军队高层次创新型科技人才考核评价体系构建*

□姚琛臣 王孝年胡安波

军队高层次创新型科技人才，是指在所从事专业领域具有世界领先或国内一流水平、能够担当科技强军重任的优秀科技人才。自2009年军队启动实施高层次科技创新人才工程以来，以选拔培养高层次创新型科技人才为目标，每2年选拔200名左右优秀中青年科技人才作为培养对象，以提高创新能力为核心，开展为期4年的重点培养，使之成为本专业领域具有世界领先水平的科技领军人才和国内一流水平的学科拔尖人才。随着创新人才工程的深入推进，高层次创新型科技人才的考评工作面临许多新的矛盾和问题，迫切需要对考核评价体系进行深入研究和创新构建，以进一步规范指导培养工作实践。

一、建立军队高层次创新型科技人才考核评价体系的必要性

建立军队高层次创新型科技人才考核评价体系，对于发现、培养、使用和激励人才，促进高层次创新型科技人才队伍建设，加快推进国防科技创新发展，具有重要意义。

（一）贯彻强军目标、引领军队高层次创新型科技人才快速成才的迫切要求

习主席明确提出：“努力建设一支听党指挥、能打胜仗、作风优良的人民军队”[1]。党在新形势下的这一强军目标，为军队人才队伍建设指明了努力方向、提供了根本遵循。我们要把强军目标要求作为考核评价人才的根本标准，使之体现到军队高层次创新型科技人才队伍建设的各方面，贯穿其选拔培养的全过程；把听党指挥作为首要的政治标准，注重选拔培养具有坚定理想信念、严守政治纪律、始终与党同心同德的人才；坚持战斗力这个根本要求，重点选拔培养能够引领军事科技发展、推动战斗力提升的人才；紧盯作风建设要求，突出选拔培养求真意识强、科学精神好、作风形象正的人才。通过强化考评体系的时代性、科学性，发挥考评的指挥棒作用，真正确立强军兴军的用人导向，有力牵引军队高层次创新型科技人才队伍又好又快发展。

（二）解决考评矛盾问题、提升军队高层次创新型科技人才培养质量效益的现实需要

近年来，军队各级在高层次创新型科技人才的选拔、培养、考评等方面进行了不少探索，采取了许多行之有效的措施办法。但从整体上看，在高层次创新型科技人才考评方面，缺乏一套符合培养各阶段特点的系统化、规范化的考评标准、程序和方法，内容标准覆盖不全，过于看重论文、奖项数量，无法兼顾不同专业特点，不能充分体现战斗力导向；考评程序不够规范，具体操作比较随意；考评方法不够科学，难以针对军队高层次创新型科技人才的特点展开准确评价。这些都在一定程度上影响了对高层次科技人才能力素质的科学评价和认定，难以全面、客观、准确地检验培养成效。为进一步增强考评工作的科学性和实效性，提高人才选拔培养的质量和效益，有必要进一步明确标准、规范程序、改进方法、完善机制，不断健全体现高层次创新型科技人才特点，符合其成长规律的评价主体、内容标准、程序方法、考评监督等要素体系，构建起全军统一、特色鲜明、系统规范、行之有效、创新发展的高层次创新型科技人才选拔考评体系。

（三）加强考评工作研究、丰富完善军队高层次创新型科技人才理论体系的重要举措

军队高层次创新型科技人才工作起步较晚，对其特点规律的研究起步也晚，特别是对这类人才培养考评的规律性认识还不够，支撑军队高层次创新型科技人才建设的理论基础还十分薄弱。因此，加强军队高层次创新型科技人才理论研究也是深入推进军队高层次科技创新人才工程的应有之义。考核评价作为人才队伍建设的关键环节，在军队高层次创新型科技人才工作中处于重要基础地位。经过10年的努力，在军队高层次创新型科技人才培养方面的理论研究已较为深入，但考评方面总体上仍处于经验感知阶段，迫切需要认真总结考评实践经验，将成熟经验上升到理论层面，形成完善的考核评价理论，为深入推进军队高层次科技创新人才工程提供坚实的理论支撑。

二、军队高层次创新型科技人才考核评价体系总体设计

为科学构建军队高层次创新型科技人才考核评价体系，应根据高层次创新型科技人才培养目标要求，首先从总体上对体系主线、结构、目标、原则等进行研究设计。

（一）指导思想

以习主席强军思想为指导，认真贯彻习主席关于科技人才队伍建设的重要论述，聚焦能打仗、打胜仗的核心要求，着眼加速培养大批能够引领军事科技创新发展、担当科技强军重任的高素质军事人才。依据培养过程中选拔评审、中期考评、期满评估的特点，以构建能力素质结构模型为基础，明确考评标准，规范考评程序，改进考评方法，完善考评结果，严格考评监督，形成特色鲜明、衔接有序、功能互补、实在管用的考评制度体系。

（二）基本目标

适应高层次创新型科技人才培养全过程各阶段的工作需要，构建选拔评审、中期考评、期满评估三位一体的考评制度体系。

1.基于筛选性考评特点，构建高层次科技创新人才选拔评审制度分体系

着眼于发挥选拔评审选好、选准、培养苗子的功能，适应其预测人才发展潜力的筛选性特点，围绕选拔科技领军人才和学科拔尖人才（以下简称“两类人才”培养对象），形成与“两类人才”培养对象不同特征和专业领域要求相符合的评价标准模式；坚持以作战需求为牵引，合理预置人才，既重显绩又重潜能，构建素质结构模型，依据学科发展和人才结构状况，设置专业领域、学历年龄、基本条件、业绩贡献等指标，并采用多元统计方法，将指标及其内容逐层分解，形成可预测、可比较的选拔评审标准分系统；围绕提升遴选质量，着眼提高预测成功概率、控制预测风险，规范考评程序，科学选择考评方法和手段，形成以知情者预测为基础、业内顶尖专家预测为重点的多主体互补式考察、多关口宽视角把关的选拔评审方法分系统。

2.基于阶段性考评特点，构建高层次创新型科技人才中期考评制度分体系

着眼于发挥中期考评检查诊断、帮助改进的功能，适应其阶段性特点，围绕“两类人才”培养对象的培养中期目标，以创新能力提升幅度和业绩贡献情况为重点，分别设立能、绩评价指标和具体标准，并按达标和不达标两个等次确定具体标准，形成中期考评标准分系统。坚持过程知情者为评价主体与最熟悉过程的被培养者自我评价相结合，形成具有检查诊断功能的考评方法和考评程序，构建多种手段互补、定性定量结合的中期考评方法分体系。

3.基于认定性考评特点，构建高层次创新型科技人才期满评估制度分体系

着眼于发挥期满评估检验培养成效、促进人才培养质量提升的功能，适应将达标的培养对象确定为“两类人才”培养对象的认定性特点，围绕打赢未来信息化战争对“两类人才”培养对象的要求，以考察培养对象创新能力和培养期内业绩贡献为重点，科学设定主要考评要点和考评标准，明确达标基本条件，形成期满评估标准分系统。积极借鉴军内外高层次科技人才选拔特别是院士评选、奖励评审等有关做法，完善考评程序和方法手段，形成有利于客观、公正、准确选人的期满评估方法分系统。

（三）遵循原则

一是党管人才。必须把党管人才作为核心和灵魂，坚持用党中央、中央军委和习主席的决策指示统领考评体系的建立、指导考评工作的实践；坚持考评工作在各级党委统一领导下，由政治机关组织实施，确保考评工作的正确方向。

二是继承创新。要对以往行之有效的做法予以充分吸收、继承发扬，使之更好地与军队专业技术军官考核评价实施办法衔接配套。同时，适应新的形势任务要求，本着以我为主、为我所用的原则，认真总结部队探索的实践经验，充分吸取国内外有益经验，勇于改革创新，使考评体系富有时代气息。

三是突出能绩。高层次创新型科技人才的核心特征，集中表现在具有强大的创新能力上。培养造就高层次创新型科技人才的根本目的，最终体现为对推进军事科技创新发展做出卓越贡献。必须坚持从德、能、勤、绩、体、廉6方面综合衡量，重点考察体现人才特点、反映培养成效的能和绩。

四是业内认可。高层次创新型科技人才的专业更具有前沿性、原创性和集成性，对其能、绩的考评重在业内相关专业顶尖专家的认可。只有把专家评议作为考评重要环节，把相关专业顶尖专家的认可程度作为评价能、绩优劣的重要依据，才能使考评更具科学性、专业性和权威性。

五是便于操作。设计考评体系必须充分考虑专业门类多、考评人数多等特点，注重增强针对性和可操作性，避免重复考评、多头考评、烦琐考评等问题。尽量合理选定考评内容，改进考评程序，简化考评方法，使之既利于客观准确评价人才，又便于组织实施。

三、军队高层次创新型科技人才能力素质结构模型构建

素质结构模型是军队高层次创新型科技人才选拔、培养、考评和使用的重要依据。借鉴胜任特征理论，紧紧围绕军队高层次创新型科技人才的核心能力素质，按照素质构成要素选取、素质结构模型构建的总体思路，采用定性分析与定量统计相结合的方法，对军队高层次创新型科技人才的素质结构进行深入研究。

（一）素质结构基本要素选取

我们采用行为事件访谈、专家小组讨论、问卷调查等方法，收集整理了63项能够体现高层次创新型科技人才素质的要素。为了更加客观地展开调查，课题组将各构成要素打乱进行排序，并设计了调查问卷，通过传真、邮件、座谈会等形式发给220名军队院士专家，最终收回有效调查问卷200份。通过调查问卷反映的各要素的主次排列，对各要素的重要性进行分析，按照累积百分比达到80%的选取原则，确定48项构成军队高层次创新型科技人才素质结构的基本要素。通过数据分析，发现48个素质要素被15个因素所解释，共解释了总方差的71.425%。我们将这15个因素作为二级因素，依据其主要含义分别命名为：战略谋划能力、创新方法论、理想信念、使命意识、学风道德、解决关键难题能力、军事知识、本学科知识、前沿跟踪能力、统筹协调能力、多学科知识、跨学科攻关能力、心理品质、带领团队能力和身体素质。同理，继续对15个二级因素进行分析，发现其能被5个因素所解释，共解释了总方差的55.89%。将这5个因素作为一级因素，依据其主要含义分别命名为：思想政治素质、知识素质、创新能力、协作能力及身心素质。根据以上提取分析，构建出军队高层次创新型科技人才素质要素结构（见图1）。

图1 军队高层次创新型科技人才素质要素结构图

（二）军队高层次创新型科技人才素质结构模型构建

研究发现，国内外现有的“冰山模型”“蛛网式模型”“树状模型”“晶体结构模型”和“梯型结构模型”等，都难以体现军队高层次创新型科技人才素质结构中各要素的相互关系，无法表征各要素的重要程度和聚合效果。鉴于此，课题组在对已有素质结构模型比较分析和筛选优化的基础上，根据军队高层次创新型科技人才素质要素的结构和相互关系，创造性地提出了“飞机模型”（见图2）。

图2 军队高层次创新型科技人才素质结构“飞机模型”

“飞机模型”寓意军队高层次创新型科技人才在科学的世界里自由飞翔。在“飞机模型”中，机头代表引领成长方向的思想政治素质，机身代表发挥核心关键作用的创新能力，机尾代表处于基础地位的身心素质，两个机翼分别代表具有重要支撑作用的知识素质和协作能力。思想政治素质、知识素质、创新能力、协作能力和身心素质5个要素，就像飞机内部结构一样紧密相联，共同构成一个有机整体。这种素质结构，有利于成才主体成才起飞后，方向把握准，飞行动力足、速度快，飞行高度高、时间久，有利于人才健康快速成长[2]。

四、军队高层次创新型科技人才考核评价体系要素设计

从我军高层次创新型科技人才考评的基本理论与实践经验看，考评体系应由考评标准、考评程序、考评方法、考评结果、考评监督5个基本要素组成，其核心是考评标准、程序和方法。

（一）考评标准设计

考评标准是指在评价活动中应用于评价对象的价值尺度和界限，是评价体系的核心部分。只有设计好考评标准才能使考评有的放矢，使考评结果更准确地反映人才的实际，才能确立正确的用人导向。考评标准由考评指标结构和评价标准两个部分组成。考评指标结构是考评项目的组织架构，通常由多级考评指标组成；评价标准是对考评指标的定性或定量描述，是界定不同考评等次的依据。根据军队高层次创新型科技人才能力素质结构模型，结合军队高层次创新型科技人才选拔培养全过程，课题组设计出由选拔评审标准、中期考评标准和期满评估标准组成的三位一体的标准体系。

1.选拔评审标准

着眼于选拔评审工作的需要，以考察人才发展潜力为重点，以军队建设需要、学科发展及人才结构状况为依据，设置选拔范围、学历、技术职务、年龄、基本条件、业绩贡献等基本指标，形成具有筛选性评价特色的评价标准。其中，选拔范围限定在军队一线技术岗位，涵盖机械与兵器科学技术，信息、通信与电子技术等7 大主干专业领域，注重从与战斗力生成密切相关的专业领域中选拔，对新型作战力量领域实行重点倾斜；对学历和专业技术职务分别提出了硕士以上、高级职称以上的进入门槛，既保持了很高的起点，又有较大的筛选余地；对入选年龄实行上限控制，“两类人才”培养对象分别不超过50岁、45岁，个别业绩贡献特别突出的可放宽5岁，与最佳创造峰值年龄区间理论相符；在基本条件方面，以政治合格、作风优良为前提，以知识素质扎实为基础，以创新能力强、发展潜力大为核心，形成德才兼备、系统全面的准入资格；在业绩贡献方面，在明确规定应具有的业绩成果同时，特别强调要看是否是实际总体负责人和主要贡献者，要看科研成果对战斗力生成的贡献率，防止弄虚作假、图名挂号，不搞唯成果、唯奖项，有利于形成正确的考评导向。

2.中期考评标准

着眼于培养工作阶段性考评的需要，以帮助培养对象找准存在问题、明确努力方向为目的，以德、勤、体等共性要求为基础，重点设置能、绩标准。第一，在标准定位上，遵循高层次创新型科技人才成长规律，考虑到科技成果周期长而培养时间跨度短的实际，既看科研成果，又看科研过程，重点考察2年来能力提升幅度和科研工作进展情况，评价尺度力求合理、恰当，形成具有过程性特点的中期评价标准。第二，在结构设置上，考评指标沿用专业技术军官考评标准能、绩方面的学识水平、专业技能、技术协作、履职尽责、创新成果、咨询带教6个项目，依据培养对象实际重新设置战略谋划科技创新发展能力、跨学科组织重大项目攻关能力、解决关键学术技术难题能力、带领团队能力、重大任务完成情况、科研创新与技术革新情况等17个考评要点，并分别明确相应评价标准。第三，在评价标准上，坚持结果性与过程性相统一，注意设立以过程性为主要特征的具体标准。比如，在考评前沿理论技术要点的评价标准中，提出能够结合科研实践加以深入研究，完成或正在进行的学术论文、研究报告等体现很强的前瞻性和探索性；在考评科研创新与技术革新情况要点的评价标准中，提出承担的国家、军队重大科研项目取得实质性进展。

3.期满评估标准

期满评估关系到科技领军人才和学科拔尖人才的最终结果认定，与培养对象的切身利益密切相关，导向性强、影响力大。为此，在制定期满评估标准中，重点把握4个原则：（1）以培养目标为依据。以“世界领先、国内一流”的人才培养目标为依据，以“两类人才”培养对象能、绩关键要素为基点，科学设置前沿跟踪、战略谋划、协同攻关、自主创新、科研成果、重大任务、决策咨询、人才培养8个考评要点，重点考察培养对象能力素质水平和业绩贡献状况是否达到培养目标。（2）以战斗力为根本。坚持向未来战争聚焦，向部队需求靠拢，向实战需要贴近，衡量培养对象业绩贡献，不只看成果多少，关键要看对提升部队战斗力的贡献率。比如，在科研成果考评要点的评价标准中，明确要求要取得有重要影响的、有重大价值的军事效益。（3）以自主创新为核心。看一个培养对象合不合格，核心是要看创新能力强弱和创新业绩大小，特别是看原始创新能力和原创性成果。比如，考评自主创新要点的评价标准中，提出要具有很强的自主创新意识和创新思维能力，能够提出填补国内外相关专业领域空白的新理论、新原理、新技术、新方法等，或者能够开辟新学科领域和新的专业方向。并明确规定“自主创新”“科研成果”“重大任务”中有两个考评要点特别突出的，其他个别考评要点不合格，能、绩综合考评也可视为合格。（4）以统分结合为途径。为增强考评针对性，在“两类人才”培养对象的期满评估标准中，既提出共性要求，又体现个性特点，对“两类人才”培养对象不同专业领域的评价标准适当作出区分。比如，对科研单位的培养对象，主要看重大科研项目、重点工程建设完成情况；对作战保障单位的，应着重看其参加装备试验、技术支援、战场建设等重大任务以及参加作战、演习等重大军事行动技术保障任务作用发挥情况。

（二）考评程序设计

考评程序是对考评主体、步骤、内容的基本规定。严谨规范、便于操作的考评程序，对于提高考评效益、增强考评效果具有重要作用。为此，设计了由选拔评审程序、中期考评程序和期满评估程序组成的三位一体考评程序体系。

1.选拔评审程序

着眼于选准培养对象的需要，以保证指标分配的合理性、推荐过程的公开性、选拔结果的公正性为导向，设计下达指标、提名推荐、考评上报、专家评审和批准确定5个环节，形成“评审筛选型”的评价程序。一是下达指标，根据军事科技创新发展需求和创新人才工程发展规划，在全面摸清科技人才队伍底数基础上，合理制定培养对象推荐指标分配方案，下达的名额为规定选拔数量200%，以保证足够的筛选余地，此外单列急需领域专业人才的选拔指标；二是提名推荐，以组织推荐为主、院士提名为辅，两种渠道相辅相成、互为补充；三是考评上报，对提名推荐的人选，由战区级单位专家委员会统一评审、统一衡量，在适当范围内公示无异议后上报；四是专家评审，全军创新人才工程专家委员会进行差额投票表决，从获得半数以上同意票的推荐对象中，按照规定的选拔数量和得票多少确定通过人选；五是批准确定，经全军创新人才工程办公室审核，报军委批准确定为培养对象。通过严密规范程序，确保选出最优秀、最有潜力苗子。

2.中期考评程序

着眼于中期考评检查督促的需要，设计单位评议、导师评价和专家评审程序，形成“过程检查型”的评价程序。一是单位评议，包括个人陈述、政治机关提出意见和党委讨论决定三个步骤，鉴于本人最清楚、单位最了解培养过程，由知情者评议有利于准确考察培养对象真实情况；二是导师评价，带教导师通过2年的指导帮带，对培养对象能力提升和科研任务进展情况比较了解，其评价意见具有重要参考价值；三是专家评审，业内认可是评鉴学术技术水平、工作业绩和成果贡献的有效办法，能够充分体现业内认可原则，有利于增强考评结果权威性。

3.期满评估程序

着眼于人才培养结果认定的需要，按照层层把关、各有侧重、确保质量的思路，设计培养单位评议、战区级单位评价和全军评审程序，形成“评估认定型”的评价程序。一是培养单位把住综合素质评估关。培养单位评议主要是分析评议培养对象的政治表现、学风道德、学术水平、创新能力、业绩贡献等情况，提出评议意见和期满结果等次意见。二是战区级单位把住业绩贡献评估关。战区级单位评议主要是对培养对象培养期内承担或者参与重大科研项目、重点建设工程和重大军事行动保障任务、取得创新成果、提供决策咨询、培养骨干人才和作出其他重要贡献等情况，以及产生的军事、经济和社会效益进行分析评估，提出评价意见和期满评估结果等次意见。三是全军把住能绩关键要素评估关。组织军内外同行院士专家形成评审组，对培养对象的创新能力和培养期内业绩贡献情况进行分析评估，比照其入选时能力水平，形成期满评估的能绩综合考评结论。参照院士评选，按照审阅材料、组织答辩、集体评议、投票表决等步骤进行，最终凭借顶尖专家的学识和经验，严把认定质量关。

（三）考评方法设计

考评方法是在考评中为达到考评目的采用的手段、工具、措施、方案等的总和，在考评体系的构成中处于关键环节，是考评目的、内容得以实现的重要保证。按照定性与定量结合，静态与动态结合，传统手段与现代工具结合，自我评价、单位评价与专家评审结合的原则，综合履历分析法、民主测评法、面试答辩法、自我评价法、比较评估法、专家评审法、360 度评价法、综合评价法、计算机辅助分析法等多种考评方法，并结合考评实际灵活组合，形成多维度、全方位、立体式的考评方法体系。

1.选拔评审主要方法

着眼选准培养苗子，在综合应用多种考评方法基础上，重点采用具有预测功能的方法和手段。一是履历分析法。个人履历分析是根据履历档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其素质背景有一定的了解。研究结果表明，履历分析对人才今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总能从某种程度上反映他的未来发展趋势。为此，设计了翔实的申报表，附有证明材料，还要求各级机关对材料的真实性进行严格审核，评审中由2名以上专家负责主审。这些履历档案资料为专家评审提供参考。二是面试答辩法。面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，具有较强的预测功能。研究者专门制定了评审办法，规定学科拔尖人才培养对象候选人由战区级单位组织答辩，科技领军人才培养对象候选人由全军组织答辩，主要内容包括本人所从事专业的前沿发展动态、取得的创新性研究成果、当前承担的课题任务等，答辩情况作为评审是否通过的重要依据。面试时借鉴结构化面试与非结构化面试相结合的方式，明确规定答辩时培养对象陈述后，需回答专家提问，以增强预测效度。

2.中期评价主要方法

针对过程性考评的特点，着眼发挥中期考评效益，促进培养工作展开，按照重在知情者参与、突出纵向比较、力求简单省时的思路，在组合多种方法的基础上，重点采用具有检查诊断功能的方法手段。一是自我评价法。培养对象对其培养期内的能力提升与业绩贡献情况以及遇到的困难和问题最了解，由培养对象进行自我评价，可为中期评价提供第一手详细资料。为此，设计了中期考评登记表，明确要求培养对象如实填写参加研修考察和学术交流、承担重大项目及科研任务的进展情况等内容，作出自我鉴定，并在由政治机关召开、本单位相关人员参加的会议上进行个人述职。二是民主测评法。单位人员对培养对象的情况有比较深入的了解，为此明确规定，在听取个人述职之后，由政治机关采取座谈会、个别谈话等形式，广泛听取业务部门人员、同行专家和团队成员的意见，依据《军队高层次科技创新人才工程培养对象中期考评标准》，对能、绩中的6个考评项目分别评分。三是比较评估法。带教导师和评审专家对照入选时的素质状况和业绩贡献，将其与培养目标进行比较，准确定位培养对象当前的能力水平和层次，肯定进步幅度、查找不足差距，指出今后的努力方向和改进措施，这对提高考评的准确度大有裨益。另外，本着简便高效原则，专家评议时无须培养对象现场答辩，只是通过审阅材料和导师评价意见进行评价，一定程度减轻中期考评的工作量。

3.期满评估主要方法

针对认定性考评的特点，着眼客观准确地考察培养对象、促进人才培养质量提升，按照综合衡量、重点考察、业内认可的思路，重点采用具有区分认定功能的方法手段。一是360度评价法，将这种维度多元化的绩效考评方法运用于期满考评，规定与培养对象在培养工作中有较多接触、对培养对象的表现比较了解的各个方面的人员，包括本人、单位领导、培养对象团队成员、本单位同行专家、单位机关业务部门有关人员、带教导师以及战区级机关作战、训练、科研管理等业务部门人员，从不同角度对培养对象进行评价，其评价意见填入《军队高层次科技创新人才工程培养对象期满评估登记表》，为全军专家评审提供重要参考。二是综合评价法，把这种统筹性方法运用于专家评审全过程，要求参加评审的院士专家，对培养工作不同阶段和考评工作不同环节获得的结果进行分析梳理，并注意与在研修培训、学术交流、科研合作、实地考察等活动中了解掌握的情况，以及带教导师提供的情况相互补充印证，在全面掌握考评信息的基础上，客观公正地对考评对象作出评价。三是计算机辅助分析法，积极引入信息化评价手段，借助网络平台，研制创新人才工程综合信息管理系统，及时跟踪、输入所有培养对象有关的选拔、培养和考核等信息，开发出查询、证明、筛选、排序、分析、对比等功能，为分析评估培养对象能力提升和业绩发展提供辅助决策支持。四是专家评审法，由院士、高级专家组成专业评审组，成员从专家委员会专家库中随机抽取，每个评审组专家人数为9～15名。评审组根据审阅材料、组织答辩等情况，对培养对象逐个进行集体评议，由主审专家重点介绍情况，其他专家充分发表意见，评审组全体评委以实名投票方式，对推荐人选进行两轮表决，形成期满评估的能、绩综合考评结论，最终产生合格人选。两轮表决的规则是：第一轮表决产生初步人选，按照规定的合格指标数量的120%，依据同意票数多少确定。第二轮表决产生最终人选，在规定合格数量内，获得半数以上评委同意的，按照同意票数多少确定；未满合格指标数时，不再递补也不组织补选，就是说指标不一定选满，宁缺毋滥。如果因票数相同超过指标总数的，应当对票数相同的人选再次组织投票，直至产生最终结果，确保各专业领域的通过数量不超过规定指标。

（四）考评结果设计

考评结果是对考评对象能力素质和业绩成果的最终评价意见。为正确地评定考评结果，需要重点围绕考评不同阶段的特点和要求，采用定性与定量相结合的方法，在科学合理地汇总统计各种考评信息的基础上，构建考评结果等次划档模型，为考评主体研讨提出考评结论意见提供重要依据。

第一，选拔评审结果。结合选拔评审工作的实际，采用以硬指标为基础、以软指标为关键的模型进行结果评定，即将选拔范围、学历、技术职务、年龄等指标内容，除文件规定的贡献特别突出等特殊情况外，作为入选门槛，一票否决；对基本条件指标内容，规定由所在单位把关，不合格者不能推荐上报；对创新能力和业绩贡献指标内容，经过群众评议、专家评审、党委研究和公示后，上报推荐对象，再由全军评审委员会专家评审，以无记名投票方式进行表决，获得半数以上委员同意的推荐人选，在规定的当年选拔数量内，按得票数确定通过评审。此结果评定模型简便易行，既体现了公正性和权威性，又确保了选拔评审的质量。

第二，中期评价结果。根据中期评价的特点，采用基于定量研究的定性评定模式，设计评价结果模型。一是依据专家讨论、个别访谈、问卷调查等方法，对每个考评要点分别赋予适当权重，并按百分制赋分，为考评主体定性分析确定考评结果提供量化支撑；二是明确达标的基本条件为德、勤、体各考评项目评定均为合格以上，能、绩各考评项目分值均为60 分以上，便于评价主体对培养对象作出总体评价；三是规定德、勤、体各考评项目的评定，直接采用最近一次专业技术干部考评结果，避免重复考评；四是规定全军专家评审时由专家分别对能、绩中的6个考评项目评分，计算专家评分的平均值，得出培养对象各考评项目的最终得分，经全体专家研究确定中期考评结果。其中，考评等次以无记名投票方式表决确定，获得2/3以上专家同意的为达标，否则为不达标，充分体现了业内认可的原则，有利于增强考评结果的权威性。

第三，期满评估结果。根据期满评估的特点，采用定量评价与定性评价相结合的模式，设计期满评估结果模型。一是规定期满评估结果分为达标和不达标两个等次；二是明确达标基本条件，其中德、勤、体考评结果均为合格以上，创新能力和业绩贡献综合考评合格；三是规定全军专家评审时由全体专家在充分评议基础上，以实名方式投票表决，2/3 以上专家同意能、绩考评合格的，期满评估的能、绩综合考评结论即为合格，否则为不合格；四是全军创新人才工程办公室依据能、绩期满评估综合考评结论，综合培养单位评议、战区级单位评价的意见，确定培养对象的期满评估结果。这有利于严把考评质量关，确保评审通过的每个培养对象都满足军队高层次创新型科技人才的标准。

（五）考评监督设计

考评监督是有关考评过程、结果运用的纪律规定和监督措施。建立严格的考评监督制度，可以有效地防范考评中不公正、不负责、不作为的行为，确保考评工作正规有序、风清气正。考评监督要适应选拔评审、中期评价、期满评估的特点和要求，由此制定以下4项制度。

第一，考评工作责任追究制度。坚持分级负责、权责一致、违规必究的原则，按照职责权限对参与考评的单位和个人实行责任追究。考评主体要认真履行考评职责，严格按照规定程序和要求实施考评，坚持全程阳光操作，自觉维护考评纪律，确保考评工作客观公正、考评结果真实准确。

第二，考评工作回避制度。规定评审专家应当做到，涉及本人亲属或者其他与本人有利益关系的评审对象时，按照有关规定主动回避。

第三，举报申诉制度。明确各级主管部门负责受理考评工作中的举报、申诉事宜，并及时予以核实或复核，对考评工作实行全程监督。培养对象对期满评估结果有异议的，可以在被告知之日起7日内申请复核，全军创新人才工程办公室在30日内作出复核结论并书面答复。

第四，违纪惩处制度。规定考评对象要正确对待考评，如实汇报和客观反映情况；对存在弄虚作假、跑票拉票等违纪行为的单位和个人，按照有关规定作出处理，是培养对象的，由全军创新人才工程办公室直接确定考评不合格。

五、军队高层次创新型科技人才考核评价体系的实践验证

军队高层次创新型科技人才考核评价体系的构建是一项全新课题。按照边实践、边总结、边构建、边验证、边改进的思路，我们根据阶段性工作的需要提前研究制定相关考评规定，然后运用这些规定指导考评工作，同时又通过考评对其进行实践验证并及时改进完善。目前，依据该考评体系，已经对创新人才工程的培养对象进行了多批次选拔评审、中期评价和期满评估。军队高层次创新型科技人才考核评价体系经过实践检验，呈现出较高的可靠性和有效性。无论是选拔评审、中期评价还是期满评估，考评结果都让组织放心、令科技干部满意、使培养对象信服。特别是经过完整考核评价过程筛选的前几批培养对象，经过4年的超常培养，创新能力大幅提升，创新成果不断涌现，期满评估通过率达到96.5%。这些培养对象取得的成绩也充分说明了考核评价体系的科学性、准确性。