燃气有限公司薪酬体系优化策略

刘文华 中国石油股份有限公司天然气销售河南分公司

在企业人力资源管理中，薪酬是十分重要的影响因素，同时，薪酬体系的设计、优化也是无法绕开的重要管理内容。国内存在着数量众多的燃气有限公司，此类公司的发展压力较高，整体发展中的薪酬体系优化也得到了很多关注。市场环境不断变化以及公司发展状况、诉求不断变化下，薪酬体系自然需要进行不断优化，薪酬体系的优化也要结合固有不足的弥补来进行。当前，很多燃气有限公司在薪酬体系优化上十分茫然，为此，探寻出更为有效地优化策略十分必要和重要。

一、燃气有限公司薪酬体系优化概述

(一)薪酬体系优化的内涵

薪酬是员工在企业内劳动、付出所换取的报酬，薪酬体系可以简单理解为薪酬的构成和分配方式，个体的工作报酬由几种部分构成往往也会受到薪酬体系影响[1]。在人力资源管理体系中，薪酬体系是一个基本沟通，薪酬体系也可以看作是人力资源管理体系中的“子系统”。

薪酬体系并不简单，特别是在现代企业管理学视角下，薪酬体系中包含薪酬设计、薪酬管理等众多内容。作为人力资源管理体系中的重要一环，薪酬体系自然也要不断完善，对薪酬体系予以不断完善的过程便是薪酬体系的优化。对薪酬体系予以优化的进程中，弥补固有不足并促进薪酬体系更好运转，以给予人力资源管理更多支持则是具体目标。

(二)薪酬体系优化中的基本原则

现代企业内，薪酬体系优化实际上是管理层面进行的一系列调整，在进行优化尝试时自然也要遵循一些原则。其中，公开透明性、公平性原则是两项作为核心的原则[2]。薪酬关乎到每一名员工的切身利益，同时也会对其工作中的获得感和工作状态等产生影响。因此，薪酬体系在设计和优化上都应保持公开透明性的基本原则。公平性原则主要包含两个层面的含义，即对内公平与对外公平。在对内公平上，每位员工所付出的劳动都应当与其获得的报酬，即薪酬相对等。相同岗位，积极工作能力相当的员工薪酬不应当出现明显差异。在对外公平上，企业的薪酬水平应当与同行业内其他相似类型、规模的企业保持水平上的大致相当。在对薪酬体系予以优化时，能否有效遵循这两项基本原则往往也会对薪酬体系的优化状况产生直接影响。

(三)燃气有限公司薪酬体系优化的必要性

燃气有限公司薪酬体系优化十分必要，这也是现阶段很多公司纷纷进行薪酬体系优化尝试的一个直接原因。一方面，很多燃气有限公司的薪酬体系存在明显不足，这些不足客观存在已经对人才队伍建设，以及人力资源管理体系运转产生了制约性影响。在相应不足客观存在且无法得到较好解决时，人力资源管理上势必会产生更为严重的问题。另一方面，燃气有限公司在整体发展上不得不面对激烈的竞争，市场竞争的越发激烈也需要其做好薪酬体系的优化，以此塑造更高质量的人才队伍，通过人才战略的较好实施巩固自身竞争优势。站在业务开展及自身发展的角度看，对薪酬体系予以的不断优化也可以为业务的更好开展，特别是公司的进一步发展提供更多支持、保障，如何进一步优化相应体系也值得众多燃气有限公司深思。

二、燃气有限公司薪酬体系中存在的不足

(一)薪酬管理存在短板

在燃气有限公司薪酬体系中，薪酬管理是十分重要的一个环节。对部分燃气有限公司的薪酬体系设计、运转状况进行分析能够发现，薪酬管理上的短板十分明显[3]。从管理上的权责关系上看，人力资源管理部门通常是薪酬管理中的主体性部门，但人力资源管理部门更为关注人员招聘、甄选等工作，薪酬管理通常处于被忽视的状态中。薪酬管理是一个动态过程，在这一动态过程中的影响因素众多，相应管理是否规范是十分直接的一个影响因素。在一些中小型燃气有限公司内，薪酬管理权往往集中在核心管理层手中，人力资源管理部门在相应管理中属于被架空的状态。加之缺乏完整的管理制度，薪酬管理上的规范化程度自然较低。由于薪酬管理上的规范化程度明显不足，即便公司能够设计出相对科学的薪酬体系，但这一体系很难有效运转下去。在这一情况下，薪酬的核算、发放也会带有很大局限性。

(二)薪酬分配缺乏梯度性

很多燃气有限公司的规模较小，员工数量较少，其薪酬体系中的薪酬分配明显缺乏梯度性。即便是在一些规模较大的公司内，薪酬分配缺乏梯度性这一问题也十分普遍[4]。从员工构成上看，公司内的员工可以大致分为管理人员与普通员工，薪酬体系设计时，公司也能基于管理人员和普通员工的差异进行薪酬分配。管理人员与普通员工是一个十分宽泛的概念，管理人员中包含着高级管理人员与中级管理人员，普通员工所属部门、所负责的工作也存在很大差异，这些差异都应当是薪酬体系设计以及薪酬分配中需要考量的现实因素。但大部分燃气有限公司显然没有对这些因素予以充分考量，其固有的薪酬体系中也没有做好员工的进一步细分，更加没有较好凸显出薪酬分配上的梯度性。在这一问题影响下，薪酬分配上的公平性很容易受到挑战，薪酬分配上缺乏梯度性更是导致员工队伍内部缺乏良性的竞争环境，这自然成为了薪酬体系层面的一个具体不足。

(三)薪酬构成相对单一

大部分燃气有限公司的薪酬构成相对单一，这也是薪酬体系层面存在的一个不足。一般而言，薪酬的基本构成为本薪、奖金、津贴等，同时奖金与津贴中也包含着不同的奖金类型和津贴类型。管理学视角下，薪酬不单单是对劳动者单位时间内劳动的肯定，同时也是对薪酬总额予以的具体分配，即薪酬务必要具有一定的管理属性，这种管理属性的凸显往往与薪酬构成是否科学有关。一些中小型燃气有限公司内，薪酬中的基本工资占比较高，奖金类型单一，津贴也相对较少。这不单单导致薪酬的整体水平偏低，同时也会严重弱化薪酬体系的相对竞争优势。燃气有限公司内不同部门员工的岗位工作并不相同，一旦薪酬构成较为单一，整个薪酬体系便会明显缺乏特色。不仅如此，薪酬结构单一往往也意味着薪酬水平偏低，薪酬对人才的吸引力同样会处于较低水平。在此影响下，具体的薪酬体系也会变得十分单薄，薪酬体系设计、运转的管理效用也难以充分发挥出来。

(四)薪酬激励有效性不足

在燃气有限公司的薪酬体系运转中，薪酬激励有效性不足的现象也十分普遍，这也成为了具体体系中的不足表现[5]。薪酬是对劳动者所付出劳动的肯定，同时也是一种物质回报。但与此同时，薪酬体系的运转中也应当将薪酬体系的激励效用充分发挥出来。实际上，很多燃气公司的薪酬往往同一些经济性指标挂钩，特别是营销岗位，机械性地将业绩与薪酬挂钩这一现象十分普遍。这种做法带有很大局限性，也容易在一定程度上加大一线员工的工作压力。而在一些服务、管理岗位上，薪酬依然同经济性指标挂钩则明显不合理。不仅如此，很多燃气有限公司现有的薪酬体系中缺乏与员工岗位工作创新以及员工自我学习、成长相关的津贴，同时也缺乏相应的福利待遇，这也在一定程度上弱化了薪酬的激励效用，并导致薪酬激励的有效性处于较低水平。长此以往发展下去，薪酬体系的运转也会成为一种机械性运转。

三、燃气有限公司薪酬体系优化的具体策略

(一)持续加强薪酬管理

燃气有限公司薪酬管理体系优化中首先要持续加大薪酬管理力度，以此为相应体系的优化奠定坚实基础。例如，某中小型燃气有限公司在2022 年对内部薪酬体系的设计、运转状况进行了大致分析。在此基础上，该公司将薪酬管理层面的优化作为了薪酬体系优化的切入点。公司核心管理层基于公开透明的原则进行了薪酬管理制度建设，在基础性制度中，人力资源管理部门的薪酬管理权限得到了进一步明确，薪酬管理的一般形容、具体目标等同样得到了较好明确。不仅如此，每年的薪酬总额及上下浮动空间也在制度层面得到了明确，相应制度的较好建设、实施更是为该公司营造出了十分规范、良好的薪酬管理环境。薪酬管理上的规范化程度较高提升后，强有力的薪酬管理也给予了薪酬体系优化以很大支持。对于其他的燃气有限公司而言，其在薪酬体系优化规划中也可以将薪酬管理力度的加强，以及具体的薪酬管理制度建设作为基础。

(二)梯度性进行薪酬分配

在燃气有限公司薪酬体系的优化中无法绕开薪酬分配事宜，特别是薪酬总额相对固定时，能否对薪酬予以有效分配往往也是衡量薪酬体系是否科学、有效的一个重要标准。因此，在薪酬体系优化中也应当梯度性进行薪酬分配，围绕着岗位工资上的梯度性调整，有针对性地凸显出不同岗位上的薪酬差异，并结合工龄长短、岗位工作贡献力大小等因素确定最终的薪酬水平，并凸显出薪酬上的梯度性。在管理人员的薪酬分配中，公司应当结合高级、中级、一般管理人员的管理职责以及管理工作压力等梯度性分配管理人员薪酬，必要时通过年薪制发放具体薪酬。在一般员工的薪酬分配中则需要考虑到岗位工作内容、工龄长短、岗位贡献等梯度性分配薪酬。不断增强薪酬分配上的梯度性后，薪酬的梯度性增加也有助于员工内部良性竞争环境的更好形成。更为重要的是，薪酬分配上的梯度性较好提升后，公司也能差异化地进行薪酬管理，这对于薪酬管理体系的进一步完善、优化也有很大帮助。

(三)结合实际多元薪酬构成

燃气有限公司的薪酬体系优化中也需要结合自身实际不断多元薪酬构成，对一些大型燃气集团的薪酬体系设计、运转状况进行分析能够发现，其一般员工的薪酬构成十分丰富，且人力资源管理部门也能够数量进行薪酬计算，不同的薪酬内容也可以帮助人力资源管理部门从不同角度对员工进行绩效考核、分析。对于一般规模的燃气有限公司而言，其需要从基础工资、奖金、津贴以及其它福利待遇这四个角度入多元薪酬构成。基础工资中应当将岗位工资与工龄工资结合在一起，奖金中不仅要涵盖绩效奖金与全勤奖金，同时也应当结合具体部门及岗位工作内容引入一些其它奖金形式。具体的津贴中则可以将学习津贴、季节性津贴等有效结合在一起，福利待遇的提供上则可以适度听取员工群体意见，提供一些个性化福利。薪酬构成的越发丰富往往也意味着薪酬体系的越发丰富，多元薪酬构成自然也可以成为薪酬体系优化中的基本选择。

(四)多角度提升薪酬激励有效性

燃气有限公司在优化薪酬体系时务必要考虑到薪酬激励效用的发挥，这也是凸显出薪酬体系优化价值的重要途径。具体来说，营销等部门内，公司可以将薪酬与一些经济性指标挂钩，但也要考虑到一些非经济性指标的引入。诸如将部门建设同部门领导薪酬挂钩，将岗位工作完成状况，岗位工作目标达成状况，岗位工作失误率等作为与薪酬挂钩的标准也十分可取。同时，公司内不同部门的职能并不相同，岗位工作开展上也存在一定差异，燃气有限公司在优化薪酬体系中也要充分考虑到不同职能部门的实际状况，引入不同标准核发员工薪酬。此外，薪酬体系中诸如在职培训、晋升等软性福利内容需要适度增加，将偏向物质的薪资与偏向精神的软性福利联系在一起，不仅可以丰富薪酬体系内涵，同时也能进一步发挥出薪酬的激励效用，这也能较大程度上避免薪酬体系优化事宜流于形式，并将相应体系优化的价值更好发挥出来。

四、结语

各燃气有限公司需要加深对薪酬体系优化的认识，在科学进行薪酬体系运转状况评估的基础上，积极进行相应的优化尝试。值得注意的是，燃气有限公司本身处于不断发展的状态之中，多种因素的共同影响也会加大薪酬体系运转上的不确定性。因此，核心管理层需要常态化评价薪酬体系运转状况，结合具体不足动态地对薪酬体系予以优化，使得更为科学、有效的薪酬体系能够为人力资源的更好配置，以及公司的更好发展提供更多支持。