达到平衡，其艰难程度不言而喻……简单来说，薪酬是劳动力的价值体现，但在充分重视人性化的今天，薪酬设计显然有着更深的内涵。怎样的薪酬体系才符合企业实际?怎样的薪酬既具有竞争性又合理控制人工成本?怎样的薪酬既不失公平性又能提升员工的满意度?怎样的薪酬既能充分激励员工又确保员工的稳定性?薪酬应该透明还是保密，升或是降?不同的企业有着不同

人力资源管理 2009年12期2009-12-22

通过薪点制增强薪酬弹性

朱国成薪酬刚性，也被称作棘轮效应，简单来说就是薪酬“只能升不能降”，否则员工难以接受，忠诚度降低。但是，在当前金融危机的大背景下，减薪成为很多企业不得已的选择。换一个角度来看减薪，则是由于薪酬刚性过强，导致员工薪酬与企业经营效果脱节，在遭遇环境突变情况而不得已进行的剧烈调整。因而，增强薪酬弹性是非常必要的。薪点制是增强薪酬弹性的一个好的选择。什么是薪点制从本质上来看，薪点制并非一种新的薪酬制度，而是一种薪酬支付形式。企业薪酬制度的关键是对企业薪酬支付基础的

人力资源管理 2009年5期2009-05-21

薪酬：几家欢乐几家愁

薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，随着企业经营对薪酬管理的要求越来越高，通过薪酬管理达到激励和留人的效果越来越明显。然而，在当前金融危机对企业的影响日趋严重的形势下，HR管理者们面临着两难的选择。一方面，为了企业的继续发展，吸引和保留关键人才仍然是企业人才战略的重要部分；另一方面，面临企业经济效益的下滑，人工成本势必会进行缩减，而社会舆论对于裁员又几乎是一边倒得反对，相当多的企业往往不得不采取调整岗位和薪酬等措施来达到降低成本的目的。但

人力资源管理 2009年2期2009-04-09