宽带薪酬在我国国有企业薪酬管理中的应用研究

(燕山大学 河北 秦皇岛 066044)

引言

我国的国有企业薪酬体系基本是在计划经济体制下建立的，在一定的历史时期，对国有企业发挥了积极作用，但随着我国经济体制由计划经济到市场经济的转变以及市场经济的深入发展，传统的薪酬体系已明显不合时宜，甚至在一定程度上成为国企改革的障碍。其中,“我国国有企业员工工作积极性普遍不高，就是因为薪酬制度不合理造成的”[1]。因此，将经典的薪酬管理理论和我国国有企业的现实情况相结合，形成一种适合我国国有企业的特点、顺应市场经济发展潮流的新型薪酬体系就显得至关重要。

一、宽带薪酬的相关概述

薪酬一词是从美国“compensation”一词翻译过来的，从字面理解，意思是平衡、弥补、补偿，它暗含着交换的意思[2]。薪酬从本质上讲是一种经济交换行为，是雇员为雇主提供劳务所得到的回报。

宽带薪酬属于薪酬结构的范畴，是对具有大量等级层次的传统型薪酬结构的改进。根据美国薪资管理学会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围[3]。

在传统的薪酬管理制度中，大多数企业都是根据工作岗位分析体系进行职位等级的严格划分，而宽带薪酬则首先根据工作岗位分析和岗位评价，得出评价点数；其次，以这些评价点数为基础进行初步的宽带等级划分；再次，结合市场薪酬水平的调查数据，得出宽带薪酬区间中值；最后，对薪酬区间中值进行调整，确定最终的宽带薪酬等级的划分。可见，宽带薪酬的等级划分是在传统薪酬结构的基础上建立起来的，是对传统薪酬结构的一种继承和发展。

二、我国国有企业薪酬体系的现状及问题

(一)薪酬体系整体复杂，缺乏系统性。由于历史原因，国有企业在组织结构上设置了大量的部门、职位，因此也就产生了种类繁多、计算复杂的薪酬项目.比如，影响一位员工薪酬水平的项目包括岗位级别、员工职称、员工工龄、职务等级、工作地区等等，其中工龄工资又包括军人工龄、企业工龄、社会工龄、改制工龄等等，而且依据不同的工龄阶段设置不同等级的标准。这些项目中的一个发生变化都会引起员工薪酬水平的变化。可见，企业在制定薪酬体系时试图将所有影响员工薪酬水平的直接和间接因素考虑进来，但事实上，如果将所有因素都考虑进来，就会出现体系繁杂、没有侧重的状况。

(二)薪酬体系未能有效激励员工增强竞争力。由于历史因素，国有企业分配制度在公有制框架下一直强调公平，而又将“公平”圈定在“平均分配、略有差异”这样一个霍布森选择的范围内。这样，平均主义的观念依然影响着员工的积极性，“铁饭碗”、工作稳定等依然是人们对国企的经常性评价，笔者曾分别访谈了天津某国有油田公司职工、天津某国有钢铁集团公司职工及辽宁某国有采油公司职工，得出的一致结论是工作稳定、收入平稳。可见，传统的薪酬体系并不能使员工具有“居安思危”的意识。

(三)以岗位级别定薪酬，忽视岗位价值。国有企业普遍存在的现状是重视岗位，而非岗位给企业带来的实际价值。决策者在制定薪酬体系时，以岗位级别为评价准则，岗位级别越高，薪酬水平越高。

三、我国国有企业薪酬体系的问题分析

(一)工资等级数量过多。在我国国有企业的薪酬体系中，相邻两个职位的薪酬差距很小，而企业的部门、职位有很多，这两种因素的作用直接导致了企业出现大量的职位等级，从而形成大量的薪酬等级。在我国传统的薪酬体系下，一般会有十几或二十几个薪酬等级。

(二)平均主义观念犹存。基于国有企业的企业特点和较长时间的计划经济体制的影响，平均主义的观念在国企仍然很普遍。企业的薪酬结构大多是高保健、低激励的薪酬结构。在这种结构下，员工之间的薪酬差距很小，因为基本薪酬和福利薪酬占总薪酬的绝大部分。这种平均主义的观念容易导致“吃大锅饭”的现象，影响企业的内部公平。

(三)等级观念强。我国很多国有企业的薪酬体系还存有计划经济时代的一些特点，强调员工的职位、身份等等，先单独根据这些因素把员工分为若干等级，然后再根据每年的工作情况进行评价，而职位高低就是拉开薪酬差距的决定因素。在这种体系下，员工无论在自己的岗位上有多么出色的表现，他的薪酬都不会有太大的变化，而上级即使工作绩效很差，所得薪酬水平仍然要高于下属的水平。这样，员工唯一能够提高自己收入的途径就是不断谋求升职，使自己在组织的地位、等级上升。同时，企业对职称也十分看重，一个员工的职称越高，他所得的薪酬水平就越高，而无论他从事什么样的岗位，做什么样的工作，能够为企业带来多大价值。

四、宽带薪酬的优势

宽带薪酬不仅具有一般薪酬的基础性功能，还具有自身独特的优势。

(一)宽带薪酬能促使员工提高个人能力。在传统的薪酬体系下，员工的薪酬水平更多地依赖自身所处的岗位级别，而不是能力的大小，这样，即使员工的能力再强，也得不到相应的报酬，陷入了彼得原理的陷阱。而在宽带薪酬体系中，员工在一个宽带范围内的薪酬变动范围就可能比在传统薪酬体系中三个甚至更多的薪酬等级中的薪酬变动范围大。因此，员工就不会将精力都用在晋升上，而是注重自己在工作所需能力上的提升。

(二)宽带薪酬有利于工作岗位轮换，打破职位等级观念。在传统的薪酬体系下，员工的薪酬水平与职位等级严格挂钩。如果员工被调动到更高级别的职位上，就会乐于接受，反之，就会产生抵触心理甚至消极怠工。

宽带薪酬减少了薪酬等级数量，将传统薪酬体系中等级不同的大量职位整合到同一薪酬宽带中，这一薪酬宽带不仅仅包括普通员工，有时也会包括上级领导，而且宽带薪酬能够做到“同岗而不同薪”“同薪而不同岗”，即使员工不升职也可加薪。因此，企业对员工进行工作轮换时遇到的阻力就会大大减小。

(三)宽带薪酬更加注重外部竞争性，更加灵活。宽带薪酬以市场为导向，这使员工的注意力从过多地集中在内部公平转向外部市场的竞争以及自身在外部市场上的价值。宽带薪酬体系的构建是以市场薪酬调查数据为基础的，因此，当外部市场的平均薪酬水平发生变化时，宽带薪酬就可以及时作出反应，进行调整，使企业的薪酬始终在市场上具有竞争性。

五、结语

宽带薪酬作为薪酬管理中的一种薪酬体系，是在传统薪酬体系的基础上建立的，虽然从形式上看只是对传统薪酬的局部改动，但这也足以改变传统薪酬所固有的某些缺点，增加了传统薪酬所不具备的很多优势。同时，在现代企业组织结构流行扁平化的大趋势下，宽带薪酬更可谓量身定做，与扁平化组织具有相当的匹配性。国企在薪酬改革上要充分利用宽带薪酬在促使员工提高技能、实现企业内部公平和外部竞争、弱化等级观念等方面的作用，将宽带薪酬体系与绩效考评科学结合起来，做到相互促进，并以此为契机深化国有企业改革，使国有企业在市场经济的大潮中成为企业榜样！

[1]王雁飞 朱瑜.《绩效与薪酬管理实务》.中国纺织出版社.2005.281

[2]张丽华 王蕴．《薪酬管理》．科学出版社．2009．2

[3]贾洪斐．《论宽带薪酬理论在我国国有钢铁企业的应用研究》．西华大学硕士论文．2007．3