双因素理论在我国企业实际应用中存在的问题与对策

李治国

摘 要：人力资源是企业最宝贵的资源，员工的工作积极性对于生产效率的提高具有重要影响，对于企业的生存发展至关重要。本文介绍了双因素理论的基本内涵，分析了双因素理论在企业应用中存在的问题，并从保健因素和激励因素两种视角提出了应对策略。

关键词：双因素理论；企业实际应用；保健因素；激励因素

人是企业最活跃的资源，从根本上来说企业之间的竞争无非是人才的竞争，企业重点关注的是员工个人发展与企业发展能够紧密地联系在一起。而员工的工作积极性是提高生产效率，为企业创造效益的重要因素，因此如何通过改善管理来提高工作积极性，成为企业急需重点解决的问题。

一、双因素理论的基本内涵

上世纪50年代末60年代初美国的一位心理学家提出了双因素理论，是一种激励理论。常用于在工作环境中对员工心理活动的研究，用来通过对心理活动的了解调动员工的工作热情，从而发挥人的主观能动性，提高生产效率，为社会生产力的发展，创造经济效益起到积极作用。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

所谓保健因素，是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。

所谓激励因素，是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。

赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。比如就销售从员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。所以，将赫茨伯格双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。

二、双因素理论在我国企业实际应用中存在的问题

（一）单一的激励手段

我国企业对于员工给予的激励手段不是很多，手段较为单一，只是单纯凭借薪酬。薪酬与劳动付出呈正比例关系，是劳动付出的重要体现。薪酬对员工的激励作用时间有限，只是在短期内发挥作用，不具有长期效应，长期内并不能保证激励、调动工作积极性的作用，只是防止消极情绪的产生。

（二）影响生产效率

我国企业扩大规模的过程中，为方便管理，分工越来越精细，员工经常是反复做同一项工作，显得十分单调，无聊至极，毫无新鲜感，长时间以来产生厌倦的心理，工作积极性大为降低，影响到生产效率。

（三）缺乏精神激励

我国企业对员工的激励过于片面，这是由于企业对激励管理的认识理解过于片面，绝大多数给予的是物质上的奖励，很少给予精神激励，不重视情感上的交流，干部管理层与员工群体的关系越来越疏远，企业不能做到使员工的心理获得安慰满足，造成员工缺乏工作热情，工作效率低，不便于管理活动的实施。

（四）忽视员工个人发展

员工是企业最为重要的因素，对生产技术的应用，对相关机械设备的操作都需要员工的动手实践。如果能够利用好人力资源，合理分配，将会极大地促进主观能动性的发挥，催发强大的创造力，能够为企业超乎想象的巨大社会经济效益。但是在实际情况中，不管是知识型企业，还是其它类型的企业，忽视员工个人发展，员工每天做着简单重复的工作，员工的能力得不到很好的锻炼提升，毫无信心满满的战斗力，只是把枯燥乏味的工作内容当做是一种必须完成的任务来看待，当做是谋求生计的沉重背负来看待，并不能体现出高涨的工作热情。

三、对策

有效的企业管理，双因素理论在管理中的应用应该是保健因素与激励因素的合理应用。在实际应用中对保健因素保留，多体现出激励因素，最大限度地发挥两种因素的作用。保健因素关系着员工的基本生存需要，具有广泛性。薪酬与工作环境因素都是员工生存发展的前提条件，是生存发展的基础，只有满足了这些基本条件，才能有动力参加社会生产实践活动，才能在企业中认真工作，在满足自身需要的同时，为社会发展创造出更多的财富。

（一）从保健因素的视角看

1、制定与实行的管理制度要体现出科学民主。管理制度是一种约定俗成的规范，是员工能够顺利进入认真工作状态的基础，也是实行日常管理的重要依据。最重要的一点是保证管理制度的制定与实行要科学民主。在制定与实行管理制度时应运用科学的管理理论方法，尊重个体差异，实行民主集中制，广泛征求员工意见，整合各种意见。

2、薪酬制度要合理。薪酬对于员工的积极性具有非常重要的影响，建立合理的薪酬制度，合理的分解与量化。薪酬分配遵循“三公”原则，注重数量与质量，实行多劳多得与优绩优酬的原则。尽管人类社会一直推崇人人平等，人人享有平等的权利，这是人道主义的集中体现。但世界是人的集合，矛盾的普遍性寓于特殊性之中，人与人之间的个体差异是普遍存在的，所以不难看出在企业中员工的能力素质也是存在差异的。其实通过薪酬起到的激励作用，从表面上来说是薪酬对激励起到了决定性作用，但从本质上来说其实这种薪酬对员工的激励作用是通过个人所得与付出经过与他人比较之后而体现出来的。因此企业应该保证员工的付出与回报是对等的关系，也要使其对薪酬与晋升等问题方面有更深的认知，使其根据自身情况做出自我评价，向着渴望的薪资标准，不断提升职位，不断完善与提高能力而不断努力。

3、对工作环境加以改善。工作环境主要是针对时间与工作场所的实际条件情况而言，从时间上来看，员工大都是过着往返家庭与工作单位“两点一线”的生活，企业应该考虑到实际情况，有时候员工家庭有需要急需处理的事情，家庭当中的事情会影响到工作，因此要将工作与生活分离开来，保证员工拥有更多的业余时间，为员工能够处理好工作与个人生活之间的关系提供良好的便利条件。此外还要保证工作场所的安全卫生，做好安全保护措施，定期对办公室等办公场所，对生产制造车间做好安全问题排查，做好卫生清洁打扫工作，促使员工能够拥有一个健康有序的工作环境，每天能够保持愉快的心情参加工作。

4、创造良好的企业文化。文化对于人的内在精神思想素质，对世界观的形成有着重要影响，企业文化是在长期的生产实践中形成的特定文化，是员工共同认可遵守的道德意识观念与规范准则，使其具有一定的归属感，有利于团结凝聚人心。一个企业拥有良好的文化，越是能够促进企业的发展。对于一个知识型企业来说本身具有知识文化的优势，因此可以充分利用这种优势，树立符合本企业实际现状的文化，以充分发挥出企业对于团结凝聚人心的重要作用。

（二）从激励因素视角看

1、奖励制度根据水平分级实行。奖励制度遵循公平公正的原则，并不能平均化，平均化会引起上述提到的管理制度与薪酬分配制度制定与实行当中存在的问题，会极大地挫败员工的信心。对非管理层的员工，在可以给予比领导还要丰厚的奖励，使其感受到自己的付出并没有浪费，得到了应有的回报，对业绩平平的员工也要遵循公平的奖励制度，给予必要的奖励，还可以设置多个奖励嘉奖做出突出贡献与进步最大的员工，使其感受到企业对其高度的重视。

2、实现工作内容的丰富化。对工作的丰富化是对工作内容的丰富，为员工提供更多的锻炼提升工作技能的机会。实现工作的丰富化主要途径是通过工作的再设计来实现。企业在日常的管理活动中善于发现挖掘人才，对表现突出的员工给予表彰，为其提供能够扩展成就，具有挑战性的工作机会，扩大与增加工作的范围与难度，这样使员工在工作中体会到无比的乐趣，原来工作并没有想象中那么枯燥，避免厌倦心理的产生。

3、注重加强对精神方面的激励。伴随社会发展与人们群众的生活水平日益提高，越来越需要加强精神需求。依据双因素理论，真正能够激励员工奋发向上的因素是精神方面的支持鼓励。在加强对精神鼓励方面，通过运用目标管理，将个人与组织紧密联系在一起，根据企业的工作任务量制定能够完成的目标计划，这样员工在规定的时间内顺利完成顺利，极大地给予了心理上的精神安慰。

（作者单位：湖南工业大学）

参考文献：

[1] 刘荣，韩美青.双因素理论在中小企业人力资源管理中的应用[J].江苏商论，2014，01：75-78.

[2] 张成.双因素理论在中小企业薪酬管理中的运用[J].中国集体经济，2014，24：106-107.

[3] 李瑞强.双因素激励理论在企业薪酬管理中的应用[J].经营管理者，2015，05：208.