对中小企业薪酬管理困境的初步思考

摘 要：薪酬管理是企业人力资源管理中的重要内容，然而由于种种原因，中小企业的管理水平有限，面临：管理者难以摆脱将“薪酬”单纯成本化的思维、企业的薪酬体系设计并不科学、企业忽视非经济性报酬的作用、企业薪酬制度调整不及时等困境，这些问题对中小企业的发展构成很大的威胁。本文通过对企业薪酬管理的一般概念进行阐述、面临的困境进行分析，并试提出相应对策，以期对中小企业薪酬管理的改善提高有所帮助。

关键词：中小企业；薪酬管理

一、企业薪酬管理概述

1.薪酬的概念

薪酬是指员工向所在的组织提供劳务后获得的所有酬劳的总合。从狭义上讲，它指货币和可以用货币衡量的报酬。从广义上讲，它既包括外部回报，即工资、奖金、假期等，也包括内部回报，即工作成就感、良好的工作环境等。

外部回报的含义是员工为组织提供劳务后所得到的外在的各种的回报，它无关乎员工的内心，因此也叫外部薪酬。外部薪酬既包括直接薪酬也包括间接薪酬。直接薪酬作为员工薪酬的主体部分，它包括基本薪酬和激励薪酬，基本薪酬就是基本工资，如周年薪、月薪等；激励薪酬包括红利、奖金、绩效工资等。间接薪酬就是福利，如给员工提供的免费公寓、保险、带薪休假、津贴、工作餐等。

内部回报的含义是员工自己内心能感受到的所有回报，表现为一些心理和社会的回报。包括企业决策的参与度，更多的工作自由和独自决策的权限，承担更大的责任，工作的有趣性，员工自身学习成长等。内部回报通常是无形的、看不见的，并不是物质方面的付出，所以企业不一定要耗费过多的成本就能使员工感受到内部回报，也能对于员工进行有较的激励。然而在实践中，内部回报却常常会被管理者忽视。因此管理者应该充分认识到它的重要性。

2.薪酬管理的概念

薪酬管理是人力资源管理体系中非常重要的部分，指在组织战略的指导下，对员工薪酬结构、薪酬水平、薪酬支付原则、薪酬构成、薪酬策略进行规划、确定、调整的动态过程。薪酬管理包括薪酬日常管理与薪酬体系设计两个方面。

薪酬体系设计的含义是根据企业的实际情况，并依托企业文化和企业战略，全面综合地考虑相关因素，并及时根据实际情况进行动态调整和完善，严格遵循薪酬体系设计的基本原则，最大限度发挥薪酬的激励作用，为组织的健康发展起到重要的制度保障。一个运行有效的薪酬体系必须与组织战略紧密联系，使员工能够为实现组织目标发挥最大作用。

企业的薪酬体系确立了以后，并不意味着今后有关企业薪酬的所有问题都可以按图索骥，在薪酬制度规范上找到现成的答案。科学合理的薪酬制度同样需要科学合理的日常管理和维护。

二、当前中小企业薪酬管理面临的困境

1.管理者难以摆脱将“薪酬”单纯成本化的思维

在中小企业中，普遍存在把薪酬单纯等同于成本的思想。在这种思想指导下，企业首先考虑的是如何降低成本，最终导致企业只考虑降低员工的薪酬，甚至拖欠工资、雇佣童工、不依法给员工缴纳保险等情况也时有发生。然而，薪酬对于企业来说不单是成本，更是有效激励员工、帮助企业实现其目标的重要手段。薪酬定位错了，必然影响员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，从而阻碍企业战略目标的实现。

2.企业的薪酬体系设计并不科学

针对我国许多的中小企业尚未成立专门的薪酬委员会进行员工的薪酬管理，对员工薪酬的确定也不能经过细致的薪酬调查，只是确定一个比市场平均水平稍高的薪酬水平，这种方式很难保证企业的薪酬管理能发挥应有的作用。

3.企业忽视了非经济性报酬的对员工的影响

当今很多中小企业的管理者在设计薪酬体系、进行薪酬日常管理工作时会经常忽视员工的内部报酬，也称非经济性报酬。它包括宽松的工作环境、更大的工作权限、工作的有趣性、工作的成就感、愉快的工作气氛、个人学习成长等。

4.薪酬制度调整不及时，缺乏沟通

薪酬制度不能进行及时的动态调整是中小企业面临的薪酬管理困境之一。企业在运行过程中，根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是非常重要的。然而许多中小企业的薪酬制度会对员工保秘。薪酬制度的非公开化、透明化，使得员工很容易忽略绩效与报酬间存在的联系，也会使公司面临信任危机。

三、针对以上困境提出相应对策

1.转变思路看“薪酬”

企业不能将薪酬仅仅作为成本来考虑，更应该将薪酬作为激励员工的手段。通过提升薪酬质量来激发员工的工作热情进而提高企业的生产效率，企业更好的效益又能为提升薪酬质量创造有利条件，从而实现了良性循环。

2.建立完善科学的薪酬体系

薪酬管理的体系的建立需要做到：一是应从了解岗位工作、从岗位分析开始，把中小企业每个岗位的工作职责、任务月标、汇报关系以及任职资格等方面进行调查与了解，形成规范的岗位说明书。二是制定符合本中小企业发展战略与人力资源战略的重要薪酬原则，也就是确定哪些岗位应高于市场水平的薪酬，从而以吸引和保留人才，哪些岗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便控制成本管理能控制在合理水平。三是切实公平地将企业的绩效结果反馈到薪酬中。四是定薪还需要有一定的灵活性，从而建立企业的以人为本的薪酬体系，主动满足员工的要求。

3.加强对非经济性报酬的重视

马斯洛需求层次理论告诉我们人的需求是有层次的并不断提升的，从低到高包括：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。所以企业仅仅依靠外部报酬（即经济性报酬）对员工产生的激励作用十分有限，因此要更加重视内部报酬（即非经济性报酬）对员工的影响。

4.及时优化薪酬系统，加强薪酬沟通

薪酬管理中有一个重要思想就是“薪酬就是沟通”，管理者应该与员工相互沟通各自的想法，使公司的薪酬制度得到不断完善。

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作者简介：李哲（1988- ），男，汉族，山西太原人，研究生硕士，山西财经大学工商管理学院，人力资源管理专业，人力资源管理与开发