信息化背景下人力资源管理创新研究

摘要：人力资源管理是信息化背景下一项重要的管理工具，以员工为对象，持续跟踪评估员工表现，为员工提供进一步发展的机会。信息化背景下人力资源管理的开展需要考虑多种因素。文章从员工培训与发展、绩效考核、人事统计、人事档案管理等几个方面，论述信息化背景下人力资源管理的内容，简单介绍信息化背景下人力资源管理的实现方法，并进一步剖析信息化背景下人力资源管理的创新问题与策略，希望为信息化背景下人力资源管理创新发展提供一些参考。

关键词：信息化；人力资源管理；人事档案

引言

近年来，信息化关键能力的建设不断实现新的突破，全国信息化发展水平持续提高，促进了经济社会发展的新成果。与此同时，信息化技术已经深入到各个领域的管理实践中，尤其是在人力资源管理方面。信息化技术为人力资源管理的高质量发展提供了强大的支持。然而，由于多种因素的影响，目前人力资源管理的信息化实践存在一定的滞后性，难以适应信息化环境以实现高效能的管理。因此，在信息化背景下，对人力资源管理创新的研究具有极其重要的现实意义。

一、信息化背景下人力资源管理的创新路径

（一）人事档案信息化

人事档案是记录和彰显组织内员工经历、社会关系、专业能力、道德素质的重要资料。人事档案信息化是信息技术渗透到人事档案管理领域的表现，也是人事档案管理升级的成果[1]。较之传统人事档案管理，人事档案信息化需要遵循管理规范化、存储安全化、录入查询与更新便捷化的原则，便捷高效地整理庞大人事档案文字与数字资料，包括员工姓名、员工工作经历、专业技能、奖惩记录、考核记录、政审材料、党团材料、学历学位等。

（二）人事统计信息化

人力资源统计信息化以员工为核心，借助信息技术对人事数据进行统计，并组织员工参与相关业务数据的收集，为组织决策提供关键参考[2]。在信息化的背景下，信息技术的应用与组织人力资源统计管理的信息化呈现出相互促进的关系。根据组织人力资源统计对象的特殊性以及其自身客观的发展规律，人力资源统计信息化的持续发展主要体现在统计手段的不断多样化、统计内容的不断完善，涵盖了员工资料统计信息化、薪酬福利统计信息化、培训发展统计信息化、招聘离职统计信息化等多个方面。

（三）培训发展信息化

培训发展信息化是指利用以计算机为核心的智能化工具，整合组织员工发展所必需的要素，构建具有内部特色的员工培训数据库，从而提升培训效率。一个完善的培训发展信息化体系涵盖了入职培训信息化、日常培训信息化以及提升培训信息化等多个方面，通过运用先进的网络信息化手段进行管理，旨在解决人力资源培训资源短缺的问题，并进一步提升人力资源培训的整体质量。

（四）绩效考核信息化

在信息化时代背景下，信息技术的迅猛发展不仅改变了人力资源管理的方式，而且重新塑造了衡量和评估组织员工绩效的方法与标准。由此，绩效考核信息化应运而生。本质上，绩效考核信息化是一个适应信息化环境的员工绩效评估体系，它能够全面展示在信息化背景下员工的工作表现和潜在能力。这种体系弥补了传统绩效评价过分侧重于单一产出量化的不足，综合考虑了员工的团队合作、创新能力、自我适应能力以及局部量化指标，从而为人力资源配置的优化提供了有力的依据。

二、信息化背景下人力资源管理创新面临的问题

（一）培训发展信息化集约化程度不高

目前，组织培训在信息化和集约化方面的发展水平尚未达到理想状态，缺少一个统一的培训资源存储平台。由于培训资源归属的端口不统一，导致了资源的重复占用、安排不当以及配置不合理等问题[3]。此外，组织年度培训计划的执行仍然依赖于人工操作，包括按月拆分、承办部门的组织、培训评估、报到、签到、培训指南编制、课程安排等环节，这些流程的不规范性导致实际培训与计划之间存在偏差。同时，无法实时反馈培训计划的执行情况和增补信息，也难以便捷地使用培训资料，这些因素均影响了培训发展信息化推进的实际效果。例如，在2023年12月8日，山东济宁市人力资源和社会保障局在全市范围内针对单位人事业务进行了培训，培训活动采取了城区组织和人社部门联合开展的专题班形式。在培训过程中，未能实时反馈参与的260余个部门的业务人员培训情况，这不利于相关业务人员全面应对日常中出现的高频和复杂问题。

（二）绩效考核信息化指标不全

信息化背景下的绩效考核要求同时关注员工短期绩效以及长期潜力、职业发展、对组织持续贡献度等。但是，现有绩效考核信息化指标不足，仅停留在员工短期绩效衡量方面，无法适应组织目标战略变化下员工角色职责调整趋势有效考核员工长期潜力。同时，现有绩效考核信息化指标存在粗放化问题，未适应不同类型员工所在工作岗位要求，不利于绩效考核信息化的针对性、灵活性开展。例如，2019年，山东泰安运用信息化手段助推单位绩效考核流程再造，初步打造过程写实与年终考核、督导综合评定三位一体模式，并开发25个流程操作和3个业务闭环。但是，清单管理、指标填报与考核平板业务闭环中涉及的定性考核评价标准高达26项，个性化指标仅为3项，比例较为悬殊，不利于个性化考核的推进。

（三）人事统计信息化程度待提升

人力资源管理中，人事统计占据着至关重要的地位。在信息化时代背景下，人事统计不仅涵盖了员工薪资与绩效的统计工作，还包括了对专业人才和管理人才资料的整理。当前，人事统计的信息化水平仍有显著的提升潜力。尽管如此，人事统计工作依旧局限于基础的统计计算、数据填报以及人工调整，缺乏对人事数据深层次的挖掘与分析。同时，对于数据自动化统计更新技术的应用亦不够重视，这限制了人事统计在辅助组织决策方面所能发挥的潜力。例如，尽管山东省人社厅已经建立了中心数据库并配备了数据库服务器，但系统办公业务资源网与中心数据库的功能仍仅限于年度人事计划、人员变动、工资管理以及业务种类等基础层面，尚未充分发挥山东省机关人事综合管理中心数据库在组织决策中的作用。

（四）人事档案信息化兼容性不足

当前，组织人事档案信息化建设仍然停留在初级阶段，缺乏现代化管理理念，人工占据主导，人事档案收集不全、服务滞后、分类不规范、利用不安全等问题时有发生。同时，人事档案信息化系统与办公自动化系统兼容性不足，现运行的人事档案信息化系统主要面向组织各部门，具有单独管理权限，而办公自动化系统负责组织各部门日常办公与通知文件收发，两者无法自动切换，阻碍人事档案信息化的全面推进。例如，山东省机关人事综合管理信息系统从2006年初开始研发，首先开发数据采集及工资套改软件，用于单位机构人员信息采集，次年系统网络版上线运行。基于中心数据库对单位人事信息及业务进行网络化管理，在系统运行期间，与办公自动化系统存在问题，无法顺利达成“网络管理、协同办公”的要求。

三、信息化背景下人力资源管理的创新策略

（一）创新应用培训信息化移动终端

面对培训发展信息化集约化程度不高的问题，可以创新应用信息化移动终端，统一建设员工培训资源库并制定培训年度计划、月度计划以及组织实施方案，从培训计划、开班、报名、实施等几个阶段，推进人力资源培训信息化。

借助培训信息化移动终端的支持，人力资源管理者能够依据培训目标设定检索条件，迅速定位会议室、教室、实训室、机房等资源的属性与状态（包括空闲或占用状态），并实时更新员工培训相关的资源名称、状态以及详细信息。在确保资源充足的情况下，人力资源管理者得以实施员工培训计划的在线管理，从计划中在线筛选需要培训的项目，培训信息化移动终端将自动推送相关信息。在自动发送培训开始截止时间、培训讲师、培训地点与学时等信息的同时，人力资源管理者可以与承办部门沟通，设置培训后考核项目及要求。在前期准备完毕后，针对实际培训与计划存在偏差问题，人力资源管理者应创新引入培训实施信息化监控手段，全面监控培训实施过程。在培训实施过程监控的基础上，人力资源管理者可以借助微信公众平台建立培训微信群，定期与员工或培训负责人沟通，了解培训现状，协调员工与培训者关系，确保培训实效。

（二）健全绩效考核信息化指标

健全的绩效考核信息化指标是人力资源管理者有效识别人才的关键。面对现有绩效考核信息化问题，人力资源管理者可以借助关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）方法，结合组织整体长远愿景与目标战略，精心设定量化指标，评估员工在关键业务领域的绩效。在关键绩效指标设置时，人力资源管理者应兼顾挑战性与相关性、可执行性，统筹组织核心业务、员工更高标准、绩效连续客观跟踪、定期审查更新、市场环境变化、新技术引入等因素，将员工工作表现转化为可衡量的等级或具体数值[4]。常见的绩效考核信息化指标为工作质量、工作完成效率、团队合作能力、专业知识应用、创新能力等，可逐一量化为质量检查合格率（或同行评审通过率）、工作按时完成率、团队工作成功率（或同事反馈意见）、专业培训参与度（或特定任务表现评分）、成功实施的创新业务数量（或新想法提出次数）等。

在借助量化标准精准评估员工在关键业务领域绩效的同时，人力资源管理者应遵循主观与客观相结合的原则，协调具有可比性的量化指标与基于评估者主观判断内容（行为/潜力/态度），突出员工在个别业务中的重要贡献，包括团队合作、创造力、领导力。同时，人力资源管理者可以依托在线移动应用程序创新打造员工绩效考核跟踪机制，及时调整员工培训方案，促进员工绩效的持续优化。例如，人力资源管理者可以借助大数据分析技术，挖掘员工在特定任务中的表现，寻找绩效瓶颈。针对绩效瓶颈，人力资源管理者可以借助人工智能技术，洞察复杂绩效考核数据中隐含的员工发展潜力，调整员工结构。

（三）提高人事统计信息化程度

提高人事统计信息化程度是充分发挥人事统计对组织决策辅助作用的关键。因此，信息化背景下，人力资源管理者应根据组织实际情况，创新引入人力资源管理软件系统，开展员工资料信息以及从事业务信息的自动存储、分析以及汇总记录。在人力资源管理软件系统的支持下，人力资源管理者可以设置各项资料的统计格式与渠道方式，经系统自动生成人事统计报表，并根据管理需要在线添加员工补充信息或者删除（查看、修改、新建）部分信息，直观反映现今时期人力资源管理情况。

信息化背景下，信息技术的应用已进入网络计算阶段，由于组织人事统计对象较为固定，涉及内容较为繁杂，人力资源管理者应主动了解数据库服务器与应用服务器的动态外部页面拓展功能，在线处理人事资料输入信息，包括员工基础培训信息、员工绩效考核、专业人才或管理人才资料等。在静态描述的基础上，人力资源管理者可以针对不同业务领域的员工表现，对不同员工间数据关系进行关联、聚合处理，并根据组织实际需求，以符合组织员工认知与岗位规则的形式，对统计格式进行统一。统一格式后，人力资源管理者可以借助视图进行可视化处理，简化人事统计步骤，优化人事统计报表表现方式，为人事统计报表在组织决策中的有效应用提供依据。

（四）增强人事档案信息化兼容性

兼容性是人事档案信息化的基本要求之一，也是人事档案信息化全面推进的前提。针对当前人事档案信息化兼容性不足的问题，人力资源管理者应从人事档案信息化基础设施着手，定期向上级汇报当前人事档案信息室建设工作开展情况，争取基础设施建设专项资金，满足人事档案信息化建设中服务器、网络设备、存储器、安全设备采购更新与软件升级需求。 同时，人力资源管理者应严格控制预算，细化人事档案信息化建设与推广方案，确保资源的有效利用，奠定人事档案信息化系统与办公自动化系统的衔接基础。

在人事档案信息化基础设施建设与升级的基础上，人力资源管理者可以主动从办公自动化系统中提取信息，便捷收集办公自动化系统中存储的人事信息，从根本上解决人事档案信息不一致、缺失问题[5]。例如，人力资源管理者可以应用智能机器人，自动抓取办公自动化系统中存储信息，打破办公自动化系统与人事档案信息化管理系统的衔接瓶颈。

四、结语

人力资源管理创新是信息化赋能高质量发展的必然举措。在信息化赋能人力资源管理过程中，涉及人事档案信息化、人事统计信息化、培训发展信息化、绩效考核信息化、编制管理信息化等内容。面对绩效考核信息化指标不足、培训发展信息化集约化不强、编制管理信息化流转不及时等人力资源管理创新问题，相关方应积极探索信息化技术的应用潜力，制定合理有效的人力资源管理创新战略安排，打破人力资源部门与业务部门、人事档案信息化管理系统与办公自动化系统之间的沟通壁垒，真正实现人力资源管理信息化转型的目标。

参考文献：

[1]郝素娟.公立医院人力资源管理信息系统建设的SWOT分析[J].环渤海经济瞭望，2024（10）：119-122.

[2]罗元首.基于人力资源管理视角下高校人事档案开发利用研究[J].兰台内外，2024（35）：28-30.

[3]张婷婷，郝秀莲，薛梅.智慧管理建设背景下医院人事档案信息化新发展探析[J].办公室业务，2024（18）：63-65.

[4]张翔.信息化对人力资源经济师职业的影响与思考[J].中国会展（中国会议），2024（20）：157-159.

[5]吴赟.信息化背景下高职院校人力资源管理工作改革探析[J].四川劳动保障，2024（11）：52-53.

（作者简介：张国斌，山东省寿光市台头镇人民政府中级经济师）