民办高校教师流失问题研究

陈海静

(湛江科技学院，广东 湛江 524000)

一、 民办高校教师流失的影响

2020 年民办高校在校生791.3 万人，比上年增加82.5 万人，增长11.6%，占全国普通本专科在校生总数的比例为24.1%。 民办高校是我国高等教育事业的重要组成部分，为促进我国国民素质教育发挥了重要作用。 教育部官网显示，2020 年高等教育教师配置明显趋紧，这点在民办高校尤为突出。目前我国民办高校的教师队伍建设仍然面临诸多体制性问题，尤其是教师队伍人才流失严重，成为制约我国民办高校高质量发展的重要障碍。 民办高校教师流失问题严重，人员流动速度在普通高校中处于较高水平。

居高的教师流失率将会对学生、学校、社会造成不利的影响。 对学生而言，教师流动率较高，一方面会影响课程衔接，影响学习质量；另一方面学生会对学校的稳定性和信誉度产生怀疑，进而影响对学校的忠诚度和归属感，导致失去学习兴趣，对大学生活失去期待。 这两方面恶性循环，必将导致一些学生产生消极心理，失去奋斗的目标，甚至虚度年华。 对学校而言，教师队伍人员变动较快，不利于学校建立稳定有序的教学科研队伍。 对社会而言，民办高校是教育事业的一个重要组成部分。 民办高校成立的初衷，一来是缓解国家在教育投入经费和资源方面的紧缺，二来是降低我国公民获取高等教育资源的门槛，提高我国公民的教育水平，为社会输送大量的高素质人才。 而当民办高校的教师流动率较高，师资得不到保障时，其教学质量便不能满足社会对人才的高需求，无益于提高人才素质，无益于社会经济的大力发展。

二、 民办高校教师流失的主要特点

民办高校教师流失有两种形式，一是显性流失，表现为教师离开所就职学校，与原单位解除劳动合同关系；另一种是隐性流失，表现为虽然教师没有离职，但是心已经不在岗位上，这种情况在心理学上称作“组织承诺水平较低”。 以上两种流失形式均影响高校教师队伍建设，其中显性流失影响最为明显，是直接性的。 而隐性流失具有隐蔽性，其影响具有间接性，高校管理层较难发现。

(一)高校教师显性流失的主要特点

1. 青年教师流失率较高

青年教师一般为硕士毕业生，大多希望能在更好的平台工作，有更好的发展机会。 很多青年教师选择在民办高校就业，目的是以此为跳板，寻找更好的就业机会。 同时，青年教师进入高校任职时间比较短，变换工作成本低，一旦出现较好的工作机会，青年教师离职意愿比较强烈，流失率较高。

2. 具有中高级职称的教师流失率偏高

教师为经验型职业，具有丰富的教学经验并获得较高职称的教师，就业竞争力强，容易获得更好的就业机会。

民办高校教师离职流向:教师从民办高校流向公办本专科高校；就职行政机关公务员；就读博士研究生，继续学业深造；流向其他事业单位；流向薪酬更高的其他民办高校。 民办高校教师流失方向反映了民办高校教师的心理:追求稳定的工作保障，获得更好的薪酬待遇，拥有社会地位、更高的职业身份。

(二)高校教师隐性流失的主要特点

高校教师隐性流失表现具有隐蔽性。 教师虽然没有离职行为，但其在思想或者日常教学行为上均表现出消极性。 在思想上表现为教师对学校的认可度降低，归属感不强，认真履职意愿弱；对教师角色要求降低，不重视师风师德，自我提升意识弱；对学生教学热情降低，关怀减弱。 在日常教学行为上表现为职责懈怠，备课不充分，课堂管理松懈，消极参加学校教学活动，敷衍性地完成各种教学材料等。

三、 民办高校教师流失的影响因素分析

马斯洛需要层次理论是由美国学者亚伯拉罕·马斯洛1943 年提出来的，该理论主要观点将人类需求分为五个层次，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。 生理需要是人类满足生存发展的需要；安全需要是指人类保护自身不受伤害的需要；社交需要是人类为了满足情感交流的需要；尊重需要是指人类有在同类中获得其他人的认可、接受，甚至是钦佩等的认同需要；自我实现需要是人类追求实现个人理想抱负、实现个人价值的需要。 这五种需要在不同层次上驱动着人们在不同阶段采取行动来满足需要。 民办高校教师流失现象可用马斯洛需求层次理论分析教师离职的动机及相关影响因素。

从生理需要层次分析，民办高校教师对其生存、发展的需要体现在薪酬待遇方面。 民办高校教师属于高级知识分子，从事着高层次教育工作，因此希望得到与之付出成正比的薪酬待遇，满足其经济保障需要。 安全需要则是对就业的长期性和稳定性需要，民办高校是民营企业，自力更生、自负盈亏、自担风险。 无形之中，民办高校教师除了在做好教育育人工作的同时，也在承担着企业的经营风险，其工作压力更大。 社交需要是教师对所在学校产生的一种归属感需要。 人类是群体聚集性动物，对和谐的社交环境和舒适的人际关系有着本能需要。 而学校是社交环境和人际关系氛围的载体，教师能否对其产生归属感，反映了教师的社交需要是否得到了满足。 尊重需要是教师希望通过个人的能力、人格魅力及地位等获得他人尊重信服的需要。 教师所在就业单位的风评、地位，直接影响着教师的尊重需要。自我实现需要是教师实现个人价值、实现个人理想抱负的需要。 基于对学术的孜孜追求，民办高校教师渴望在相关学术领域有所建树、不断提高个人知识水平。

民办高校教师流失实质上受到马斯洛需求层次理论中生理、安全、社交、尊重、自我实现等层次需求的驱动，具体外化为以下影响因素。

(一)民办高校因素

第一，民办高校不是国家财政性教育经费举办的高校，其资金来源为企事业单位组织、社会团体及其他社会组织等，资金实力比较薄弱且来源稳定性较差。 民办高校在员工薪酬福利待遇方面不能与公办高校形成明显的竞争，甚至也无法与本地的事业单位竞争。 如在住房公积金、年终绩效、社会医疗保险及养老保险等员工福利待遇方面远远低于公办高校、行政机关及事业单位等。 对一些重视隐性收入的教师而言，在年总收入及长远收入远低于公办高校或其他事业单位时，民办教师具有较高的离职倾向。 第二，民办高校管理带有明显的企业管理性质，在管理教师队伍时具有较大的裁员权限，对教师产生一定的震慑力，教师的职业安全感大为降低。 与民办高校相比较，在编制内教师不违反法律的前提下，公办高校没有开除教职工的权力。 公办高校教师的职业安全感远高于民办高校教师的，故民办高校教师流动到公办高校意愿较强。 第三，民办高校的办校团队主要由社会力量组织创建，缺乏丰富的高校管理经验，未能构建以教师为本的高校管理体系。 因此，在教师队伍管理过程中，不能充分考虑教师这种高知分子的职业心理，安排工作不合理，导致教师心生不满，尊重需要得不到满足，产生离职倾向。 第四，民办高校创办历史较短、科研教学管理经验不足，与公办高校相比，其科研教学资源不足，无法满足一些教师更高层次的科研需求，不能为高级人才提供完善的科研平台。 第五，民办高校不重视品牌建设，在社会上地位不高，导致教师忠诚度低。第六，民办高校盲目招聘高素质教师，却无法充分管理该资源。 有些教师毕业于名牌大学或者其学历和职称较高，民办高校却未能长期提供与之匹配的薪酬待遇或者是其他优渥条件。 当这部分群体有更好的就业机会时，他们会成为最早的流失人群。

(二)社会及政策因素

首先，与公办制度的稳定性对比，社会上普遍认为民办高校为非政府经费举办高校，举办学校经费来源不稳定，经营风险高，办学能力较差，教学水平较低，对其长远发展并不看好。 因此，社会上形成了对民办高校评价不高的基本看法，民办高校社会地位较低。 其次，民办高校发展历史较短，仍处于摸索办学阶段，并没有取得成功的办学经验，没有形成具有代表性的优秀民办高校品牌。 社会公众对新事物的出现是持有谨慎态度的，尤其是在教育方面。 没有出现一些优秀的民办高校品牌为其代言，难以获得社会公众对民办高校的认可。 最后，保障民办教师利益的相关法律法规未细化。 虽然《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010 ～2020)》《中华人民共和国民办教育促进法》明确规定民办学校教师与公办学校教师具有同等的地位，但是目前还没相关细则出台去落实这一政策。 如在薪酬待遇、就业保障以及其他社会福利方面并未明确规定具体落实保障民办高校教师切身利益的细则，使得民办高校教师依然存在就业安全感和就业保障的担忧。

(三)教师个人因素

民办高校教师流失率较高，除了外在因素的影响，与离职教师个人的因素也有关联。 一是有些教师个人过于看重名利，对自身职业发展规划认识不清晰。 民办高校教师学历水平或者知识水平较高，对实现个人价值需求也比一般人高，进入安稳的就业单位，以及获得更高的社会地位的心理较强烈，这些因素导致民办高校教师离职倾向较高。 有些高校教师对自身职业发展规划不清晰，并没有将教师行业作为自己的终身事业，只是将其作为一个谋生工具。 当有机会在别的行业获得更高的报酬时，便轻易产生离职心理。 二是有些教师职业道德素质不高，对教师角色内涵缺乏正确认知，将个人得失凌驾于教师职责之上，将个人利益看得比学生利益重。当其对民办高校薪酬待遇和管理上产生不满时，便无视岗位职责、无视教师的神圣义务——教书育人，出现各种渎职行为，直接损害了学生的利益，损害了教师的形象。

四、 民办高校教师流失问题对策

(一)联合政府力量解决资金、资源问题

在办学资金方面，如民办高校出现自有资金不足，影响到办学建设，可将自身实际情况反馈至教育部门，请求政府协同解决。 在有关教育设施建设、科研平台建设和教学建设方面，如出现资金吃紧，可向政府申请补助，并严格按照申请用途使用，教育部门专人专项负责资金使用监督，确保补助用在实处。在教学资源方面，为确保民办高校也拥有较高水平的教学资源，政府可以出台政策，实行公办高校点对点帮扶民办高校制度，实现部分教学资源共享，提供民办高校教师同等学习培训机会，提高民办高校的教学水平，展开高校之间合作。 对国家社科基金项目等科研课题或者科研项目，对民办高校给予适当的政策倾斜，对民办高校拨付适量的课题指标，确保民办高校的高水平人才也能获得平等的科研待遇，但同时也要确保科研质量达标，严格把控科研水平指标。

(二)制定科学的教师队伍管理方案

民办高校应当制定科学的教师管理方案，以提高教师对民办高校的认可与满意度，满足教师的相关需要。 制定教师管理方案应当包含以下内容:一是以人为本，充分听取教师的心声。 根据教师的合理诉求，合理安排教师的教学科研行政工作。 制定合理的薪酬方案，确定最低薪资水平，以当地的事业单位平均收入为基准，不得低于该水平，尽力帮助教师解决后顾之忧。 二是创建良好的高校文化。 如同企业文化对员工的重要作用，高校文化也能在一定程度上缓解薪酬待遇不高造成教师不满的问题。 通过举办一些团建活动，提供多种进修提升途径，促进教师对民办高校文化的认可，有利于凝聚人心，提高教师对民办高校的忠诚度。 三是民办高校在建设教师队伍时，应该从长远的目标出发，去招聘合适的人员。 在招聘教师时，不能仅考虑名气地位水平，同时还要结合自身留住人才的能力，如是否能长期满足对方在薪酬、环境、福利、科研方面的需求等。 四是民办高校在与教师签订劳动合同时，可根据教师的意愿，在满足高校发展要求的前提下，与之协商签订适当的长期合同，无其他重大原因不得随意开除高校教师，从而消除教师的职业安全顾虑。

(三)提高民办高校的社会地位

提高民办高校的社会地位，一方面要依靠相关政策法律法规引领社会风评，另一方面要依靠民办高校自身宣传。 第一，我国是公有制为主体的国家，公办力量象征着企事业单位的实力。 为逐渐扭转社会风评对民办高校的偏见，应该介入政府力量。 通过政府与民营企业合作建设民办高校，打响民办高校的品牌，提升民办高校的办学水准，提高民办高校的社会地位。 第二，提高民办高校的师资力量是提高民办高校社会地位的主要途径之一。 由教育部门出台相关政策，如定期选派一些教学名师、教育专家入驻民办高校，充实民办高校的教师队伍，提高教师队伍的教学教育水平。 第三，民办高校要树立品牌意识，用心钻研提升品牌内涵，通过建立特色专业、建设良好学风、增强师资力量等途径，不断提高办学水平，打造出教育特色品牌，强化民办高校特色品牌传播。 第四，加强与大型企业合作，立足当地经济发展，建立多个实习实践基地，形成产教研融合教学模式，提高学生实践能力，提高学校就业率，充分利用多渠道宣传民办高校品牌形象。 提高民办高校社会地位，有利于增强民办高校教师对民办高校的认可和归属感。

(四)加强民办高校教师就业保障

民办高校教师职业危机感在于民办高校发展的不稳定性。 可出台相关政策应对民办高校发展不善的问题，使民办教师的稳定就业有保障。 当民办高校由于各种原因终止办学时，政府部门可予以接管，维持高校继续办学，同时安置相关师资队伍。 这既可以保障学生教学的顺畅衔接，也可以保障民办教师的稳定就业。 安置方法可以选择保留原师资队伍不变，也可以通过培训考核方式决定教师的去向。对有意愿留下来的教师，培训考核通过，可将其安排到相关部门、同等高校；对考核不通过的教师，予以岗位调动或者是资金补偿，解除劳动合同。 这些保障教师稳定就业的政策出台，会使民办高校教师的流失率得到一定的控制。

(五)加强师德师风教育，规范教学行为

为提高教师的师风师德水平，教育部门及民办高校应该定期开展师风师德培训活动，通过线上线下多种渠道，积极利用优质资源，不断陶冶教师高尚情操，帮助教师树立正确的价值观，强化教师为学生服务的意识。 此外，民办高校可以实施定期聘请名师入校举办教学经验交流讲座，提高本校教师的教学素质和教学水平。 为减少隐性流失的不良影响，有效规范教师的日常教学行为，民办高校应制定科学的教学考核方案，实行学生评教制。 结合日常的教学检查和学生评价，检验教师的教学效果，及时识别出教师隐性流失状态，有利于学校管理层及时采取措施解决教师隐性流失问题。

五、 结语

民办高校教师已然成为高等教育中的一支独特而重要的师资力量。 民办高校教师队伍建设的稳定性直接关系到高等教育的总体水平。 为解决民办教师后顾之忧，巩固改善民办高校师资力量建设，提高民办高校教学质量，提高我国高等教育总体水平，民办高校教师流失问题成为当前民办高校亟须解决的问题之一。