激励视角下乡镇新录用公务员流失问题探析——以山东省为例*

□王 莹 张 杰 于真真 孙 倩

一、问题的提出

近年来，无论是国家层面还是各省层面制定的公务员招考政策都在继续注重基层导向，通过采取放宽招考专业限制等措施对基层给予政策倾斜，但乡镇仍存在公务员招不来、留不住、用不好等问题，影响了公务员队伍的稳定性和乡镇机关工作的运转。乡镇政府是地方政府的最低层级，直接面向群众提供服务和进行管理，直接影响政府的公信力和群众的满意度[1]。随着责任下沉，乡镇政府的工作压力越来越大，迫切需要大量的人才，但现实中乡镇却存在较严重的人员流失现象，部分乡镇近10年招录的公务员流失率在60%以上，已严重影响到乡镇机关的正常运转。以山东省淄博市为例，2008—2018年淄博市乡镇共招录公务员921名，占全市招录公务员总数的24.42%，其中男性453名，女性468名。2008—2018年招录的乡镇公务员共流失189名，其中男性103名，女性86名，占乡镇考录人数的20.5%。其中，交流到区、县直部门115人，省、市遴选63人，调入市直机关8人，区县调动3人。流失集中在2008—2013年，2014年以后基本没流失。其他样本市情况相似，流失集中在2008—2013年间，考录、遴选到上级机关的占绝大多数，鲜有辞职的公务员，乡镇公务员流失途径基本以体制内向上流动为主（见表1）。

表1 淄博市2008—2018年乡镇机关公务员录用和流失情况

由于2008—2013年乡镇新录用公务员不签订最低服务期限协议书，在没有最低服务期限协议的约束下，乡镇新录用公务员的流失率较高，各乡镇均不同程度存在公务员留不住、用不好的问题。在不断录用、培养、流失的过程中，乡镇机关逐渐成为为上级部门培养人才的平台。自2014年起，乡镇机关录用的公务员要签订为期5年的最低服务年限协议，目前该部分录用人员均在服务年限内，没有流失的现象。最低服务年限协议的签订在稳定乡镇机关公务员队伍方面有一定的积极意义，但是仅仅用一纸协议堵住“出口”的做法并没有从深层次解决乡镇机关吸引、留住人才的问题。通过座谈了解到，很多服务期内的乡镇机关公务员在一边工作一边拿出大部分精力来准备考试，时刻等待着服务期满能参加县里组织的考选或市以上机关的遴选考试。经过5年时间这部分人员已成为本部门工作的主力军，5年服务期满如果他们离开乡镇机关，乡镇公务员可能会出现井喷式的流失，且流失的时间段会相对集中，这部分“中流砥柱”的迅速流失将对乡镇正常工作的运转带来很大冲击。这一现象产生的原因以及如何缓解这一问题是本研究的主要目标。

二、样本分析——基于问卷和访谈数据

为更好地了解山东省乡镇新录用公务员流失情况，2018年8—9月，课题组按照山东省东、中、西的区域分布，选取威海、临沂、淄博、泰安、德州为样本市，每市随机抽取3个县，共选取15个县近10年招录的乡镇公务员进行问卷调查。共发放问卷2,430份，分别发放在任乡镇公务员问卷1,950份和离任乡镇公务员问卷480份，分别回收有效问卷1,801份和401份，问卷全部有效回收率为90.6%。

（一）样本问卷分析

从流失途径看，离任乡镇公务员通过考录的形式进入上级机关的占74.6%（2015年以前乡镇机关公务员可以参加省公务员考试），通过遴选途径的占21.3%，通过调动的占3.5%，详见图1。

图1 乡镇公务员流失途径

在任乡镇公务员的离职意愿方面，有离开公务员队伍意愿的在任乡镇公务员共990人，占55%；没有离开公务员队伍意愿的在任乡镇公务员共811人，占45%。

在是否愿意借调到上级部门方面，75.7%的在任乡镇公务员愿意被借调到上级部门，24.3%的不愿意被借调到上级部门，超过3/4 的被调查公务员有去上级部门借调的意愿。

在是否愿意参加上级部门遴选方面，87.5%的在任乡镇公务员愿意参加上级部门遴选，仅有12.5%的在任公务员不愿意参加上级部门遴选。近90%的调查对象愿意参加上级部门遴选，这部分调查对象大都存在离开乡镇的意愿。

关于在任乡镇公务员的职业期望，在“选择公务员岗位更看重哪些方面”这一问题上，看重“个人发展”的占34.7%，看重“薪酬待遇”的占31.7%，看重“社会认同”的占26.5%，其他原因占7.1%。在追问“薪酬待遇满意度”这一问题时，有58.8%的公务员不满意当前的薪酬水平。

在“个人发展中更看重的因素”这一问题上，有45.7%的在任乡镇公务员看重“职业发展前景”，44.3%的在任乡镇公务员看重“薪酬提高”，其他项占比较低（见图2）。

图2 乡镇公务员个人发展中的看重因素

在离职意愿影响因素方面，课题组设计了工作环境、福利待遇、个人因素、发展空间4大类共19个分问题，分别让调查样本中的在任乡镇公务员和离任乡镇公务员进行填写。对在任乡镇公务员离职影响因素的分析得出，影响因素前三位依次是“薪酬待遇”（50.60%）、“工作任务量”（49.10%）和“加班工作”（48.80%），此为第一档影响因素。之后依次为“工作责任”（41.30%）、“福利水平”（37.40%）等，此为第二档影响因素。“区域经济发展”（24.40%）、“医疗卫生条件”（24.20%）、“培训和继续教育机会”（22.80%）、“职业发展空间”（22.30%）等为第三档影响因素。“社会认同”（17.70%）、“人文关怀”（16.30%）等为第四档影响因素（见图3）。可见，在任乡镇公务员认为薪酬福利待遇、工作强度是影响离职意愿的首要因素，而工作环境和职业发展是次要影响因素。这说明乡镇公务员的薪酬待遇、工作强度和任务量等方面与其期望有一定差距。因此，我们在优化相关政策时应以此为出发点，主次分明，逐步解决乡镇公务员迫切希望解决的问题。

图3 在任乡镇公务员离职影响因素分析

离任乡镇公务员在选择离职影响因素时，其结果与在任乡镇公务员样本既有重合又有自身特点。离任乡镇公务员影响其离职的前三位因素依次是“薪酬待遇”（69.90%）、“学习信息资源”（41.70%）和“工作责任”（37.30%）。之后依次为“培训和继续教育机会”（32.90%）、“加班工作”（30.90%）、“福利水平”（30.70%）、“医疗卫生条件”（29.10%）。再之后是“区域经济发展”（25.70%）、“津贴补贴”（23.00%）、“家庭经济压力”（22.30%）、“子女教育条件”（19.30%）等。“人文关怀”（18.20%）、“工作任务量”（17.40%）、“交通基础设施建设”（16.30%）、“两地分居”（14.10）等排在后面。而“职业发展空间”（12.90%）、“当地文化”（10.30%）、“社会认同”（9.40%）、“工作条件”（9.10%）排在最后（见图4）。同在任乡镇公务员样本数据对比发现，“薪酬待遇”都是首选影响因素项，而与其不同的是，离任乡镇公务员更看重的是个人发展和平台提供的资源，如“学习信息资源”和“培训和继续教育机会”都排位靠前。要特别注意，离任乡镇公务员认为“职业发展空间”影响因素不是特别重要，主要原因是大多数乡镇公务员流向的是县直机关，只是由一个基层平台迈向另一个基层平台，虽然平台资源多了，但是职业发展空间没有明显改观。

图4 离任乡镇公务员离职影响因素分析

（二）小结

乡镇公务员流失去向主要为上级机关，而非流出公务员系统。调查样本中在任乡镇公务员的离职意愿超过半数，愿意被借调到上级部门的超过70%，希望参加遴选的接近90%，他们有较强烈的离开乡镇的意愿。薪酬待遇是影响乡镇公务员离职意愿的首要因素。据此判断，当5年最低服务期结束后，会有相当一批乡镇公务员通过各级遴选离开当前的岗位，这批年轻骨干力量的流失必然会对整个乡镇机关的运转产生极为不利的影响，而签订最低服务协议只是延缓了乡镇公务员流失的速度，并未从根本上解决这一问题。

三、激励视角下乡镇公务员流失原因分析

通过调查发现，山东省乡镇机关大多存在“待遇留人难、事业留人难、感情留人难”的困境。结合激励理论和调查案例，可从外因和内因两方面分析乡镇公务员流失的原因。

（一）外部因素

1.薪酬激励机制薄弱且福利不到位，难以待遇留人

在薪酬制度方面，工资和福利主要维持乡镇公务员的日常生活，激励作用有限。虽然推行了“职务职级并行”的新政策，但是公务员工资的高低，仍然取决于自身的工作年限和资历。虽然符合新的标准能够获得相应职务的工资待遇，但是还没有改变福利待遇同职务职级相挂钩的情况，忽视了公务员个人的工作绩效和工作能力[2]，乡镇工作的特殊性、艰苦性没有体现在工资上。如临沂市莒南县在乡镇工作10年的公务员月工资福利待遇在3,700元左右，加上车补和乡镇补贴到手的月总收入在4,500元左右，和县直单位同等年限和职级的公务员相比仅多300元乡镇补贴，除去基本生活开支所剩无几。新入职的公务员月收入在3,000元左右，工资仅够保障自给自足。通过对比发现，山东省中西部地区乡镇工资与市直相比差距较大。如菏泽市鄄城县乡镇公务员月收入与市里同级别公务员差距有2,000元。同时，部分中西部乡镇基层干部应享受的精神文明奖、车补、乡镇补贴、工会福利、应休假未休假补贴等正常福利待遇仍未能执行到位。虽然国家不断对公务员现行的薪酬制度进行改革，力求公平公正，但是由于各地经济发展的不平衡，公务员的收入仍然会产生较大差距[3]。一些公务员在工作中办事效率高，工作能力强，工作成绩突出，却没有得到相应的绩效工资和福利，这就会让这部分人感受不到单位对自己能力的肯定，感觉自己没有被公平地对待[4]。在这种情况下，可以说是社会或单位的竞争机制失灵，一个理性的人会选择减少自己的投入，降低努力程度，甚至离职。若想把薪酬作为激励因素，必须使薪酬与公务员的工作绩效相联系。如果采取不讲绩效的平均主义做法，薪酬就会变成保健因素，难以起到激励的作用[5]，很难做到“待遇留人”。

2.乡镇工作任务繁重且晋升空间窄，难以事业留人

（1）乡镇工作任务繁重，承受压力巨大

一是“责任状”“一票否决”事项过多。据不完全统计，大部分党政、群团部门对镇村均有工作考核内容，而且考核内容和要求各自为政，常常出现考核内容重复的现象。通过调查了解到，县（县、市、区）级与乡镇签订的责任状平均在20项左右，不仅包含了市与县签订的各类责任状，还有本县一些年度重点工作。如山东省西部某县乡镇与县里签订的责任状有：党风廉政建设、节能减排、精准扶贫、护林防火、防汛、基本农田保护、基层党建工作等，据不完全统计该乡镇的责任状多达28项。此外，通过访谈了解到，除了规定的8项“一票否决”事项外，很多地方还有一些隐性的“一票否决”事项。如乡镇干部反映的秸秆禁烧问题，一些地方规定，出现违反规定情形的直接对乡镇党政正职就地免职，甚至比“一票否决”处理还重。这种工作压力势必会层层传导，最后落到年轻乡镇公务员身上，致使每个公务员身上承受多重工作压力，背着“几座大山”而“如履薄冰”地工作，其压力之大可想而知。二是乡镇工作失位，工作繁重不堪。由于乡镇行政编制数额普遍较少，平均在30～40人，除去10个左右副科级以上的领导职数和即将退休的人员，真正工作在一线的科员级公务员只有10人左右，因此“一人多职”是常态。面对信访维稳、安全生产、秸秆禁烧、环境整治等诸多重点工作以及上级各部门的各种报表、考核和检查任务，为了保质保量地完成各项工作任务，避免出现差错而受处分影响前途只得“5+2”“白加黑”地完成，带薪休假更是无从谈起，有些乡镇的公务员1年休息时间仅有10 天左右。这种长时间不能保障正常休息的工作节奏让乡镇公务员精疲力尽，产生了离开的念头。

（2）晋升空间狭窄，个人发展受限

近年来，各级党委、政府针对基层干部的职务晋升问题出台了一些政策，如推行县以下职务与职级并行制度，在乡镇机关设置科级非领导职务，注重从乡镇事业单位编制人员、优秀村干部和大学生村官中选拔乡镇领导班子成员等等。这些政策聚焦问题、关注基层，起到了积极的作用，调动了基层干部的积极性，普遍受到了好评和欢迎。但对于乡镇公务员来说，职务晋升方面仍然存在发展瓶颈。问卷调查数据显示，晋升为领导职务的占在任乡镇公务员的9.7%，而离任乡镇公务员晋升领导职务的占18.5%，远高于留在乡镇工作的公务员。乡镇公务员的职务晋升空间进一步变窄，工作积极性和韧性受到挫伤。

3.交流渠道不畅且缺少人文关怀，难以感情留人

（1）交流渠道不畅，培训机会偏少

一是交流机会少。乡镇与市、县干部交流的良性机制没有建立。从目前的情况看，下派的干部多，上送的干部少，上下交流的“双通道”还处于“单行线”状态。同时，下派的干部一般是担任乡镇的领导干部，挤占了本来就不富余的乡镇领导职数。由于职数的不断压缩和挤占，年轻的乡镇公务员上升通道不断变窄，通过遴选等途径离开乡镇成了拓展晋升空间的一条捷径，这也是乡镇公务员热衷于参加各级遴选考试的一个重要原因。二是培训学习机会少。调查发现，乡镇公务员培训学习机会少的现象没有明显改观。许多近年招录的乡镇公务员仅接受过一次入职培训，之后鲜有培训机会。目前，公务员培训覆盖面窄，未能覆盖乡镇，再加上乡镇人员紧张，工学矛盾突出，乡镇公务员的培训需求不能很好满足，同县、市公务员相比，培训机会少。再者，由于培训力量不足等原因，真正适合乡镇公务员工作需要和能力开发的培训少，培训的针对性和实效性不强。

（2）缺少人文关怀，心理归属感弱

乡镇各级领导往往只注重工作的完成情况，而忽略了与年轻公务员经常性地谈心，关心他们的生活和工作需求，使部分公务员的内心世界缺少关怀和精神寄托，从而在单位没有归属感，难以做到“感情留人”。此外，乡镇整体发展水平比较落后，周边的条件和环境比较差，娱乐休闲设施匮乏，除了工作场所就是宿舍，乡镇公务员业余生活非常单调。

（二）内部因素

1.思想认识不充分，融入乡镇工作慢

一是乡镇工作环境相对较差，新录用公务员对乡镇工作的认识准备不足。在调查中发现，安排食宿的乡镇大多条件简陋，办公条件不论是硬件设施还是软件条件都跟不上。部分新入职的乡镇公务员，特别是城市长大的应届大学毕业生，对乡镇工作和农村生活知之甚少，对乡镇工作的性质没有充分了解，对乡镇管理服务事项和工作方式方法认识不足，十分不适应。这些原因造成了新进公务员的消极心理和抵触心理，若不能有效引导和调整，必会影响工作和队伍的稳定。二是存有跳板思想。近年来乡镇新录用人员中外县籍人员越来越多，很多人员只是将乡镇工作作为入围“跳板”，把主要精力用在学习上，千方百计通过考试、交流调动等方式，回原籍或流向更好的上级机关，这也是流失的一部分原因，对乡镇年轻干部的稳定带来了负面影响。

2.家庭照顾压力大，个人问题难解决

一是乡镇公务员工作繁忙且辛苦，往往会减少对家庭的照顾。在访谈中了解到，有的乡镇公务员长期处于工作上的高压状态，对自己的身体健康、家庭的责任无暇顾及，有的公务员由于职务待遇偏低等原因，甚至造成家庭关系紧张。二是由于乡镇工作的特殊性，许多乡镇公务员的婚恋问题无法解决。问卷调查显示，样本乡镇在任的乡镇公务员未婚比例达27.9%，远高于离任乡镇公务员未婚比例。一方面日常工作繁忙，私人时间被严重挤占，没有时间正常恋爱，婚后不能很好照顾家庭；另一方面是目前社会上普遍认为乡镇工作没有发展前途，地位和收入不如县城的事业编制人员。

四、缓解乡镇公务员流失问题的对策建议

“流水不腐，户枢不蠹。”一个组织、一个单位需要正常的人员流动，这对于组织及其中的个人都有好处，但是，过度流动甚至人员流失会影响组织的稳定性，人员更迭过于频繁也会降低单位的工作效率。目前，仅用5年最低服务期限堵住“出口”的做法“治标不治本”。缓解乡镇公务员的流动频繁，既要开源稳流，又要完善乡镇公务员的激励机制，同时要注重优化乡镇公务员的工作生活环境，从深层次解决乡镇机关吸引人才、留住人才的问题。

（一）开源稳流

开源稳流一方面要建立定向招录机制，扩大乡镇公务员的“入口”，另一方面要合理引导乡镇公务员健康流动。要转变观念，认识到乡镇公务员队伍是治国理政体系中非常重要的一个环节，更是农村经济建设和社会发展的重要组织者，其素质能力的高低直接关系到乡镇政府作用的发挥，直接影响到当地经济社会的发展[6]，因此必须从“源头”上下功夫，想方设法让合适的人进入并稳定地留在这支队伍中。

1.建立定向招录机制

乡镇公务员招考应当“开源”，建立定向招录机制，让已经在乡镇定居并有志于服务乡镇基层、有一定工作经验和工作能力的人进入乡镇公务员队伍并稳定下来。这部分人员就是乡镇事业编制人员、优秀村干部、大学生村官等服务基层项目人员、优秀工人和农民。这部分人员的特点是大多已在乡镇安家，多年扎根乡镇农村基层，生活工作状态比较稳定，同时也具备了相当的基层工作经验和较强的工作能力。山东省在这方面已经进行了初步尝试，自2016年以来，探索面向当地优秀村（社区）干部、优秀工人和农民招考基层公务员，首批定向招考基层公务员233名，占乡镇公务员招考计划的11.8%。这部分人员转换工作岗位之后，普遍受到了用人单位和群众的欢迎。因此，建议加大对乡镇事业编制人员、优秀村干部、大学生村官等服务基层项目人员招考乡镇公务员的力度，适当降低从应届毕业生中招考乡镇公务员的比例，并使之常态化。

2．提高乡镇公务员考录科学性

一方面，充分发挥乡镇用人自主权，应重视乡镇党委政府的实际用人需求，允许在部分专业性强、急需补足的岗位设置专业限制；另一方面，要探索增强面试内容和形式的科学性，考试内容和形式不应“千篇一律”，具体考试内容要充分与乡镇基层工作相融合，突出解决问题的能力和岗位匹配度的设计。

3.完善乡镇公务员流动机制

制定合理的交流机制，促进乡镇公务员合理有序流动。一方面要合理设计干部选拔标准，树立重基层、重实干、重实绩的选人用人导向。在县级机关领导干部选拔任用中，将乡镇机关工作经历设为条件之一，可以给乡镇公务员更多的上升空间，也可以提高县级机关公务员到乡镇挂职任职的积极性和主动性。另一方面，要加大公务员交流的力度。如临沂市沂南县的做法可以借鉴。沂南县建立全县公务员交流机制，将乡镇公务员纳入交流的大盘子，符合一定条件的乡镇公务员既可以在县直机关，又可以在乡镇之间交流，交流的“多通道”已经打通，普遍受到乡镇公务员的欢迎，当地乡镇公务员流失情况也明显低于其他地方。可见，合理有效的流动不但可以提高人岗适配性，还对稳定乡镇公务员队伍起到积极作用。具体措施方面，可以组织发达地区和欠发达地区互派基层干部挂职锻炼，有计划地组织乡镇干部到上级机关、重大项目、重点工程和企业挂职锻炼；可以让偏远乡镇年龄大、贡献大的干部有机会到县直单位或县城周边乡镇工作；要鼓励县直单位和县城周边乡镇年轻干部到边远乡镇经受锻炼、提高能力[7]，让交流由“单行线”向“双轨制”甚至“多通道”转变。

4.提高乡镇公务员人岗相适性

乡镇政府要注意因材用人，根据个人性格、能力专长制定差异化的培养措施，做到人尽其才、扬长避短。组织在安排分配岗位时，也要注意根据录用人员的专业能力、个性和发展意愿，结合乡镇政府的需求，合理妥善地进行安排，充分发挥个人优势，尽可能把乡镇公务员安排到合适的工作岗位上，进而调动其工作积极性。同时要适当考虑公务员的籍贯、语言及生活习惯等因素，外地籍的公务员尽量安排到交通方便、语言相通的地区工作，尽量避免公务员不愿到岗或者到岗后不适应、不安心工作的情况[8]。

（二）完善乡镇公务员薪酬激励机制

稳步提高收入水平，增强乡镇公务员吸引力。数据显示，我国公务员工资在行业平均工资排名中居中等。在问卷调查中，薪酬待遇是影响离职意愿的首要因素。按照乡镇目前的工作强度，要在薪酬待遇方面向乡镇基层大幅度倾斜，使乡镇公务员工作强度与薪酬待遇相对等，增强乡镇公务员吸引力。通过调研发现，烟台龙口市注重用薪酬待遇激励乡镇公务员扎根基层，在保证乡镇公务员基本工资福利待遇的同时，加大乡镇补贴力度，体现乡镇工作的艰苦性。据估算，同级别乡镇公务员收入水平普遍高于市直（县级市）20%～30%，有力激发了乡镇公务员的工作积极性，全市乡镇公务员流失率普遍较低，部分乡镇零流失。国内比较发现，大幅提高乡镇公务员收入也是南方许多地方乡镇的做法，对于稳定乡镇公务员队伍具有十分明显的促进作用。在具体措施方面，首先，要全面补齐乡镇公务员应有的薪酬待遇。建议加强组织领导，督促检查，防止应有待遇出现拖欠、扣留、发放不到位的问题。建立完善经费保障机制，加强财政转移支付管理，对乡镇补贴等筹资困难项目，实行省、市财政专项转移支付。其次，要支持有条件的地方根据本地实际和经济社会发展需要，大幅提高乡镇补贴标准，之后根据实行情况在全省乡镇展开。根据乡镇公务员的诉求，依据工作内容和工作强度，建议在全面落实现行乡镇工作人员补贴政策的基础上，允许有条件的地方按高于县直机关同职级人员20%～30%的收入水平，提高乡镇工作补贴，做到“待遇留人”。

（三）建立科学的能力培训激励机制

公务员培训学习交流可以满足乡镇公务员学习需求和自我发展期望，可以开阔视野、拓展发展空间，实现“培训留人”。一是制定政策、章程和培训细则来规范培训活动，明确培训方针、内容、流程、措施、效果评价等要素，使培训活动各个环节有章可循；二是教育培训经费列入同级财政预算或通过其他的方式予以保障，加大投入改善培训相关的基础设施，在培训的师资选择上也要增加灵活性；三是培训的内容应注重全面，与工作紧密联系，如理论知识、业务技能、战略规划、组织文化等，增强乡镇公务员对组织的认同感，帮助他们掌握更多群众工作的好方法；四是建立培训制度与公务员晋升、考核评价、薪酬制度的联动机制，允许乡镇公务员通过积极参加培训，提升工作能力，进入后备干部序列，接受组织的考核，其优异的业绩被组织认可，并通过公务员薪酬制度予以体现。也可以在竞争上岗中将培训作为重要参考依据，将各个制度的激励优势捆绑，形成一个大的制度化激励系统。

（四）加强正向激励力度

在公务员的纵向管理中，激励机制要体现出一定的差异性，因为不同职位、等级和工作环境的人员，对组织的贡献和重要性不同，岗位的投入与产出比也不同。因此，激励还应该体现公务员群体的内部公平和个人公平。一是优化基层干部考核评价机制。区分不同区域特点，建立差别化、科学化的考核体系，注重实绩考核和群众评价，大力提拔重用担当有为、实绩突出的干部，旗帜鲜明为担当者担当、为负责者负责，让有为者有位。二是“职务与职级并行”政策向乡镇倾斜。适当提高各职级在乡镇的比例，激发乡镇公务员工作和前进动力，建议以高于县直机关20%～30%的比例制定乡镇机关“职务与职级并行”政策。三是加强考核科学性和考核结果的运用。在考核结果运用上，要牢固树立“先看考核结果”的导向。注重平时考核和工作任务考核，将考核结果同工资收入挂钩，让“多干者多得，少干者少得，不干者不得”。

（五）优化乡镇公务员工作成长环境

1.实施乡镇机关工作环境提升工程

进一步改善乡镇公务员工作环境，多关心、多支持、多帮助乡镇工作。要积极改善乡镇政府工作生活的硬件条件设施，加大上级财政的专项资金支持，实施乡镇机关工作环境提升工程，逐步改善乡镇公务员的办公、就餐和住宿等环境。财政允许的情况下，对乡镇政府统一标准，逐一进行改善，保障每个乡镇政府都能具备基本的办公软硬件设备、宿舍区和就餐食堂[9]。

2.加快职能转变，为乡镇干部减压

严格清理规范责任状和“一票否决”事项。清理规范上级与乡镇签订的各类责任状，对没有法律依据、权责不对等、向下转移责任的，一律取消，不得增设或变通设置“一票否决”事项。从严规范和控制各种考核、检查，将乡镇机关公务员从繁杂的事务中解脱出来，把工作重心转移到提高机关运行效率和完善公共服务上，为他们“松绑”减压，实现向服务型政府的转变。

3.加强对新录用乡镇公务员的教育引导

加强理想信念教育，让新录用乡镇公务员充分认识乡镇工作的意义。探索建立“导师制”，让新录用公务员迅速进入角色，由导师跟进他们的工作，新录用公务员在遇到问题时也可以及时找到咨询的对象。导师不仅仅传授工作方法和经验，同时也对新公务员个人问题进行关怀和帮助，在工作环境、工作任务、工作角色各方面的适应上给予全方位的指导和帮助。

4.加强机关文化建设，提升组织人文关怀

一方面在改善基层环境、提升硬件条件的同时，还要积极建设良好的乡镇政府精神面貌和机关文化[10]。另一方面乡镇机关要通过举办文娱活动，营造良好的组织氛围，让乡镇公务员感受到单位这个大家庭的温暖，用健康丰富的文化生活有效调节公务员的情感和心理。最后，要制定切实可行的关怀政策。如在子女教育问题上，根据不同情况，制定乡镇公务员子女入学优惠政策，解决乡镇公务员后顾之忧。