基于需求分析的高职教师激励机制创新研究——以广东某高职院校为例

刘朝晖

（广东农工商职业技术学院 教务处, 广东 广州 510507）



基于需求分析的高职教师激励机制创新研究
——以广东某高职院校为例

刘朝晖

（广东农工商职业技术学院 教务处, 广东 广州 510507）

摘 要：深入分析了教师需求是高职院校建立科学、合理的教师激励机制的前提和基础。文章基于需要层次理论，运用问卷调查和数据统计分析的方法，对某高职院校教师的总体需求情况进行了调查和分析，并在此基础上提出了相应的激励措施。

关键词：高职教师；需求；激励机制；创新

一、引论

据相关数据统计，截至2014年7月，全国高等学校共2 246所，其中高职院校1 327所，高职院校在校生人数已经超过1 000万，高职教育已然占据我国高等教育的“半壁江山”。［1］但高职院校在规模、外延扩张的同时，内涵式发展和人才培养质量提升等问题也日益凸显出来。影响高职院校人才培养质量提升和内涵式发展的主客观因素很多，但其中最核心、最重要和最深层次的因素则是教师的积极性和创造性。为此，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）年》明确提出：“要加强学校岗位管理，创新聘用方式，规范用人行为，完善激励机制，激发教师的积极性和创造性。”［2］激励机制就是通过某种外在的刺激，从而达到充分调动和发挥人的内在积极性的一种机制。而高职院校教师激励机制则是在充分尊重教师主体性的基础上，通过多种外部诱因来满足其正当需求，从而激活教师内驱力和维系教师积极行为的过程。本文拟从高职院校教师需求的视角来探讨和创新高职院校教师管理中激励机制的构建。

二、高职教师需求现状的调查与分析

为了全面了解和掌握高职院校教师需求现状的第一手资料，本文采用了实证研究的方式，选取了广东某高职院校教师作为调研对象。在“高职院校教师需求情况的调查问卷”中，共设计了 16个重点需求因素，需求程度分为非常需要、比较需要、一般需要、不需要等四个不同级别。共发出抽样调查问卷100份（其中中级及以下职称44份，副高职称33份，正高级职称23份），收回问卷90份，其中有效问卷85份。在回收的85份有效问卷中，中级及以下职称的教师37份，副高职称的教师 28份，正高职称的教师 20份。利用 SPSS17.0 软件对85份有效问卷的全部数据进行了处理和分析。

（一）高职教师需求现状的总体分析

表 1 是调查高职教师的总体需求状况。基于表1的数据，我们可以看出，改善科研环境和提高薪酬待遇及学术权利、获得国外进修、培训的机会等四项需求的选择比例都超过 50%。因此，在制定高职教师激励措施和进行教师需求分析时应重点考虑这四个方面的因素。另外有五项选择比例低于 30%的需求是:工作上的奖励或表彰、专业带头人的帮助、学术休假制度、得到心理辅导和校园文化的提升。表2是调查“不同专业技术职务教师的需求状况”，从表2的数据我们可以看出，不同专业技术职务教师除了在“提高薪酬待遇”上有共同需求之外，在其它的需求选项上均存在明显差异。

（二）高职教师需求现状的细化分析

基于马斯洛的需求层次理论，高职教师非常需要改善的需求主要体现在以下几个方面：

1.提高薪酬和福利的需要。教师工资不仅体现教师工作收入的多少，在一定层面上还是其社会地位和荣誉的象征。福利和薪酬需求是高职教师最基本的物质需求，也是生理需求在马斯洛需求层次理论中的体现。近几年来，从纵向上来比较，高职教师的工资水平已经有了较大幅度的提高。但随着物价上涨，家庭生活支出等费用也随之增加，并且与社会其他行业比较，教师劳动价值、工作付出与收入整体水平仍然不高，缺乏市场竞争性。从表1可以看出，“非常需要”提高薪酬待遇的教师占73.5%，从表2也可以看出，正高职称、副高职称、中级及以下职称的教师在改善和提高薪酬待遇上都有相同的需求。这表明，高职教师的福利和薪酬待遇水平还没有达到教师满意的标准，教师群体合理性的增加工资的需求也没有得到充分满足。因此，以薪酬改善为主要内容的分配机制的优化仍然是当前高职院校教师的主导需求之一。

2.改善科研环境需要。高职院校的三大主要职能是人才培养、科学研究和服务社会。科学研究是高职院校的主要职能，同样也是高职教师的重要职责。从表 1可以看出，69.6% 的教师有非常想改进科研环境的需要。这表明高职教师对科学研究工作较为重视，为了个人职业生涯的长足发展，在教学工作之余还是非常愿意从事科学研究的。但是，目前大多数高职院校的科研条件还有待改善，其中最关键的问题是科研经费严重不足，中级及以下专业技术职务的教师很难争取到科研经费，并且重大设备的利用率和共享程度也还比较低。因此，就整体情况而言，目前高职院校的科研条件仍然不能完全满足教师的科研需求，制约着教师科研水平的提高和个人能力的进一步发展。

表1　高职教师总体需求状况表

表2　不同专业技术职务教师需求状况表

3.公派国外培训、进修的需求。培训是高职院校教师终身学习和职业发展的重要形式，也是教师更新知识和提高教育教学和科研能力的最有效措施。高职院校教师群体大多具有较高学历，他们有着较强的自我完善、自我实现的欲望，对自我职业发展也有着较高的期待。因此，他们需要更多较高层次的教育培训与进修的机会。从表1的调查数据可以看出，高职教师对出国培训机会的需求程度是非常高的，被调查的教师中有 68.1%的教师希望学校能给他们提供国外进修和培训的机会。并且随着知识更新速度的加快和知识经济时代的发展，发达国家高职教育先进的教育方法、教育理念等都会给国内教师提供很好的借鉴。因此，国内高职院校教师需要更多的公派出国交流培训和学习的机会。

4.提高学术权利和学校声誉的需求。学术权利是指大学里管理学术事物的权利，其行使权利的主体主要是从事教学和科研的学术人员。学术委员会是学术权利的行使机构，在学术管理中具有决策权。［3］从我国高职院校管理的现状来看，学校的学术权利与行政权利出现了不平衡的现象。行政权利常常大于甚至完全取代学术权利，或者说行政权利过分干预学术实务。另外，学校声誉是一所大学的软实力，也是一种特殊的无形资产。学校声誉包括社会对学校的人才培养质量、综合办学水平以及学校对社会经济发展的贡献等方面的整体评价。学校声誉能够有效降低不确定性，能够增加教师和所在学校的效用，从而具有很大的价值，并且学校声誉和教师学术权利的提高，可以增强教师参与学校科研事务以及教学管理的权限；可以提高学校的社会认可度，吸收更多的社会资源的投入；可以稳定学校现有教师队伍并吸引更多高层次人才的加入。从表1的数据我们可以看出，58.0% 的教师非常关注学术权利和学校声誉的提高，这表明高职院校教师具有比较强烈的社交需求、尊重需求和自我发展需求。

（三）高职教师需求的主要特征

1.需求的精神主导性。教师劳动是一种特殊劳动，它不同于常规的物质生产活动，它是一种基于复杂的心理活动和深厚的知识积累而培养人的劳动，同时也是一种具有高度创新性的复杂智力型劳动，是知识的创新、整合和传播。可见，教师职业具有与一般社会职业不同的高层次性和精神主导性，他们比其他群体具有更强烈的、更高的精神追求。高职教师在生理需求、安全需求（薪酬需要）这些较低层次的需求得到满足的基础上，更看重个人的社会声誉、同行的尊重和领导的认可，更渴望在专业领域和学术上获得进一步发展，更在意事业上的成功、自我价值的实现和自我才能的充分发挥。从表2的调查数据可以看出，高职教师在改善科研环境，获得国外进修、培训机会，提高学术权利和学校声誉以及得到领导、同事和学生的尊重等方面均存在较高的需求，这种需求成为高职教师完善知识结构、提升学术水平和进行科学研究的强大动力。总之，高职教师更需要事业上的自我实现和被人尊重等精神方面的需求得到满足。

2.需求的动态差异性。德国心理学家斯普兰格依据人类社会文化生活的六种形态，将人划分为六种性格类型。不同的性格类型呈现出不同的价值取向和需求偏好：以追求利润和获得财富为生活目的的经济型价值观；以追求真理为人生目的的理论型价值观；以追求美德为主的审美型价值观；以追求某种权利和地位为目标的权力型价值观；以奉献社会为人生追求的社会型价值观；把信仰作为人生最高价值的宗教型价值观。［4］价值观的不同外在为个体需求的不同，并且高职院校的教师群体和个体都存在性别、文化程度、年龄层次、个性特点、职称和社会关系等方面的差异，并且这些差异会随着年龄增长、工作经历和职称变化而发生改变，从而呈现出需求的动态差异性。从表2的数据我们可以看出，不同专业技术职务教师除了在“提高薪酬待遇”上有共同需求之外，在其它的需求选项上均存在明显差异。因此，教师的需求既有一定的共性，又呈现出层次性和差异性，即教师需求中既有需要提高薪酬待遇、改善生活条件的物质需求，又有提高科研水平、晋升职称、提高专业竞争力的自我成就的需求等。

三、基于需求分析的高职教师激励机制探索

1.建立以人为本、注重动态差异的激励机制。高职教师的激励机制应体现以人为本的原则，以人为本就是要充分考虑教师个体的需要。一些高职院校在制定教师管理激励政策时，往往采取一刀切的办法，完全缺乏对教师个体需求层次的实时具体分析，忽略教师性别、年龄和职称等方面的差异性，没有建立有效的多维交叉的激励体系。基于马斯洛的需求层次理论，就教师个体而言，在同一时期可能既存在较低层次的物质需求，也存在较高层次的精神需求。“复杂人”的假设是美国行为科学家和心理学家沙因提出的，该理论也认为人都具有复杂的动机，并且人的动机总是处于一个动态变化的过程。既然教师群体普遍具有不同层次的、多种多样的需求，并且这些需求会随着年龄增长、职称晋升和已有需求被满足的程度而随时发生变化，那么高职院校就应该结合本校的实际情况、不同教师的需求特点以及教师对学校的价值，综合应用专业发展激励、薪酬激励、参与激励等多种激励方式，因人而异地设计不同的激励合同，以达到筛选不同能力的教师和平衡教师在教学和科研工作上的分配。

2.健全和优化薪酬分配制度。根据马斯洛的需求层次理论，即使高一层次需求成为驱使行为的动力后，低层次的需求仍然存在，而经济人的假设又决定了现阶段更高的经济收入是高职教师的主导需求，因此，薪酬激励仍然是当前高职院校教师管理中一种主要的激励手段，也是激励机制的核心内容。科学、合理的薪酬体系不仅能稳定教师队伍，而且还能不断吸引优秀人才。亚当斯的公平理论揭示了人们关于获得报酬多少与心理上产生公平感的三个问题：一是自我比较，自己的投入与所得报酬是否成正比；二是历史比较，随着事业的发展，自己的收入是否增加；三是与他人比较，自己的投入产出比是否大于他人的投入产出比。［5］基于此，高职教师一方面会对自己薪酬进行历史的纵向比较，另一方面还会与社会其它同类单位进行横向比较。所以，高职院校应结合学校的资金状况，制定 “对外具有市场竞争力、对内公平”的薪酬体系，薪酬体系既要体现教师的工作特点和劳动价值，又要兼顾公平、公正和效率优先的原则。高职教师由于职前投入较大，相对人力成本较高，其基本薪酬必须和其人力成本价值紧密结合，可设价值薪酬（基本工资部分）；同时，由于每个教师承担的岗位责任、做出的教学、科研业绩不同，为了体现差异性，可设贡献薪酬。高职院校管理者要善于根据岗位差异及业绩高低等因素来设计薪酬，可以把教师的科研成果奖励和课酬等列入贡献薪酬部分，这样就可以形成既考虑人力资本价值又兼顾绩效贡献的“二元结构”工资制度。并且高职院校还要逐步转变教师的薪酬结构，逐步加大贡献薪酬的比重，逐步完善教师绩效考核制度和教师的岗位设置，进一步加强教学、科研及其他工作绩效与薪酬之间的联系，进一步探索与教师工作业绩挂钩的薪酬分配制度改革。

3.建立健全教师的培训和进修保障制度。知识更新速度的加快和知识经济时代的到来，使得高职院校教师要想胜任工作就必须要不断更新知识。因此，高职院校要创造条件、有计划地让教师参加各种形式的专业进修和培训，以便更新知识、提高技能和提高教师的业务素质。如美国高校就出台激励措施鼓励教师参加进修和培训，学校也非常注重教师培训经费的筹措，并且政府也依据富布莱特法和《国防教育法》等给予高校充足的培训经费，美国高校充裕的培训经费为教师进行专项考察进修、培训创造了基础条件。此外，美国许多高校都开设了有关提升教学技能和教学方法的讲座和“教学咨询”活动，对青年教师进行相关的辅导和培训。我们可以借鉴美国高校的做法，采取多种培训形式使教师不断更新教育观念、完善知识结构及提高教育教学能力。如新教师入职培训、科研项目申请培训、教学技能培训等，另外尽可能地创造条件为教师提供更多的公派出国培训和进修机会，学习和借鉴国外高职教育先进的教育理念、办学模式和教育教学方法等。

4.健全聘任制和人才引进机制。教师是高职院校发展的不竭动力，为了充分调动和激发教师的积极性和创造性，学校在教师的引进、聘用和奖励等方面都应制定相关的激励政策。首先，要不断深化教师职务评聘制度改革，要不断完善教师职务的聘任方法，要根据学科需要，科学、合理地设置教师岗位；要不断加强教师聘用工作的后期考核管理，并将考核结果作为教师职务晋升和是否继续聘用的依据。其次，高职院校要不断深化用人制度的改革，取消人才流动中的各种限制。一方面要以丰厚的待遇吸引国内外优秀人才，另一方面对于校内的优秀教师，要为他们的工作创造良好的氛围，要允许优秀教师的内部自由流动，将待遇留人与事业留人、感情留人、环境留人等有机的结合起来。

5.健全绩效考核和评估机制。为了把有限的资金用于激励，高职院校必须进行教师的绩效考评，绩效评估和考核体系是教师激励机制的一个不可分割的组成部分，这是为了确保教师的收益与人力资本投入的动态平衡，更是为了体现公平和效率优先的原则。教师绩效考评是通过对教师的教学态度、教学能力、教学效果、科研水平和社会服务等的评价，指出其现阶段的成绩和不足以及下一阶段努力、奋斗的目标。整个评价过程要做到公平、公正，要做到客观地分析每位教师的工作绩效。考评的根本目的是帮助教师改善和提高绩效，激励教师成长、促进教师进步，保证每位教师都能在自己的专业领域内得到长远的发展。在评价方法上，可以借鉴企业人力资源管理的360度绩效评估考核方法，评价主体可由教学管理人员、学术同行、外部专家、学生及教师本人组成，这样就可以避免由单一主体判断而造成评价过于绝对，过分偏激从而影响客观性。这样才能使评价的过程真正成为教师的自我认识、自我分析、自我改进和自我完善的过程。

6.优化科研环境和提高学术权利。首先，要通过建立科研培训基地来营造浓厚的学术氛围和优化科研环境。要聘请校内外优秀的科研专家定期为青年教师开展科研讲座和科研指导；要努力搭建良好的科研平台，包括前期的投入资金购买实验设备以及后续的实验设备管理和维护等；要制定多层次、系统性的人才培养机制，打破院、系界限，实现多学科交叉融合，形成由中青年学科带头人、骨干教师组成的学术梯队。

其次，大学是传播知识和探求知识的场所，高职院校教师具有“学术人”的特征，学术科研活动是其基本活动，同时也是其主要的职能。这正是他们区别于社会其他职业的显著标志。尊重和保证高职院校教师群体的学术权利既是尊重知识和尊重人才的必然要求，也是充分发挥广大教师参与学校民主管理和民主监督作用的重要体现。然而，目前绝大多数高职院校仍然是行政管理色彩浓厚，常常以行政管理代替学术管理，学术权利在行政决策中仅处于咨询与参谋的边缘地位。教师群体对于学术权利的需要应该受到重视，要尊重教师的发言权，要形成行政权利与学术权利共同协商、共同处理学校事务的运行机制，从制度上保证教师的学术地位。这样，一方面可以满足教师自尊和自我实现的需要，另一方面又可以使教师形成对组织的归属感和认同感；而且对学校来说，又可以做到目标一致，行动一致，共同实现组织目标。

总之，教师是高职院校发展的主导力量，抓好教师管理工作是高职院校发展的关键。只有建立和完善教师管理激励机制，才能充分调动教师的工作积极性，才能确保高职院校能够引进、培养和造就高层次、高素质的人才，才能实现教师和学校的可持续发展。

参考文献：

［1］ 鲁晓娟. 新制度下高职院校固定资产管理问题与对策［J］.天津职业院校联合学报,2015,（4）.

［2］ 苏荟. 论现代大学治理下的权力配置［J］. 兵团教育学院学报,2014,（4）.

［3］ 李建华.教授治校的必要性及其管理模式构建［J］.现代大学教育，2011,（9） .

［4］ 高峰强. 我国普通高校教师管理中的激励机制［J］. 南京航空航天大学学报（社会科学版），2008,（3）.

［5］ 朱长久，谭晓霞，史扬.高校教师激励机制的现实困境与路径选择［J］.合肥工业大学学报（社会科学版），2008, （12）.

The Innovation Research on the Motivation of Higher Vocational CollegeTeachers Based on Teachers’Needs——Take a Higher Vocational College of GuangdongProvince as an Example

LIUZhao-hui
（ Dean’s Office, Guangdong AIB Polytechnic College，Guangzhou, Guangdong 510507）

Abstract:Analyzing teachers’needs deeply is the base of establishing a reasonable scientific motivation system. Based on hierarchy theory of needs, the article surveys and analyzes overall needs of higher vocational college teachers by using questionnaire survey, then puts forward a series of motivation countermeasures.

Keywords:higher vocational college teacher； needs； motivation system； creative

中图分类号：G715

文献标识码：A

文章编号：1009-9545（2016）01-0013-05

收稿日期：2015-12-28

作者简介：刘朝晖（1969-），女，高教研究助理研究员，主要从事高等教育管理研究.