关于劳动者即时解除通知的几点思考

宋柏慧，王宇红

(西安理工大学 人文与外国语学院， 陕西 西安 710048)

1 问题的提出

“我国合同解除，未采当然解除主义，具备合同解除的条件不过是具备了合同解除的前提，或者说是有权解除合同，而要想使合同解除，还必须有解除行为。”[1]“如若不然，合同自何时解除，于当事人常不确定，且难以判断。”[2]所谓解除行为，协商解除场合，为双方达成解除合意；单方解除场合，就是行使解除权的行为，除法律特别规定外，为解除权人向相对方发送解除通知。

解除通知是合同解除权人单方向相对方做出的需要相对方受领的解除意思表示。解除合同的通知到达对方时发生合同解除的效力。此处应理解为，解除通知到达相对方时，通知行为立即发生效力，合同确定会发生解除的效果，但并非在解除通知到达时合同就一定立即解除。如劳动者预告解除通知到达用人单位，劳动合同是在预告期届满才发生解除效果；而劳动者即时解除通知到达用人单位，则劳动合同立即发生解除效果。故，“发生合同解除的效力”与“立即发生合同解除的效力”当属不同。解除通知的方式可以分为诉讼仲裁外直接通知方式和通过诉讼申请仲裁而间接通知方式。所谓诉讼仲裁间接通知方式，主要是指合同解除权人未事先通知另一方当事人解除合同，而是直接提起诉讼或者申请仲裁请求解除合同，通过法院或仲裁机构送达含有解除合同请求的起诉书或仲裁申请书，将当事人解除合同的意思间接通知到另一方当事人的通知方式。《中华人民共和国民法典》(以下简称《民法典》)颁布之前，我国通过《中华人民共和国合同法》(以下简称《合同法》)第九十六条确立了适用于各类民事合同的“通知解除”模式。由于《合同法》第九十六条对通知的方式未做具体要求，在《合同法》刚实施的前几年，民法理论上和实务中对于能否通过诉讼或仲裁方式间接通知解除曾存在争议，出现了肯定说和否定说之争[3-5]。此次《民法典》第五百六十五条在《合同法》第九十六条基础上，完善了合同解除通知方式的规定，明确了民事合同解除通知方式既包括直接通知方式也包括提起诉讼或者申请仲裁而间接通知方式。

《合同法》规定了用人单位的3种法定单方解除劳动合同方式(即预告解除、即时解除和经济性裁员)以及劳动者的两种法定单方解除劳动合同方式(即预告解除和即时解除)。立法对用人单位的3种单方解除通知程序设计了相对严格的限制，不仅要直接通知劳动者，而且还需要先将解除理由告知工会。对于劳动者预告解除劳动合同，劳动者则必须按照预告期要求(试用期提前3天、非试用期提前1个月且书面)通知用人单位。由此，这4种单方法定解除通知均排除了通过诉讼申请仲裁而间接通知的方式，只能采取直接通知对方的方式进行。

唯有劳动者即时解除(又称劳动者被动辞职)，针对用人单位暴力强迫劳动和违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全这两类用人单位严重侵害劳动者人身的特殊情形，《劳动合同法》第三十八条第二款明确了劳动者可以不需事先通知用人单位。但对于《劳动合同法》第三十八条第一款规定的6种最常见的劳动者即时解除情形(包括未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费等)，该款规定只明确劳动者“可以解除”劳动合同，却没有规定劳动者如何具体实施即时解除行为，即如何具体行使即时解除权。

目前，在各种版本的教材和法条释义[6-9]中，对于《劳动合同法》第三十八条第一款规定的“可以解除”，都按照《劳动法》第三十二条的规定诠释成“随时通知解除”。但“怎样随时通知”“直接通知对方还是间接方式通知”“具体何时通知”“通知有什么内容要求，是否应说明解除理由”“书面还是口头形式通知”等，这些现实中存在的解除权行使问题,尚未找到确定性答案。

基于“随时通知解除”，劳动者离职时进行解除通知、离职后一段时间向用人单位发出解除通知、不事先通知用人单位而在离职后直接申请劳动仲裁解除劳动合同等情况普遍存在。在我国《民法典》明确认可申请仲裁解除或提起诉讼请求解除的间接解除通知方式的立法背景下，劳动者即时解除能否通过仲裁间接方式通知,还是只能采取仲裁外直接通知用人单位的方式,更是成为司法实务中极具争议的问题。即时解除通知方式的裁审标准不同，直接导致完全相反的裁判结果，对劳动合同当事人双方的权益影响巨大。

2 地方裁审意见关于劳动者即时解除通知的规定及其对司法实践的影响

由于国家层面立法对劳动者即时解除通知方式等内容缺乏明确的规定，部分地方便参考其地方性裁审意见进行补充完善。目前，已有的地方性裁审意见对于劳动者即时解除通知方式的规定呈现出两种完全不同的态度。

2.1 只认可“直接通知方式”且需同时说明即时解除理由

对于劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同的，江苏省早在2009年苏高法审委〔2009〕47号第15条第2款就规定：“劳动者应当通知用人单位解除劳动合同并说明根据理由，劳动者未履行告知程序，事后请求用人单位支付即时解除经济补偿的，不予支持。”《徐州市中级人民法院、徐州市人社局关于审理劳动争议案件若干问题的解答(2019)》第14条还进一步明确规定:“劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款的规定，向用人单位提出解除劳动合同并说明理由的时间应该在申请仲裁前。

浙江省先后在2015年和2019年发布的裁审规定(浙高法民一〔2015〕9号第7条和浙高法民一〔2019〕1号第7条)中，对此问题进行了规定，明确“劳动者辞职时未说明原因或理由，事后以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款规定情形为由，要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的，不予支持。”“劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款规定单方解除劳动合同的，未事先向用人单位提出，直接请求仲裁或法院裁判解除的，一般不予支持。”

广东省则在2017年针对劳动争议疑难案件的解答(粤高法〔2017〕147号第8条)中做了相同规定:“劳动者以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形为由主张被迫解除劳动合同，应当在离职时明确提出，劳动者在离职时未以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形为由主张被迫解除劳动合同，其之后以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形主张被迫解除劳动合同经济补偿金的，一般不予支持。”

综上，江苏省、浙江省和广东省对于劳动者即时解除通知方式的裁审意见一致。即对于《劳动合同法》第三十八条第一款规定的六种即时解除法定情形，三省均规定只能采取“事先通知用人单位的直接通知方式”，且必须同时说明被迫即时解除理由(明确其是基于第三十八条第一款情形提出解除劳动合同的)，否则，不发生即时解除法律后果，即不支持劳动者经济补偿金主张，从而否定了劳动者事后通过申请劳动仲裁(提起诉讼)的间接通知方式解除劳动合同。当然，三省之中，浙江省态度更是鲜明，2019年解答中明确规定：劳动者一般不能通过直接请求仲裁或法院裁判来即时解除劳动合同。

值得关注的是，三省关于劳动者向用人单位具体发出即时解除通知的时间规定不同：江苏省只要求“提前”或者“事先”于仲裁申请前，广东省明确限制于“劳动者离职”时，浙江省在2015年的解答中强调“劳动者辞职时”。笔者认为，对劳动者发送即时解除通知的不同时间要求直接影响着劳动者即时解除权行使方式特定立法功能的实现，即对用人单位经营秩序和用工秩序平衡保护的实现，我国在立法完善时应当统一。

2.2 支持“通过申请仲裁的间接通知方式”

相较于前述三省，湖南省、北京市、安徽省的意见恰好相反，支持“通过申请仲裁的间接通知方式”。湖南省、北京市没有明确要求劳动者即时解除必须提前通知用人单位，而是通过对未缴社会保险费等具体纠纷的处理意见，肯定了劳动者可以通过申请仲裁间接通知用人单位即时解除劳动合同。如《湖南省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》(湘高法发〔2009〕11号)第二十一条规定：“《劳动合同法》施行后，劳动者以用人单位未按当时规定的险种为其建立社会保险关系为由，依据《劳动合同法》第三十八条第一款(三)项之规定请求解除劳动合同的，应予支持；劳动者以用人单位未足额缴纳、欠缴社会保险费为由，请求解除劳动合同的，可予支持。”《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》(京高法发〔2017〕142号)第二十四条规定:“劳动者提出解除劳动合同前1年内，存在因用人单位过错未为劳动者建立社保账户或虽建立了社保账户但缴纳险种不全情形的，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条的规定以用人单位未依法为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同并主张经济补偿的，一般应予支持。”

安徽省2019年发布的《劳动人事争议仲裁案例研讨会议纪要》第九条中,则明确肯定了劳动者即时解除可以通过申请仲裁解除的间接通知方式：“解除劳动合同的意思表示应当向合同当事人发出，但意思表示可以直接进行，也可以间接进行。对于劳动者未先向用人单位提出，而直接申请仲裁要求解除劳动合同的，不宜以解除权属于当事人，应当先向用人单位提出为由不予受理或驳回申请。”从而，在认可即时解除仲裁间接通知方式的情况下，认可劳动者在离职时并不负有发送即时解除通知并告知即时解除理由的法定义务。

2.3 各地裁审标准差异对司法实践的影响

国家立法上的缺失和各地裁审标准的巨大反差，导致司法实务中对劳动者即时解除通知是否能够采取通过申请仲裁间接通知的方式存在裁审意见分歧，以致可能形成完全相反的判决。对于劳动者即时解除通知没有明确规定通知方式的地方而言，分歧更是必然现象。一方面，有的裁审人员受民法上“合同解除通知方式”的开放式观点影响，按照直接通知和仲裁诉讼间接通知均为有效的解除通知规则裁判，确认离职劳动者申请仲裁解除劳动合同属于有效行使解除权，庭审中只是就用人单位是否具有《劳动合同法》第三十八条规定的法定情形(即劳动者是否享有实体上的即时解除权)进行审理，不会因未提前通知用人单位而驳回劳动者的经济补偿金支付请求。如福建省某电子有限公司与王某经济补偿金纠纷二审案中，仲裁委和一审、二审法院均支持了劳动者解除合同和支付经济补偿金的请求。该案主要裁审理由为：“王某向大田县劳动人事争议仲裁委员会提出解除劳动关系等的申请后，大田县劳动人事争议仲裁委员会向某公司送达了仲裁申请书，应视为王某已将解除劳动合同的通知送达某公司，因此，在王某工作期间，某公司未依法为其缴纳社会保险费，双方解除劳动合同后，某公司应当向王某支付经济补偿金。”[10]另一方面，有的裁审人员认为,劳动合同解除权的行使是双方当事人之间的行为，劳动者解除合同应当提前通知对方，解除权人不能诉请裁判解除。如果劳动者解除劳动合同未履行提前告知用人单位的义务而直接以用人单位存在即时解除法定情形诉请“解除劳动合同并支付经济补偿金”，或者仅请求“用人单位支付经济补偿金”的，无须审理用人单位是否存在《劳动合同法》第三十八条第一款规定的即时解除法定情形，因劳动者即时解除权行使违法，从而直接驳回“解除劳动合同”的请求,进而一并驳回经济补偿金的给付请求。典型的如在工伤法律赔偿网、搜狐网等众多网站上可见的以“仲裁机构是否可以行使解除劳动合同的权利？”为题的“张某诉请解除劳动合同纠纷案”[11]。

3 劳动者即时解除通知的境外立法

3.1 德国的相关立法

我国劳动合同的即时解除制度，相当于《德国民法典》第626条规定的“因重大事由而无期间地特别终止”[12]。在德国，劳动合同终止分为普通终止和特别终止，普通终止不需要理由但需要遵守预告期，特别终止必须具有“重大事由”且不受预告期限制。

关于终止表示方式，虽然《德国民法典》第349条对一般民事合同终止表示方式采取开放模式，诉讼外口头书面直接通知相对方以及诉讼仲裁上间接通知相对方都可以。但是，对于劳动关系终止而言，《德国民法典》却在第623条规定了严格的书面通知方式，即“以终止或者协议解除的方式终结劳动关系，为使其有效，需要采取书面方式；不得采用电子方式。”[12]并且，无论是雇员还是雇主终止劳动关系，都必须遵守书面方式通知对方的强制性要求，否则终止表示或者协议为无效。

关于终止事由的告知，依照《德国民法典》第623条和第626条第2款之规定，终止表示需要采取书面方式向雇主做出，不需要附具书面理由，但经受领人请求，终止人应当不迟延地以书面方式告知终止事由。《德国民法典》第626条注释中专门强调：“合同当事人因重大事由而终止合同的意思，必须清楚无误地表达出来，也就是受领人必须能够清楚地知道，表示人打算因重大事由而终止雇佣关系。无论采取明示的表示，还是采取可推断的表示，只要能够为受领人所认识，即为已足。”[12]

值得关注的是，“对劳动关系终止的书面形式所做的强制性规定是德国2000年后才做出的调整，一方面是司法实践中口头通知的举证过于麻烦，超出了司法实务的承受能力；另一方面也是基于劳动关系终止的确定性非常重要。”[13]

3.2 法国的相关立法

在法国，和我国劳动者即时解除最相类似的制度是被迫辞职制度，被迫辞职必须由法院审判，通过法院判决认定被迫辞职并使得劳动合同得以解除，劳动者获得相应补偿和赔偿。根据法国《劳动法》第L1451-1条和《法国民法典》第1184条规定及最高法院的答复，法律给劳动者被迫辞职提供了两条不同的程序路径[14-15]：第一条路径，劳动者必须先辞职，辞职后提起诉讼请求认定属于被迫辞职同时要求补偿和赔偿。这里，劳动者的辞职通知必须直接向用人单位发出，且一旦送达用人单位劳动合同即解除，双方不再受劳动合同约束，至于是否构成被动解除而获得赔偿尚需诉讼判决认定。这种路径下，劳动者辞职行为的完成是提起被迫辞职诉讼的前置程序，这种不同于一般民事合同直接可提起诉讼仲裁解除合同的程序设计，来源于劳动合同的依附性和持续性特点以及对劳动合同双方当事人利益的平衡保护之需要。

第二条路径，劳动者不离职以存在重大事由直接提起诉讼请求解除劳动合同，此属于劳动合同的司法即时解除。此种路径下，由于劳动者并未离职，因而雇主正常的用工秩序得以保护，并且劳动者败诉后不发生劳动合同解除的后果，工作机会不会丧失。

这里还需要注意的是，在法国，法律规定“辞职”必须是明确无疑的意思表示，不得推定。劳动合同实践中认为，没有向雇主提供任何理由或解释而擅自长期离开工作岗位属于擅自离岗，擅自离岗不等于辞职的意思表示。根据《法国劳动法》第L1332-4条，“擅自离岗可以构成劳动者的‘严重过错’，从而可以成为雇主处罚甚至解雇劳动者的理由。”[14]法律同时规定，在雇员违法解除劳动合同时，雇主如有实际损失，雇员需承担赔偿责任。

3.3 瑞士的相关立法

《瑞士民法典》第五编债务法第二分编第十章第一节专节规定了与集体劳务契约相对应的个人劳务契约，“无预告期间的通知终止”规定在该节第337条，该条第1款规定“如有重大原因，雇用人和受雇人均得随时通知立即终止劳务关系；他方要求说明立即终止劳务关系的原因时，通知终止的一方应书面说明。”第337d条同时规定了受雇人“无正当理由不接受工作岗位或不通知突然离职的法律后果”，即“受雇人无重大理由不接受工作岗位，或者不为通知而离开工作岗位者，雇用人得请求相当于受雇人月工资四分之一的补偿金；此外，雇用人还可以就其他损害请求赔偿。”[16]

可见，在瑞士，劳动者即时解除劳动合同，要求必须具有“重大原因”且程序上必须在离职时“通知雇主”。对于劳动者没有进行通知而擅自离职，则属于劳动者有严重过错的行为，不仅不构成被动即时解除，而且会招致补偿金责任和损害赔偿责任。瑞士关于离职时解除通知的形式未做特别要求，但规定了劳动者应说明即时解除原因的强制性书面说明义务。

3.4 英国和美国的相关立法

英国和美国，劳动者即时解除被称为“推定解雇”。即“雇主方具有预期违约或实际违约性质的行为促成雇员方的辞职。”[17]1995年就业上诉裁判所(简称EAT)在 O’Grady v FP Financial Management Group Services Ltd 案中，系统归纳了推定解雇的4个构成要件，其中第4个就是：没有“过分迟延”采取终止合同的行为[18]。

Green v. Brennan 是美国2016年审理完毕的关于推定解雇时效问题的案件。最高法院在Green v. Brennan 案件中宣布诉讼时效从被迫辞职之日开始计算，理由为：只有当雇员真正被迫辞职时，他才会有一个完整而现成的起诉理由，此时诉讼时效才开始起算。”[14]

总之，英国和美国，虽然对于遭受推定解雇的雇员，都需要进一步地请求裁判所或法院裁判认定是否构成“推定解雇”(英国需要进一步认定推定解雇构成不公平解雇)，从而最终来确定是否能够获取法律救济。但要想获得推定解雇的认定，程序上，雇员必须完成辞职行为而离职，辞职行为成为雇员对抗非法雇佣行为的必须且合理的手段，也是认定推动解雇的要件。

4 对我国劳动者即时解除通知的几点思考和建议

4.1 确立“离职时劳动者直接通知用人单位”的通知规则，明晰劳动者即时解除通知的方式和时间

劳动合同的持续性和人身依附性特点，使得劳动合同不同于一般的民事合同，整个劳动合同关系以劳动者和用人单位之间的相互信赖为基础，并由此产生劳动者的忠实义务和用人单位对劳动者的管理权利、照顾义务。通过比较法可以看出，劳动者“不辞而别擅自离岗”是劳动合同履行中严重违背忠诚义务的不诚信行为，不仅会破坏用人单位正常的生产经营管理和用工秩序，而且会导致劳动关系的不确定和复杂化，劳动者因此会招致赔偿责任甚至被解雇的后果。所以，无论是大陆法系还是英美法系国家，即便是因用人单位违法违约赋予劳动者不经预告可即时解除劳动合同的权利，也并不免除劳动者离职时的辞职通知(解除通知)义务。

目前，我国浙江、广东两省的裁审意见已经确立了劳动者即时解除劳动合同应当“离职时直接通知用人单位”的直接通知方式而排除了仲裁间接通知方式，江苏省也排除了仲裁间接通知方式，但在通知时间上尚未限定在“离职”时而是放松于仲裁申请前，这样显然不利于遏制劳动者擅自离职的严重过错行为，不利于唤醒和要求劳动者自觉履行职业忠诚义务，影响用人单位经营秩序和用工秩序。

4.2 确立书面形式要求，明晰劳动者即时解除通知的形式

解除对合同双方影响重大，其结果是合同不再继续履行，已经履行的部分进行清算。因而，比较法上和我国劳动合同基本理论均认可，解除的意思(辞职的意思)必须清楚明确，除非存在欺诈、胁迫、乘人之危等原因，解除意思一旦做出不能撤销。笔者认为，表面上看来，即时解除通知的书面形式强制要求，似乎是对劳动者的刚性负担，但从实际效果考察，确是对劳动者的保护手段，且能取得多维正效益。

理由如下：第一，即时解除通知是劳动者单方行为，纠纷裁审中，劳动者对于解除通知和解除理由负有举证责任。实务中，最常见的就是劳动者主张即时解除，已经口头通知解除和告知解除原因，但用人单位主张劳动者自行离职。劳动者常常因举证不能而败诉。书面解除通知相较于口头通知，最大的优势就是证据保留作用，因此，强制书面即时解除通知首先是对劳动者的保护。第二，书面即时解除通知送达用人单位后发生解除的效力，劳动合同的解除时间点清晰明确，从而劳动者和用人单位在后续劳资关系中的权利义务明晰化。第三，我国《劳动合同法》第三十七条确立了劳动者任意预告解除的书面通知制度，在此基础上，劳动者已经认可书面辞职的要求，即时解除通知书面要求有相应的制度实施基础。第四，比较法上，德国2000年修法作出劳动合同严格书面终止通知要求,主要是基于实务中劳动关系终止确定性的需要和司法实务中举证和认证的方便。我国劳动争议特别是解除纠纷数量大，解除纠纷中关于劳动合同是否解除、因何解除、何时解除,更是最常见的争议点。第五，书面形式的警示作用，能使劳动者审慎实施辞职行为。第六，当前，互联网快递业务发达，电子通信工具普及，用人单位一般都有固定地址和相关人事联系人，劳动者单方发送书面即时解除通知不存在现实中的困难。

值得讨论的是，德国要求的是最严格的书面形式而排除了电子书面形式，这样做对于司法认证而言更具便利，但我国当前劳动法统一适用于所有用人单位，在未建立小微用人单位豁免制度的情况下，最严格的书面形式要求过于严苛。

4.3 确立劳动者即时解除理由的主动告知义务和被动说明义务，明晰劳动者即时解除通知的内容

即时解除为有因解除，正是因为用人单位存在法定的即时解除原因，劳动者才享有即时解除权，才可以不经预告而立即通知解除劳动合同。因而，劳动者履行“即时解除原因的告知义务”是劳动者向用人单位表明其享有即时解除权，并使即时解除通知确定发生即时解除效力的必要条件，立法上应该明确要求，从而对劳动者即时解除权行使行为和即时解除通知内容进行规范引导。

目前《劳动合同法》对该义务并未明确，部分地方裁审意见对该义务作出了要求，但履行的时间标准规定不一:广东要求“离职时”告知，江苏要求仲裁前，浙江要求“辞职时”，安徽、北京、湖南等省因确认即时解除通知的仲裁间接行使方式，从而该义务的履行时间从离职时到申请仲裁时都可以。司法实务中，即时解除原因告知义务履行时间标准的不统一,直接造成“同案不同判”的结果。

笔者认为，即时解除原因为劳动者享有即时解除权的根据，也是该即时解除通知合法生效的前提，因而，应为即时解除权行使时同时履行的义务，属于即时解除通知的内容，劳动者应该在离职时向用人单位履行告知义务。

至于“即时解除原因的告知”的形式，应采书面形式、口头形式还是推定形式，目前，各地裁审意见并无要求。比较法上，德国认可“推定告知”的合法性，即劳动者虽未履行明示告知义务，但能举证证明用人单位明知劳动者因重大理由而被迫即时辞职时，推定劳动者履行了告知义务。比如用人单位故意压制劳动者通过不安排工作降低薪酬等违约行为迫使劳动者辞职时，用人单位对于辞职结果刻意追求并当然明知辞职原因，于此，再要求劳动者书面阐明理由，于劳动者而言当属过分要求。考虑劳动关系具有复杂多样性，劳动者在劳动关系中处于弱势地位，书面形式的告知要求对于劳动者而言缺少灵活性，因而，立法上不宜做强制性要求，只要明确规定劳动者应履行即时解除理由的告知义务即可。至于告知的形式为书面、口头还是推定，由劳动者自主确定。

同时，对于劳动者在即时解除通知时未表达即时解除理由或者表达的即时解除原因模糊不清时，可借鉴德国和瑞士等国家确立的劳动者经雇主要求必须不迟延的就即时解除理由予以书面说明的义务的规定。一方面，这符合劳动者忠诚义务的履行要求，另一方面是保护用人单位用工管理秩序的需要，同时便于双方举证，固定辞职原因，明晰解除类型。

对于主动告知义务和被动说明义务的衔接问题：如果用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款规定的即时解除法定情形，在未主动告知解除理由而用人单位也未要求劳动者说明即时解除理由的，可认定为用人单位明知即时解除原因，推定劳动者履行了告知义务；如果在劳动者未主动告知解除理由时，用人单位要求劳动者说明即时解除理由而劳动者拒绝履行说明义务的，则即便用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款规定的即时解除法定情形，仍应认定劳动者未履行即时解除理由的告知义务，双方劳动合同关系不能发生即时解除的后果，只能发生劳动者违法预告解除的后果，劳动者不能依照即时解除规定要求用人单位支付经济补偿金。

5 结束语

当前，劳动法学界对我国劳动者即时解除制度的实体完善方面研究较多，程序完善方面研究相对较少，然程序规则在司法裁审中对当事人权益的影响不亚于实体。在劳动者即时解除程序规则缺失、劳动者即时解除司法裁判中深受民事合同解除通知方式影响的现实背景下，从劳动者即时解除通知方式入手，研究劳动者即时解除通知规则，对于厘清劳动合同关系和民事合同关系中解除权行使的区别，助力立法完善和司法实务裁判标准的统一，具有重要的现实意义。