关于国有企业岗位设置管理与人员招聘问题的思考

胡恩嘉

摘要：对于国有企业来说，内部岗位设置合理性与否会直接影响到国有企业的发展和建设，更会影响人才的招聘和引进。因此，国有企业需要重视岗位设置和人员招聘方面的创新，为国有企业的稳定发展提供稳定保障。基于此，本文研究和分析国有企业岗位设置管理与人员招聘方面的问题，从国有企业岗位设置管理与人员招聘入手，对岗位设置管理工作实施与人员招聘方面的优化重要性进行探究，分析目前方面存在的问题及其原因，最后提出可靠的策略和方法，以供参考。

关键词：国有企业;岗位设置;人员招聘

一、国企岗位设置管理与人员招聘概述

对于国有企业的发展和建设而言，人才是关键所在，尤其是处在当下竞争更加激烈的市场环境当中，更需要国有企业进行人才储备和有效管理，以此来推动企业的创新和稳定发展，否则势必会影响国有企业在社会市场当中的稳定地位和发展水平。人才引进和管理属于人力资源管理方面的重要内容，而其中岗位设置与管理工作，则是影响人才能否发挥稳定作用的关键。现实中，有一些国有企业在岗位设置与管理方面还存在工作落实不到位的情况，使人才难以发挥出自身的作用和价值，出现人与岗位不匹配的现象，长此以往，不利于人才在岗位上获得工作成就感，可能会造成人才流失。合理设置具体的岗位，能使内部工作流程更加稳定有序，有利于促进国有企业稳定发展和有序生产。同样，人员招聘也是一个关键环节，国有企业会根据自身实际发展需求进行人员招聘与引导，使相关生产活动可以顺利进行。

在不同部门需要设置合理的岗位，以保障部门所接受任务有效完成。这当中，关于岗位工作任务的有效分配，会决定后续对岗位实施的管理效果。所以需要重视岗位的合理设置和任务的有效分配。关于不同部门的相关岗位设置，也更是需要根据国有企业的整体发展规划与战略计划来实施相关的管理，这样可以使岗位设置更加规范，也可以有效解决相关岗位设置不合理的问题。人员招聘方面的工作实施，是国有企业根据自身发展及岗位设置情况，从人力资源管理角度提出人才需求，由人力资源管理工作满足相应的岗位人才需求，为相关工作完成和实施提供保障。在这样的情况下，国有企业会提出相关的人员招聘方案，根据有关工作方案实施具体人员招聘，使符合招聘要求和工作需求的人才能够参与其中。

无论岗位设置管理还是人员招聘，都是为国有企业的人才储备提供保障。稳定的人才储备可以使国有企业的发展创新获得支持，并在竞争激烈的社会市场环境当中获得更加稳定的发展。从目前来看，一些国有企业能够根据自身的实际情况和发展需求进行岗位设置管理与人员招聘，并能够取得较好的效益和积极的影响。但整体上还需要进一步完善和优化相关工作内容，才能使岗位设置管理更加有效，提升人员招聘方面的效益，为国有企业的未来发展和创新奠定良好的人才基础。

二、国有企业实施岗位设置管理与优化人员招聘的重要性

对于国有企业的现代化发展来说，岗位设置管理与人员招聘至关重要，因为人力资源管理逐渐成为社会各行业当中企业竞争的要素，掌握人才才能为自身的创新和发展提供支持。而影响自身人才储备和人力资源管理效益发挥的关键因素也就在于岗位设置管理与人员招聘方面的相关工作实施。根据具体需求进行岗位设置与管理，并且创新和优化人员招聘方案、流程，使人力资源管理成本降低，但整体效益获得提升，这样也就可以为国有企业的现代化发展提供动力和支持。所以关于国有企业实施岗位设置管理与优化人员招聘的重要性主要体现在以下三点：

一是促进国有企业市场竞争力提升。目前市场经济发展环境当中各方面的竞争都愈加激烈，国有企业实现市场化改革，整个过程需要跟进市场经济发展趋势与发展需求，利用自身的优势和能力进行发展创新，这样可以促进自身的壮大与稳定发展。其中，对国有企业发展能够产生较大影响的在于人力资源管理方面的工作实施，岗位设置管理与人员招聘工作能够对国有企业的人才积累、管理与应用产生较大的影响，合理的岗位设置与管理，可以使相关专业人才发挥应有的作用。规范有序的人员招聘可以使招聘活动更加高效，减少招聘活动实施方面的成本投入，使人力资源管理整体效益可以获得有效提升，这样才能为国有企业的稳定发展和竞争力提升提供支持。

二是稳定内部部门与岗位结构，减少成本浪费。对于国有企业的发展而言，随着市场竞争的加剧，企业兼并成为普遍现象，但是兼并过来的企业规模不一，如果涉及到整体规模较大的企业，也意味着部门更多、人员岗位也更多。如何使各部门之间进行有效合作和交流，以及使部门岗位的作用得到充分发挥，实际上也就需要重视落实相关的岗位设置管理工作，并关注人员招聘方面的一些表现和问题。在这样的基础上进行岗位设置管理工作的落实和招聘优化，规避岗位设置不合理的问题，也降低人员招聘方面的成本浪费，进而可以有效提升国有企业效益。

三是为国有企业长远发展奠定基础。国有企业担负着社会经济整体发展的重要责任，国有企业只有稳定有效地发展，才能为社会经济的长远发展提供动力和支持。因此，需要首先保障国有企业的长远发展能够实现。在这样的发展需求和目标当中，可以通过合理落实岗位设置管理工作与人员招聘优化策略，使国有企业内部部门、岗位更加合理、科学、结构稳定，对一些发展任务尽快完成，促进战略发展目标的实现。

三、国有企业岗位设置管理与人员招聘问题分析

（一）岗位设置有待优化

在国有企业市场化改革推进工作中，尽管管理层能够意识到要进行管理创新，但实际上还是遗漏了一些重要内容，其中包含岗位设置方面的优化。例如，以往存在的一些岗位，实际上并没有实际的用处，但由于是财政提供工资，一些岗位也就一直存在。到目前，国有企业还需要考虑经营与营销、专业性等问题，岗位工作也与自身的发展成本息息相关，过度的无用成本支出必然会导致国有企业发展效益不高。但有些国有企业目前未能意识到一些无用岗位的存在，所以影响了自身的效益提高。

（二）人员招聘认知偏差

在人员招聘活动中，不少民营企业能够关注人才的学历、能力和其他方面的素养，但国有企业一直以来并未真正对人才数量产生过危机感，导致其目前在人员招聘方面仍然保持以往的态度，过度重视学历，忽略人才其他方面的素养，从而使得更多具有专业岗位技能但学历不高的人才难以参与到国企的建设与创新发展当中。这种情况实际上对国企发展带来了严重的损失，所以国有企业需要重视在人员招聘方面进行认知调整。

（三）人员关系复杂不清

国有企业内部亲属关系的存在使国有企业内部相关岗位设置管理工作难以有效展开，也进而影响人员招聘活动的正常开展。同时还会由于管理工作未能考虑一些亲属关系因素，导致内部矛盾的产生，不仅难以使相关岗位的作用发挥，也更会对国有企业的创新带来限制与阻碍。

（四）欠缺岗位设置管理与人员招聘方面的评价

在国有企业实施相关岗位设置管理与人员招聘方面的工作时，尽管可以根据相关的制度要求和工作标准展开具体工作，但由于未能全面考虑相关影响因素，使相关工作实施效益不能明确，只是按照流程进行推进，实际效益如何并未进行可靠的评价和分析，难以从相关工作落实当中进行经验的总结，所以也就难以对国有企业的发展和建设产生较大的影响。并且随着市场竞争的加剧，缺乏岗位设置管理和人员招聘方面的评价，也必然会对国有企业未来的人力资源管理效益提升带来直接的阻碍。

四、国有企业岗位设置管理与人员招聘问题原因分析

（一）自身体制与机制问题导致

国有企业的市场化改革并非一朝一夕能够完成，需要较长时间的摸索实践和经验总结，这样才能取得更好的改革效果。因此，以往存在的体制和制度问题也会对现阶段的发展带来较大的影响。以往国有企业习惯了固定的岗位设置和薪资设置，面对目前社会市场当中岗位的不断调整，实际难以在短时间接受和实施，需要一段时间的适应。

（二）政策与企业地位影响

大多数国有企业都属于垄断企业，国家政策对国企的倾斜力度也较大，为国企的稳定发展提供了稳定的后盾，使国有企业根本无需考虑人才方面的问题。所以这样也就使得国有企业在目前自由竞争的市场发展环境当中，难以从根本上解决岗位设置管理与人员招聘的相关问题，即使进行改革创新，也需要较大的成本投入。

（三）现代企业管理模式应用的约束性明显

现代企业发展更加注重精细化管理，也重视管理方面的创新，而一向稳定的国企自然在管理方面难以转变，并且以往的管理模式实际上与现代化的一些精细化管理相差较远。所以一些国有企业能够意识到现代化企业管理模式与方法应用的重要性，但融入困难、认知调整困难等情况使现代化企业管理模式和创新思想的应用约束性更加明显。所以需要国有企业不断进行尝试和探索，总结出适合自身发展的现代化管理模式，为岗位设置管理与人员招聘方面的优化发展提供支持。

五、国有企业岗位设置管理与人员招聘优化策略

国有企业的现代化发展需要重视岗位设置管理与人员招聘方面的优化，这种优化可以有效提升人力资源管理整体水平和效益，为国有企业的技术创新和产品开发等提供更多支持与保障。从上述相关问题当中也能够看出，目前，国有企业在岗位设置管理与人员招聘优化方面有很多有待优化之处，可以根据国有企业的市场化改革趋势与形式，应用有针对性的策略和方法，促进国有企业岗位设置管理创新和人员招聘优化。

（一）突出规划、强化管理，优化岗位

以往有些国有企业缺乏长远的规划，导致岗位设置管理工作难以有效实施，目前需要重视岗位设置与管理工作实施方面的规划，并真正将岗位设置与管理工作与自身的战略规划联系起来，使相关管理工作实施有目标可循。再有，对于一些成本投入较多，但实际上效益不够明显的岗位，需要重视调整，使岗位设置管理效益获得提升，助力国有企业的发展，减少成本方面的浪费，逐步也就可以促进国有企业创新。同时岗位得到优化，一些部门工作任务的完成效率也可以获得有效提高，最大程度地减少无用功。

（二）细化流程、内化标准，灵活用工

在岗位设置管理与人员招聘活动的实施当中，实际上岗位如何设置与人员招聘有较大的关系。重视流程方面的细化，精准提出岗位的招聘要求，落实必要的岗位分析工作，以借助流程引导相关工作的实施。同时也更是需要将一些标准进行明确提出，不能因为亲属关系就降低标准，以保障人员招聘的质量。同时更加需要重视一些非学历标准的提出，在体现灵活用工的同时，可以使更多人才参与其中，做到人岗匹配。

（三）依法治企、以效论绩，明确责任

在岗位设置管理工作中最为关键的点在于遵守相关法律法规，以及根据岗位绩效实施必要的管理，以及明确岗位自身的绩效，引导人员参与其中。若是未能达到岗位绩效要求，则需要调整人员，以保障岗位设置合理性和有效性。在岗位设置过程当中，可以使责任更加明确，岗位任务完成与否也就会影响岗位责任的履行，所以可以实施有针对性的管理，提升管理效益。

（四）积极评价、不断反思，促进改革

有效的工作评价可以使工作实施方面存在的问题被及时发现。在岗位设置管理与人员招聘工作实施之后，需要由内部监管部门，或者相关部门自身进行评价和分析，在总结经验的同时，需要提出其中存在的问题，进而根据具体问题和经验等，完善工作内容和实施方案，使工作落实更加稳定有序，促进改革与创新。与此同时，也要积极收取来自岗位的反馈与人员的反馈，以此可以借助相关反馈信息促进岗位设置管理的改进，促进人员招聘方面的工作不断完善。

六、结论

就目前来看，国有企业在岗位设置管理与人员招聘方面还存在比较多的问题，而且最根本的原因是受国有企业以往的发展体制影响，还有政策与现代化企业管理理念的约束。因此，需要通过实施工作规划，与企业战略规划进行联系，以促进岗位设置管理的有效性，细化流程、内化标准，重视绩效管理和评价反馈，使国有企业岗位设置管理和人员招聘能够不断优化和完善。

参考文献：

[1]张志玮.加强国有企业人力资源战略与规划的有效策略[J].企业改革与管理，2021（24）：103-104.

[2]朱婷婷.国有企业专业技术人员管理存在的问题及对策[J].投资与合作，2021（07）：134-135.

[3]彭建涛，谌伟.国有企业岗位体系建设存在的问题及改进建议[J].企业改革与管理，2021（11）：78-79.

[4]李伟，高杨依依，孙冰悦.国有企业辅助岗位员工管理困惑与破解之道[J].现代商业，2021（14）：84-86.

[5]严梅.如何防范国有企业关键岗位管理人员的廉政风险[J].人民公交，2021（03）：61-64.

[6]刘春梅.国有企业关键岗位廉洁风险防控体系建设研究——以徐州市轨道公司为例[J].企业改革与管理，2020（08）：48-49.