绩效考核体系在中医院人力资源管理中的应用与优化

摘要：本文针对中医院人力资源管理中的绩效考核体系展开研究，分析了其在人员激励、岗位调配和职业发展等方面的应用。研究指出当前中医院绩效考核体系存在考核指标不科学、考核过程主观性强、考核结果应用不充分及考核体系缺乏动态性等问题。为优化绩效考核体系，提出科学构建绩效考核指标体系、健全考核过程管理机制、多元化应用考核结果及建立动态适应的绩效考核体系等策略。通过实施这些优化策略，旨在提升中医院绩效考核的科学性和有效性，进而促进中医院人力资源管理的持续改进和医院整体绩效的提升。

关键词：绩效考核体系；人力资源管理；考核指标

引言

我国医疗卫生体系中，中医院处于重要位置，承担着中医药事业传承与发展的责任。新时期环境下，如何突出中医特色优势，从整体上提升绩效水平，属于中医院管理人员需要重点关注的问题。绩效考核体系属于引导、激励员工行为的重要工具，其科学性、有效性会对中医院发展产生直接影响。因此，重点探究中医院人力资源管理中绩效考核体系的应用与优化策略意义重大。

一、绩效考核体系在中医院人力资源管理中的应用

（一）人员激励方面

中医院人力资源管理中，可将绩效考核体系应用于人员激励方面，包括奖金分配、荣誉授予等。对于奖金分配，中医院可通过强化绩效考核结果与人员奖金的联系，促使绩效优秀的员工获得更多奖金，进而有效调动员工提升自身工作绩效的积极性。对于荣誉授予，中医院可为绩效考核优秀的员工授予荣誉称号，如“服务之星”“年度优秀医师”等，更好地满足员工精神方面的需求，不断提升员工职业自豪感。

（二）岗位调配方面

绩效考核体系在岗位调配方面的应用主要包括内部晋升与岗位调整，其中内部晋升方面，中医院可将绩效考核结果作为主要依据选拔内部人才进行晋升。例如，选拔护士长时，对护士日常工作中的绩效表现进行综合考虑，包括护理操作规范程度、病房管理能力、患者满意度等，绩效优秀的护士更有机会晋升为护士长[1]。岗位调整方面，绩效考核后，针对绩效较差不过存在一定潜力的员工，中医院可借助岗位调整的手段，使其进入到更合适的岗位发挥自身能力，例如，可将临床岗位表现不佳、但在文案整理上有一定能力的员工调整至行政科室。

（三）职业发展方面

经过深入分析考核结果，中医院得以更精确地掌握员工培训需求。对于那些绩效表现欠佳的员工，应开展基础技能的培训；而对于那些绩效表现突出的员工，则应提供参与高级研修班或学术交流活动的机会，以促进其能力的持续提升。同时，中医院的管理人员可以利用员工长期绩效考核的趋势作为重要参考，协助员工制定科学的职业发展规划。例如，对于具备较高潜力的年轻医生，在中医科研领域，可以支持他们继续深造，攻读在职研究生，致力于中医科研事业。

二、目前中医院绩效考核体系存在的问题

（一）考核指标不科学

国家中医药管理局发布的《全国三级公立中医医院绩效考核国家监测分析情况》显示，2022年全国三级公立中医医院门诊中药处方比例、门诊散装中药饮片和小包装中药饮片处方比例分别为63.18%和29.64%，较2021年增加0.93个和4.55个百分点；门诊患者中药饮片使用率、门诊患者使用中医非药物疗法比例分别为38.09%和18.41%，较2021年增加2.84个和1.51个百分点。可见多数中医医院在考核指标设定上，更为侧重于西医诊断、治疗手段与相关量化指标，未能重点关注中医在辨证论治、中医特色疗法应用等方面的优势与价值，导致在绩效考核中这些重要指标被忽略，或者未能应用到科学的考核方法，无法准确反映中医医务人员的真实工作水平和成效。

（二）考核过程主观性强

在一项研究中，某学者指出，在一些中医院实施绩效考核的过程中，上级领导的主观评价占据了较大比重，缺乏明确和客观的评价标准以及量化的数据支持。这导致了考核结果的公正性受到质疑。例如，将患者满意度设定为80%即为满分，医务人员满意度设定为70%即为满分，这种做法在一定程度上忽视了医务人员的感受[2]。此外，一些中医院在数据收集过程中存在缺陷，导致考核数据的完整性和准确性不足。

（三）考核结果应用不充分

某研究人员通过分析某县中医院绩效管理工作情况发现，该医院受种种因素的影响，目前绩效考核的结果主要应用于薪酬调整方面，尚未形成多样化的激励措施[3]。部分中医院在绩效考核结果公布后，没有根据员工的不足提供有效的绩效改进指导与建议。例如，某研究人员通过调查问卷的方式，了解某医院有65.2%的医生认为考核结果的反馈性不强，易导致医生对于考核结果缺乏重视，无法实现工作的持续改进。

（四）考核体系缺乏动态性

一些中医院未能根据内外部环境变化进行绩效考核体系的动态调整，仍沿用一些过时的考核指标，致使考核结果无法将医院运营情况准确地体现出来。一些中医院现有绩效考核体系未能根据不同员工设置差异化的考核标准与方法，致使部分员工由于考核标准设置过高或过低而感到不公平。例如，某医院不同岗位职工对现有考核体系评价中，以 0.5分作为合格性评分指数，结果显示“成本核算内容科学合理”“绩效考核内容公正合理”“员工劳动价值得到充分重视”方面的得分分别为0.48、0.45、0.48，可见职工对于现行绩效考核体系的认可度并不高[4]。

三、中医院绩效考核体系的优化策略

（一）科学构建绩效考核指标体系

1.注重中医特色指标设置。第一，中医院需要设置中医辨证论治效果评估指标，根据中医理论，详细记录并分类患者就诊前后的证候，通过对比分析对医生辨证论治方案有效性进行评估。可选择证候积分法，针对患者症状、体征划分为轻、中、重程度，并赋予不同分值，治疗后结合分值变化对治疗效果进行判断，同时将其纳入医生的绩效考核指标中，赋予相应权重，将中医辨证论治的价值和优势充分体现出来。第二，增加中医特色疗法应用考核指标。针对针灸、中药熏蒸等中医特色疗法，制定专门的考核标准，将操作规范、治疗效果、技术熟练度等作为主要考核内容，量化评估中医特色疗法的应用情况，促使中医医务人员注重中医特色技术的应用与传承，不断提升中医特色服务质量与水平。第三，完善中医护理考核指标。中医院开展中医护理考核工作时，不仅要关注护理操作技能、患者满意度指标，还应将中医护理方案执行效果、中医护理技术应用率等指标加以重视，通过对护士日常护理工作的全面考核，使中医护理工作更加贴近中医理论和患者的实际需求，提高中医护理的整体质量。

2.优化指标权重设置。设置指标权重时，中医院需要进行详细的岗位分析，了解各岗位的职责范围、工作内容等情况，将此作为基础明确各个岗位的关键绩效指标与权重。例如，中医临床科室医生岗位，医疗质量应占较大权重，具体应占60%—70%；患者满意度占10%—15%；科研教学能力占10%—20%；团队协作能力占5%—10%等。通过科学设定考核指标权重，引导员工明确工作重点，提升工作效率与质量。完成绩效考核指标权重设置后，中医院需要对其进行定期评估与调整，确保其满足医院战略目标与业务发展变化的需求，进一步提升考核结果的有效性和导向性。

（二）健全考核过程管理机制

1.规范考核评价标准。中医院应结合各个考核指标，科学制定量化评价细则，形成更加明确的评分标准与计算方法，保证评价客观性。例如，对于医生病历书写质量考核指标，可从病历完善性、规范性、准确性等方面入手，分别设定具体的扣分与加分标准，确保考核人员可以结合具体的标准客观、准确地对员工工作表现进行评分，使考核结果更加公正、可信。绩效考核环节，中医院需要借助多种评价方法开展员工工作绩效评估工作，除了上级领导评价外，还应引入同事互评、自我评价、患者评价等方式，从不同角度进行员工工作信息的全面获取，防止采用单一的评价方式致使评价结果过于片面，在多种评价方法的联合应用下，将内部人员工作情况直观呈现出来。

2.加强考核数据管理。中医院需要借助现代信息技术，构建绩效考核数据采集平台，实现数据的自动采集、实时传输与集中存储。在电子病历系统、医院信息系统良好对接下，获取医生门诊量、治疗方案、住院患者数等数据。借助护理信息系统进行护士工作信息的全面记录。借助患者满意度调查系统获得患者反馈数据等，为绩效考核提供可靠的数据支持。此外，中医院开展绩效考核工作时，还应做好绩效考核数据审核与验证工作，借助完善的数据审核和验证机制，全面分析采集到的数据，保证数据的准确性与完善性，发现问题及时加以纠正，提升考核数据质量，避免由于数据问题引发考核结果偏差。

（三）多元化应用考核结果

1.完善激励机制。第一，丰富物质激励形式。中医院除了传统奖金分配外，还应设置多种形式的物质奖励，包括专项奖金、绩效奖金、股权激励等，结合员工绩效考核结果实施差异化分配，进一步提升员工积极性、激发员工创造性。对于绩效表现优秀的人员，可为其提供一定金额的奖金，同时在岗位竞聘、职称晋升等方面优先考虑，激励更多员工主动提升自身绩效。第二，强化非物质激励措施。中医院在激励环节可引入非物质激励手段，使员工精神需求以及职业发展需求得到良好满足。对于绩效优秀的员工，可为其提供更多培训提升的机会，拓宽员工的视野和知识面，提升其专业素养和综合能力。给予荣誉称号和表彰，并通过多种渠道进行广泛宣传，增强员工的职业荣誉感和成就感，在医院内部营造积极向上的工作氛围。为员工提供个性化的职业发展规划指导，结合员工的绩效表现、职业潜力等情况，帮助其制定合理的职业发展路径。通过这样的方式，使员工能够清晰地看到自己在医院的发展前景，从而更加努力地工作。

2.加强绩效改进指导。公布绩效考核结果后，中医院上级领导需要与员工进行绩效反馈面谈，全面沟通员工的考核结果，指出员工在工作中的优点与不足，共同制定出绩效改进计划，明确改进的目标和时间节点，同时在后续的工作中对其进行跟踪和监督，确保绩效改进计划得到有效实施[5]。例如，针对中医护理技术操作不熟练的护士，中医院可开设专门的中医护理技术培训课程，邀请专家进行现场指导与演示，为护士提供更多实践操作的机会，不断提升技能水平。针对科研能力较弱的医生，中医院可借助安排科研导师指导、科研方法培训讲座等措施，使其学习到更多专业知识，获得良好的学习与发展条件，更好地实现绩效改进目标，从整体上提高中医院的绩效水平。

（四）建立动态适应的绩效考核体系

1.及时更新考核指标。中医院需要密切关注中医药行业的发展趋势、政策变化、自身战略规划调整情况，在绩效考核指标体系中引入新的服务模式、业务领域等，保证考核指标可以将医院最新发展方向与重点工作呈现出来。现阶段，我国较为重视中医治未病工作，中医院可适时增加中医治未病服务的相关考核指标，积极开展中医治未病业务，拓展服务范围，提升服务能力。中医院还应定期评估优化考核指标，每年至少开展一次绩效考核指标体系评估审查工作，结合实际应用情况与反馈意见，不断优化绩效考核指标，保证考核指标体系具有良好的适应性。

2.考虑员工个体差异。结合员工岗位类别、职称等级等因素，将员工划分为不同的类别与层次，针对各个类别、层次的员工制定相应绩效考核方案与指标体系，突出个体差异。对于初级职称中医医生，将基础理论知识掌握、病历书写规范、基本临床技能操作等作为考核重点，在其职称晋升后，逐渐增加疑难病症诊治能力、科研能力等方面的考核比重。对于不同科室的医生，应结合科室特点与业务范围进行考核指标的科学设置，使绩效考核方案更加符合员工的实际工作情况和职业发展阶段，提高考核的公平性和有效性[6]。此外，中医院制定绩效目标时，应综合分析员工的个人能力、职业兴趣、工作经验等因素，同员工进行沟通，设定出个性化绩效目标，确保员工能够在实现个人绩效目标的过程中，充分发挥自己的优势和潜力，提高工作积极性和工作满意度。

四、结束语

在中医院人力资源管理领域，绩效考核体系扮演着至关重要的角色。然而，目前该体系存在一些问题，如绩效考核指标缺乏科学性、考核过程主观性较强以及考核结果的应用不够充分。为了确保绩效考核体系能够有效地服务于人力资源管理，并充分发挥作用，中医院必须对这些问题进行深入地分析，并以此为基础，制定出科学有效的应对策略。进而构建一个更加完善的绩效考核体系，以确保其更好地适应中医行业的发展需求以及医院自身的战略目标。

参考文献：

[1]王海燕.医院人力资源薪酬管理中的绩效考核探讨[J].中国乡镇企业会计，2024（11）：129-131.

[2]涂金莲.新医改背景下公立中医院绩效管理研究[D].赣南师范大学，2021.

[3]毕天宇.县级公立医院临床医师绩效管理研究——以J县中医院为例[D].青岛大学，2017.

[4]肖夏宇.基于资源相对价值比率的HZ中医院绩效考核体系优化研究[D].重庆理工大学，2021.

[5]赵旻.基于平衡计分卡的公立医院绩效考核体系优化探究[J].行政事业资产与财务，2024（15）：26-28.

[6]严从纯.三级公立中医医院绩效考核体系建设思考[J].财讯，2023（24）：68-70.

（作者简介：邵光艳，滨州市沾化区中医院中级经济师）