企业女职工退休年龄意愿及影响因素分析

江海荣 安徽省滁州市琅琊区人力资源和社会保障局

退休，指根据国家有关法律、法规、规章，在符合法定退休条件时，从工作岗位上退休，按照法律规定享受法律退休时间和相应的待遇[1]。退休这种制度并非仅是现代文明的产物，自中国古代既有“致仕”“告老”等行为，还官位于国家。现代社会中的退休已逐渐成为养老问题的关键所在。在我国，企业人员退休是指企业的员工在到达法定年龄后，离开原来的工作，终止有关工作，根据法定程序，可以领取具体的养老金或其他津贴。每个个体都是意志的中心，对于事物认知有一套自我意识或态度，并影响行为主体作出一系列选择的主观化的思维模式。文章旨在调查企业女职工对退休年龄意愿而进行相关的分析和论证，通过深入研究女职工对于退休年龄意愿、延迟退休政策的接收情况和具体的影响因素，有利于有效保障我国退休相关政策的顺利进行，制定出更加符合群众利益的实施办法，对于在当前新形势下综合利用社会资源，整合社会力量做好企业女职工的退休管理工作，有着非常重要的作用。

一、关于企业女职工退休年龄意愿类型

在马斯洛需求层次理论中，按照由低至高的级别分别对应了生理性、安全性、社交性、尊重性和自我实现的需要。在其理论中认为，人的低层次需要被得到满足后，就会激发个体产生更高层次的需要。该理论同样可以适用于对女职工退休年龄意愿研究的分析当中。在企业女职工进行退休年龄选择时，首先考虑的是可否满足自身的身体健康等生理需求，再权衡自身的经济收入是否可以应对退休后的各项消费需要。企业女职工进而会从身体、心理健康安全性需求的角度进行考量，一方面自身是否能够应对工作岗位、工作职位及其内容的各项要求，以及退休后身体舒适度和心理愉悦程度，是否可以获得足够满足。在以上生理需求、安全需求得到满足后，职工会追求在工作过程中可否获取足够的归属感，在社会生活中可以获取他人的尊重也是其选择是否延迟退休的因素之一。另外，部分企业女职工可以在工作中实现自我价值，即使其已经到达法定退休年龄，却还希望在工作岗位中创造更大的价值。

在企业女职工群体中，个体对于退休年龄有着各不相同的意愿，但在同类工作层级、相似的学历、技术水平的条件下，也反映出一些普遍看法。

1.处于管理岗或专业技术性较强的岗位的女职工，按照现有规定年满55周岁退休，他们普遍意愿甚至延迟更长时间退休。比如企业高级管理人员或其他技术专家，在五十五岁之后，由于大量的管理、学科经验，其事业可能达到职业巅峰状态，这也是该人群将所学技能和大量实践经验回馈行业、社会的关键时期。随着医疗水平的持续提升，可以确保其身体状况、精力水平仍然适宜奋斗在工作岗位中。如若依照法定退休年龄的标准，则会导致社会对其的教育投资、培养成本不能有效收回，极大地浪费人力资本。基于这一情况，很多企业会为了充分利用这部分高级人才，与其签订相关的“返聘”合同或协议，在达成共识的情况下，方便其返回原有工作岗位，继续做出自身的贡献。但是，企业在支付其劳动报酬的情况下，并不影响其退休金的正常发放，这种“退而不休”的工作状况，会为其带来双份薪资的收入，在一定程度上会造成人力市场待遇的不公平[2]。

2.在非管理岗的女职工，规定年满50周岁退休，她们普遍意愿能够提前退休。根据马斯洛的需求层次理论，人类在满足较低水平的需要后，会寻求较高的个体实现要求，所以部分对工作满意度较低的女职工在年龄到达一定水平后，更愿意选择回归家庭，进入退休的状态。比如，收入较低的女职工在无法提升收入的情况下，仍然面临繁重的劳动致使身心疲惫，她们更倾向于提前退休，以保障其获得稳定经济来源的基础上，服务家庭、舒适身心。

3.因病或是从事特工种经历身体状况欠佳的，她们普遍会选择提前退休（45岁或45岁之前的退职）。这类女性职工或者是有从事特殊工种经历，对身体健康及人体寿命影响很大，或者是因病、残被鉴定为完全丧失劳动能力，无法再继续较好地工作下去。

4.其他情况，比如首次以灵活就业身份参保后连续或者累计以企业名义参保2年以上的女职工、有刑罚经历但实际符合退休条件的等类型，他们普遍意愿能够到龄就退休。

二、企业女职工退休年龄意愿的影响因素

（一）政府方面

在我国当前阶段，退休政策是由人社部门执行实施，其工作的一部分是关于养老金的定义和分配。延迟退休不仅关系到大量的员工的退休期，也关系到员工的退休金。还与政策执行后的老年职工就业权益保障、社会再就业等多项综合性的工作难点紧密相关，已经不再是一个单纯的经济问题，其政策本质是一系列富于变化的多元化社会问题，这些都直接或间接影响了政策的实施成效[3]。

（二）家庭层面

部分女职工在临近退休年龄期间，需要负担的供养责任也较重。比如，自身与配偶的老人需要照顾、有正处在求学阶段的子女、子女数量在两个及以上者有较重的供养经济压力。与退休工资相比，在职工作的工资相对较高。而不愿意接受退休延迟的最主要考虑，是退休虽可以领取养老金，但在家庭供养压力和工资之间的取舍也是影响延迟退休意愿的重要原因。同时，由于我们的传统思想，老人们有著回归家园、照顾隔代的需要，因此，延迟退休必然会对他们个人的家庭生活造成一定的冲击，不可避免地出现工作需要与家庭需要之间的冲突和矛盾。

（三）个人层面

在部分企业女职工临近退休年龄时，退休的意愿可能会变得更强烈。通常情况下，女职工的个人健康状况良好，则其更愿意延迟退休、继续工作。即在身体条件许可的情况下，倾向于延迟退休的比例则更高。从个体的身体素质来考虑，在一线职工中，推迟退休将使他们的工作时间延长，特别是在高工作的领域；工作时间越长，个人就越容易出现体力疲劳的情况。而由于其渐进的积累效应，会对青年劳动者造成一定的冲击，从而使其工作年数的增加成为必然。鉴于与20世纪相比，我国的平均预期寿命没有显著的改变，因此，延长退休年龄将会相对压缩个人的养老金待遇。

其次，随着女职工的受教育程度与延迟退休之间也呈现正相关关系，即受教育层次越高，越愿意延迟退休。在文化程度更高的情况下，女职工对于所从事的工作类型的可选范围更大，找到令自己满意工作的可能性更高。同样的，只具备较低文化程度的女职工，选择工作范围明显缩小，同时，工作的薪资、内容、环境等因素相对比较苛刻。另外，需要引起注意的是，不同职业的女职工受延迟退休的影响程度不尽相同，这就极易导致行业阶层间的心理落差和失衡现象。

三、企业女职工延迟退休年龄对策研究

（一）强化宣传引导，创立有利条件提高改革认同度

我国的延迟退休制度是一种改革型的、覆盖面很广的制度，因此，在进行科学有效的社会舆论的宣传时，必须要引起社会的普遍认同与了解，使社会形成一种正确的社会观念。在此期间，应加强政府层面的主导宣传、各企业或用人单位配合引导宣传，在企业女职工群体中广泛开展相关政策的培训、教育等工作，以提高我国众多企业女职工对于延迟退休政策的集体认同感。目前，部分企业女职工对延迟退休政策持消极甚至反对的意见，究其原因，是对于现行退休、养老保险政策及其规定的不了解、不熟悉。

在互联网日益发达的时代，各种新媒体的信息传播愈加便捷和迅速，在网络和各大平台不可避免地出现了大量有关延迟退休政策的不实报道和虚假信息，这也加剧了社会大众对于延迟退休的抵触、不理解更加严重，由此带来了政策推行过程中不必要的阻力。因此，政府和相关企业有必要在政策宣讲的同时，注意与企业女职工的互动与交流，可以尝试通过各种网络媒介、新闻矩阵对延迟退休政策的知识进行详细的、有权威性的解读，缓和女职工对于退休政策变更过程中产生多余的排斥、甚至敌对心理，以获取更多的支持和认可。为构建社会健康发展心态，推动整体政策的施行尽可能地扫清障碍。

（二）加大医疗保障事业投资，改善女职工健康水平

企业女职工的身体健康水平直接影响着是否愿意延迟退休，前文提到过，女职工在身体素质良好的情况下更愿意接受延迟退休的政策，这需要我国政府部门、相关单位、社会各界持续加大对于医疗保障事业的投入，不断升级医疗护理服务及其相关配套措施。另外，通过开展各种丰富的工会活动，如座谈会、职工运动会等帮助女职工树立积极健康的生活理念，从不同角度为我国延迟退休政策的顺利实施提供助力。

（三）推进集体协商，完善企业与女职工间沟通协商机制

在现代企业中，构建女职工与企业间协调、双赢的劳动关系，有助于促进二者之间进行充分的交流和沟通。延迟退休政策的制定和贯彻落实过程均离不开企业的配合和衔接工作。因此，在企业内部需要建立健全与女职工的沟通和协商机制，构建良性互动、井然有序的劳动关系。可以通过企业工会定期开展关怀员工的特色活动，例如组织女职工进行体检活动、为患病女职工提供关怀的福利活动、慰问已退休女职工等，通过此类具有人性化关爱，有效提高女职工对延迟退休的认可并接受。另外，在与女职工的共同交流过程中，需要深入基层，了解员工在工作、工作中遇到的实际问题，采取合理有效的解决办法，帮助他们解决问题。可以为女职工的职业发展进行个性化、科学的规划和引导，从而降低了公司的人力资源管理工作的负担，提高了女性员工的积极性。主动发挥自身专业优势，克服职业倦怠，实现企业效益和个人成长的“双赢”。除此之外，企业应引导女职工具有“主人翁”的心态和民主参与意识，使其积极投身于企业的建设事业当中，也可以在一定程度上推动延迟退休政策的落实。

（四）同步构建其他改革制度支持体系

由于我国老龄化现象的日益凸显和企业员工退休年龄相对偏低，延迟退休政策具有较强的可行性。但是，在政策的实际执行过程中，考虑到各种现实阻力，应构建一系列改革制度来为延迟退休政策提供有力的支撑。

首先，提升政府综合服务能力。对于政策实施中可能出现的难题和压力应准备出充足的预案，进行提前预判并建立相对应的应对管理机制。政府层面应加强对于政策执行的监管和评价，引导广大企业、职工对于延迟退休政策更深的理解。通过税收减免和政策补贴等政策，可以为公司提供更加便利的雇用老人，特别是妇女工人，营造一个有序的老龄工作环境，提高老龄妇女的工作待遇；促进政府、企业、劳动者三者协调发展。

其次，政府制定多元化的激励政策。由于退休延迟，不仅导致企业职工的退休金推迟领取，职工还需继续缴纳养老保险金，这是很多人对延迟退休抵触的重要原因。政府可将延迟退休政策与领取退休金的具体政策相关联，采取适当减少职工所缴纳的费用来提升职工的工作热情。也可以对延迟退休的职工群体实行税收减免，以激励其接受延迟退休政策。对于已达到法定退休年龄但仍选择在岗任职的企业女职工，她们在延迟退休期间只获得正常的工资薪金，在达到延迟退休年份后，她们可以获得额外的养老金福利。在达到法定退休年龄就选择退休的企业女职工按原定标准领取养老金。对于不正常提前退休的人群，即不存在需要提前退休的特殊情况却在未达到法定退休年龄时提前退休人群，所领取到的养老金金额将会少于原定标准。这样的分配方式体现了关于延迟退休政策配套措施的激励性[4]。另外，适当延长政策磨合期，合理的拓宽退休政策的讨论空间，以平稳推进延迟退休的过渡和实施。

四、结语

退休年龄事关每一位劳动者的切身利益，合理的退休年龄不仅能更有效地促进社会健康、稳定的发展，也能确保公民的合法利益得到保障，并推动劳动力资源更充分地整合利用。要强化指导，以科学性和人性化理性相结合的方式推进“合法化”，增进共识，促进政府、企业和劳动者之间的利益协同，方能达成社会政策目标。