软件企业技术人员激励机制浅议

张晓彤

摘要：对于软件行业而言，企业技术人才水平直接影响企业的核心竞争力。因此，如何做好技术人员留存及激发技术人才工作积极性，是当前软件企业人力资源管理的重点。薪酬激励作为当前企业常用的人员管理工具，对企业的健康发展有着积极作用。本文通过对软件企业技术人员的薪酬激励情况进行分析，结合笔者多年的从业经验，探讨软件企业关于技术人员薪酬激励机制方面存在的问题，并从确定合理的薪酬架构、完善薪酬福利体系、提升工作激励和加强非物质激励等方面入手，对优化软件企业的技术人员激励机制提出建设性意见，希望能为此领域的发展提供参考。

关键词：软件企业；研发人员；薪酬激励

近年来，随着技术革命和信息技术的蓬勃发展，软件行业也进入了快速发展时期，同时，行业竞争加剧，使得软件企业的经营发展面临巨大的挑战，主要体现在技术水平及技术人才的竞争上。软件企业要在激烈的市场中占据优势，必须做好培养、留存技术人才的工作，尤其是做好技术人员的激励工作，对软件企业有效吸引和保留人才有着积极的意义，这也是软件企业打造一支高精尖技术队伍的一项重要措施。

一、概念内涵

（一）软件企业的定义和特征

软件企业是指从事计算机软件开发和生产、完成系统集成，并提供相应的信息软件应用服务及其他延伸产品或服务的企业。软金企业通常具有如下特征：一是软件企业主要依靠计算机、互联网和大数据等信息技术，产品具备专利权和知识产权；二是软件公司的技术部门是核心部门，技术人员需要具备专业的计算机相关知识和较强的创新与开发能力；三是软件公司需随时紧跟时代步伐，不断推陈出新，并做好产品的推广和维护等相关工作。

（二）软件企业技术人员定义和特征

1.人力资本特征

对于技术型研发人员而言，人力资本是指通过自身知识、学问和专业素养等综合要素，成功开发新型技术、研发出新的产品等，并将产品投放到市场中产生货币价值。人力资本特征主要体现在：一是技术人员的价值必须通过研发实践才能显现出来，因而研发人员的人力资本产权就体现在自身。二是研发活动本身存在风险，这使得研发人员产出的价值也存在不确定性，因此，只能通过在人力资本使用过程中体现。三是，研发人员的人力资本投入也存在风险，即投资回报周期与投资回报收益等存在不确定性。人力资本在这一阶段会受到研发人员个人成长环境与工作环境等因素的影响，因此，在人力资本回报方面可能也存在着个体差异。

2.团队工作特征

随着企业经营模式的变革，跨企业、跨区域合作的研发团队模式也越来越多。基于组织团队创造研发绩效，岗位与岗位之间的互动、个人在集体中的有效性等综合因素的影响着团队的整体绩效。因此，在研发团队组织过程中，要加强内外环境基础建设，既要营造良好的合作氛围，又要避免成员之间的冲突矛盾。由于研发活动的团队模式，研发项目成果的转化也是全体研发人员智慧的结晶。因此，在对研发团队监督与管理的过程中，软件企业也无法对个人发挥的作用进行具体评估，这也容易出现偷懒、“搭便车”等现象。

3.委托代理特征

现代化企业不仅是在股东与经理之间存在委托代理关系，管理层与研发团队之间也同样如此。受企业股东成员的委托，以产品创新、利润最大化为目标，是经理人员履行委托责任的必然选择。研发人员不仅要完成上级部门委托的研发项目，还要通过研发环节实现自我价值的提升与知识储备的拓展。因此，研发人员必须要协调好企业下达的任务目标与个人的精神目标，避免二者产生矛盾。

4.工作自主特征

项目研发本身对研发人员的个人能力、专业知识和综合素质等要求较高，研发过程中也需要研发人员投入大量的脑力劳动。同时，由于研发流程、研发工作量等是不固定的，企业也无法量化指标来评估研发人员的价值体现。此外，研发人员对研发任务的完成也是个体对知识探索的成果，新事物的形成与创造过程需要在独立自主的环境下实现，这也说明了企业必须要为研发人员打造良好的研发环境，以便更充分地调动研发人员的工作积极性。

5.需求个性化、多元化特征

不同研发人员因其成长环境、教育经历、生活经验、工作方法等存在差异性，因此，思维方式、情感表达也存在差异。随着社会经济的发展，企业在人才需求方面也呈现出多元化特征，如物质需求、发展目标、合作需求等方面也显现出个性化与多元化共存的特征。

（三）激励的定义及分类

激励是指通过某种手段诱导人的行为，激发其内在动力，达到既定目标。对于企业发展而言，激励机制尤为重要。企业只有了解个人需求后，采取相应的激励手段满足人员需求，才能够有效挖掘人员内在潜能，以实现既定目标。激励通常包括物质激励和非物质激励两种，其中，物质激励主要包括薪酬、福利及股权激励等；非物质激励主要包括休假、培训、职业发展、工作激励、情感激励、参与、荣誉、企业文化等内容。

二、软件企业技术人员激励机制的现状及现存问题

（一）激励机制的基础性工作不完善

作为激励机制的基础，很多企业对技术人员的岗位职责及绩效考核等机制的建设还不够完善，部分企业还存在根据职称学历确定薪酬，或在考核中轮流评优、机会均等的情况。其主要原因是软件企业项目研发与其他生产计划不同，部分软件公司的研发项目是联合研发模式，跨团队合作频率较高，且最终的研发成果还需要经过多次试验才能够交付到客户手中。这使得企业在完善研发人员团队的过程中，无法明确划分个人岗位权责，从而导致研发人员管理难度较大。例如，在绩效考核环节，软件企业所制定的考核标准一般具有同一性，但具体指标无法精准地落实到个人身上，而绩效考核也缺乏相对客观的依据，甚至无法全过程覆盖研发环节等。这些问题使得研发人员的真正价值得不到体现，也会严重消磨员工的工作积极性。

（二）偏重短期激励，长期激励未发挥作用

软件企业为激发技术人员工作积极性与主动性，通常将短期项目建设视为最有效、最重要的激励手段，而忽视建立长期激励机制。但由于产品的研发、销售、利润创造的全过程都需较长周期性，且工作成果无法在短期内有所体现，从而导致很多项目成果具有滞后性的特点。如果企业将短期业绩作为技术人员薪酬决定的依据，会导致技术人员过度重视短期利益，而直接忽视、放弃产生长期利益的现象。例如，软件企业实施股票期权激励，但仅限于管理层，而并没有把股票期权作为对技术员工的激励手段，没有将技术人员个人价值与企业利益绑定在一起，也就无法激发技术人员的长期工作积极性。

（三）技术与管理晋升机制不对称，技术提升通道缺乏吸引力

部分软件企业技术人员晋升渠道单一化，主要为自然职务晋升，但技术岗位晋升到一定层级后就无法继续晋升，只能转向管理岗位才可进一步提升，从而导致技术人员将工作重心转移到如何成功晋升行政职务，发展方向由技术向管理偏移。有些软件企业虽然设立了技术和管理的双渠道晋升机制，但同级别的技术和管理人员获得的收益并不对等，管理岗位明显优于技术岗位，或是管理岗位的晋升要求和难度低于技术岗位，导致通过提升技术能力实现晋升的方式失去吸引力，严重限制了企业技术能力的提升，不利于企业技术实力的发展进步。

三、软件企业技术人员激励机制优化建议

针对本文前面列举的软件企业技术研发人员激励机制中存在的常见问题，笔者提出以下四点优化建议：

（一）筑牢根基，构建基于职位和绩效的合理薪酬机制

软件企业必须要建立完善的薪酬管理机制，将个人薪酬与绩效评价结果挂钩。企业不仅需要建立绩效评价机制，还需对不同岗位量定制详细的评估体系，确定岗位的产出价值与个人贡献情况的评价标准，并结合薪酬标准向员工支付薪水。在对个人开展绩效考评时，可以制定三方考评，即由团队、小组和个人作为评价主体，在项目考核上可以采用项目分级考核或项目效益考核的方法，分别可以将项目过程中的即时成果和项目完成后的长期效益与员工的实际工作产出挂钩，力求绩效评价全面、精确。

（二）放眼长远，兼顾短期激励与长期激励

软件企业技术人员的工作周期性较长，且工作成果对企业效益的影响多在后期体现，因此，软件企业应针对作出突出贡献的技术人员，给予相应的长期奖励，或者按照实际创造价值进行提成奖励。同时，为改善短期激励不足的问题，可采取员工持股规划、股权激励、技术性入股等方式，进一步完善企业长期激励机制，提升企业与员工长期利益的关联性，将技术人员长期收益与企业利益有机结合起来，增加员工认可度，实现共赢。

（三）关注发展，设立双通道职业生涯路径

对于想要转任管理层的研发人员，软件企业可以为他们设计研发转管理的发展路径。对于技术型人员来说，企业应关注其岗位晋升通道，例如，研发员—研发工程师—资深研发工程师—研发专家—高级研发专家—研发科学家。通过为技术人员规划职业生涯路径，既可以保证对其的有效激励，又能让其充分发挥自己的专业特长。

（四）满足需求，构建多层次的非物质激励体系

软件企业在建立激励体系的过程中，应当充分考虑研发人员的需求、企业的现实条件等综合因素，采取多种激励手段满足不同研发人员的需求。企业可以从以下方面构建非物质激励体系：

1.尊重的文化氛围

在企业经营活动中让技术人员参与管理、决策等环节，可充分体现对技术人员的包容和尊重，满足其精神需求。一方面，软件企业需正确认识专业技术人员地位，制定重要决策时要多听取技术人员的意见，或是引进技术人员参与决策制定活动。另一方面，技术攻关、研发活动的失败风险较大，企业应当对技术人员给予充足的辅助与保护，尊重其工作，激发其创造性、创新性，允许失误发生，帮助技术人员发展进步。创建满怀尊重、创新、包容的文化环境来打破专业技术人员的思维局限，最大限度地激发技术人员的创造性。

2.宽松的工作环境

研发人员的工作灵活性较高，更适合弹性工作。因此，企业在工作环境建设过程中，应当更多考虑研发人员的个人意愿，通过拓宽工作范围、丰富工作内容、调节工作时间、打造舒适环境等方式，提高研发人员工作的灵活性。同时，为了提高团队凝聚力，企业还需要定期组织开展团建活动，以友谊互助作为团队文化，提升员工对公司的满意度与归属感。

3.充足的培训机会

软件企业可以建立完善的人员培训机制，将培训与晋升作为对员工的激励措施，即研究人员可以利用培训机会开展学习、交流，并获得更有挑战的任务项目，由此来激发研发人员的工作兴趣，这样有利于在企业中组建专业水平更高、能力更强的团队，增强企业的核心竞争优势。

4.公平的发展机遇

公平的发展机遇包括管理权限扩大与内部晋升，一方面，员工可以参与到管理与决策环节，保留员工的发言权与参与感；另一方面，达到一定目标的员工可以参与岗位晋升，为员工提供上升渠道。只有为员工提供公平的竞争环境，才能够充分发挥知识导向性对员工的激励作用，使员工能够看清楚个人发展空间，并将个人发展与企业发展联系在一起，在降低人员流失率的同时，提高个人对企业的贡献度。

四、结语

综上所述，健全的激励机制对软件企业激发技术人员工作积极性有着重要作用。面对当前软件企业激励管理现状，软件企业应从实际出发，通过建立合理的薪酬标准，营造尊重、包容的文化环境，满足员工高层次需求的福利和服务等方式完善激励机制，吸引高精尖技术人才，带动软件企业在市场经济中蓬勃发展。

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