企业薪酬福利的激励作用发挥路径探索

王晶晶

摘要：随着社会经济的发展，现代企业如同雨后春笋般发展起来，呈现出一片欣欣向荣的景象，推动了社会的进一步发展，但同时也加剧了企业之间的竞争。企业要想在激烈的竞争环境中获得一席之地，就必须要充分发挥人力资源的作用。众所周知，企业竞争的焦点无非是技术和人才的竞争，不管哪一个企业拥有现代化的人力资源，就相当于在激烈的竞争环境中拥有了主动权。但当前一部分企业薪酬福利工作还不够完善，无法充分调动工作人员的积极性。本文就如何更好发挥企业薪酬福利的激励作用展开讨论，并分析了薪酬的内容，希望能给企业相关的管理人员提供一定的参考借鉴，促进企业进步与发展。

关键词：企业;薪酬福利;激励作用

一、薪酬的相关概述

（一）薪酬的定义

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。所以很多企业都在加强对薪酬的管理，保持工作人员的积极性，推动企业朝着可持续方向发展。

（二）薪酬的功能

薪酬对于企业和员工来说发挥着重要作用，所以在对薪酬功能进行分析时，通常会从员工和企业两个角度分析薪酬的功能与作用。

1.员工方面

员工是促进企业发展的重要力量，如果能够保障员工的基本利益，员工的工作积极性会被提升，企业也会朝着更加稳定的方向发展。薪酬对于员工的影响和功能主要表现在两个方面：首先，经济保障功能。薪酬实际上就是劳动力要素的价格，员工在工作中主要是通过付出劳动或者知识等获得一定的薪酬，维持生活，满足基本的生活保障以及娱乐、休闲等需求，从这个角度来说，薪酬是企业员工的经济保障。其次，激励功能。心理学家马斯洛曾将人的需求分成五个层次，依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，而其中很多需求都是需要企业薪酬可以实现与保障的。很多企业也开始注重对薪酬进行设计，并且能够充分发挥薪酬对员工的激励作用，使其为满足自身不同层次的需求而努力工作。

2.企业方面

首先，薪酬可以促进战略转移，改善经营绩效。一方面，在企业的发展经营中企业员工的工作状态以及工作态度会影响工作效率，薪酬可以调动企业员工的积极性，使其在工作中将更多的精力投入到工作中，这对提高企业的绩效起到了重要作用。另一方面，薪酬可以决定企业人力资源招聘的规模和数量，还能够影响企业的人力资源存量，所以薪酬对促进企业战略转移，提高经营绩效起到了重要的促进作用。其次，薪酬可以塑造和强化企业文化。在企业中合理的、富有激励性的薪酬制度可以营造良好的企业工作环境，还能够建立良好的企业文化，在企业文化中更加强调人的价值，同时也能够促进企业朝着更加现代化的方向发展。

二、影响企业薪酬福利激励作用的因素

（一）制度的公平性

经济学家詹姆斯曾说，“公平是对人格的尊重，可以使一个人最大限度地释放自己的能量，促进社会财富的增加。”这一句话反映出了制度公平性对人员工作积极性的影响。公平是促进企业发展的重要动力，保障制度的公平性可以激发企业员工的工作积极性，使其在工作中能够设定工作目标，为工作目标而努力。因此，企业只有保障制度公平性，才能够充分发挥薪酬福利的激励作用，每一位员工在工作中也能够通过自己的付出与劳动收获相应的薪酬。

（二）员工的期待值

有一个著名的效应叫做期望效应，就是人们如果对所从事的职业有较高的期待值，那么在开展工作中就会朝着自己的期待值方向努力工作，但是如果人们的期待值降低，那么人们的工作效率也会明显地降低。而在企业的实际生产和管理中，员工对薪酬的期待值也会影响薪酬激励作用的发挥。比如，员工如果对薪酬的期望值越高，那么在开展工作中受到薪酬的激励程度也会更深；反之，期望值降低，薪酬对员工的激励作用也会下降。因此，员工的期望值在不同程度上也影响了薪酬福利的激励作用。

（三）员工年龄及文化程度

经过相关的调查发现，员工年龄以及文化程度也是影响企业薪酬福利激励作用发挥的主要因素。在员工年龄方面，一般年龄小的员工要比年龄大的员工更容易受到薪酬福利的激励，薪酬福利在年轻群体中发挥的作用也更加突出，相对而言在年龄大的员工身上激励效果不那么明显。出现这样的原因是多方面的，一方面是因为年轻群体充满活力，在工作中有饱满的工作热情，而且会在薪酬福利的激励下更加信心满满地开展工作；另一方面，年轻群体与中年群体相比日常生活开销更大，所以会更加关注企业的薪酬福利。在文化程度方面，一般文化程度高的员工更容易受到薪酬福利激励作用的影响，因为文化程度高的员工接受了较高的教育，他们能够更加深刻地理解企业的薪酬福利制度等内容，所以在工作中也就更有动力。

（四）外部竞争性

影响企业薪酬福利激励作用的主要因素还包含外部竞争性。外部竞争性是指一个组织薪酬水平在劳动力市场中的相对位置以及由此产生的组织在劳动力市场上的人才竞争能力的强弱。简而言之，如果在同行业中，两个相同的企业甲和乙，甲公司和乙公司不管是在经营规模还是经营内容上都相同，假设甲公司付给员工的薪酬福利水平高于乙公司，那么乙公司的企业员工就会向甲公司转移。同时社会中的应聘人员也会对甲乙两家公司进行对比，从中找到可以获得更高薪酬的公司就职，发挥自己的潜力，为企业创造更高的经济价值，而乙公司将会流失更多的人才资源。因此，外部竞争性的存在也影响了企业薪酬福利激励作用的发挥。

（五）薪酬设计的合理性

企业竞争的核心是人才的竞争，很多企业在发展中也意识到人才的重要性，采取了一系列措施留住人才，但是在部分企业还是会存在人才流失的现象和问题，导致这些问题出现的主要原因还是薪酬设计缺乏合理性。在实际工作中，企业的部分员工会存在攀比工资的心理，认为同事之间在相同的岗位上做着相同的工作，那么就应该获得相同的工资。为此，部分企业在薪酬设计中为了减少员工之间的摩擦，就会设置相同标准的薪酬结构设计，从而降低了薪酬福利结构设计的科学性与合理性。其次，企业的薪酬福利往往是面向企业所有员工，与员工的工作业绩和工作能力挂钩不是很贴切，久而久之，企业员工会错误地认为薪酬福利是企业工资的重要组成部分，工作积极性也会明显降低。通过一系列的分析发现，薪酬福利结构设计是影响薪酬福利激励作用发挥的重要因素。

三、发挥企业薪酬福利的激励作用的策略

（一）健全薪酬福利体系公平性

薪酬福利管理是企业的重要工作内容，如何充分发挥薪酬福利的激励作用成为众多企业正在研究的问题。但是当前企业在进行薪酬福利管理中还存在不公平的情况，部分企业员工并不能够实现多劳多得，打击了企业员工的工作热情。要想改变企业发展的现状，首先要健全薪酬福利体系，保障薪酬福利体系的公平性。企业管理层人员在工作中应该本着公平、公正的原则，建立一套完善的薪酬福利体系，保障薪酬福利的激励作用得到充分发挥。一方面，企业要保障薪酬福利体系的透明化，及时更新企业薪酬福利的相关信息，保障每个员工能够清楚地认识和了解企业的薪酬福利。另一方面，还要不断优化薪酬福利体系，现代社会在不断变化发展，人们的生活质量也在不断提高，传统的薪酬福利体系已经不能够满足人们生活的需要，所以出于公平性原则我国必须要建立完善的薪酬福利体系，给企业员工公平性的管理。其次，企业还要进行岗位差异化管理。企业中不同的岗位和部门所从事的工作不同，承担的责任和义务也不同，所以企业员工所获得薪酬福利也就存在差异，为了体现薪酬福利管理的公平性，同时保障薪酬福利一直发挥激励作用，企业必须要实行岗位差异化管理。企业管理人员要加强对不同岗位人员工作情况的了解，确定不同岗位人员的工作强度以及工作劳动量，实施差异化岗位管理，对于企业中工作强度大、责任风险大的部门人员要给予更好的薪酬福利待遇，对于工作强度一般而且责任风险低的部门人员要适当地降低薪酬福利待遇水平，使员工之间存在竞争意识，这不仅能够激发企业员工的工作积极性，还能够让其意识到薪酬福利待遇是通过自身努力工作争取的，并不是可以随随便便就能够得到的。

（二）提高薪酬福利的竞争力度

薪酬福利是企业进行人力资源管理的重要保障，但是当前部分企业薪酬福利缺乏竞争性，导致部分企业在人力资源市场中不占优势。因此，为了吸引社会中更多优秀的人才进入企业，就要提高薪酬福利的竞争力，保障企业员工的基本生活需求，同时满足企业员工更高的生活追求。每个人对于生活的追求是不同，某些人还停留在吃饱穿暖的阶段，但是还有很多人已经开始朝着自我实现的需求阶段发展，因此，企业在进行薪酬福利管理中必须要加强对市场环境以及同行业企业的分析工作。首先，分析市场经济环境，了解人们的平均收入，同时还要分析同行业企业中给员工提供的薪酬福利待遇情况，不断优化本企业的薪酬福利，在保障自身盈利的基础上将员工利益放在第一位，满足员工的心理需求，建立广泛的群众基础，提高薪酬福利的竞争力，为企业的发展积累更多的人才。其次，企业还要给员工提供发展和实现自我价值的机会。因为在企业中部分员工除了希望得到基本的薪酬之外，更希望有发展自己的可能性，比如，接受更好的教育，有更好的发展机会和发展平台等。为此，企业要给员工提供教育和培训的机会，使员工有渠道和有途径发展自己，并在学习中提升自己的专业化能力，为企业的发展创造更多的利益，在工作中实现自身的价值。发展的机会和发展的平台是对企业最有激励性的，也是最能够提升企业薪酬福利竞争力度的措施，所以企业要将此工作落实，确保薪酬福利激励作用得以充分发挥，推动企业发展。最后，企业要给员工从硬件和软件上做双重保险。在硬件方面，企业要积极地引进现代化的办公设备和办公软件。在软件方面，要构建良好的企业文化，营造良好的办公环境和氛围，让企业员工即便工作压力再大，也能够有足够的激情投入到工作中。

（三）实现薪酬福利结构合理化

不同行业薪酬福利结构不同，所以企业在进行薪酬结构优化中要根据不同企业的实际情况确定薪酬福利结构，合理设置薪酬结构中各种成分的比重，保障薪酬结构合理化。比如，对于制造业企业来说，一般制造业的技术含量低，而且制造业行业的人员变动相对固定，所以在对其进行薪酬福利结构设计中应该将基本薪酬设为主要的部分，而其中的可变薪酬以及奖金所占的比重应该适当降低。再比如，一些科研类企业科技含量高，需要技术人员和研究人员进行脑力活动，不管是从劳动投入上还是产出上都比制造业要高，所以对于技术人员和研究人员的薪酬结构设计应该适当地增加可变薪酬部分的比重，从而调动技术人员和研究人员的工作积极性。

同时，企业的薪酬福利结构设计一般包含岗位工资、薪级工资、补贴、绩效工资及项目提成等，所以企业要将各个薪酬福利部分进行合理分配，保障薪酬福利的科学性和有效性。比如，对于岗位工资来说，岗位工资是企业员工薪酬的重要组成部分，所以当企业对员工的考核通过后要全额发放岗位工资。但是需要注意的是，在确定岗位工资时工资数额应该是一个区间，而不是一个具体的点，也就是说，薪酬管理人员可以从岗位工资中找到一个中点，然后确定薪酬福利的岗位工资的上下浮动范围。如表1所示，某个科研企业将专业技术人员岗位工资分为十三个等级，并确定不同等级岗位工资情况。

四、结语

薪酬福利是企业员工十分关注的内容，所以企业可以将薪酬福利作为切入点，加强对薪酬福利的研究，采取必要的措施调动企业员工的工作积极性。但是当前我国不少企业薪酬福利激励作用并没有得到有效发挥，所以企业部分员工的积极性不高，不利于企业生产效率提高。对此，企业可以健全薪酬福利体系，提高薪酬福利的竞争力，实现薪酬福利结构合理化，从而改善当前企业薪酬福利管理现状，促进企业发展。

参考文献：

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