中西部地区集聚高端人才的影响因素与改善对策*

□宋本江

多年来，广大中西部地区一直受人才流失和短缺问题的困扰。20世纪90年代我国开始实行人才市场化配置以后，中西部地区由于经济发展滞后、区位交通不便、自然环境不佳等原因，大批人才流向了东南沿海地区，被形象地喻为“孔雀东南飞”现象。进入新世纪，随着西部大开发战略和中部崛起战略的实施，在中央的政策支持和人才对口帮扶下，中西部人才短缺问题虽然得到了一定程度的缓解，但人才流失问题依然存在。近年来，在实施创新驱动发展战略、高校“双一流”建设等多重战略下，各地各单位纷纷出台人才引进新政，加大对人才特别是高端人才的引进力度，全国50 多个城市实施“人才新政”争相吸引人才，致使中西部地区人才再次出现严重流失问题。在新时代，中西部地区面临决胜脱贫攻坚、实现全面小康、推动动力变革、实现经济高质量发展的艰巨任务，集聚高端人才的意义十分重大。然而，如何改变高端人才数量短缺、质量不高、结构不优的状况，如何破解人才“留不住、引不进”难题，如何增强人才竞争优势，这是当前中西部地区面临的重大现实课题。

一、高端人才集聚机理及区域特征

（一）高端人才概念及特点

高端人才，也称高层次人才或高级人才。国内外学者对这一概念有着不同的解释，但其核心含义是在一个国家或地区的人才结构中居于高端位置，在各行业、各专业具有一定影响力，拥有渊博的知识或精湛的技能，以其创造性劳动为社会发展做出贡献的人。高端人才有不同的划分标准，如按学历划分、按职称划分、按技术技能划分等，有的甚至直接把各类人才计划（工程、项目）人选作为高端人才，本研究的高端人才泛指包含各类人才计划（工程、项目）人选在内的具有高学历、高职称或较高技术技能的人才。

（二）高端人才集聚的影响因素及形成机理

国外相关研究主要是探讨人口流动或劳动力迁移问题，如“推—拉”理论、人力资本理论、劳动力迁移理论等。我国学者朱杏珍认为，人才集聚是指人才由于受到利益、精神和环境三方面因素共同作用，从各个区域（或企业）流向某一特定区域（或企业）的过程[2][3]。牛冲槐等认为，人才集聚是指在一定的时间内，随着人才的流动，大量同类型或相关人才按照一定的联系，在某一地区（物理空间）或者某一行业（虚拟空间）所形成的聚类现象[4]。孙健等认为，人才集聚是指社会上已经存在和正在生成的分散人力资本通过流向某一特定区域集中，从而形成较大群体人力资本的过程[5]。综上可知，人才集聚是人才流动过程中的一种特殊行为和阶段性结果，与个人流动决策（是否流动和流向哪里）密切相关，而流动决策的形成与流动行为的产生，受某些因素的影响，因此，影响人才集聚形成的各种因素值得关注。

人才集聚的影响因素从不同角度可划分为不同类型，如按照要素划分，可分为经济因素、社会因素、文化因素、环境因素等；按照对象划分，可分为个体因素、组织因素、地区因素；按照作用方向划分，可分为正向因素（有利因素）和负向因素（制约因素）；按照区域边界划分，可分为内部因素和外部因素。国内众多学者认为，人才集聚的影响因素主要有经济、社会、环境三大方面。其中，经济因素包括个人经济利益，如收入水平、生活成本、收入预期和家庭总收入等，和区域经济环境，如经济制度、经济发展水平、产业集聚与产业集群；社会因素包括文化背景、教育环境和政策制度，如人才产权制度、人才配置制度、人才使用和激励制度以及人才身份管理制度等；环境因素包括自然、地理和生活环境。但也有学者认为，城市化进程中产生的城市高收入、高供给水平是人才向城市集聚的主要原因[6]。尽管目前相关研究视角不同，但核心观点基本一致，即收入水平、生活环境、事业平台、制度环境等是影响人才集聚的主要因素。

已有研究过分强调影响人才集聚的客观因素（区域要素即环境条件），弱化了影响人才集聚的主观因素（人才需求）。客观因素对人才集聚的影响固然非常重要，但人才个体需求能否满足是影响人才流动决策和集聚行为的关键，因此人才需求应当是人才集聚的主导性因素、内驱性因素，对人才集聚的形成起着决定性作用，而客观因素（区域要素）对人才集聚仅起到“推—拉”作用或诱致性作用。在主客观因素综合作用下，人才集聚才能得以形成。对于高端人才而言，他们更加关注社交与归属需求、尊重需求和自我实现需求。因此，我们将高端人才集聚表述为：在一定的时间范围和空间环境下，一个区域的诸多要素对高端人才产生影响和作用，并能契合其主要需求，进而促使高端人才向该区域流动并产生集聚效应的现象。

由此可知，个体需求、区域要素和集聚效应是高端人才集聚形成的三个核心要件，它们之间相互影响、相互作用。（1）高端人才个体需求是高端人才集聚形成的前提和内因，是内驱性因素。追求个体需求满足是高端人才流动和集聚的逻辑起点，只有当一个地区的客观要素能够满足或达到高端人才的个体需求时，高端人才流动和集聚才能产生。（2）区域要素（指一个地区的收入水平、生活环境、事业平台、制度环境等）是高端人才集聚的诱导性因素。当区域要素对高端人才产生较强吸引力、能够满足个体需求时，高端人才才有可能向该区域流动和集聚；区域要素的规模、结构和质量对高端人才集聚的规模、结构和质量产生重要影响。（3）人才集聚效应是高端人才集聚的结果要素，是指在良好运行机制下，高端人才与区域各要素相互作用而产生的效应，主要包括创新效应、时间效应、规模效应、激励效应、信息共享效应、知识溢出效应等。上述三个核心要件的相互关系、相互作用的运行原理被称为高端人才集聚形成机理（见图1）。

图1 高端人才集聚形成机理

（三）我国高端人才集聚的区域特征

自实施人才强国战略和重大人才工程（项目）以来，我国已培养和集聚了一大批高端人才，为科技创新和经济社会发展提供了强有力的人才支撑。但多年以来，我国高端人才区域集聚处于严重失调状态，区域之间的差距相对较大。由于高端人才类别较多，这里仅以在我国学术界影响力较大的两院院士、长江学者特聘教授、国家杰出青年科学基金获得者、优秀青年科学基金获得者等高端人才为例，分析我国高端人才的区域分布特征。

据统计，2013—2017年，我国31个省份当选的两院院士共有235人，入选长江学者特聘教授有761人，国家杰出青年科学基金获得者有992人，优秀青年科学基金获得者有1,998人，其他高端人才2,388人[7]。从这些高端人才的地域分布看，排名前10 的省份中东部地区占了7个，全国总排名靠后的基本是中西部省份；北京当选高端人才总数达到1,858人次，居于全国各省市的第1位，占全国约29%，比中西部和东北地区的总数还多；东部地区共有4,555人次，占全国71.46%，是我国高端人才的集中区域；东部地区省均数达455.5人次，分别是中部地区、西部地区、东北地区省均数的3.3倍、8.3倍、4.1倍。

蝇蛆油对急性皮肤创伤感染模型大鼠愈合的影响及机制研究 ……………………………………………… 韩跃东等（11）：1524

由此可见，不论是从某类高端人才还是高端人才整体上看，我国高端人才集聚呈现以下特征。

（1）东部地区集聚高端人才的“虹吸效应”“磁场效应”非常强，是我国高端人才的集中区，高端人才数量占全国总数的70%～80%，其中北京、上海、江苏三省市的高端人才数量最多，位列东部地区和全国的前3。

（2）中西部地区的聚才环境条件明显弱于东部地区，集聚高端人才的势差较大，多年形成的高端人才区域分布“西弱—东强”的不协调状态没有根本改变。

（3）中部地区高端人才数量相对较多的是湖北和安徽两省，西部地区高端人才主要集中在陕西和四川两省，多年来中西部地区长期处于高端人才匮乏和短缺状态。

二、中西部地区集聚高端人才的影响因素

我国高端人才区域分布不协调状态的形成，既有区域之间人才竞争的原因，又有各省区市自身环境条件方面的原因。中西部地区在稳定人才队伍、引进高端人才上面临诸多困难，存在许多制约因素，但同时也有有利因素。工资待遇较低、科研资源条件受限，是中西部集聚高端人才的主要制约因素，而国家的支持、产业聚才空间等方面因素有利于中西部地区集聚人才。

（一）有利因素

1.国家强有力的政策支持

自西部大开发战略和中部崛起战略实施以来，国家在人才培训和干部交流、人才智力支持、教育支持、工资待遇倾斜等多个方面对中西部地区给予了强有力的政策和资金支持。先后实施了“西部之光”人才培养计划、“院士专家西部行”活动、“春晖计划”等措施；颁布了《西部地区人才开发十年规划》《关于实施艰苦边远地区津贴的方案》《中西部高等教育振兴计划》《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》《关于鼓励引导人才向艰苦边远地区和基层一线流动的意见》等多项政策，对中西部地区稳定人才队伍、提升人才能力和实力、夯实教育发展基础起到了十分重要的作用。在区域协调发展战略背景下，国家必将进一步加大对中西部地区的支持力度，扶持政策将更加精准、更加系统，也将更有利于中西部地区人才发展和高端人才集聚。

2.产业聚才空间巨大

随着东部地区产业转移的深入推进，中西部地区承接产业转移正从重数量向重质量和产业集群转变，电子信息、装备制造、新能源汽车、新材料等产业加速转移，加快了中西部地区产业发展，为中西部地区发挥后发优势提供了动力。2017年，中西部地区经济总量占全国45%左右，中部地区实际使用外资额同比增长22.5%，增速领跑全国。而且，“一带一路”倡议为中西部地区承接国际和沿海地区的外资产业转移带来重大机遇，2012—2016年的5年间，中西部地区吸引外资达到986.7 亿美元，2017年西部地区与“一带一路”沿线国家贸易比2016年增长15.6%。目前，中西部地区承接产业正在向中高端转变，特色产业、产业集群正在加速形成，有利于干事创业的平台数量越来越多、质量越来越好，对各类人才具有强大的吸引力，这是中西部地区吸引优秀人才的有利条件。

3.区域内部人才竞争相对较弱

我国东部地区由于各方面环境条件较好，人才集中度相对较高，进而导致就业竞争大、用人单位内部人才竞争激烈，而且生活压力也相对较大。与之相反，广大中西部地区由于长期处于人才短缺状态，就业竞争小，用人单位内部人才竞争压力也相对较小，更有利于人才的引进。近年来，中西部地区的强二线城市，如武汉、成都、郑州、长沙、重庆、西安等经济发展迅速，收入与一线城市的差距越来越小，居住条件较好，生活压力相对较小，在人才新政、户籍新政的吸引下，许多人才纷纷向这些城市集聚。而在东部地区，由于学术竞争不断加剧，许多高校实行了“非升即走”的人事制度改革，对新聘任的教师形成了巨大压力，这为中西部高校和高水平科研平台集聚高质量人才创造了良好的契机。

4.情感与心理上的有利因素

人才流动和集聚的基本动因是经济牵引、政策牵引和情感牵引，其中政策牵引只是催化剂，经济要素支撑和社会文化因素（感情因素）牵引才是关键。如果人才出生或毕业于某城市（或省份），那么他与该城市（或省份）具有较强的关联性，情感牵引力大。当前，随着我国就业创业环境不断得到优化，人才回流趋势明显，“家乡情结”“感情因素”在集聚人才中的重要作用已被各地实践充分证实，“感情牌”已成为各地引才普遍采用的有效办法。许多从中西部地区走出去的东部地区的高端人才，都有回报家乡的愿望，愿意以各种方式为家乡做贡献；对于中西部本土高端人才而言，在工作、生活各方面条件能够得到保障的情况下，环境熟悉、家庭照顾方便、流动和迁移成本低等诸多现实和心理因素会牵引着他们继续留在本地。这是中西部地区集聚高端人才十分重要的有利因素。

（二）制约因素

1.人才意识有待增强，重才敬才氛围不够浓厚

中西部地区与东部地区在人才发展上的差距，首先表现在思想观念和意识上的差距。多年来，中西部地区由于发展相对滞后，环境相对封闭，人们的思想观念也相对比较落后。近些年来，中西部地区的人才观念和意识虽然有了较大改变，但是旧观念的惯性依然存在。一是对人才工作的认识不够。各级党委、政府及各职能部门没有真正认识到人才的重要性，没有将人才作为第一资源和战略资源来认真对待。二是知行不一。对于人才工作“说起来重要，做起来次要”，对人才工作不舍得投入，“重物轻人”现象依然存在。三是动力不足。做人才工作的主动性、积极性不强，被动应付、敷衍了事的思想状态和工作状态普遍存在。四是重官轻研。“官本位”思想严重，对科技人才重视和尊重不够，过多使用行政权力干预科研工作，视引进人才为政绩而非科学配置和合理使用。在这种观念意识的环境里，高端人才被尊重的需求和价值实现需求得不到满足，“人心思走”现象时有发生。

2.科研资源条件有限，科研绩效相对较低

中西部地区特别是落后地区的经济发展相对滞后，区位交通不够便利，自然环境比较恶劣，其科研资源和条件相对缺乏。一是仪器设备缺乏。中西部地区大型仪器设备不仅存量规模小，而且设备老化严重、使用效率较低[8]。二是科研投入较少。2017年多数中西部省区市研究与试验发展（R&D）经费与东部省市相差10倍以上，多数中西部省区市研究与试验发展（R&D）经费投入强度与东部省市相差3倍以上[9]。三是科研团队力量不足。中西部边远艰苦地区的科研骨干严重流失与人才难以引进问题，进一步加剧了科研团队力量的不足甚至缺乏，导致科研接续严重乏力[10]。四是信息渠道不畅。中西部边远地区地理环境相对闭塞、交通不便，通信等基础设施建设落后，相关资讯到达速度比较迟缓，科研信息及时获取难度较大。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力有关，而且与其所处的环境（即所在的“场”）有着密切的关系。因此，在这种科研环境下，科技人员的能力和才华难以得到充分施展。

3.高水平事业平台较少，人才体制机制不够顺畅

良好的事业平台和顺畅的体制机制是集聚高端人才的关键因素。与东部发达省市相比，广大中西部地区在事业平台建设和人才体制机制改革方面尚存一定差距，主要体现在两个方面。一是水平高、规模大的事业平台少，致使集聚高端人才的承载力有限，也极大地影响高端人才进一步成长和发展。截至2017年，中西部地区拥有中央部办高校数量为32 所，还不到东部地区的一半（为77 所），国内顶尖大学以及大多数“985”“211”高校主要集中在东部地区；在全国254个国家重点实验室中，中西部地区仅占67个，为东部地区的40%；在全国360个国家工程技术研究中心中，中西部地区仅有123个，比东部地区少90个（见图2）。二是人才发展体制不完善、机制不顺畅，严重影响科技人才积极性。以高校为例，多数中西部地区高校的行政部门和教学科研部门结构不合理，行政化倾向严重[11]，在科研活动、直接组织教学的二级单位中，科研人员的分配管理权、人事管理权得不到充分保障，行政部门过于干涉教学单位常规工作[12]；高校人事制度不完善，人才“逆淘汰”现象逐步增多[13]，公平的竞争环境有待加强；另外，对于高层次人才的成长发展缺乏长远规划，评价、激励机制等也不科学[14]，科研环境和学术氛围有待进一步改善。

图2 各地区重点平台占全国比重

4.工资待遇相对较低，工作生活环境不尽如人意

长期以来，中西部地区的工资待遇普遍低于东部地区，而且随着区域经济差距的不断加大，工资待遇差距也在逐步增大。工资待遇低是中西部地区科研骨干流失的一个主要原因。因薪酬而导致人才流失的另一个原因就是用人单位的薪酬制度不公平不合理。以高校为例，在“双一流”建设背景下，多数中西部高校在工资待遇上区别对待新引进的人才和原有人才，形成人才水平相当而待遇差距较大的不公平薪酬制度[15]，导致“招来女婿气走儿”的现象时有发生。此外，中西部地区特别是落后边远山区，自然环境比较恶劣，工作条件艰苦，基本生活条件难以得到保障。落后地区的基础教育也相对落后，许多骨干人才为了子女教育不得不咬牙离开。最为关键的是科研项目竞争问题，在经济体量小、人才缺乏、信息流通慢等背景下，西部科研院所由于研究对象和目标的差异性，与东部地区同台竞争科研项目时很少有机会获得国家重大项目支持，致使西部科研院所难以走出“缺设施—缺人才—缺项目”的怪圈[16]。

比较而言，中西部地区集聚高端人才的有利因素弱于制约因素，两者相互作用最终导致高端人才集聚困难。要充分发挥有利因素的作用，积极挖掘有利方面，同时要补短板、强弱项，进一步改善环境条件，逐步减少制约因素，针对不同高端人才的需求点精准施策，才能改变高端人才“引不进、留不住”的局面。

三、缓解中西部高端人才集聚势差的对策

中西部地区在人才竞争中处于相对弱势地位，要改变这种现状，国家的支持和帮扶必不可少，但中西部地区自身的改革发展是内因、是根本，用人单位的机制优化和科学管理则是关键。只有从国家、地区、单位三个层面整体发力，综合施策，才能逐步增强中西部地区集聚人才的能力和竞争力。

（一）国家层面：支持和调控的精细化精准化

通过精细化精准化的支持和帮扶，提高中西部地区集聚人才的“造血”能力。一是扩大中西部地区重大科研平台的数量规模。依据中西部地区丰富的特色资源，通过做大现有重大科研平台规模或增设新科研平台的办法，逐步增加中西部地区的重大科研平台数量，加大资金投入和政策支持，提高其质量水平和吸纳高端人才的能力，把我国现有的“斜平面”“一边倒”式的高端人才集聚和高水平重大科研平台集聚格局变为多点支撑、协同并进的局面。二是加大对中西部地区的政策支持。对于各类评价、评估、评审，给予中西部地区政策倾斜。在国家级项目申报上，实行分区域申报制度，将现有的全国统一申报制度改为东部、中部、西部、东北地区4个区域申报制度，使各区域科研人员在可比的平台上同台竞争。在各类人才支持计划的评选上，适当提高中西部地区人选比例，或适当降低中西部地区的入选标准。在人才培养项目上，适当增加中西部地区人员数量。三是加大对中西部地区的财政投入，进一步改善中西部的科研条件和设备设施，改善高端人才和骨干人才的工资待遇和生活条件，缩小与东部发达地区的差距。四是继续实施人才对口帮扶政策，并适度扩大选派规模、延长帮扶时间，使中西部地区拥有持续稳定的高端人才“流量”。五是实施适当的调控措施。高端人才由于具有稀缺性，他们的流动和使用需要国家的宏观调控，以克服市场机制的盲目性和无序性。通过政策法规机制，合理控制区域之间、单位之间无序的人才竞争和过大的薪酬差距；通过强化激励机制，引导和支持高端人才向中西部地区流动。

（二）省级层面：强化人才制度改革

中西部各省市要加快改革创新步伐，牢固树立“抓人才就是抓发展”的理念，协同推进人才发展与经济发展，以人才促发展，以发展聚人才，为人才发展营造良好环境。一要树立强烈的人才意识。中西部地区各级党政“一把手”要真正树立“求贤若渴”的观念意识，大兴识才爱才敬才用才容才聚才之风，并把这种观念意识转化为具体行动，落实到各项政策举措上。二要深化人才发展体制机制改革创新。积极改革、大胆探索，推出符合本地经济发展和人才发展实际、针对性强的改革举措，进一步增强人才培养、引进、使用、评价、激励机制活力。创新政策机制，制定出符合本地实际、务实管用的高端人才集聚政策，并保障各项政策措施落实到位。三要加大资金投入。想方设法增加人才、教育、科技等方面的资金投入，进一步改善科研条件和配套设施，逐步提高工资待遇，以此稳定高端人才和骨干人才。四要深入推进开放合作。主动对接“一带一路”倡议等国家战略，积极开展国际合作、省部合作、区域合作等多层次、宽领域合作，将人才培养、引进、交流等融入其中，积极为用人单位引育人才牵线搭桥、提供支持。五要营造良好服务环境。优化政务环境和市场服务环境，为人才培养引进、居留落户、创新创业等提供全方位的便捷高效服务，以良好服务留人留心。

（三）用人单位层面：优化用人机制

用人单位要稳定并引进人才，必须进行“自我革命”，着力在软、硬环境建设上下功夫。一是创新人才机制。要科学规划人才培养成长，以契约机制规范人才流动；完善评价机制，突出品德、能力和业绩评价导向，构建分学科、分层次、分类别的评价体系，科学设置评价标准，增强人才评价的针对性；完善收入分配制度，建立重实绩、重贡献的公平合理的分配机制；构建物质激励与精神激励相结合的机制，针对不同层次、不同年龄的人才需求，制定内容多样的激励措施，注重发挥荣誉激励、成就激励、情感激励的重要作用；妥善处理引进人才和现有人才在薪酬待遇、选拔使用上的关系。二是改善科研条件。要克服消极等待思想，加快本单位管理体制改革，积极拓宽筹资渠道，加强实验室、工程技术中心、图书馆及信息网络中心等科研设备设施建设，为科技创新提供一个较好的硬件环境。三是优化学术环境。各高校和科研院所要彻底摒弃“官本位”思想，理顺学术权力与行政权力的关系，突出科研工作和科研人员的主体地位，在资源配置上要向科研倾斜；积极倡导平等包容的学术批评、学术争论，保障不同学术观点的充分讨论，努力营造求真务实、鼓励创新、学术民主的氛围环境。以社会主义核心价值观教育引导广大人才，把爱国主义教育、职业道德教育、科学精神教育融入科研、教学、管理服务等各项活动之中，引导科研人员树立正确的人生观、价值观，把各类人才的思想和行动统一到爱国奋斗、爱岗敬业的伟大实践中来。