教师轮岗交流意愿的影响因素实证研究

刘柏慧

【摘 要】基于当前教师轮岗交流意愿影响因素的实证研究数量不断扩大、研究成果不断丰富的现状，针对以往研究中影响因素分类不明确的问题，可采取元分析的方式以获得关于教师轮岗交流意愿影响因素重要程度的整体把握。汇总分析的结果显示：教师认为，与荣誉赞赏、职称晋升等包含激励性的因素相比，交通是否便利、经济补贴、能否照顾家庭等在内的保健因素更加影响他们是否参与轮岗交流以及轮岗交流如何工作的意愿。因此，教师轮岗交流政策制定和执行的过程中，需要结合教师个人因素，调节保健因素与激励因素的比重，进行合理的设计和规划。

【关键词】教师轮岗交流 元分析 双因素理论

【中图分类号】G451  【文献标识码】A  【文章编号】1002-3275（2023）07-16-05

随着各地的教师轮岗交流政策纷纷启动或推进，教师轮岗也逐渐从促进义务教育公平的幕后走向台前。教师是立教之本、兴教之源。教师作为轮岗交流政策的核心利益相关者，教师个人的参与意愿高低对轮岗的效果产生直接作用。教师轮岗交流意愿影响因素的实证研究旨在分析影响教师轮岗交流的因素有哪些，各种因素发挥了什么程度的作用，从而增进对轮岗教师参与轮岗交流意愿的了解，为更加有效地制定和执行教师轮岗交流政策提供启示。近十年，研究者对不同地区、不同学校的义务教育阶段教师轮岗交流意愿的影响因素展开实证研究，数量和成果逐年丰富。那么，影响教师轮岗交流意愿的最重要因素是什么？不重要的因素是什么？

本研究根據双因素理论，结合当前教师轮岗交流意愿的现状，将激励因素和保健因素具体化，并对以往研究中教师轮岗交流意愿的影响因素进行激励因素、保健因素、教师个人因素三个维度的分类汇总。双因素理论亦称激励—保健理论，是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出。赫茨伯格通过对多名工程师、会计师进行调查访问，研究发现使受访人员“提出的不满意项目大都同他们的工作环境有关”“感到满意的项目则一般都与工作本身有关”［1］。双因素理论将使职工感到满意的因素统一定义为“激励因素”，包括成就、得到赏识、工作本身具有挑战性、升迁的机会等，只有类似这些因素的改善才能使人们感到满意，提高工作的积极性；还将可能造成职工不满意的因素定义为保健因素，保健因素如果没有得到满足，会使人对工作产生不满的情绪，但如果满足之后继续加强，也无法直接激励员工的工作热情，例如管理措施、工资待遇、工作环境等。双因素理论打破了传统激励理论中满意和不满意的对立关系，其核心含义是保健因素是一种维持因素，作用是给予人们基本满足的因素，消除对工作的不满意；而激励因素才能使人们对工作产生满意，提高工作热情和积极性。因此，本文系统分析近十年来国内的25项教师轮岗交流意愿影响因素的实证研究，对其做出回答。

一、文献选取与25项实证研究的概况

本研究的研究对象为国内教师轮岗交流意愿的影响因素，仅检索中文文献。第一步，在中国知网学术期刊数据库和博硕士学位论文引证数据库等数据库中，以“教师轮岗意愿”“教师交流意愿”“影响因素”“影响”为篇名、摘要、关键词对期刊论文、学位论文进行搜索，限定发表时间为2011—2021年。第二步，依据第一轮检索所获取的参考文献进行“滚雪球”式的第二轮检索。将两轮文献检索结果汇总到Excel进行数据整理，剔除重复的文献，共获得62篇可进行下一步筛选分析的文献。文献的筛选标准：一是研究主题为教师轮岗交流意愿；二是研究方法为实证研究；三是研究中对各种教师轮岗交流意愿的影响因素进行排序或水平划分。通过以上文献筛选标准后，共获得25篇文献，其类型分布情况是：期刊论文12篇，学位论文13篇。需要注意的是，以上检索获得的文献中学位论文均为硕士论文，并且是按照以上检索方法和筛选标准获得的关于教师轮岗交流实证研究的全部文献，这说明教师轮岗交流实证研究在博士论文写作尚未引起足够的重视。

25项教师轮岗交流意愿调查研究的基本信息如表1所示，文献数量自2016年起逐渐增多，说明教师轮岗交流意愿的研究越来越受到研究者的关注。从调查对象的地区看，包括华北、华东、华南、西北、东北、西南等全国范围内大部分城市或地区。从调查对象的样本量看，共达到27523人，最小的样本量为114人，最大的样本量为6220人。研究方法包括问卷调查、访谈调查等多种方法。从文献中作者给出的整体结论看，教师轮岗交流的参与意愿高的样本量共11257人，占总体的40.90%；参与意愿一般的样本量共8657人，占总体的31.45%；参与意愿低的样本量为7609人，占总体的27.65%。以上数据说明，目前教师参与轮岗交流的意愿一般。以上25项研究（下文统称“以往研究”）作为本研究的分析素材。

二、25项实证研究的理论视角与框架

已有研究对教师轮岗交流意愿的探讨包含两层含义：一是教师对轮岗交流的看法，二是教师参与轮岗交流的心愿。以往研究中对影响教师轮岗交流的因素的分类和侧重不尽相同。一是教育学和心理学理论视角，即基于教育学和心理学理论分析教师轮岗交流现状，并提出相应对策。例如有研究者从教育过程中的起点、过程、结果公平理论出发，指出教师资源合理配置的制度化措施；［2］有研究者认为教师轮岗交流应实现轮岗教师共同体中成员的有效互动，关注轮岗教师在流入学校的工作开展；［3］有研究者基于马斯洛需要层次理论，提出观点：目前教师轮岗交流需要满足教师的合理需要，激发轮岗教师的参与积极性。［4］二是政策学理论视角，即分析教师轮岗政策从制定出台至贯彻执行效果不佳的原因。有研究者基于政策工具视角，指出教师交流政策中权威性工具占主导地位，导致教师轮岗交流意愿偏低；［5］有研究者利用政策执行综合模型分析轮岗交流中问题的原因；［6］有研究者从教师轮岗交流制度变迁理论出发，发现制度短缺是教师轮岗交流执行效果不佳的根本原因。［7］三是经济学理论视角，即用经济学中的话语分析教师轮岗交流现象。例如有研究者认为人力资本理论决定了义务教育阶段教师轮岗交流的必然性；［8］有研究者从利益相关者视角出发，分析义务教育阶段教师轮岗政策执行中各利益主体的利益诉求与博弈。［9］四是管理学理论视角，即借助管理学中的理论分析教师轮岗交流中的管理现象。有研究者基于卡兹的组织生命周期理论论述了提升和保持学校活力，要通过教师的合理有序的流动来实现。［10］还有部分研究从人性化管理、柔性管理视角提出教师轮岗交流政策的改进措施。

三、对以往研究结果的再分析

除了回顾以往研究的理论框架，本研究的另一目的是对以往研究结果进行定量整合，以获得关于教师轮岗交流意愿影响因素重要程度的整体把握。由于以往研究在数据获取和处理分析方面存在一定差异，“不符合定量元分析关于效应值选取和计算的要求”［11］，因此本研究采用质性元分析的方法。研究过程是根据以往研究中的原始结果，按保健因素、激励因素、个人因素分析出数据，即记录每项研究分别报告了几种因素对教师轮岗交流意愿的影响程度，若同一调查对象的研究结果分别在多个文献中报告，则不重复统计。为了明显区分影响教师轮岗交流意愿因素重要程度的差别，本研究仅列出重要程度居于前三位和末三位的来源，适于合并计算。［12］研究结果中重要程度居于前三位的因素被称为有利的因素，居于后三位的因素则被称为不利的因素。经过以上过程，整理出有利的影响因素共312项，不利的影响因素72项。各种影响因素被评为有利和不利的次数见表2。

（一）以往研究结论存在的共性

1．保健因素比激励因素包含更多教师轮岗交流意愿有利的因素

总的来看，保健因素中对教师轮岗交流意愿有利影响的数量明显多于激励因素和个人因素，而激励因素和个人因素中有更多的因素被认为是对影响教师轮岗交流意愿不利的。将以往研究中报告的影响因素按激励因素、保健因素和个人因素分类汇总，这三类因素累计最有利因素的次数分别是64次、174次和74次，而最不利的因素的累计次数分别是18次、30次和24次，不同因素分类之间次数的差异如图1所示。虽然目前教师轮岗政策对教师采取激励手段，但是汇总分析的结果显示：教师认为，与荣誉赞赏、职称晋升等包含激励性的因素相比，交通是否便利、经济补贴、能否照顾家庭等在内的保健因素更加影响他们是否参与轮岗交流和轮岗交流如何工作的意愿。

2．激励因素中的大部分因素不能显著提高轮岗交流的意愿，只有职称晋升、荣誉赞赏获得教师的认同

激励因素包括评优评先、荣誉赞赏、职称晋升、自身发展、工作倦怠、社会责任等六个因素，教师认为以上因素是有利因素的次数仅64次，同时，其被视为不利影响因素的次数为18次。教师轮岗交流政策执行所需教师的社会责任感则8次被看作是激励因素中最不利的因素。这说明，尽管激励因素整体对提高教师轮岗交流意愿的作用有限，但是职称晋升和荣誉赞赏能发挥一定的功效。

3．保健因素中的交通、照顾家庭被视为是影响教师轮岗交流愿的最有利因素，其他因素存在一定差异

从整体来看，保健因素中包含更多对教师轮岗交流意愿有重要影响的因素，但是就具体表现而言，保健因素内部也有一定的差异。交通、照顾家庭、政策认知和制度设计被教师视为最有利因素的次数达93次，而被视为不利的次数为0次，说明以往研究对这4个影响因素的分析判定具有一致性。而其他影响因素重要性的结论则呈现出差异性。因此，交通和照顾家庭是最能显著影响教师轮岗交流意愿的因素。

（二）以往研究结论存在的差异

1．影响教师轮岗交流意愿因素的重要程度因不同地区政策实施情况而异

以往研究中，同一种表现或因素在不同地区的研究呈现出的结论不一致，这说明对教师轮岗交流意愿的影响因素不是绝对的。例如有研究者对北京市义务教育阶段教师交流困境的研究中指出，“教师交流政策出台比较仓促，交流程序不规范”［13］，是造成北京市教师交流意愿低，交流政策执行过程不科学的最主要原因，保健因素中制度设计和政策认知对教师意愿的影响程度最大。而一份在对天津市义务教育教师交流轮岗意愿的研究中论证“教师交流制度并不直接影响教师的交流意愿，而是通过满足教师在交流过程中的自主和归属的需要，进而作用于教师交流意愿”［14］。

2．影响教师轮岗交流意愿因素的重要程度因教师个体而异

根据以往研究，个人因素中性别23次、婚姻状况16次被视为是影响教师意愿的有利因素。有研究者認为，“男性教师参与交流的意愿在所有模型中都显著高于女性教师，男性教师的交流发生比是女性的1.46—1.81倍”［15］。受社会文化的影响，部分人仍然认为女性只需扮演好“贤内助”的角色，而将男性赋予勇敢、冒险、承担等人格特征。有研究者认为，已婚有子女且子女已成年教师的政策掌握度和轮岗实效性都显著高于其他婚姻状况的教师。［16］

四、启示与建议

综合来看，对以往25项研究进行元分析的结果证实了保健因素比激励因素对提高当前教师轮岗交流意愿更具有显著作用，表明教师对轮岗交流工作环境的因素存在不满意。因此，教师轮岗交流政策制定和执行的过程中，需要结合教师个人因素，调节保健因素与激励因素的比重，进行合理的设计和规划。

（一）关注教师轮岗交流意愿的差异性

教师既是轮岗交流政策的执行者，也是利益相关主体，教师的意愿能否在政策中得到体现，是政策制定和后续落实的关键环节。整理研究结论发现，男性教师与女性教师参与轮岗交流的想法不同，未婚教师与已婚教师的顾虑不同，青年教师与中年教师的规划不同，等等。教师作为经济人，会想办法寻求自身利益的最大化，而群体的差异决定了其对政策内容能否有效认同。因此，教师轮岗交流政策需要最大程度上地关注到教师的意愿。一方面，充分利用资源平台收集不同教师群体对轮岗交流政策的看法和意见，在政策制定之初保障一定的公平性；另一方面，学校执行轮岗交流政策时主动倾听教师想法，对不同群体教师的意愿实现差异关注，例如将轮岗交流机会向主动且热情的青年教师倾斜，帮助已婚且子女未成年的轮岗教师安排近距离学校进行交流等。如果实现了对教师意愿的差异关注，那么政策的执行阻力会大大减小，教师参与轮岗交流的积极性会随之提高。

（二）完善教师轮岗交流中的保障性工作

目前，教师参与轮岗交流的热情和意愿较低，以往25项研究中，有20项研究提到交通、照顾家庭等是教师认为不想参加轮岗交流的顾虑。这表明，教师轮岗交流中的基础保障工作还有待完善。首先，根据双因素理论的内涵，在对教师进行激励之前，要消除教师对工作的不满。因此，轮岗交流政策制定需要尽快完善对保健因素的相关规定，明确轮岗交流的时间、地点，适当改进保健因素中的交通、经济补贴，尽可能消除教师对轮岗交流的不满意项目。其次，调动激励因素来提高教师工作积极性，例如对轮岗交流完成任务较好的教师进行荣誉赞赏，给予在轮岗交流中有突出贡献的教师职称晋升的机会。最后，在保健因素得到满足的基础上，激励因素是促进教师不断进步的动力，在双因素的作用下，教师会逐渐提高参与轮岗交流的意愿，并更加追求能够实现成长的机会。

（三）建立差异化的轮岗教师补偿机制

马斯洛需要层次理论认为，只有满足低层次的需求，个体才会产生高层次的需求。对于轮岗教师来说，满足了衣食住行的生理需求和生活稳定有保障的安全需求基础上，才可能产生对工作竭尽所能、获得成就感的需求。首先，各级政府要做到轮岗前后的工资待遇相同。各地教育行政部门要统筹规划，衡量当地公务员的实际收入确保教师在轮岗前后的岗位工资和薪级工资接近。其次，增加偏远地区轮岗教师的补贴。例如在区域内，轮岗教师从城镇学校到偏僻的乡村学校，那么就需要给这一部分轮岗教师补贴长距离的交通费。最后，根据个人需要补贴轮岗教师的家庭生活。例如对于主动轮岗且有突出表现的教师，可以给予子女入学的便利和为轮岗教师赡养老人提供帮助等，切实解决轮岗教师的困难。这样轮岗教师满足了低层次的需求，就会提高轮岗工作的积极性，追求自我实现，促成轮岗教师的内生性发展。

（四）重视轮岗交流教师合作文化的塑造

学校内的合作文化是提高教师责任感，促进教师群体互惠共赢的有利条件。而以往研究表明，轮岗教师与流入学校领导、同事之间缺少互相欣赏、寻求合作的文化氛围，导致轮岗教师的工作热情逐渐褪去，失去归属感。因此，流出学校需要重视合作文化的塑造。一方面，校长要支持鼓励轮岗教师的工作开展。轮岗教师在进入新环境工作之初，会存在一些问题，学校领导应对轮岗教师给予更多的关注和鼓励，以帮助轮岗教师更快地适应变化，卸下心理负担。另一方面，学校应注重培养所有教师的凝聚力。凝聚力是教师群体形成的共同精神财富，同时也影响着学校内所有教师的行为。学校领导需要引导轮岗教师与新同事之间的交流合作，加深彼此的互帮互助，培养集体的凝聚力。友好合作的学校文化会加深轮岗教师的集体责任感和荣誉感，也使得轮岗教师感受到幸福和温暖，从而获得归属感。

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