建筑设计企业人力资源管理的实践与探索

侣海宁

摘   要：建筑设计行业最为重要的核心竞争力是人力资源，这在设计行业已经形成了共识。为了实现设计院高速有效发展，当务之急是优化人力资源管理，加强人才队伍建设，这不仅是为了设计院的未来发展，也是加快设计院市场化的必由之路。基于此，就某国企建筑设计企业的人力资源管理问题进行研究，并提出具体的提升对策和优化措施。

关键词：建筑设计企业；人力资源管理；提升对策；优化措施

中图分类号：F272.92        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2023）17-0134-03

建筑设计行业在国家改革开放40多年中得到了高速发展，但随着国家固定资产投资增速下降，整个建筑设计行业已经从增量高速發展时代慢慢过渡到存量低速增长。由增量到存量的转变并不意味着不发展，而是从高速增长阶段转向高质量发展阶段，高质量就是对人才的高标准、高要求。设计院是智力密集型企业，人员对设计院的发展有着重要作用。为了满足设计企业发展需要，我们应该思考如何有效培养各类人才，发挥各类人才的能动性，提升人力资源管理效果，推动设计企业快速高效发展。

一、企业人力资源管理方面存在的问题

（一）人力资源管理体系不完善

在2017年之前，建筑设计企业一直沿用传统的事业单位人事管理模式，导致人力资源管理相关职能和行政管理等职能在一个部门。申报职称、工资、绩效考核、人事档案、社会招聘以及许多其他繁杂的工作全部交给行政管理工作人员完成，直接导致人力资源管理体系缺乏科学性，我们面临的问题是无法在工作上实现“专业对口”。企业目前的人力资源管理模式已不再适合建筑设计企业当前的发展，无论是对外竞争，还是内部人才的发展及管理，都失去时效性。

（二）人力资源管理制度不健全、不规范

目前企业针对人事管理建立了人力资源管理相关制度，但是核心的制度仍然存在不完善的问题，在管理制度和措施上无法应对新时代发展的要求，不能紧跟市场发展，不能满足企业发展的需求，传统式的行政管理模式仍然在企业中沿用。此外，企业旗下的各设计所根据部门需要制定各自的绩效考核制度和薪酬制度，但不能从根本上激发员工的积极性。在产业结构调整下，许多不确定因素的风险是企业发展面临的新挑战，这就要求企业的人力资源规划具有一定的弹性，应根据企业经营活动的变化而调整，确保复合型人才可以在新形势、新机遇下被挖掘和引进。

（三）员工培训和发展的问题

企业目前招聘人员还是以本科毕业生为主，经过这几年的发展，项目的委托数量不断增长，导致新员工和实习生的数量开始上涨，然而企业开出的条件结合企业所处城市的生活水平来说，不足以吸引名校优秀本科生，并且对新员工的实践培训较少，大部分通过口头传述和不懂就问的方式向老员工请教，从而获得知识储备和实践经验。这在如今的行业形势上来看，必然在竞争上存在很大问题和劣势。所以对新员工的培养和引进是我们现在面临的重要问题，这恰恰是人力资源部所忽视的问题。

（四）薪酬管理及绩效考核的问题

虽然企业有绩效考核制度，但实际的绩效考核工作只是走过场，并不能对员工的工作绩效进行实时、正确、合理的评价。绩效考核只是每年年终的考核表格，年终民主投票确定绩效水平，甚至有的设计所考核只是基于直接领导的个人感受。这种评价方式不能显示员工在每个时期的具体工作内容和工作业绩，考核结果也没有与员工进行沟通及反馈。企业旗下各设计所的考核评价表格不完整，标准不统一或不科学，随意性强，主观影响加大。因此，绩效考核、薪酬分配缺乏统一性、公平性、合理性。从长远来看会导致技术人才对企业失去信任，员工的流动风险增加。

（五）对高级核心设计人才的吸引力减弱

对提升企业核心竞争力有直接或重要作用的是高级核心人才，但有些核心设计人员因薪酬低、职务没有晋升、地位不高，导致流失现象比较严重，人才无法发挥整体的功效。在激烈的市场环境下，企业投入了很多的时间、精力去培养人才，但有点成绩就选择其他工作平台，导致企业为培养人才所付出的精力、资金白白浪费。对于难以留住高级人才的现象直接导致高级人才的流失，对企业的核心竞争力有着不可忽视的影响。

二、企业人力资源管理的提升对策

（一）优化人力资源管理体系

人力资源管理工作在设计院发展中有着重要的作用，为了体现人力资源管理职能专业化，所以将人力资源管理作为一个独立运营的职能部门，要去强化人力资源管理，优化岗位设置，并且要结合设计院的未来发展，做好人力资源管理规划，优化人力资源管理流程，强化人力资源管理职能，提升人力资源管理效率与效果，为设计院管理好人才。

（二）健全人力资源管理配套制度

为了提高企业核心竞争力，完善与人力资源管理相匹配的各项制度是优化人力资源配置的前提，其中包括岗位管理、薪酬管理、绩效考核、培训晋升等。在岗位管理方面，应该明确岗位的设置、岗位要求、岗位职责权限、并对岗位管理采用制度授权和制度权限限制的方法；通过薪酬激励员工，使每个员工可以按照规章制度去工作；通过绩效考核制度将企业的目标传达给员工，并且按绩效分配奖金，工作量大、业绩突出的员工可以获得更多的报酬，从而将考核、奖惩、激励真正落到实处；通过培训晋升制度，明确获得培训机会和晋升的条件，让有抱负的员工有目标、有动力、有机会。

（三）实施人力资源培训与发展策略

人力资源培训方面，根据每个人能够胜任部门工作的程度，从基础上对需要掌握的必要技能和知识进行归类、总结，并对不同领域或专精的员工进行培训归类，然后将人和计划对接，询问被培训员工的意见，根据时间合理改进和完善培训方案，在制订一份完整的培训计划后付诸实践。在这个过程中，反馈和激励是必不可少的。就像上课一样，疲惫的学生必须接受老师的提问，学生在课堂上给他们反馈，得到答案的老师用表扬来鼓励学生，这就是激励。在企业中，这一程序仍然有效，要求负责员工培训的直接管理者对培训过程给予足够的重视，进一步约束管理行为，形成相互激励的双重约束关系。最后，还应将培训验收测试纳入对员工绩效的评价，使具体的人员培训任务与人员管理形成连贯的体系，并根据工作中的实际培训结果来确定是否需要进一步安排培训。

就人力资源的开发而言，开发计划是一种特殊的存在，不同于建筑设计企业的常规培训计划。这是一个长期的战略计划，为那些与企业愿景和文化高度一致的人量身定制。建筑设计企业需要为这些人才制订战略发展计划，以确保他们不会丢失，并成为能够为企业提供持续业务的人才。不同于普通员工的培训计划，而是以充分发挥设计师的设计思维为前提，按照企业文化为发展目标制订计划。在这个过程中，需要公司领导的参与和投入，挖掘和培养人才的忠诚度和设计能力。

（四）建立科学的绩效考核体系

为了进一步落实企业的工作目标对各部门及个人的责任和时限，应建立科学的绩效考核体系，不仅达到激励员工、提高企业整体绩效的目的，而且能提高企业内部经营管理的效率和质量，最终实现企业和员工利益的最大化。新设计的薪酬体系也是企业应注重的方向，将激励和绩效制度加入薪酬体系中，可以引入内部竞争机制在薪酬体系中，以此来激发员工对工作的热情。不仅可以达到提高企业绩效，促进企业发展的目的，企业还可以将效率作为评判标准，兼顾公平分配原则，根据个人能力和工作表现，合理适当制定薪资阶梯，不再受死板的平均主义约束，能更好地调动员工的积极性和主动性。根据企业的总体指标，以及业务流程和岗位职责来设定绩效指标，对于中层管理者，应将战略和绩效指标、领导力和决策权作为重点考核指标，并对其审核周期加长以保证数据的准确性和可信度。对于一般员工，应设置较短的考核周期，主要考核工作态度、工作行为和工作成果。特殊人才按协议实施，签订工作目标责任制，按协议进行绩效监督，降低风险。

（五）创新高级人才机制

企业目前单一的、固定的用人方式对创新高级人才过于死板，可以采用将岗位固定和流动相结合，专职与兼职相结合的用人制度。对于公司固定的高级人才，在项目选择、团队人员的选择、奖金分配及工作安排等方面，企业可以给高级人才授予更多的自主权，这样可以使高级人才工作的创造性、主动性显著提升，进而提升企业的业绩。对于岗位不固定的高级人才，聘请高校、其他权威设计院具有相应专业资格证书、理论知识扎实和实践经验丰富的专家作为企业储备的重大项目团队成员，在承担项目时给予他们一定的自主协调的权益，并确定岗位责任，提高其积极性，做到人为我用，进一步增加企业的业绩。我们应该充分鼓励人才流动，积极主动发挥人力资源部的资源配置作用，将人才资源配置的社会化、市场化变为现实。

三、建筑设计企业在人力资源管理中的优化措施

（一）在企业内部设置内部竞聘岗位

建筑设计企业在每年的人才招聘期应该综合考虑企业内部的人员分配和需求情况，为了广泛引进各专业人才，人力资源管理部门对于招聘途径可以多方面、多渠道广纳贤才，保证人才的质量，做到择优录取。引进人才后，对于人才的分配要根据企业的人员需求情况做到科学、合理地分配，使各专业人才在不同的岗位上达到最优效果的配置，实现“人尽其才、才尽其用”的最理想状态。每年可以安排一些合理的岗位，优先让企业内部员工进行岗位竞聘，员工根据自己的技术能力通过公平的岗位竞争实现企业内部人员的重新调配，最大程度实现资源的合理利用，打破传统的人力资源管理模式，提高人力资源的最优化配置。企业中空缺的岗位，不能仅通过企業上层领导的片面了解进行安排，应制定规范的竞聘上岗程序，将公平公正作为竞聘上岗的第一准则。通过这些方式让建筑设计企业的内部管理工作更加规范有序，也把真正的人才放到能发挥作用的地方，还能实现“能者上、庸者下、平者让”的创新型人才管理理念。

（二）增加员工能力素质评价体系

建筑设计企业属于典型的智力密集型企业，为了规范员工的发展应当建立自身的能力素质评价体系。通常所说，员工的能力可以分为专业能力和管理能力。我们将完成个人职责范围内的工作所需具备的专业技能称为专业能力；将不同层面的管理人员所需具备的一般能力称为管理能力，在工作中像沟通能力、时间管理能力，我们认为是管理能力的体现。通过能力素质模型的构建，一方面，企业能够根据能力的要求来完成人员的招聘与选拔；另一方面，员工可以发现自身不足，从而更精准地提升自己。

（三）加大员工技术培训和职业规划的教育力度

企业员工的整体素质与企业的发展是密不可分的，一个企业如果员工的素质较低，那么这个企业的未来发展也会受到阻碍。在企业中，人力资源管理部门的任务不仅要管理好企业内部的人事工作，更重要的是对企业的人力资源实现充分利用。企业在每个不同阶段所制定的计划和目标，都需要人力资源部发挥带动员工积极性的重要作用。人力资源部通过组织科学、全面、有效的技术培训让员工提高工作水平，助其更好地适应自己的工作岗位。人力资源部应系统合理地指导员工规划自己的职业，帮助员工发现自身存在的不足，并根据企业当前需要和市场需求不断调整自身存在的工作方向和方式，让员工的自身价值在工作中发挥到最大值。为了应对市场残酷的淘汰和企业内部的激烈竞争，身为企业员工必须提高自己的素质，根据自身发展情况制定好自己的职业生涯规划，把自己与企业紧密联系在一起。整个企业的竞争力会随着员工的进步而显著提升，身为企业的员工感受到自己对企业发展贡献的力量，增强员工对企业的归属感，使得企业员工之间团结合作、凝聚力增强。通过这些举措可以极大缓解人才不断流失的现象。根据企业的发展需求，人力资源部门也要制定适合的人才招聘方案，来应对当今新市场的挑战和机遇下企业发展的人才储备和人力资源的保障问题。

（四）加强企业文化建设

企业的人力资源管理部门在管理人力资源的同时，也要担起建立企业文化的重要责任。每个企业对人才的态度和用人标准可以从一个企业的招聘情况看出，企业的发展宗旨和经营理念可以从企业对员工进行的技能培训和职业生涯规划中看出，这些都体现出企业文化建设的重要意义。为了提高企业职工的工作积极性，可以采取激励机制和绩效考核制度，增强员工对企业的奉献意识和成就感，形成企业从上到下统一的价值观。建立积极向上的企业文化，对人力资源配置起到积极的影响和推动作用，一个具有积极向上文化氛围的企业，必定会吸引更多优秀人才的加入。

四、结束语

结合上述分析可以看出，建筑设计企业现在面临很多新的机遇，人力资源管理模式的创新和改进对企业的发展发挥着重要作用。为了让员尽快工适应企业的发展，积极主动地做好自己的工作，为企业奉献，人力资源部应制定有效的人力资源管理模式，通过新的管理模式让企业的可持续发展成为可能。这不仅是市场经济中人力资源管理的改革趋势，同时也是建筑设计企业长久发展的根本途径。

参考文献：

[1]   郭枫.A建筑勘察设计公司员工薪酬管理优化研究[D].呼和浩特：内蒙古大学，2021.

[2]   凌洁雯.转型下的建筑设计企业人力资源管理升级[J].人力资源，2020（14）：56-57.

[3]   刘远彬.多项目管理在建筑设计企业人力资源配置上的运用分析[J].江西建材，2016（18）：291，293.

[4]   魏佩佩.探析建筑企业人力资源管理的发展现状[J].经济师，2023（6）：257-258.

[5]   于赫.绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].建筑结构，2023，53（7）：154.

[6]   陈南军.建筑企业人力资源管理的几点思考[J].施工企业管理，2023（2）：97-98.

[责任编辑   文   欣]