高职青年教师专业发展多元范式的构建

洪宇

摘 要： 我国高等职业教育正迅速朝着质变及内涵建设前进。在这种新形势下，高职青年教师的专业发展问题越来越成为高职师资管理研究领域高度关注的话题之一。了解青年教师对专业多元化发展的需求，研究高职青年教师专业同质化发展的原因及多元化发展困境，从新的视角构筑和搭建高职青年教师专业多元化发展的支持平台。

关键词： 高职青年教师； 专业发展； 多元范式

中图分类号： G710 文献标志码： A 文章编号： 1671-2153（2016）03-0029-04

根据浙江省高等教育改革和发展五年规划及省教育体制改革领导小组重点工作内容要求，浙江在以往教学科研并重型的基础上，设立四个申报类型。通过政策改革，有重点地考核各个类型的教师在教学、科研、服务等方面的能力，引导教师按其位、尽其能，发挥各自特长，提高教学质量、科研水平服务。通过调研及访谈不难发现，大多数的青年教师对四种类型没有清晰地认识，对自身已具备的条件适合朝哪种类型方向发展非常困惑。由于之前的各方面积累缺乏方向性的引导，造成能力分散，研究方向无足轻重，研究能力只在表层无从深入。此外，还包括实验实训人员、教育管理人员以及在岗位聘任中落聘人员等。在各类学校的配套培养政策中也几乎没有涉足分类培养和评价的概念。因此，分类个性化培养，指引青年教师发挥个人所长，构建多元范式，推进专业发展的多元化进程是本阶段学校师资培养的主要方向。

一、高职青年教师专业同质化发展的原因及多元化发展困境

（一）教学环境与自身教育背景存在差异，认同感偏低

虽然国家大力发展职业教育，但其办学的整体水平与相对完备的普通教育还存在很大差距。生源质量偏低，学生学习能力和自控能力等方面都较弱。在社会公众中的认可度和影响度也不高。青年教师都是在传统普通高校教育的体制下成长起来的，基于与自身的求学经历的反差，对于职业教育存在或多或少的质疑，在入职初期难免存在与预期相背离的挫伤感[1]。心理上的困惑与疑虑导致职业忠诚度偏低，无暇顾及自身的专业发展。

（二）师资质量存在理论与实践上的偏颇，能力参差不齐

师资引进方面，来自高等院校的高学历应届毕业生占据多数比例，他们即使能够掌握完备的专业理论知识，由于缺乏高职教育理念与实践，在教学方法、课程开发及专业引导等诸多方面，与目前的高职教育人才培养的目标和要求存在极大差距。而来自企业的专业技术人员虽然具备丰富的操作技能实践经验和市场需求知识，但在有效开展教育教学方法，指导教育实践活动以及提升技能与教学的专业发展等方面显得力不从心，需要更多的学习与指导。

（三）缺乏整体职业发展规划引领，系统化程度较低

为大力推进师资队伍建设，学校现已制定多项举措与保障，大多围绕教师的学历学位、专业技术职务、培训进修、教改科研、专业建设等方面[2]，但不管是学校还是青年教师自身对教师专业发展的了解还不足，认识也不深，没有制定完整的专业发展预期目标和职业发展规划。师资整体专业化的进程需要个性及类型化的推进，青年教师专业发展也需要科学性和创新性的多元引导。同时，存在培训模式不够专业化，学术研究能力缺乏，以及激励方式、评价体系等诸多方面有待完善等问题。

二、高职青年教师专业发展多元范式的构建

（一）进一步明确高职院校专业规范体系

规范高职院校教师专业发展不仅是浙江省高职院校提升质量，转变发展方式走内涵式发展道路的内在需求，也是产业结构优化升级对高职院校教师提出的新要求。通过明确高职院校教师专业发展规范，有利于提升教师整体职称层次和学历水平的提高，进一步完善教师岗位聘用制度和职称评审制度，推进高职院校的全面可持续发展。

高职院校教师的成长和发展，遵循一定的规律，分为助教、讲师、副教授和教授四个阶段。助教任职前后即入职时的前期摸索阶段，应从岗位熟悉、执教道德、专业理念、教学方法、协助指导、挂职锻炼、学生工作、专业发展学时等方面进行规范。讲师任职期即发展方向的选择阶段，应从执教道德、专业理念、教学方法、教改科研研究、系统性独立执教、带课题下企业、反哺教学等方面进行规范。副教授任职期即定型后的稳步提升阶段，少部分发展较好较高效的青年教师可以很快达到这一阶段，此时应从执教道德、专业理念、核心主干课程、专业课程建设、高层次科研项目、产学研成果转化、指导高水准竞赛等方面进行规范。

（二）成立教师专业发展专职管理机构

根据《教育部财政部关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》的指导意见，要系统设计、多措并举、创新机制、加大投入，大幅度提高职业院校教师队伍建设的水平，为职业教育科学发展提供强有力的人才保障[3]。目前大多高职院校将教师培养的职能归于人事部门，碍于人力智力有限和职能交叉，这项工作无法专业化，缺乏有效的支持和管理。但随着职业教育发展的新形势，没有固定的专门管理部门承担开展此项工作已弊端重重。因此，为合理规划、深入研究、有效运作教师的专业发展，高职院校需要开拓创新培养方式和理念并打破旧体制，尽快构建完备的教师专业发展机构已势在必行。教师专业发展机构的基本职能是负责教师的培养和培训。高职院校虽然一直十分重视师资队伍的建设也陆续出台多项行之有效的举措，涵盖教师的各类进修、专业技术资格的获取、企业实践经验的培养、教学研究、专业和学科建设等方面的要求，但整体而言趋于同质化，缺少从专业化高度的顶层设计，对青年教师专业发展的引导更是缺乏科学性。教师专业发展机构运行的基本原则应该是提升学校及教师对专业化的认识，引导高职院校教师专业化的推进。

（三）多方联动，整合资源，保障教师专业发展平台的实效运行

1. 学院协调好管理部门的职能合作与沟通，提供良好的环境和平台，有助于增强教师的归属感和认同感，有助于学校人才的长效使用。教务、科研、人事等主要职能部门应配合教师专业发展中心的工作，为其提供必要的政策和制度保障。可以通过组建教师教学科研交流平台，开展业务咨询、教学及学术研讨，开通指导咨询的渠道。相互间的交流与切磋，可以让教师取长补短，从而增强活力，激发碰撞，百家争鸣。例如科研部门可以挖掘具备相当科研能力的教师，引导申报各层次的项目，或组建科研团队，在做好总体发展规划及各类项目申报指南的基础上，优势利导，促进教师与学校的共同发展。

2. 加快信息化管理平台建设，开辟教师专业发展专栏，建立教师成长档案。其运行功能包括实时管理、校本培训、网络平台、历史记录、统计考核等。青年教师培养过程的管理、考核与佐证材料以网络化管理方式为主，网络化管理系统由教师发展中心负责功能需求与日常运行管理。各培训项目的过程性材料（含记录、总结、照片、视频、日志等），由教师个人或培训组织机构或教师发展中心负责上传至教师专业发展中心网站的教师成长档案中。

（四）在完善现有导师制和完成助讲培养的基础上，组建不同类型的青年教师专业成长指导团队

目前国内高职的导师制模式多体现为老带新的师徒指导方式，没有形成专业成长指导团队的概念，缺乏特点鲜明的青年教师指导团队。而国外许多高校成熟地开展了以团队指导的方式对职业初期教师进行引导，在提升教师成长速度上效果显著。专业成长指导团队的组成除了已有概念的青年教师本人以及一对一的指导教师以外，还应包括所在专业学科的带头人、行业专家、相关部门的管理研究人员、校领导等。这种全方位的人员配置可以从专业提升、经验传授、科教能力、职业适应以及理念意识等方面深入有效的对青年教师的专业发展提供支持。指导团队成员的职责包括制定培养方案，开展观摩课、试讲、备课及业务指导和实践带领等，定期召开经验交流会，参加名师讲坛和教学沙龙等多形式的活动。指导团队应多方考虑青年教师的特点、知识结构以及心理需求等方面的问题，指导方案体现多样化特征。校级领导应经常组织相近类型教师的指导团队业务会议，由专业导师负责向团队反馈青年教师的发展状况，团队成员据此讨论并调整培养方案，做到实时跟踪，强化设计。

（五）建立多种模式的培训机制，提供菜单式的可选型培训模式

教师的专业发展培训可以通过学分制的方式进行监督和约束，进而推动教师参与培训，逐步内化成为学生个体的专业技能。

1. 开展青年教师校内培训和校外交流。虽然教育行政部门和高职院校开设了诸如教师教育理论培训等各类形式多样的培训，但同质化现象严重。学校应当开拓创新，形成特色化培训模式。例如，对教学为主型和教学科研型教师，学校应重在帮助解决教师在教学实践过程中遇到的问题，整合教育资源，培训侧重于教学课程理论和教育科学研究方法等。组织教师教学能力培训、优秀教师观摩课、教学论剑等。在为青年教师提供培训方案的同时，要鼓励和督促青年教师专业发展规划，并做好适时的跟进和调整，确立自我发展意识。

2. 加快自主灵活的网络培训步伐。借助网络培训平台的新模式，青年教师可以根据自身的实际需要，自主选择更具目标性和不受地点限制的培训内容，这是一种灵活多样的培训体系。网络平台上，有各种教学资源，优秀专家的经验分享以及各种在线交流与研讨，并且有大量的教学学术文献或者参考链接提供辅助，此外还可帮助导师团进行网络实时团体和交叉指导[4]。加快建设教师网络培训平台，拓展培训的时间与空间，对青年教师的入职引导和教学能力提高将会起到非常重要的作用。我国各高职院校在这方面仍然相对薄弱，各类配套缺乏，需要加紧步伐，使各种师资培养项目能够高效开展。

（六）在分类的同时实施渐进发展评价，营造良好的制度环境

通过渐进发展评价帮助教师找准自身的弱点，激发教师自身的发展需求，为教师制定发展目标提供参考和依据。渐进发展评价是阶段性的评价，而非终结性的断论，它需要全体成员的参与，是从多个层面和类型的角度去获取全面真实的反馈信息。定量与定性相结合，过程考核与结果考核相结合，给出阶段性的评价结果，为青年教师类型选择提供依据与建议。

首先，要制定简明扼要并易于操作的渐进发展评价标准，之后逐渐细化、补充完善。比如将四种类型的教师从教学工作业绩、科研与服务、锻炼与培训、团队建设等方面进行设置量化指标。其次，建立层级递进的评价标准体系，青年教师从类型选择阶段到稳步提升阶段，从讲师到副教授的不同时期的发展标准。围绕不同的层级设立层级渐进的评价指标，从而体现渐进发展的原则。教学工作业绩可从教学工作量、教学效果和教学研究与改革三方面入手，其中的教学效果需要综合督导评价、管理评价、同行评价、学生评价、学生业绩等方面因素。科研与服务可从学术研究以及服务与推广方面权衡。将这些因素对应不同的发展层次划定不同的权重系数。最后，落实好这些评价反馈，为教师的成长搭建阶梯，将评价结果用于教师的自我审视和提炼参考，避开机械化的统一评价模式[5]，促进发展和提高。

（七）重视对青年教师专业发展的激励，多角度进行政策扶持

学校制定激励措施应该充分考虑青年教师的现实需要和潜在需求，以物质激励为主，精神激励为辅的方式，使激励措施更加多元化。转变青年教师被动考核的观念，引导其养成总结和反思的习惯，推进自我审视与考核。在教师专业技术资格评聘、绩效津贴的分配、职务的任免和教学科研力量支持以及各类奖惩条例的兑现发放时要科学合理运用渐进发展评价结果。为广大资历尚浅青年教师设立专项的资金支持，在教学、科研和社会服务方面开设专门的青年教师奖励项目和荣誉项目。比如在科研方面，可以成立青年教师科研专项资金；在教学方面，设立青年优秀教学奖、创新教学奖、教学新秀等奖励项目。这样可以充分调动青年教师的工作积极性，使青年教师看到学校的重视力度，并自觉主动地推进自身的专业发展。

参考文献：

[1] 高爽. 入职初期职业院校教师专业发展的困境与对策探析[J]. 辽宁农业职业技术学院学报，2012（9）：62-64.

[2] 李梦卿，万娥. 政府统筹下“双师型”教师队伍建设的引领与示范功能，职教论坛，2012（4）：64-67.

[3] 教育部 财政部关于实施职业院校教师素质提高计划的意见（教职成[2011]14号）[Z].

[4] 周靓. 工学结合模式下高职院校师资队伍建设，科技致富向导，2013（7）：137.

[5] 赖利君. 以校企合作为契机 促进师资团队建设，湖北成人教育学院学报，2012（11）：14-15.

Abstract： The higher occupation education in our country is rapidly towards qualitative change and connotation construction progress. Under this new situation， the professional development of young teachers in higher vocational colleges has become one of the highly concerned topics in the field of higher vocational education. Understanding the needs of young teachers for professional development and studying on the causes of the homogeneous development of young teachers in Higher Vocational Colleges and the difficulties in the development of diversified development to construct the support platform for the diversified development of young teachers in Higher Vocational Education from a new perspective.

Keywords： young teachers in higher vocational colleges； professional development； multi paradigm

（责任编辑：程勇）