平台思维视角下干部绩效考核的优化

□青岛市综合考核委员会办公室

2019年中央印发《党政领导干部考核工作条例》，强调要落实新发展理念，突出高质量发展导向，构建推动高质量发展的指标体系，改进推动高质量发展的政绩考核。面临新形势新任务，需要以强化平台思维应用为切入点，对绩效考核进行优化完善，更加充分发挥考核的导向激励保障作用，形成助推经济社会发展、促进工作落实、激励干事创业的“乘数效应”。青岛市近年来在积极运用平台思维优化绩效考核方面做出了一些实践探索，为下步建立健全多功能绩效考核平台打下基础。

一、强化平台思维应用的背景及意义

（一）平台思维是一种创新的思维方式

运用科学的思维方式开展工作，是我们党的优良传统和独特优势。党的十八大以来，习近平总书记多次强调，各级领导干部要努力学习掌握科学的思维方法，以科学的思维方法保证各项改革顺利推进。在“互联网+”催生平台经济的时代背景下，平台思维应运而生。平台思维具有市场化特点，善于从市场上寻找资源、配置资源，实现平台价值和各方参与者的效益最大化。平台思维具有开放性特点，以开放、包容、互动的方式，最大限度整合资源、集聚力量、助推发展。平台思维具有生态性特点，通过不断完善共享互通、相互合作的机制，实现优势互补、协同发展，逐步形成各类主体互利共赢的良性生态圈。

（二）平台思维是做好中心工作的重要指引

思维方法决定行为方式，也决定工作成效和发展绩效，科学运用思维方法是推动改革发展、实现攻坚克难的重要武器。绩效考核是助推经济社会发展的重要抓手，也是推动落实工作的重要保障。党委、政府的各项决策部署涵盖经济、政治、生态、民生等各个领域，推进落实这些部署是一项多元化需求。通过绩效考核平台，可以将区域中心工作与发展战略，逐一分解给各级各部门，层层传导压力、逐级落实责任，促进各项部署落地见效，助推经济社会实现高质量发展。

（三）平台思维是优化完善绩效考核的方法路径

新形势下，为更好地服务党委、政府中心工作，需要在大格局、大发展、大变革中谋划考核、推动考核、完善考核。平台思维概念的提出，为优化、完善绩效考核提供了新的思维视角。从平台思维的角度看，绩效考核不仅要关注每项指标的典型性和代表性，还要注重各类考核指标要素的优化整合，实现整体工作的统筹推进；不仅要以考核助推改革发展任务圆满完成，还要以考核优化政务环境和发展生态，追求考核效应的最大化；不仅要准确检验各级各部门的整体绩效，还要全面研判领导班子和干部的工作实绩，为推动干部队伍建设提供坚实保障。下一步工作中，通过积极搭建考核平台，在更大空间、更大范围内整合考核要素、优化资源配置，更好地助推经济社会发展、促进工作落实、激励干事创业。

二、青岛市绩效考核的实践与探索

近年来，青岛市认真落实上级改进政绩考核工作的要求，注重运用平台的理念和手段来推动工作，健全完善“以质量考核为主体、以标杆考核为重点、以平时考核为支撑、以群众评价为印证、以激励约束为保障”相结合的“五位一体”考核体系，较好发挥了考核的平台作用和导向作用。

（一）以考核指标平台推动高质量发展

为体现服务发展的要求，青岛市对区市考核设置了高质量发展、攻坚克难、改革创新、综合评价、党的建设5个板块，发展类指标合计权重占比达80%。突出高质量发展导向，将全市发展主攻方向作为考核重点，强化考核经济社会发展的核心、关键绩效指标，设置了地区生产总值及“四新”经济占比、财政收入及税收占比、固定资产投资及结构优化、实际利用外资等16项关键发展指标；同时，每项发展指标均考核规模、速度、质量3项内容，做到在高质量发展主战场中检验各级发展实绩。

（二）以考核对标平台引导各级创新突破

对市直单位的考核，设置了业务目标、攻坚克难、改革创新、营商环境、综合评价、党的建设6个板块。其中，业务目标实行“重点目标+创优目标”双目标考核。重点目标作为“规定动作”，主要体现全市重点工作部署和自身职能要求，一般每个单位设置7项左右；创优目标作为“自选动作”，每个单位确定1～3项挑战性强、难度高、需要重点突破的任务，是决定考核成绩的关键。在内容设置上，突出“分量重”。将市委工作要点、市政府工作报告责任分解等中心工作，作为刚性任务纳入考核，有效防止避实就虚、避重就轻。在目标评审上，突出“程序严”。实行目标制定“四级联审”，在各单位申报的基础上，由市考核办、市直综合部门、市分管领导、市考核委依次进行评审，评审意见及时反馈，各单位按意见进行修改完善，从程序上把严关口，确保不漏项、不偏离。在工作标准上，突出“难度大”。按照勇争一流的要求，督促各单位研究确定创优目标内容，每项目标都有明确的“对标”对象，目标值不得低于标杆城市同类指标，激励各单位每年扎扎实实干几件亮点工作，在重点领域实现高点定位、创新突破。在评价办法上，突出“维度全”。年终从创优性、攻坚性、创新性、效益性进行“四维评价”，提高考核的客观性、准确性。这种考核办法意味着，不管“大”部门还是“小”部门，只要干得好、敢于创新创优，就有机会得优秀。近几年青岛市全市考核结果也印证了这一点，获得优秀等次的市直单位，既有职能较强、承担市委市政府重点工作较多的综合部门，又有职能偏少、工作实绩较突出、创新创优成效比较明显的单位，全市上下形成了争先创优、比学赶超的良好氛围。

（三）以考核数据平台考准经济社会发展绩效

探索完善考核“大数据”平台，将千丝万缕的“静止”数据与各项工作的“动态”推进统筹起来，将大数据原理运用到绩效考核中，通过优化差异目标设置、动态监控指标、进展监测工作、分析整改问题等各个环节，形成了“多点突破”的良好工作成效。运用数据推演，以“个性化”目标考核推动区市加快发展。遵循数据驱动研究模式，以各区市近3～5年的数据为基础，借鉴大数据“趋势分析法”的有关原理，对区市指标进行建模分析、研究比对和数据推演，探求指标背后的数据规律，模拟各区市相关工作的发展趋势，科学设置“个性化”考核目标。加强数据监控，以“动态化”考核推动工作落实落地。区市考核中，通过对考核数据的实时监控，以及对各个时间节点数据的分析比对，进一步强化对考核指标过程管控，准确研判工作质量，紧抓督促推进和问题整改，为考准发展绩效、促进工作落实提供有力保障。完善数据统计，以“可视化”模块监控工作进展。在“重点项目建设”考核方面，依托市大数据发展局开发的“青岛市重点项目可视化大数据服务平台”，强化项目建设相关指标的统计监测，利用数据的横向、纵向比对以及图表结合的“可视化”手段，从项目投资、选址落地、建设进度、施工现场等不同维度，实时掌握、准确研判重点项目落地建设的进展。

（四）以考核监督平台邀请群众参政议政

以“群众满意不满意”，作为检验工作的根本标准。全市绩效考核中，坚持“双轮驱动”，既考核经济社会生态等“硬指标”，又考核群众满意度“软指标”。对区市，综合采取问卷调查、网络评议等方式，了解群众对党委、政府工作的满意度。针对调查中群众提出的意见建议，切实抓好整改提升，督促各级党委、政府下大力气多做利民、惠民、富民之事。对政府部门，连续10年开展“向市民报告、听市民意见、请市民评议”活动，部门主要负责人直接向万名群众代表述职，通过电视直播与市民展开积极互动，主动接受群众评判和监督，使各项工作更加顺应民意、贴近民生。通过活动开展，市民代表对政府工作的总体满意度逐年提高，2018年达到97.54%。对党群部门，通过问卷调查形式组织实施评议，邀请市直单位机关干部、市工商联与民主党派代表、市民代表、企业代表、“两代表一委员”等各界别代表，对各部门履行职责情况、机关作风建设等作出评价，促使其抓好基层基础工作，提升服务水平。

（五）以考核结果运用平台激励干部干事创业

结果运用，是考核的生命线。坚持以考用结合为核心，将实施考核与结果运用串联统筹起来，通过优化正向激励、反向约束、反馈整改等机制，实现了绩效考核、领导班子和领导干部考核、公务员绩效考核的统筹整合，较好地发挥了考核赏优罚劣的导向激励作用。发挥好正向激励作用。实行“统一考核、综合排序”的办法，各单位在“大排序”的考核平台上创先争优，并分为优秀、良好、合格、不合格4个等次。对先进区市和单位，做好通报表彰、提高评优比例等综合奖励；对排名提升较大的单位，授予进位显著奖。同时，实行绩效考核结果与班子成员政绩评定、工作人员年度考核评优比例“双挂钩”。发挥好反向约束作用。对考核居于后位及位次下降较大的，实行自查自纠、组织约谈、干部调整等措施。今年上半年，对2018年考核总排名末3位以及下降10个以上位次的7个单位，市考核委领导约谈了主要负责同志，并责成写出整改报告，使落后单位看到差距、感到压力，迎头赶上。发挥好“绩效诊断”作用。强化考核结果的综合反馈，重点反馈考核中发现的突出问题，提出改进建议。督促各单位进行全面深入的分析梳理，排查各项工作的薄弱环节，并以此为依据有针对性地制定整改措施，以此来提升效能、推动工作、促进发展。

三、绩效考核工作中运用平台思维存在的问题

从全国各地情况来看，考核作为有力的工作抓手，在助推地方经济发展、促进重点工作落实、激励干事创业等方面，均发挥着积极且重要的作用。但面对新形势、新任务，对照中央关于改革完善干部评价制度要求，绩效考核还需要作进一步优化提升，特别是要改进在结合平台思维应用方面存在的一些不足。主要有以下4个方面。

（一）高站位谋划考核工作不够

一定程度上还存在惯性思维，比较依赖传统经验开展工作，面对新形势新要求，站在更高站位、更宽视野、更大平台中谋划考核工作做得还不够。如，在如何更加充分地发挥平台作用，整合组织内外资源、要素推动考核工作等方面尚未破题；在考核指标的设置、考核方式的选取等方面，与党委、政府部署要求的匹配度还有待提高，导向助推作用发挥还不够充分。

（二）考核项目的统筹管理还不够到位

对考核项目的设置、考核责任部门的管理还不够系统、不够严格，以平台思维凝聚考核合力效应不够。如有的考核责任单位过度依赖考核推动工作，将常规性、过程性工作纳入考核，增加基层迎考负担的问题依然存在；考核责任单位存在“本位主义”思想，全局意识不强，设置的考核项目只注重本部门工作，工作站位不够高，影响了考核的导向性；各类考核项目数量还比较多，有待于进一步精简规范。

（三）考核信息化建设相对比较滞后

从全国来看，各地考核信息化建设还没有完全推开，能够实现互通共享功能的综合性考核信息系统不多，各类指标数据难以系统集中、有效互通，存在“信息孤岛”现象。如有些地区虽然已建立了党政机关内部的信息化工作平台，但受到不同行业系统数据信息“敏感性”等因素的影响，平台融合推进缓慢。同时，以信息化手段对各类考核指标数据的分析挖掘力度还不够，影响了考核的联动性、系统性，也制约了考核对相关工作的预判。

（四）“考事”与“考人”结合还不够紧密

从全国各地考核工作体制来看，大多由党委组织部门统筹负责绩效考核、领导干部考核、公务员考核等。目前，各类考核各成体系、分头开展，尚未形成深度融合、有机联动的工作格局。如，绩效考核结果与干部考核评定的结合停留在宏观层面，对干部的考核还不够具体细化，难以准确衡量班子成员、责任处室负责人及工作人员的具体实绩；同时，无法准确研判集体绩效与个人贡献的关系，激励措施还存在“大锅饭”现象。

四、强化平台思维，应用平台思维优化完善绩效考核的思考和建议

面临新形势新任务，迫切需要各级考核主管部门敢于突破传统观念、强化平台思维，将绩效考核作为党委、政府的一项创新性工作来布局推进，综合统筹目标决策、工作落实、助推发展、绩效评价、研判干部等各方面，建立健全“多项目整合、多需求复合、多功能融合”的绩效考核平台，进一步整合考核要素、优化资源配置、丰富功能载体，更好地形成考核助推经济社会发展、促进工作落实、激励干事创业的“乘数效应”。

（一）搭建多项目整合的考核平台，强化中心工作的“助推器”

突出绩效考核“围绕中心、服务大局”的核心理念，进一步加大对考核项目、考核要素的统筹规范力度，不断完善“围绕中心、突出重点、精简务实、多方印证”的绩效考核体系，实现考核资源的优化配置和系统整合，更加充分地发挥集约效应，确保全市中心工作的落地见效。

一是打造关键绩效指标的“赛马场”。坚持突出重点、精简高效，绩效考核力求“切口准”，不搞“大而全”，在能够科学反映经济社会发展情况的典型性、核心性、关键性指标上聚焦聚力，考核到关键穴位，牵一发而动全身。当前，应聚焦科技创新、产业升级、结构调整、亩均效益、生态环保等关键领域，遴选绩效指标；将高质量发展要求，落实到每项指标中去，在坚持同时考核发展规模、发展速度、发展质量3项内容的基础上，进一步加大对发展质量的考核比重，发挥好指挥棒作用。同时，严格落实考核准入审批制度，常规性、过程性工作不再纳入考核，确保有限的考核资源用在“刀刃”上，以最小的考核成本实现最大的考核效益，做到考准考实与减轻基层负担并行不悖，让干部腾出更多精力干实事抓落实。

二是打造攻坚克难成效的“试金石”。围绕发展的重点、难点、痛点、堵点，突出攻坚克难、创新突破，以考核综合施治，统筹推进各项重点攻坚任务。2019年以来，青岛市将全市发起的15个攻势推进情况，作为刚性任务全部纳入考核，不搞“单兵作战”“零敲碎打”，注重统筹把握各项攻坚任务的背景形势、内在联系和相互影响，着力破解城市发展瓶颈，准确检验各级各部门攻坚克难的实际成效。如对“高质量招商引资”项目的考核，既考核“十强”产业和交通基础设施到位资金、引进世界500 强大项目、企业上市等工作实绩，又考核科技平台建设、高层次人才引进等方面的成效。通过考核平台，将资金、项目、人才、环境等各方面要素统筹起来，为推进招商引资工作夯实基础，确保招来“金凤凰”，引来“千里马”。

三是打造优化生态发展的“催化剂”。在考核经济社会发展“硬数据”的同时，注重营商环境改善、群众满意度等“软评价”，引导各级各部门运用生态思维，优化发展环境，积极营造良好的发展生态。邀请基层群众、企业代表、专家学者等评价民生基础工作，进一步拓宽社会各界参政、议政、督政的渠道，将各区市各部门的工作与群众的监督、建议串联统筹起来，引导各级各部门不断改进工作、提高服务群众水平。

（二）搭建多需求复合的大数据平台，优化经济社会发展的“度量衡”

绩效考核既是检验发展绩效的标尺，又是各项经济社会指标的“数据库”。考核工作要进一步提高信息化建设水平，通过搭建开放、多元、包容的考核“大数据”平台，将千丝万缕的“静止”数据与各项工作的“动态”推进联通起来，进一步完善数据归集、监控、分析、预判等多种功能，不断提高绩效考核研判经济社会发展实绩的客观性和准确性。

一是突出“统筹性”，满足数据归集存储需求。探索建立绩效考核信息化系统平台，加快各考核责任部门间的信息互通、并联和共享，实现各领域、各系统、各时间节点考核数据的归集、汇总、存储，进一步提高绩效考核的系统性和规范性。二是突出“时效性”，满足进度实时监控需求。依托考核信息平台，以季度或年度为时间节点，对区市部门目标任务的推进落实情况进行实时监控。如某项指标较上一时间节点出现明显下滑，或者低于某一数值时，可即时触发预警提醒，督促有关区域和部门做好分析研判和跟进整改。三是突出“精准性”，满足工作成效研判需求。将各项经济社会指标全部纳入考核信息平台，借鉴大数据“流式处理（Stream Processing）”技术，即当大量数据源源不断地流过系统时，系统能够自动地进行运算处理，即时生成符合客户要求的结果。在实现数据的调阅抓取、比对分析和校验审核等功能基础上，促进考核效能的大幅提升。如财政收入指标的考核，将自动关联某区市财政指标各类相关数据，包括产业发展、招商引资、项目投产、税收来源等，统一进行匹配、审核、校验。一旦发现异常，可对该区市出台政策、干部决策的情况延伸核查，多方印证，挤出指标“水分”，为考准考实发展实绩提供有力保障。四是突出“前瞻性”，满足发展推演预判需求。利用大数据实行综合分析和多维管理，进行趋势分析，更加全面、客观地研判相关工作发展趋势，提出前瞻性指导建议。

（三）搭建多功能融合的结果运用平台，完善干部工作的“参照系”

考核结果，既是检验发展成效和工作绩效的重要抓手，又是研判党员干部政治品行、工作实绩、业务能力和综合素养的重要方式。考核工作要不断深化“考事”与“考人”相结合，做到“研究人”和“研究事”、“听其言”和“观其行”、“察其表”和“析其里”的统一，进一步做好考核结果的资源整合与统筹运用，实现绩效考核与领导干部考核、公务员考核的相互印证，为干部选拔任用、管理监督、激励约束等方面的工作提供重要参考。

一是量化责任分解，以考核评价干部实绩。绩效考核，评价的是一个部门整体的发展绩效，重在“考事”；领导干部和公务员考核，评价的是干部个人的工作实绩，重在“考人”。但一个部门的组织绩效，既是该部门整体运转情况的综合反映，又是其成员积极工作、共同努力的结果。当前，应探索研究将单位目标任务与个人岗位责任相结合，实行单位考核与个人考核结果相绑定，将“考事”与“考人”结合起来，有效避免评价的“主观”色彩，进一步增强干部个人考核的针对性，准确检验干部的工作实绩。

二是全面评价分析，以考核夯实队伍建设。健全绩效考核的“知事识人”体系，坚持既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩。从政治建设、经济发展、民生改善、城市建设、基层治理、文化建设、生态文明、党的建设、防范风险等多个维度，看干部在执行党中央各项决策部署上是否态度坚决、是否落实有力；看干部在化解历史遗留问题上是否敢于担当、是否积极作为；看干部在全面深化改革上是否真抓实干、是否追求实效。根据考核结果，综合研判干部在政治定力、业务能力、实干担当、廉洁自律等方面的整体表现，并将其作为选拔、选任、调整干部的重要依据，真正做到“想干事的有舞台、能干事的有平台、干成事的上奖台、不干事的下不来台”。青岛市近年来加强结果运用，对年度考核优秀的区市单位，适当提高其班子成员及公务员的年度考核优秀等次比例；对于连续3年考核优秀的区市单位，在干部提拔使用、职级晋升时予以重点考虑；对年度考核不合格的区市单位，对其负责人进行组织调整，降低公务员年度考核优秀等次比例。

三是强化激励约束，以考核激发干部活力。充分调动和激发干部干事创业的积极性、主动性，是考核的重要目的之一，也是考核实效的重要体现。应进一步探索强化激励约束的新方法、新模式，切实发挥好考核抓手作用。加强正向激励。抓好绩效考核与领导干部考核、公务员考核在“微观层面”的统筹结合，研究出台考核激励办法。青岛市今年努力破解“打仗容易赏功难”的难题，统筹考虑岗位责任、工作业绩等因素，对市直单位机关干部实施分档分级的差异化奖励办法，不搞普惠奖励或平衡照顾，充分体现奖优奖勤，切实解决“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的问题，做到“干得好的考得好，考得好的奖得足”。严肃追责问责。探索完善考核结果通报制度，通过市级媒体向全市层面通报绩效考核结果，晒出“落后名单”，以社会舆论的压力倒逼推动工作的“内生动力”；考核目标完成情况不佳的，对主要负责人和直接责任人进行诫勉谈话；考核中发现严重问题的，给予严厉问责。对于勇于先行先试、敢于探索创新的干部，给予肯定宽容，为实干者撑腰鼓劲，涵养鼓励担当、激励作为的正能量。