新时代山西高职院校“双师型”教师队伍建设路径研究

①基金项目：山西省政府2024年度重大决策咨询课题“深化山西高等职业教育体系改革的对策研究”（项目编号：ZB20242804）；山西省教育厅2023年度山西省高等学校哲学社会科学项目“中国式现代化视野下构建山西特色现代职业教育体系的研究”（项目编号：2023W281）；山西省教育厅2022年度山西省高等学校哲学社会科学研究项目（思想政治教育专项）“类型定位视域下高职院校大学生思想政治教育的现状和对策研究”（项目编号：2022zsszsx234）。

作者简介：陈光（1983—），男，汉族，山西太原人，博士，讲师，研究方向：职业教育。

［摘           要］  “双师型”教师队伍不仅是职业教育实现高质量发展的关键力量，而且是提升人才培养质量的根本保证。山西高职院校“双师型”教师队伍建设中，存在数量不足、观念落后、制度设计不完善、技能培训不专业、校企合作不紧密等问题，已成为制约山西职业教育高质量发展的瓶颈，必须要在统一标准、优化结构、健全培养培训体系、完善保障措施等方面发力，建设一支高素质的“双师型”教师队伍。

［关    键   词］  新时代；“双师型”；对策建议

［中图分类号］  G715                    ［文献标志码］  A                  ［文章编号］  2096-0603（2024）16-0081-04

党的二十大报告不仅强调“统筹职业教育、高等教育、继续教育协同创新，推进职普融通、产教融合、科教融汇，优化职业教育类型定位”，而且首次将“大国工匠”和“高技能人才”纳入国家战略人才行列。[1]要培养高素质的职业技术人才，就必须建设一支高素质的“双师型”教师队伍。“双师型”教师队伍不仅是职业教育实现高质量发展的关键力量，而且是提升人才培养质量的根本保证。

一、新时代“双师型”教师队伍建设的意义

从《关于深化产教融合的若干意见》《国家职业教育改革实施方案》的出台，到党的二十大报告强调推进“三融”，再到《关于深化现代职业教育体系建设改革的意见》的发布实施，产教融合已经提升到了事关高质量发展职业教育事业、实现中华民族伟大复兴关键举措的重要高度。[2]产教融合不仅是新时代职业教育改革发展的核心和方向，而且为培养“双师型”教师提供了广阔的舞台。

（一）高职院校“双师型”教师队伍建设是职业教育的跨界属性的必然要求

姜大源最早提出职业教育的跨界属性，认为“跨界”是职业教育的本职特征。[3]《国家职业教育改革实施方案》指明，首先，职业教育是教育，既然是教育，那就具备教育的共有属性，即有目的地培养人的社会活动。这种活动不是随意的或无序的，而是具有明确的目标和指向，旨在促进人的全面发展。其次，不同类型的教育，培养目标不相同，赋予不同的教育教学内容。职业教育的职业属性决定了其培养目标与普通高等教育的不同，其所担负的使命主要是对接区域产业链，实现人才培养供给侧和产业需求侧的完全适应。职业教育职业性与教育性的双重属性，必然要求高职教师队伍具备“双师”素质。

（二）高职院校“双师型”教师队伍建设是推动职业教育高质量发展的必然要求

教育具有显著的时代特征，由于生源的多样化，加之区域产业链的调整、经济转型发展的需求、学情的变化，高职教育面临从未有过的复杂性和多样性，但高职院校教师存在素质参差不齐的问题，同时“双师型”教师的认定也缺乏明确而详细的、可操作性强的任职及聘用指导标准。[4]因此，高师院校需要建设“双师型”教师队伍，以推动职业教育高质量发展。

二、山西省高职院校“双师型”教师队伍建设现状

随着山西资源型经济转型发展的不断深入，社会对技术技能人才的需求越来越大，职业教育重要地位和作用日益凸显。但我省职业教育基础薄弱，特别是在教师队伍建设方面存在短板，已成为制约我省职业教育高质量发展的瓶颈。

（一）山西省高职院校“双师型”教师队伍基本情况

2023年，全省50所独立设置高职院校在岗专任教师总数为11919人，“双师型”教师5933人，双师比例为49.78%。其中，年龄在35岁以下（含35岁）的有832人，占比14.02%；36～45岁的有2626人，占比44.26%；46～60岁的有2351人，占比39.63%；61岁以上的有124人，占比2.09%。博士研究生有69人，占比1.16%；硕士研究生有1771人，占比29.85%；本科生有4023人，占比67.81%；专科生及以下有70人，占比1.18%。拥有高级职称的有1985人，占比33.46%；拥有正高级职称的有165人，占比仅为2.78%；拥有中级职称的有2744人，占比46.25%；拥有初级职称的有866人，占比14.6%；无职称的有338人，占比5.7%。行业、企业一线工作时间累计为0年的有2566人，占比43.25%；累计为0.01～0.99年的有146人，占比为2.46%；累计为1～2.99年的有1056人，占比为17.8%；累计为3～4.99年的有500人，占比为8.43%；累计为5～9.99年的有705人，占比为11.88%；累计为10年以上的有960人，占比为16.18%。

同时，全省高职院校共聘请2938名校外兼职教师，其中，聘请校外兼职教师人数超过了100人的院校有11所，占比20.41%；聘请校外兼职教师人数51～100人的院校有11所，占比22.45%；聘请校外兼职教师人数11～50人的院校有14所，占比28.57%；聘请校外兼职教师人数不足10人的院校有14所，占比28.57%；甚至有7所院校聘请的校外兼职教师人数为0。校外兼职教师的校内实践技能课工作量占兼职工作总量比例达100%，有14所院校，占比为28.57%；兼职教师的校内实践技能课工作量为0的有11所院校，占比22.45%。

（二）山西省高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题

1.“双师型”教师的内涵不明晰

自从1995年首次提出“双师型”教师概念以来，“双师型”教师的内涵、标准一直是职业教育学界关注的焦点。但至今为止，“双师型”教师的内涵及标准还没有在政策层面予以界定，处于操作层面的各院校对“双师型”教师内涵的理解呈现出“百家争鸣”的局面。[5]从目前山西省各高职院校认定的5933名“双师型”教师来看，专业技术职务证书、职业资格证书、科研项目、学术论文依然是认定的关键条件，加之没有省级统一的标准，导致出现同一位教师在A学校是“双师型”教师，到了B学校又不是“双师型”教师的现象。因此，弄不清楚“双师型”教师的内涵，必将直接影响全省高职院校“双师型”教师队伍建设的质量。

2.“双师型”教师队伍的质量不高

全省5933名“双师型”教师中，486人既未取得高校教师资格证，又未取得其他职业证书，2566名“双师型”教师甚至没有在行业、企业一线的工作经历。另外，学校教育要寓价值观引导于知识传授和能力培养之中，将显性教育和隐性教育相统一，形成协同效应，构建全员全程全方位育人大格局。[6]尽管各高职院校的专业教师队伍中均包含相当数量的企业兼职教师，但其“教学能力”不足且难以提升、师德师风难以监控已成普遍性问题，校外“双师型”教师队伍的建设水平难免出现质量不佳的问题，更谈不上与校内“双师型”教师在人才培养过程中形成合力。

3.“双师型”教师队伍的结构不优

全省5933名“双师型”教师中，博士研究生只有69人，占比1.16%，而本科生有4023人，占比达67.81%，学历结构中本科占比过高。职称是正高的“双师型”教师只有165人，占比仅为2.78%；中级职称有2744人，占比46.25%。职称结构中中级占比过高，正高级占比太低。年龄在35岁以下（含35岁）的“双师型”教师有832人，占比14.02%；36～45岁的有2626人，占比44.26%。年龄结构中36～45岁占比过高，35岁以下占比较低。

另外，“双师型”教师不仅指校内专任教师个体，理应涵盖整个教师队伍，其中包括来自企业的校外兼职教师。全省高职院校5933名“双师型”教师，97.1%为普通高等院校毕业生分配或公开招聘进入学校，即使按照《教育部关于印发〈普通高等学校基本办学条件指标（试行）〉的通知》规定的“2个校外兼职折合1个校内专任教师”[7]，将各校2938名校外兼职教师折合为1469名校内专任教师且全部算作“双师型”教师，全省的“双师型”教师仍然有75.48%为“学校”到“学校”，全省的“双师型”教师来源还是较为单一，无法满足高职院校专业实践课的需要。

三、新时代山西省“双师型”教师队伍建设的对策建议

高职教育具有面向生产一线，致力于培养具备职业岗位能力和职业技能的高素质人才鲜明的特点。因此，这就要求高职教育必须在结合地方产业特色和经济发展特点的基础上，立足于市场的需要，将理论教学与实践教学有机结合，并强调二者之间要交叉进行和相互渗透，确保理论服务于实践，实践又巩固和深化理论，从而全面提升学生的综合素质，以此来满足社会和市场的需要。高职教育的特殊性，决定了高职教师必须具备深厚的理论功底和熟练的操作技能，同时还需要具备丰富的实践经验、敏锐的市场洞察力以及创新意识和创新能力。这样才能更好地培养出符合社会和市场需求的高素质人才。而这正是提升职业教育适应性的关键环节和必要条件。

（一）统一“双师型”教师的认定标准

一是统一“双师型”教师的认定机构，由政府牵头，成立由政、行、企、校共同参与的“双师型”教师认定机构，统一规定每年的认定时间、认定标准以及具体的认定流程等。二是行业企业要参与“双师型”教师认定标准的制定，通过借鉴行业企业的实践经验，让标准更加具有实用性。三是提高认定标准的可操作性，尽可能让每条标准都相对客观。四是制定科学的等级分类，需要特别注重在等级设定上的科学性，由易到难，循序渐进、理论联系实际，在实践中得出标准。五是对“双师型”教师的认定标准应适时调整，要跟上时代与职业教育发展的速度，与时俱进，适时对认定标准进行更新，避免在“双师型”教师的培养上出现滞后现象。

（二）优化“双师型”教师队伍结构

1.建立职业院校新教师入职门槛

《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》明确指出，职业院校专业教师原则上在拥有企业工作经历的人员中公开招聘。[8]为此，建议一方面扩大高职院校用人自主权，支持高职院校在核定教师编制总额内，采取灵活多元的聘用标准，吸引企业及社会高技能人才。另一方面要充分发挥政府的主导作用，协调人社厅、教育厅等相关部门，构建高技能人才引进机制，搭建高技能人才引进绿色通道，保证“双师型”人才多元化培养途径的畅通。

2.盘活存量，提升双师素质

在对现行职业院校确定为“双师型”的专业任课教师进行绩效考核时，确立理论要求和技能水准两大硬性指标是至关重要的。首先，理论要求作为硬性指标之一，反映了教师是否具备扎实的专业理论知识和教育教学理念。这不仅包括对所教课程内容的深入理解，还需要对高职教育的办学目标与定位、教学特色与人才要求等方面有清晰的认识。其次，技能水准作为另一硬性指标，体现了教师在实践操作和职业技能方面的能力。对“双师型”教师而言，其不仅需要完成理论教学任务，还需具备与企业实践紧密联系的熟练的专业技能，并能将其熟练运用于指导学生的教学过程。确立这两大硬性指标，有助于全面、客观地评价“双师型”教师的绩效，确保他们既具备深厚的理论功底，又具备熟练的操作技能。同时，也有助于激励教师不断提升自身的专业素养和实践能力，以满足高职教育的特殊需求，从而培养出更多符合社会和市场需求的高素质人才。

3.构建专兼职教师命运共同体

兼职教师作为高职院校师资队伍的重要组成部分，不仅带来了丰富的行业企业实践经验，还为学生传授了最新的技术技能，在人才培养过程中发挥着不可替代的作用。因此，要以培育专兼职教师命运共同体为载体，加大高水平高职学校和专业建设。首先，明确专兼职教师在高职院校中的定位和角色。专职教师是学校师资队伍的核心力量，具有扎实的专业理论知识和教学经验；而兼职教师则以其丰富的行业实践经验和最新的技术技能为学校带来宝贵的资源。二者在人才培养过程中各有优势，相互补充。其次，建立有效的沟通与合作机制。学校应搭建平台，促进专兼职教师之间交流与合作。同时，鼓励专兼职教师共同参与课程开发、教学改革等项目，形成合力，共同推动学校的教学改革与发展。再次，完善激励与约束机制。为了激发专兼职教师的合作动力，学校应建立相应的激励与约束机制。例如，可以设立合作成果奖励制度，对在合作中取得显著成果的教师给予表彰和奖励；同时，对合作不积极、教学效果不佳的教师进行必要的约束和提醒。最后，持续跟进与评估。培育专兼职教师命运共同体是一个长期的过程，需要学校定期对专兼职教师的合作情况进行检查和分析，及时发现问题并采取有效措施加以解决。同时，根据评估结果调整和优化相关政策和措施，确保共同体持续、健康地发展。

（三）健全“双师型”教师培养培训体系

1.校企共建教师培养培训基地

校企共建教师培养培训基地是培养“双师型”教师的重要举措。首先，有助于提升教师的专业能力。通过与企业合作，教师可以接触到最新的行业技术、市场趋势和实际需求，从而更新自己的知识体系，提高实践操作能力。这种合作模式能够打破传统教育的局限性，使教师更加贴近实际工作环境，更好地指导学生进行实践操作和创新创业。其次，有助于推动教育教学改革。学校可以根据企业的需求和市场的变化，调整和优化课程设置和教学内容，使教育更加符合社会的需求。同时，企业也可以为学校提供实践教学资源和平台，帮助学生更好地将理论知识与实践相结合，提高综合素质和就业竞争力。最后，有助于加强学校与企业的合作。通过共同建设培训基地、开展联合培训、合作研发等活动，学校和企业可以建立更加紧密的合作关系，实现资源共享和优势互补。这种合作模式有助于推动产学研一体化发展。但在具体建设过程中，仍要注意以下三个方面：一是要明确合作目标和定位，确保双方能够达成共识并形成合力。二是要建立健全的合作机制和管理制度，明确学校和企业在建设中的责、权、利，确保项目取得实效。三是要注重成果的总结和分享，以便更好地推广和应用合作成果。

2.构建多种途径的培训体系

长期以来，职业院校源源不断地为国家经济发展培养大量的高技能人才，适应了时代的发展，因此，只要社会在发展、时代在变化，用人的标准就会不断变化，教师就需要改变观念，不断学习。高职院校需要不断完善“双师型”教师培训制度，校内培训重点是根据专业情况发展全员培训，发挥“传帮带”的作用，让校内有行业、企业工作经验的教师带动青年教师开展系统培训。校外的培训重点除了到企业挂职锻炼外，教师还要参与各种国培、省培项目，把理论与实践有机融合在一起。同时，高职院校还需要制定出适合学校实际情况的教师培训管理制度，并将教师培训情况纳入考核指标体系，将其作为教师考核和岗位聘任的重要依据。

（四）构建“双师型”教师队伍建设保障机制

1.加大教师人事管理制度的改革力度

从顶层设计的层面对“双师型”教师聘任制度进行改革，是解决“双师型”教师队伍的形成与发展问题的根本。其一在职务（职称）序列方面，应包括初级、中级和高级等多个级别，与教师的教育程度、工作年限、业绩成果等挂钩，并要根据职业教育的发展进行动态调整。其二在评聘办法方面，要遵循公开、公平、公正的原则，采用综合评价的方式进行。评价内容包括教育教学能力、科研能力、实践指导能力，特别是要注重技能、企业实践等方面。其三要打通企业与学校间的壁垒，对具备条件的企业、事业单位经营管理和专业技术人员，以及其他有专业知识或者特殊技能的人员，经教育教学能力培训合格后，取得教师资格的，可以根据其技术职称聘任为相应的教师职务。其四要充分结合地区、学校和专业领域实际情况进行具体实施。从而推动“双师型”教师聘任制度改革不断深化，为职业教育的高质量发展提供有力保障。

2.完善专兼职教师命运共同体激励机制

良好的制度设计和激励机制可以促进专兼职教师形成相互依赖的团队关系。为此，地方政府和高职院校需要进一步完善专兼职教师命运共同体激励机制。一是从地方政策的角度出台校企人员双向兼职制度，为专兼职教师共同体建设提供更多政策依据。二是建立多元化的薪酬体系，校企双方根据专兼职教师的不同特点和贡献，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴补贴等，确保他们的劳动成果得到应有的回报。三是设立专项奖励基金，设立用于表彰优秀专兼职教师的奖励基金，根据教学业绩、科研成果、社会服务等方面的表现，给予相应的奖励和荣誉，激发工作热情和创造力。四是提供职业发展机会，为专兼职教师提供清晰的职业发展路径和晋升机会，鼓励他们参加各种培训和学习活动，提升自身的专业素养和实践能力，实现个人价值的最大化。五是建立反馈和评估机制，定期对专兼职教师的工作表现进行评估和反馈，督促其及时调整和改进工作方式和方法，提高工作效率和质量。从而有效促进专兼职教师共同体的建设。

“双师型”教师队伍建设虽然是一项复杂的系统工程，但是只要坚持系统思维，着力破除体制、机制障碍，统筹调动各方资源，就能够建设一支高质量的“双师型”教师队伍，为国家和山西建设培养出更多的优秀的高素质的技术技能型人才。

参考文献：

［1］党的二十大报告文件汇编［M］.北京：党建读物出版社，2022.

［2］顾志祥.产教融合背景下高职院校“双师型”教师队伍建设路径研究［J］.职教论坛，2019（2）：99-102.

［3］姜大源.双元制是一种“跨界”的思考［J］.教育与职业，2012（7）：75.

［4］杨静，游漫.“双师型”教师及其认定标准研究［J］.武汉职业技术学院学报，2019，18（1）：86-89，93.

［5］李晓东.基于岗位能力视角的高职“双师型”教师认定标准及培养路径研究［J］.现代教育管理，2019（8）：76-81.

［6］教育部关于印发《高等学校课程思政建设指导纲要》的通知［EB/OL］.（2020-05-28）［2024-01-20］.https：//www.gov.cn/zhengce/zhengceku/2020-06/06/content_551 7606.htm.

［7］教育部关于印发《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》的通知［EB/OL］.（2004-02-06）［2024-01-20］.http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A03/s7050/200402/t200402 06_180515.html.

［8］教育部等四部门关于印发《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》的通知［EB/OL］.（2019-09-23）［2024-01-20］.http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s7034/201910/t20191016_403867.html.

◎编辑 郑晓燕