基于APH分析法构建人力资源经理关键能力测评模型研究

摘要：本文针对数字经济时代人力资源经理角色的新挑战与机遇，通过文献分析法梳理了人力资源经理所需具备的能力素质，并运用德尔菲法明确了关键能力指标。采用SPSSAU在线分析软件，基于AHP分析法对人力资源经理的六项关键能力进行了相对重要性评估，构建了人力资源经理关键能力测评模型。模型包括跨部门数字化协作与沟通能力、快速地学习与创新能力、抗压能力、报告撰写能力、数据驱动的决策能力以及绩效薪酬体系搭建能力，并确定了各项能力的权重。该模型为量化评估人力资源经理在数字经济时代的能力水平提供了工具，可为企业招聘、考核人力资源经理提供科学依据，同时为高校人力资源岗位人才培养提供了明确的方向和目标，对于提升人力资源管理水平和人才培养质量具有实践意义。

关键词：人力资源经理；APH分析法；关键能力

前言

在“十四五”规划的数字经济时代背景下，全球经济正经历数字化转型的加速进程，各产业与数字技术的深度融合带来了人力资源经理角色的新挑战与机遇，工作范式经历了根本性的转变。以往依赖个人经验和主观判断的决策模式已不再适用，当前是以数据驱动决策管理为主导的新时代。在现代企业管理实践中，人力资源经理的每一项决策都必须建立在大量、精确且实时更新的数据基础之上。只有通过深度挖掘、科学分析以及数据的可视化呈现，才能精准洞察企业人力资源的现状与发展趋势，进而构建一套高效且科学的管理体系，实现人力成本的最优化控制、人才价值的最大化释放以及组织效能的持续提升。

通过对国内文献进行查找，以探究影响人力资源经理关键能力模型的因素，发现不同学者从多种角度对人力资源经理的能力构成展开了研究。陈雅洵（2020）运用文献分析法，提炼出企业人力资源经理胜任素质模型，包括职能管理胜任力、变革管理胜任力、员工管理胜任力和战略管理胜任力[1]。万金、余虹等（2024）通过文献、案例材料分析基础上，提炼出人力资源管理者胜任特征模型，包含业务知识、职业技能、通用能力、个人特质。也有学者认为人力资源经理能力应该包含成就欲、分析思维、概念思维、自信、主动性、技术专长、信息搜集、指挥、影响力、建立人际资源、团队协作、组织权限意识、领导能力、对人的洞察能力、权限意识等[2]。刘艳（2024）通过互联网科技企业问卷和访谈法，提出互联网科技企业人力资源经理关键能力指标，包括人际交流沟通能力、公关能力、团队合作能力、语言表达能力、责任感、敬业、诚信、正直、HR知识、HR技能、创新理念、学习能力、战略导向、文化建设、制度管理[3]。

经文献调研可知，现有人力资源关键能力模型多从理论与定性层面出发，量化分析研究相对匮乏。因此，本文拟从量化实证的角度对人力资源经理关键能力模型展开研究分析。

一、构建人力资源经理关键能力指标体系

通过上述文献研究可知，一个合格的人力资源经理应具备的能力素养可划分为两大类别。其一为经理岗位普遍须具备的通用能力，诸如组织领导能力、跨部门数字化协作与沟通能力、个人影响力、匹配企业价值观、人际交往能力、团队管理能力、抗压能力、适应快速技术迭代的学习与创新能力、亲和力、同理心、情绪管理能力、数字化思维[4]。其二是人力资源经理岗位特有的专业能力素养，例如数据驱动的决策能力，数据敏感度，数据观察力，人力资源政策法规知识，绩效薪酬体系搭建能力，HR报告撰写能力。本文基于文献分析，并结合人力资源经理的岗位职责，系统归纳整理出人力资源经理应当具备的主要能力，共计18个指标[5]。

笔者从多个不同行业邀请了6位资深人力资源总监作为专家开展德尔菲法研究。第一阶段积极与各位专家取得联系并展开深入沟通。向他们阐释了本次研究的目的、德尔菲法的具体流程以及大致的时间规划，确保专家们在充分了解情况的基础上，自愿且有能力全程参与到整个研究过程之中[6]。第二阶段发放问卷，对人力资源经理的18个能力素养指标依据重要性程度按照1—10分的评分标准予以打分。待回收问卷后进行统计分析，结果显示整体标准差为4.28，筛选掉平均分低于5分的8个指标。第三阶段开展二次评分工作，并回收统计。此次标准差为1.56，筛选掉平均分低于6分的4个指标，经过层层筛选与精准分析，最终确定了6个关键指标，如表1。

二、人力资源经理关键能力评价模型的构建

（一）构建层次结构模型

在人力资源经理关键能力层次结构模型（图1）中，目标层为人力资源经理关键能力，准则层为6项关键能力，方案层为关键能力聚类要素；

（二）构造判断矩阵

对于准则层次中的元素，通过比较它们对上一层次中某一元素的相对重要性，构造判断矩阵。判断矩阵中的元素通常采用1—9标度法来确定，例如，1表示两个元素同等重要，3表示一个元素比另一个元素稍微重要，5表示明显重要，7表示强烈重要，9表示极端重要，2、4、6、8表示上述相邻判断的中间值。通过SSPSAU在线分析软件输入六个关键能力，并在判断矩阵中对应的关键能力元素给予赋值，得到AHP数据，见表2。

（三）一致性检验

通过SPSSAU在线软件自动分析，给出了一致性检验结果，各关键能力的特征向量和权重值详情见表3；最大特征值6.62，CI值为0.124。

判断矩阵为6阶矩阵，根据随机一致性RI表格RI值取值为1.26，根据SPSSAU软件数据计算得出CR值为0.098lt;0.1，一致性检验通过，一致性在接受范围内。

三、结论

综上所述，可以得出人力资源经理关键能力评价模型：人力资源经理关键能力=0.31*绩效薪酬体系搭建能力+0.23*数据驱动的决策能力+0.17*报告撰写能力+0.14*抗压能力+0.077*快速地学习与创新能力+0.068*跨部门数字化协作与沟通能力。

根据结果可以看出，依靠信息化数据来科学设计绩效指标，并匹配相应的薪酬激励机制，对于提高员工效率、降低“新一代员工”流失率至关重要，而这一体系的设计与制度保障对人力资源经理而言是全新的考验。其次，凸显了人力资源经理依据数据进行理性决策的重要性。从数据的收集，如绩效评估记录、考勤数据、培训反馈、离职率、同行业的薪酬水平、人才市场的供需数据等，再到数据整理和分析，人力资源经理要熟练掌握统计分析工具、数据挖掘等技术。最后，在报告撰写中，让复杂的数据信息得以简洁而高效地呈现，让阅读者能够在瞬间抓住重点，领会要义，为企业决策提供支持，推动企业的持续发展与进步。

对于企业而言，该模型能够勾勒出清晰的人才画像，助力企业在选拔人力资源经理时精准筛选，还可用作有效的评价体系，对人力资源经理的工作成果进行精确评估与及时反馈，从而推动企业人力资源管理工作不断优化与提升。对学校而言，这一模型有助于人力资源岗位人才的培养方向和目标，搭建课程体系，设计实践项目，并融入课程教学之中，全面提升教学质量，培养出具备数字时代下所需的新型技能人才。

参考文献：

[1]陈雅洵.基于胜任力素质模型的企业人力资源配置优化分析[J].上海商业，2020（04）：104-105.

[2]万金，余虹，周雯珺，等.数字化转型背景下的人力资源管理者胜任特征模型建构[J].中国人事科学，2024（03）：63-71.

[3]刘艳.互联网科技企业人力资源经理关键能力评价指标构建研究[J].产业创新研究，2024（12）：168-170.

[4]田静禾.大数据时代人力资源管理面临的挑战和机遇[J].现代企业，2024（08）：10-12.

[5]戚聿东.数字经济时代的企业管理变革[Z/OL].[2025-01-14].

[6]孙新波，李祎祯.企业数字化转型研究：组织效能的视角[J].企业经济，2022，41（11）：28-38.

（作者简介：许茜，四川工商职业技术学院讲师）