新中国70年科研事业单位工资制度的发展

□缴 旭 豆 鹏 纪 媛

科研事业单位是科技创新人才的集中地，承担着国家关键核心领域科技创新的重大任务，是建设创新型国家的重要支撑力量。深化科研事业单位工资制度改革，对有效激发科研事业单位创新创造活力、引导科研事业单位增强科技创新能力、促进科技进步和社会经济发展起着至关重要的作用。在新中国成立70年之际，系统回顾和分析科研事业单位工资制度演变历程，有助于深入理解工资制度改革的历史演变过程、系统把握工资制度改革形势和发展趋势，对支撑科研事业单位实现战略目标具有重要价值。

一、新中国成立70年科研事业单位工资制度演变脉络

新中国成立70年来，科研事业单位工资制度经历了1956年、1985年、1993年和2006年的4 次重大改革，其演变脉络可以按4个阶段进行概括和分析。

（一）等级工资制：1956—1985年

1.演变背景与动因

新中国成立初期，我国工资制度比较复杂，包括科研事业单位在内的国家机关、事业单位，实行供给制和工资制并存的分配制度，对原解放区工作人员实行带有平均主义性质的供给制，对旧中国遗留单位的留用人员实行原职原薪的工资制。这种混合的制度不可避免地带来分配关系的紊乱，如同工不同酬等问题，与按劳分配原则相违背，也与恢复与发展国民经济的要求不相适应。1950年，国家准备启动工资制度改革，各大行政区开始对本辖区的工资制度进行改革探索。随着第一个五年计划的实行和社会主义改造的完成，各项经济权力收归中央，逐步形成高度集中统一的经济管理体制，也相应要求建立全国统一的工资制度。1956年，国务院发布《关于工资改革的决定》，在全国范围实行高度统一的职务等级工资制，根据产业、地区、部门以及行业人员类别等设置相应的工资等级和标准，调整不合理的工资关系。科研事业单位按照规定执行高于其他行业类别人员的工资标准。从1956年至1985年工资改革前，受“大跃进”“文化大革命”以及国民经济情况等多种因素影响，工资制度未再进行过大的调整，科研事业单位职工的级别调整以及工资增长同样也陷于停顿，大部分科技人员工资长期未增长。

2.基本思想和原则

适应当时高度集中统一的计划经济管理体制要求，结合国家工业和农业发展阶段和实际，坚持工资提高与劳动生产率提高相适应原则，推进工资制度的统一集中管理，改善各类人员之间不合理的工资分配关系，工资向科技人员等高级知识分子重点人群倾斜。实行按劳分配原则，打破平均主义分配倾向，鼓励提高业务水平和劳动生产率，促进国民经济快速发展。

3.制度主要内容

改变多种工资制并存的局面，国家机关、事业单位和企业实行统一的工资制度，建立以职务等级为基础的“等级工资制”，明确了科研事业单位执行统一的等级工资标准。科技人员工资标准分为13个等级，一职数级、上下交叉。同时，实行工资区类别制度，国家根据各地自然条件、物价和生活水平、工资现状等因素，将全国为分11个工资区，同一等级的工资因工资区类别不同而略有差别，工资区类别越高，工资标准越高。通过此次改革，科技人员工资有了较大提高，与其他社会阶层的工资差距逐渐缩小，改变了科技人员工资收入偏低的现象，对调动科技人员的工作积极性、促进国民经济和科技事业发展发挥了重要作用。

（二）结构工资制：1985—1993年

1.演变背景与动因

1956年建立起来的职务等级工资制，对当时的国民经济发展和科研事业发展起到了一定的积极作用，但自身存在一定的缺陷，加上后来20 多年情况发生很大变化，高度集中统一的工资制度未能及时调整完善，工资分配上的矛盾越来越多，已不适应当时经济体制改革的要求，主要表现在：未建立正常增长机制，工资不能随生产发展有计划地增长；职务和级别不符，工资与责任、能力和贡献不相称，劳酬脱节；工资管理体制集中过死，科技人员工资待遇标准统一，平均主义严重等。为克服工资制度的诸多弊端，党的十一届三中全会后，逐步开始了工资制度改革的试点探索。1984年党的十二届三中全会通过的《中共中央关于经济体制改革的决定》，对工资制度改革提出了明确要求。1985年，国务院决定对工资进行全面改革，印发《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》等文件，实行以职务工资为主体的结构工资制度，科研事业单位按照有关规定进行了相应改革。

2.基本思想和原则

适应国家经济体制改革要求，逐步建立起能进一步体现按劳分配原则的新工资制度，切实解决现行工资制度存在的一些弊端，捋顺工资分配关系，逐步提高科技人员工资水平，充分调动了科技人员积极性，促进了科研事业发展。坚持贯彻按劳分配原则，适当拉大工资差距，体现奖勤罚懒、奖优罚劣；坚持工资与职务职责、贡献大小挂钩原则；建立工资增长机制，稳定提高工资水平。

3.制度主要内容

1985年的工资制度改革，改变了以单一职务等级为基础的“等级工资制”，建立了以职务工资为主体的“结构工资制”，包括基础工资、职务工资、工龄津贴以及奖励工资4个体现不同工资职能的部分。其中，职务工资根据职务高低、责任大小、工作繁简和业务技术水平确定，进一步贯彻按劳分配原则；奖励工资体现鼓励先进，与业绩贡献挂钩，反对分配的平均主义。从1985年到1993年工资改革前，国家先后对长期以来因职务等级不符造成矛盾比较突出的几类人员的工资，尤其是专业技术人员的工资进行了多次调整，科技人员工资水平得到了较大改善，工资水平有了合理的增长。科研事业单位通过落实上述改革政策精神，一方面解决了科技人员长期以来职级不符、工资过低的问题，另一方面也较好地贯彻了按劳分配原则。随着工资制度改革和科技体制改革的推进，在贯彻按劳分配原则的同时，国家开始探索技术要素参与分配的新模式，逐步打破现行单一的工资制度体系，丰富科技人员收入分配政策。1985年颁布的《关于科学技术体制改革的决定》、1987年颁布的《中华人民共和国技术合同法》、1988年颁布的《国务院关于深化科技体制改革若干问题的决定》，明确支持科技人员通过业余从事技术服务、科技成果技术转让、承包科研项目等方式，将收入与其科技劳动所创造的社会价值联系起来，体现技术要素参与分配。

（三）专业技术职务等级工资制：1993—2006年

1.演变背景与动因

前两次工资制度改革，均在当时起到了促进经济社会发展的积极作用，但随着市场经济体制改革和人事制度改革的深入，现行工资制度的实践与深化改革的要求愈发不相适应，如科研单位与机关执行同一工资制度，未体现科技人员自身特点；工资决定及调整机制等与市场经济机制不匹配；工资水平与实际贡献联系不紧密；科技成果转化奖励、科技人员兼职取酬相关政策落实不到位等。这一系列问题导致了科技人员工资收入水平低，工资激励机制弱化，严重挫伤了科技人员的积极性。1993年，党中央、国务院从改革的全局出发，发布《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》和《关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》，进一步推进科研事业单位工资制度改革。

2.基本思想和原则

贯彻落实党的十四大、十四届三中全会精神，深入推进工资制度改革，建立起符合自身特点的工资制度和工资增长机制，进一步使收入水平与贡献相一致，克服平均主义倾向，理顺收入分配关系。坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则，允许和鼓励技术等生产要素参与分配；引入竞争激励机制，加大激励力度；进一步完善正常增长机制，保持工资水平合理增长。

3.制度主要内容

根据科研事业单位工作性质和特点，科技人员实行专业技术职务等级工资制，工资由专业技术职务工资（固定部分）和津贴（活的部分）构成，专业技术职务工资根据聘任的专业技术职务确定相应标准，津贴由国家实行总额调控制，各单位结合实际，在核定的津贴总额内可自行确定相应的津贴项目、名称和档次标准。津贴要在严格考核的基础上发放，贯彻报酬与实际贡献一致原则。此次改革通过调整工资结构，加大了活的工资比例，有利于克服分配上的平均主义，同时在正常增资方面作了具体规定，明确了正常升级和定期调整办法等，与前两次工资改革中建立起来的依靠不定期增资机制相比，更具有操作性。在改革科研事业单位工资制度的同时，国家进一步通过完善技术要素等参与分配政策，鼓励提高科技人员收入水平，科技人员收入分配政策体系进一步完善。如1996年颁布的《中华人民共和国促进科技成果转化法》，允许科技人员从科技成果转化收益中获取一定比例的奖励报酬。此后，在出台的关于科研事业单位相关制度改革的文件中，多次提到技术等生产要素参与分配的相关政策。

（四）岗位绩效工资制：2006年至今

1.演变背景与动因

随着市场经济体制改革的逐步深化、事业单位聘用制的全面推开以及国家创新驱动发展战略的实施，科研事业单位工资制度与国家深化改革的要求差距愈发明显，如与岗位聘用制相适应的工资体系尚未建立，科研事业单位分配自主权缺乏，科技人员收入偏低且与自身实际贡献匹配度不高，分配平均主义现象仍然存在，科技生产要素的价值未能充分体现等，这些问题制约着科研事业单位的发展，难以有效激发科技人员创新活力。2006年，人事部、财政部印发《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，拉开了又一轮工资制度改革的序幕，启动实施岗位绩效工资制。2016年，中办、国办印发《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，对实行“以增加知识价值为导向”的分配政策进行了系统性安排。2019年，科技部等6部委印发《关于扩大高校和科研院所科研相关自主权的若干意见》，进一步对科研事业单位的工资改革提出了明确要求。

2.基本思想和原则

适应深化收入分配制度改革要求，进一步完善符合科研事业单位特点，充分激发科技人员创新创造活力的分配激励机制。坚持按劳分配和生产要素相结合，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配机制；适应事业单位岗位聘用制度改革要求，加大向优秀人才和关键岗位人才的倾斜力度；坚持搞活内部分配，进一步释放活力；健全宏观调控机制，实行分级管理，进一步理顺分配关系。

3.制度主要内容

2006年，国家在科研事业单位推行岗位绩效工资制，实行由基本工资（岗位工资和薪级工资）、津贴补贴和绩效工资构成的结构工资制。2016年，国家对收入分配机制重新进行了系统地设计，提出构建基础工资、绩效工资和科技成果转化奖励性收入并存的三元工资体系，确立了以增加知识价值为导向的收入分配政策。针对科研事业单位知识技术密集、高层次人才集中的特点，有区别地实施倾斜政策，一方面在核定单位绩效总量时给予适当倾斜；另一方面也可以对高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资制等灵活多样的分配方式，其绩效工资总量单列，相应增加单位绩效工资总量。在管理方式上，采取分级管理，国家对科研事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导，并给予科研事业单位一定的自主管理权限，科研事业单位在国家核定的绩效工资总量内自主确定绩效工资结构、绩效考核办法、分配方式、工资项目名称、工资标准和发放范围，还被赋予对财政科研项目间接费用的统筹使用权。除以上政策外，为鼓励科技成果转化，国家又修订了《中华人民共和国促进科技成果转化法》，并配套出台了一系列政策措施，通过扩大科研事业单位对科技成果使用、处置和收益的管理权限，提高科技人员成果转化奖励分配比例，加大科技人员股权激励力度，合理合法地提高科技人员收入水平，进一步丰富和完善技术知识等生产要素收入分配的政策体系。

二、科研事业单位工资制度演变反思

（一）总体趋势

1.由计划薪酬模式逐步向市场薪酬模式转变

新中国成立后，我国借鉴苏联的体制机制，建立了较为齐备的科研机构体系，并形成了一套由计划、行政手段配置资源的科研管理体制机制，与此衔接和配套，形成了计划经济和管理模式下的工资管理制度。改革开放后，随着市场经济的逐步建立、完善，经过三次大的收入分配制度改革，科研事业单位逐步改变了高度集中的计划经济体制下的工资管理模式，建立起以按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入分配制度，逐步实现劳动、管理、技术、知识等要素由市场评价贡献、按贡献决定报酬的机制。特别是1993年以后，科研事业单位开始结合科技体制改革，探索从项目（课题）经费结余、科技成果转化收入中提取人员奖励收入，不断破除阻碍创新的体制机制，在实践中探索形成了一系列体现行业特点，以岗位职责、业绩贡献、市场价值为主要分配依据的多元结构工资制、高层次人才协议工资制、年薪制等工资制度[1]，代表着科研事业单位薪酬体系由计划薪酬模式逐步向市场薪酬模式转变的发展趋势。

2.由高度集权向适度分权转变

工资管理体制是科研事业单位工资制度的重要组成部分。在计划经济体制下，工资制度、工资政策、工资标准都是全国统一的，各地各单位按照中央政策严格执行，基本不存在中央和地方、主管部门和所属单位工资管理权限划分的问题。但伴随着市场经济的逐步发展以及薪酬体系由计划薪酬模式逐步向市场薪酬模式转变，工资分级管理已作为工资制度改革的重要问题提上议事日程。目前分级管理已具备相当充分的条件，一方面，工资管理的历史经验一再告诉我们，统一的、静态的、僵化的管理方法，很难适应千差万别的科研事业单位的发展需要；另一方面，科研院所开展自治需要有一定的工资管理权限，而且从多年实践的结果来看，科研院所已实际拥有一定的工资管理权。在逐步走向适度分权的管理模式下，中央需要努力形成权力下放后新的管理、制衡机制，明确分级管理的权限和职责，增强科研事业单位的自我约束能力以及地方、主管部门在工资管理方面的调控能力[2]。

3.搞活分配和规范秩序是贯穿始终的主线

科研事业单位历次收入分配制度改革，都是当时社会、经济发展需要以及工资分配理论发展的体现，与时代背景和分配思想密不可分。但科研事业单位的收入分配制度改革并非一帆风顺，始终在“搞活”与“规范”两端间循环，往往出现“一管就死、一放就乱”的问题。因此，激发分配活力和规范分配秩序始终是收入分配改革的两个重要目标[3]。例如，1993年，国家提出事业单位要根据市场经济体制的要求走“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，事业单位在收入分配形式、分配方法、资金来源方面逐步多元化，但随之而来的是创收收入管理不严、津贴补贴设置过于泛化、内部分配机制不健全等一系列问题。2005年国家开始清理规范津贴补贴时，很多单位的津贴补贴已经超过了基本工资，成为工资的主体部分。针对收入分配领域的混乱状况，2006年国家在进行收入分配制度改革时开始规范津贴补贴的发放，在规范清理的基础上实施绩效工资制度。2011年国家出台《关于分类推进事业单位改革的指导意见》及其配套文件，根据文件要求，对事业单位基本工资外的部分，特别是对单位创收的部分，开始加强管理[4]。

（二）存在的主要问题

1.未能充分体现科研行业特点

2006年工资制度改革的一个重要目的是对事业单位普遍存在的滥发津贴补贴现象进行清理，规范收入分配秩序。因此，改革后，停止了1993年以来对事业单位进行的五大分类，所有事业单位都统一执行岗位绩效工资制。虽然改革方案提出要根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况，实行工资分类管理，体现一定的差异[5]，但在具体实践中，各行业执行的工资制度是一样的，分类管理主要体现在绩效工资的内部结构比例和分配方式上。绩效工资的分配主要体现个体、团队或单位的工作实绩和成效，难以适应不同行业的特点。此外，科研事业单位是国家举办的从事科学技术研究的机构，大都属于公益性质，目前绩效工资的管理方式，非常容易将其引导到用经济效益进行考核的路子上去，偏离公益的基本属性。

2.工资水平正常调整机制尚不完善

工资水平正常调整机制是工资制度的核心问题。1993年工资改革后，虽然对工资正常增长机制作了制度性安排，但其调整并没有实现常态化、有序化。2014年颁布的《事业单位人事管理条例》规定，国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制，事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。但这个表述过于笼统，没有提出保持相协调、相适应的实现路径，可操作性不强。目前，在绩效总量普遍受限、绩效工资正常增长机制尚未建立的情况下，科研事业单位工资水平增长主要取决于人员结构调整、薪级工资以及基本工资标准调整等，致使职工工资水平增长缓慢，大部分科研事业单位工资增长仅能勉强赶上居民消费价格指数（CPI）增幅，与高新技术企业科技人员相比工资差距明显，严重影响职工工作积极性，不利于巩固工资制度改革成果及进一步深化收入分配制度改革的需要。

3.单位内部考核机制有待健全

绩效评价是实施绩效工资的重要基础，但大多数科研事业单位内部绩效考核机制还很不健全，绩效工资分配效果并不理想。主要存在四种现象：第一，考核与战略目标脱节。一些单位的绩效目标不是从单位的战略逐层分解得到的，而是各部门目标或各类人才评价的大拼盘，缺少对单位战略发展的考量。第二，考核形式化。目前绝大多数科研事业单位都制定了绩效考核指标体系，但部分单位考核的规范性、科学性不强，存在考核结果流于形式的情况。第三，考核过度量化。在评价指标选择上，过度追求SCI 论文、科技奖励、专利等容易量化的指标，追求其数量的增长，表面上看客观性增强，实际上不符合科研工作规律，容易诱导科技人员急于追求显性的产出数量和科研经费数量。第四，过于关注短期评价。目前，绩效总量是年内核定、年内使用，因此，科研事业单位绩效考核大多以年度为单位开展，对科研的中长期考核重视不足，支持出大成果、大人才的考核机制缺失。在功利性驱动的科研活动愈发增多的导向下，科技人员不愿承担高难度、原创性的科研任务，这在很大程度上制约了科研水平的进一步提升。

4.绩效工资总量核定办法有待完善

绩效工资总量是用以调控收入水平以及不同单位间工资差距的重要手段，但运行多年，效果并不理想，主要原因有三点。第一，缺少科学合理的核定依据。首次核定时，为了确保绩效工资总量顺利入轨以及改革的平稳过渡，国家在核定绩效工资总量时采取尊重历史现状的方式，在后续动态调整时，由于调整依据尚不够完备，科研事业单位过去的绩效工资水平往往起了基础性的决定作用。第二，部分不纳入绩效工资总量的工资项目界定不够明晰。例如，2015年国家修订的《中华人民共和国促进科技成果转化法》规定，对完成、转化职务科技成果做出重要贡献的人员给予奖励和报酬的支出不受单位绩效工资总量限制，但在实际操作中，相应配套政策未能及时出台，科技成果转化收入的范围、享受成果转化收入奖励的人员范围等还没有明确的界定，各地、各单位的做法不一，差异较大。第三，未能实现及时的动态调整。公务员工资调查比较机制久拖未决，事业单位工资调查比较机制尚未提上研究日程，作为过渡性政策，国家暂时将事业单位绩效工资总量与公务员规范后的津贴补贴水平密切关联，导致事业单位绩效工资总量的调整事实上脱离了与单位实际贡献挂钩这一轨道，与制度设计的初衷不符。

三、未来发展展望

（一）建立充分体现科研事业单位特点的工资分配制度

科研事业单位的特殊性体现在其所从事的科研活动和科技人员两方面。其中，科研活动具有高创造性、高风险性、高价值性以及周期长、方向不确定、结果不可预测等特点；科技人员具有高教育成本投入、自主意识和成就意识较强、流动性大等特点。结合科研活动和科技人员的特点，在设计工资分配制度时，第一，要开展科学的工作分析、岗位评价，明确各类岗位价值度，为建立符合科研事业单位特点的工资管理制度提供坚实的基础和依据。第二，建立面向实际贡献的工资激励制度。对于从事基础科学研究、战略性研究、重要公益研究和在艰苦边远基层地区从事科学研究的人员建立特殊的岗位津贴制度。对重要人才建立国家投保制度。对承担国家重大科研项目和工程建设项目等为我国经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才，给予不同程度的一次性奖励。第三，区分科研事业单位公益类型和岗位类型，实行差异化分配。对从事基础性研究的单位和科技人员，工资结构中保障性的因素应该更强一些，同时加大财政经费稳定支持力度；对从事应用研究和技术开发的单位和科技人员，工资结构中面向市场竞争的因素应该考虑得更多一些，允许其通过向社会提供科技服务、实现科技成果转化提升工资水平。

（二）率先试行工资调查比较机制

伴随着市场经济的逐步发展以及薪酬体系由计划薪酬模式逐步向市场薪酬模式转变，科技人员工资水平只能由市场来决定。工资由市场决定体现在工资水平确定和工资随市场价值波动两个方面。但目前部分行业市场化程度不高，难以开展工资调查比较，这就是公务员长期难以实现工资调查比较的重要原因。在工资调查比较制度不能及时推出的情况下，长期采取科研事业单位工作人员与公务员工资水平挂钩的方法进行工资水平调控，导致事业单位工资水平不能反映市场价值，不利于优秀人才队伍的稳定。根据《中国科技统计年鉴》数据，全国科学研究与试验发展（R&D）从业人员总量已超80万人，其中，非体制内科研机构人员已超35万人，占比近一半，意味着科研事业单位的市场可比较对象已比较广泛，开展工资调查比较制度的条件已基本成熟，可考虑在市场化程度较高的科研行业率先开展工资调查比较制度试点，总结经验后在其他行业逐步推广。

（三）健全工资水平正常调整机制

在建立工资调查比较制度的基础上，健全工资水平正常增长机制。首先，在全球人才竞争中，对于科研事业单位，尤其是中央科研事业单位工资水平的调整，要统筹好国内、国际两个视角，保证工资水平在保留优秀人才中具有一定竞争力，同时避免盲目追高，哄抬人才价格[6]。其次，要对工资水平调整和结构调整进行整体设计，从近期看，要调整绩效工资和基本工资之间的正常比例关系；从中期和远期看，要实现工资水平调整机制和工资结构动态调整机制的有效衔接，使岗位、薪级、绩效、津贴补贴各部分在工资结构中占合理比例，避免历史上出现的只涨津贴补贴导致工资结构畸形的情况再次发生[7]。再次，科研事业单位工资制度社会敏感度高，长期以来收入分配改革都采取只做不说的工作方法，让社会对事业单位工资制度和工资水平情况不甚了解，有少数人还对建立工资正常增长机制有一些误解。在建立起工资水平正常调整机制后，应有意识地把工资制度情况、工资收入情况向社会多介绍、多宣传，营造有利于科研事业单位工资正常增长的良好社会氛围[8]。最后，在继续完善“总量调控型”工资管理方式的基础上，可选择部分高层次人才密集的科研院所率先试点“水平调控型”工资管理方式。

（四）完善绩效工资总量核定办法

一是在绩效总量核定时，对知识技术密集、高层次人才集中、国家战略发展重点扶持、承担重大工作任务的单位予以适当倾斜，允许此类单位突破一般事业单位绩效工资调控水平，适当定高绩效工资总量。二是尽快建立符合科研事业单位实际的绩效考核制度，依据考核结果核定科研事业单位绩效工资总量。对科研任务目标完成好、考核优秀的单位，适当增加绩效工资总量；对科研任务目标完成不好、考核较差的单位，相应核减绩效工资总量。与此同时，研究中长期考核与单位绩效总量核定的挂钩机制，通过薪酬手段激励引导科研事业单位围绕国家重大需求、重点产业和学科发展需要，潜心科研，培育重大科研成果，建设优秀人才队伍。三是允许对两院院士、国家级人才项目人选等高层次人才以及经主管部门核批的急需紧缺、业内认可的专业技术人才、管理人才和技能人才在核定绩效工资总量时单列。四是尽快明确科技成果转化收入的范围以及享受成果转化收入奖励的人员范围等。五是采取绩效总量年初预核定、年末根据绩效表现追加的双核定方式，保障绩效总量切实与科研事业单位的贡献紧密相关。

（五）建立科学的绩效管理体系

一是建立分类评价体系。明确不同类别人才评价重点，对于科技人才着重评价论文著作、咨询报告以及新品种、新产品、新技术、新装备等创新成果的质量与价值；对于管理人才着重评价管理理论、政策水平、管理经验、管理创新、管理效率、服务质量和满意度；对于支撑人才着重评价对科研成果的贡献率、保障水平、服务成效与满意度；对于转化人才着重评价成果转化的经济效益、社会效益以及生态效益。指标体系的设计要坚持共通性与特殊性、水平业绩与发展潜力、定性评价与定量评价、短期评价与长期评价相结合的原则，合理设置评价指标。二是注重个人评价与团队评价相结合。在个人业绩评价基础上，兼顾个人对团队的贡献，实行以合作解决重点工作任务的整体性评价。对创新团队负责人以把握研究发展方向、学术水平、组织协调以及人才培养等为评价重点，既考虑团队整体目标实现，又考虑团队未来发展情况。对团队成员既考虑个人学术业绩，又考虑其日常工作表现以及对团队整体目标实现的贡献大小。三是建立考核评价的容错机制，鼓励创新探索，宽容创新失败。四是完善评价主体、丰富评价形式。发挥主管部门、单位、专家、用户和市场等多元评价主体作用，科学灵活地采取评审、考核认定、个人述职、业绩展示等方式，提高评价的针对性和精准性，增强评价结果的科学性和公信力。