国企人力资源激励机制中的薪酬福利制度

严恒洁 江西省华赣环境集团有限公司

薪酬福利制度是国企人力资源激励机制的关键制度之一，该制度的合理制定利于稳定国企人才队伍，能够充分激发国企职工的工作积极性，可为国企的长效、稳定与高速发展奠定稳固的人才基础。然而若是薪酬福利制度的科学性欠佳，则易导致国企职工产生不平衡心理，会因消极工作情绪的产生而影响国企的正常运营。因此，制定科学合理的薪酬福利制度是国企经营发展中重要且迫切的工作内容。但因当前国企业人力资源激励机制中薪酬福利制度存在一定问题，国企应立足薪酬福利制度现状，结合问题成因，探寻适宜自身人力资源管理现状的薪酬福利制度。

一、国有企业人力资源激励机制中薪酬福利制度现状分析

（一）薪酬福利制度未彻底改革

国有企业是具备双重属性的组织机构，其所有权归属于中央或地方，需在政府经济管制下经营发展，因而其经营行为与政府行为相接近。同时，国有企业也有一定的自主经营权限，具备与其他企业相同的财务目标。在这双重特性影响下，导致国有企业无法完全自主经营与管理，无法完全获得政府财政资金支持，因此其薪酬福利制度改革难以彻底实施，存在改革目标不清晰、改革实践不细致、改革操作较为盲目等问题，从而出现了薪酬结构单一，薪酬福利与绩效考核结合性不佳等问题。

（二）缺乏清晰明确的薪酬福利支付标准

由于国有企业未能以劳动力市场的供需特征为依据制定薪酬福利标准，且部分岗位薪酬福利标准未及时调整，无法真实反映劳动力市场水平。加之国企未根据岗位制定完善的薪酬福利划分及评价标准，出现了薪酬福利无法确定清晰支付标准的问题[1]。同时，国企应用的是多轨并行的支付标准，职工的职业、级别均是薪酬福利支付的依据，因同时存在多个支付方案，导致薪酬管理无法规范，限制了激励效应的展现，无法利用薪酬福利体系促进个人业绩提升，且会对国企战略目标的实现产生制约。

（三）薪酬福利差距未做到合理划分

由于国有企业经营范围较广，存在跨地域发展特征，总公司及下属公司因地域不同，劳动生产力、业务类型均存在差异，因而薪酬福利并不一致，一些产业化发展、市场化程度高的下级公司具有更为优质的资源，而市场化程度不足的二级公司则存在薪酬福利制度不合理现象。同时，国有企业内部分属于不同部门的同职级职工之间的薪酬福利也有较大差异，部分职能部门会产生不被企业信任与重视的想法，从而会对国有企业的快速发展产生制约。

（四）绩效薪酬比例设置过低

作为国企薪酬福利结构中具有可变性特征的薪酬内容，绩效薪酬的高低取决于职工工作业绩以及日常工作表现，属于激励职工的薪酬内容。然而现阶段一些国有企业薪酬福利结构当中绩效薪酬的设定比例过低，从而出现了薪酬福利结构不平衡现象，导致职工并未产生通过努力工作、提升工作业绩或优化工作表现而获取更高薪酬福利的意愿，如此难以发挥出绩效薪酬对职工工作自主能动性激发的作用，也会限制职工工作创新创造力的展现。

（五）激励政策长效性不足

新经济时代，国企职工更为注重自身能力提升、生活质量改善以及职业生涯发展，因而在薪酬福利需求方面，已逐步向知识雇佣资本的方向转化。对多重激励的应用更为关注。然而当前一些国有企业却缺乏人力资本意识，薪酬福建利分配时未将人力资本这一核心资产纳入考量，从而导致部分关键岗位职工难以受到长效激励，导致核心技术人员、重要管理岗位人员对企业的认同有所削弱。

二、国企人力资源激励机制中薪酬福利制度问题形成的具体成因

（一）缺乏正确的薪酬福利制度改革方向

在国企双重性质的影响下，其需要立足整体、结合现实、关注焦点、针对性与独特性开展薪酬福利制度改革，需要保证职工责任有效履行，并于经营成本降低的同时尽可能提高经济效益[2]。然而由于薪酬福利制度改革缺乏清晰的目标导向，不具备完善的指导思想，并且缺乏坚实的改革理论，出现了改革过于盲目与随意的问题，从而导致薪酬福利制度改革难以彻底实施，且未与经济市场有机结合。一些薪酬福利改革方案甚至与旧方案存在较大矛盾，难以为薪酬福利实施提供制度约束，也无实现薪酬福利的全面与彻底改革。

（二）未立足市场化视角定位薪酬福利

国有企业薪酬福利制度的市场化改革已成趋势，可通过薪酬福利与市场平均水平差异的缩小增强国有企业的市场竞争优势，从而吸纳更多人才加入国有企业。国企薪酬福利支付标准未清晰构建主要是由于其未基于市场化标准定位薪酬福利所致，无法结合市场环境变化及时调整薪酬福利支付标准，且薪酬福利结构不够多元，未制定出灵活的分配标准，且未能按照市场化水平确定职工劳动价值，由此导致薪酬福利缺乏公平性。

（三）未将工作岗位差异性纳入考量

国企薪酬福利存在差异性问题，主要是由于未将工作岗位差异纳入薪酬福利管理所致。一些国企围绕职称分配薪酬福利，未考虑到各个岗位的贡献率情况，因而薪酬福利难以体现职工劳动力价值，如此会使职工作积极性被逐步削弱。同时，国企存在未科学精准评价岗位价值的问题，薪酬福利的确定未综合内部及外部各方面因素，在薪酬福利总额明确后，下级公司市场化程度高低不同其薪酬福利水平将无法一致，因而会导致国企薪酬分配的不公平性进一步加剧。

（四）平均主义思想影响颇深

目前国有企业未设置高比例的绩效薪酬结构，主要原因在于受到平均主义思想的影响，主要目的是使绝大多数职工的收入水平不出现较大差异。同时，一些国企存在组织架构臃肿、中层管理人数高于实际需求的问题，会阻碍制度执行且会导致青年职工晋升通道受阻，从而会削弱职工工作的创新性与积极性。在平均主义思想限制下，绩效薪酬比例难以提高，如此会抑制职工个人价值的展现，也会制约国企发展的平稳性与长效性。

（五）薪酬管理中人力资本观念缺失

人力资本是涵盖职工知识技能、文化水平、技术能力以及健康状况等多方面内容的资本，是企业发展壮大的软实力。然而一些国有企业因人力资本观念不足，导致其未能制定能够长效发挥作用的激励机制，未能通过详细的岗位与职位分析，设计高科学性与高激励性的薪酬福利体系[3]。同时，因缺乏清晰、明确的薪酬福利分配标准，未将职工工作质效纳入薪酬福利的分配考量，所制定的薪酬福利激励措施并不契合职工的实际需求，难以展现人力资源管理的激励效能，从而会影响人力资源的正向积累。

三、国有企业人力资源激励机制中薪酬福利制度优化的可行性对策

（一）将国企双重性质作为薪酬福利制度改革调整的目标导向

依据国企双重性所开展的人力资源管理活动，首先应落实在人员选用方式调整方面，针对属于政府公务人员性质、由上级任命、调派的行政人员，应基于级别薪酬福利制度、结合公务员薪酬福利制度改革此类人员的薪酬福利制度，对其补充保险、职务消费等相关薪酬福利分配机制加以完善，从而彰显薪酬福利制度的公平性与合理性。同时，针对面向市场招聘、作为企业创新创造核心人才的市场人员，则需以市场薪酬福利水平为依据，通过股票期权、经营者持股等多种激励机制的应用，实现职工个人发展目标与国企战略发展目标的统一，从而提升市场人员的工作自主能动性，激发其工作创新力。此外，在行政及市场人员薪酬福利制度改革过程中，要逐步实现二者的结合，以国企深化改革要求为依据，逐步调整人力资源薪酬福利制度及相关激励机制，从而加快国有企业的市场化发展进程。

（二）立足市场制定薪酬福利制度过中的岗位评价标准

对于国有企业而言，制定与优化薪酬福利支付标准要以岗位评价作为基础，如此方可化解支付标准无法明晰的问题。一方面，国有企业应对自身所属行业的市场薪酬福利水平进行调查，了解市场上常用的薪酬福利分配模式，对比自身及同类企业之间的薪酬福利差异，尽可能结合市场薪酬福利水平制定与完善自身的薪酬福利支付标准。同时，国有企业还应梳理自身岗位工作，分析各岗位技术难度高低、工作量多少，并应了解各岗位知识技能需求，明确各岗位在国企发展中的贡献率，按照一流企业的标准设定岗位价值标准，并对岗位价值进行量化[4]。此外，还应详细确定各岗位工作任务及职责权利，按照国企战略发展方向设定各工作岗位的工作目标及方向，并以此为基础设定基本工资、绩效工资及福利津贴等各项标准，通过职工付出及回报均衡性的提升化解国企薪酬福利支付标准不明晰的问题。

（三）根据岗位的不同设置差异化薪酬福利激励模式

薪酬福利激励模式设定时应结合职工需求的差异性而引入分层化的薪酬福利激励模式。国企管理层应采取风险多元化激励模式，除了基本年薪、岗位津贴之外，还应设置风险收入薪酬，合理设定养老金计划。应根据国企每年岗位责任及挑战责任的不同设定基本年薪，且应将之控制在普通职工基本薪资五倍之内。应按照年度经营指标设定管理层风险收入标准，以净资产及利润增长率等指标作为设定依据。普通职工的薪酬福利激励模式应选用非风险性激励模式，在基本薪资、福利津贴之外，设置效益收入，也需同样设计养老金计划。应结合国企销售收入、资产规划等指标设定普通职工的基本薪酬，结合市场水平、根据职工绩效考核情况确定其效益收入。管理层及基层职工的激励模式中，长效激励作用均是由养老金计划展现的，可通过设定各岗位各层级职工的长效目标，使各岗位职工努力提升工作质效及绩效水平，从而对职工产生长效激励，以此增强国企发展的稳定性与长效性。

（四）基于绩效考核力度加强增强薪酬福利分配公平性

国有企业可通过PDCA循环管理圈的应用，增加强绩效考核及薪酬福利分配之间的关联性，从而充分发展现绩效考核的制衡作用与激励效能。一要遵循多劳多得原则，按照人力资源管理制度合理设定绩效考核目标，制定科学的绩效考核方案。二要基于国企战略这一导向实现绩效考核指标体系的科学设计，涵盖财务、非财务两类目标，并将职工理念、业绩表现、工作态度、履职能力及协作水平均纳入考量，并对国企战略目标进行层次化分解，确保各岗位绩效考核及监管公正、规范执行。三要做好绩效考核分析与反馈，确保职工享有申诉权，收集职工意见，及时总结分配经验。四要做好成功经验保持，在下一循环中化解绩效考核与薪酬福利方面的问题。通过此PDCA循环管理圈的引入，实时动态调整绩效管理，从而设置公正科学的绩效薪酬福利标准，有效提升国企薪酬福利制度中绩效薪酬所占的比例。

（五）结合长效激励目标制定关键岗位的长效激励措施

薪酬福利长效激励目标的设定目的在于促进业绩提升、保证战略目标实现、实现经营成果共享、降低职工流失率。因而，国有企业可基于长效激励目标采取超额利润分享长效激励措施。围绕净利润完成率这一重要指标，以高于净利润目标部分的利润作为关键性、重要性岗位职工的长期激励资金，根据净利润率超出额度设定不同层次的利润分享阶段，以净利润完成率1～1.2倍作为一阶分享，1.2～2.0倍作为二阶分享[5]。国企需针对各个工作岗位分解净利润完成目标，且应于每年年初对各部门与各岗位的净利润完成额度进行清晰设定。与此同时，针对不同的激励对象，国企还可引入差异化的激励方式，针对普通职工采取普惠性激励手段，而针对核心职工则可应用精英型激励措施，如此可确保对所有岗位均可产生激励作用，且可做到激励方式的差异化实施。

四、结语

通过分析国有企业薪酬福利制度现状发现，是由于缺乏正确改革目标导向导致薪酬福利制度改革难以彻底，未基于市场定位薪酬福利致使薪酬福利支付标准未清晰制定，因忽视工作差异性引发了薪酬差异未合理划分问题，而在平均主义观念影响下导致绩效薪酬比例未合理设置，人本资本观念缺失则是长效激励机制未建立的主要原因。为化解这些问题，国企应将国企的双重性质作为薪酬福利制度改革调整的目标导向、应立足市场制定岗位评价标准、根据岗位的不同设置差异化薪酬福利激励模式、基于绩效考核力度加强增强薪酬福利分配公平性、结合长效激励目标制定长效激励措施，如此方可促进国有企业薪酬福利制度改革，实现人力资源管理效能有效发挥。