集体行动走向集体谈判的条件：基于珠三角案例的分析

● 谢玉华 李红 杨玉芳

集体行动走向集体谈判的条件：基于珠三角案例的分析

● 谢玉华 李红 杨玉芳

内容摘要本文采用多案例研究方法，选取2015年1--9月在珠三角服装鞋帽行业发生的7起工人集体行动案例为研究对象，通过对案例中各参与主体的对比分析，得出集体行动走向集体谈判的过程：劳资冲突——工人集体行动——劳方自发组织动员起来——政府及第四方协调斡旋——资方妥协——集体谈判，进而指出建立集体劳动关系调整方式、以用集体谈判解决劳资冲突，是当下中国劳动关系转型的核心。

关 键 词集体行动 集体谈判 多案例研究

经济下行，给企业带来压力，关停并转潮席卷，产生了大量工人集体行动。根据Elfstrom（2014）和Xiao（2015）的研究，中国工人集体行动事件逐年上升。据不完全统计，2011年为185起、2012年382起、2013 年656起、2014年1361起。囿于我国尚没有工人集体行动的统计，以上数据只是基于能从新兴媒体的统计中获得相关信息。根据“新生”对曝光于网络的集体行动的统计，2015年发生的集体行动与产业结构调整紧密相关，1-9月珠三角共发生89起工人集体行动事件，其中47起为企业关闭、搬迁引起的，占52.8%。在发生的大量工人集体行动中，有的走向了劳资集体谈判或集体协商，较好地解决了劳资冲突；有的没有达成劳资谈判协商，甚至劳资两败俱伤。影响工人集体行动走向集体谈判的因素有哪些？这是本文力图解决解释的问题。

一、文献回顾及问题提出

西方集体谈判制度的形成经过了100多年的历史。资本主义早期，在劳资关系中，资本处于强势地位，劳动者凭借个体的力量不足以与资本抗衡，只能被动接受苛刻的劳动条件。工人的抗争从原始的破坏机器到联合起来实行罢工。该行为最初被欧美法律视作破坏契约自由和财产权利，常以刑事共谋遭到起诉，法院则以“禁令”的方式中止工人罢工（于安义，1994）。l9世纪中叶后，工人要求改善劳动条件的罢工斗争日益高涨，雇主为避免罢工带来的损失，不得不与工人组织谈判，同意签订集体合同。但这时期的集体合同只不过是劳资双方的“君子协定”，不具有法律效力。20世纪初，随着工人运动的发展壮大，集体合同的法律效力才逐渐被确认。一些国家相继颁布了集体合同的法律，自此，集体谈判成为市场经济国家解决劳资冲突的共同制度（谢玉华，2011）。从欧美市场经济国家劳资关系历史可以发现集体谈判的产生过程：劳资冲突——工人集体行动——集体谈判——政府由不干预到规制。

中国借鉴集体谈判这一工业文明成果，试图跨越西方市场经济经过的漫长劳资冲突过程，尽快进入到劳资谈判协商，以尽快完成劳动关系治理的转型，为此由政府主导推行集体协商制度（谢玉华，2011）。集体协商强调劳资合作，假定在劳资和谐的前提下进行集体协商。由此自上而下推行的工资集体协商缺少劳资双方的参与，效果大打折扣（胡放之，2010）。与此同时，中国工人集体行动不断，有的还走向了集体谈判部分事件导致的结果是集体谈判制度在企业内部确立，这似乎意味着，某种程度上我们在重走西方集体谈判产生和形成的道路。但中国现在的劳动关系格局与西方集体谈判形成时期大不相同，一些西方市场经济国家劳动关系不同阶段发生的问题在中国现阶段交织出现了，一方面劳动法律法规大量出台，个体劳动关系的调整逐步完备（岳经纶，2013）；另一方面集体劳动关系的调整几乎存在国家规制（集体协商）和自我发育（集体行动和集体谈判）两种运行机制。因此探索集体行动走向集体谈判的影响因素，总结出规律，能为走出集体劳动关系调整困境提出思路。

2010年南海本田本地工人集体停工，在地方政府和总工会的斡旋下形成劳资集体谈判和协商。对此学术界有一些研究。何高潮（2011）将南海本田模式总结为：以地方工会为主导、以行业协会为重要协调方、以地方政府为中间人的事后集体谈判机制。常凯（2011）认为，我国工资集体协商产生顺序与国外不一样，市场经济国家的工人罢工是在集体谈判破裂后发动，中国一些劳资协商则是在工人启动罢工后才有效的对话和谈判。有的学者认为另有论者提出，工人发动集体行动最后在各方斡旋下谈判协商，不是严格的集体谈判，而是集体劳动争议处理（崔静，2014）。还有一些学者认为主张企业工会的代表性加强、工人的集体行动和维权意识提高（石晓天，2012）、劳动关系学者及律师介入、媒体和社会舆论的关注支持（路军，2013）、新媒体的快速沟通和动员力量等促成了自下而上的工资集体谈判形成（汪建华，2011）。

这些都提供了自下而上集体谈判形成机理的很好的思路。但南海本田是在地方政府和总工会的强力推动和协调下形成的集体谈判，在大多数案例中，这样的条件并不存在，能否形成集体谈判？而且为何外部环境相同，有的集体行动走向了集体谈判而有的没有呢？劳资冲突引发的集体行动，走向集体谈判的条件有哪些？进而，中国情境下集体谈判形成机理是怎样的呢？本文做一探讨。

二、研究方法

本文采用多案例研究方法。多案例研究能够应用复制逻辑，把不同的案例当成实验，相互印证或推翻从不同案例中得到的推论，从而产生比单案例更强健和更具普遍性的理论（毛基业，李晓燕，2010）。通过多案例研究方法，提取不同形式的集体行动走向集体谈判时，促成谈判达成的因素。

我们选取2015年1--9月在珠三角服装鞋帽行业发生的工人集体行动案例作为分析素材来研究。选择同一个行业发生的案例，可以弱化产业的影响，而专注于分析集体行动和集体谈判各个行为主体的关系；选择服装鞋帽行业，是因为该行业大多数是代工企业，受产业转型的影响很明显。但在发生的所有案例中，我们淘汰了“老板跑路”的案例（东莞厚宏制衣有限公司、东莞市虎门华高服装厂和东莞市均迪针织有限公司等），因为这样的案例中已没有劳资谈判协商的条件。最终我们最后共选取了7个案例。

本文的案例材料收集方法有两种：一是二手资料，主要是从网上收集所有涉及事件的资料，包括所有传统媒体和新媒体的报导、工人集体维权博客、企业网站信息及公告、劳工学者微博、劳动关系学者对事件的讨论。二是事件参与人的访谈，受条件限制，主要对每个案例想方设法找到事件参与人进行访谈，以核实和修补二手资料中的信息。对每个案例，两位研究人员背对背阅读，找出案例要点；分歧地方由第三位研究者再阅读，共同讨论确定。

三、集体行动与集体谈判案例比较

7个案例的基本情况如表1所示：

中国目前劳动关系拥有“三方四主体”（常凯，2010），共同对劳动关系格局产生影响。我们归结为资方、劳方、地方政府（包括地方总工会）第三方、社会组织和媒体律师等第四方。我们分别从这四方的行为进行比较研究。

四、讨论：集体行动走向集体谈判的条件

国际劳工组织《促进集体谈判公约》第2条将集体谈判定义为：集体谈判是以一名雇主、一些雇主或一个或是几个雇主组织为一方，一个或数个工人组织为另一方，双方就以下目的所进行的所有谈判：（1）确定工作条件和就业条件；（2）调整雇主与工人之间的关系；（3）调整雇主组织与工人组织之间的关系。根据该定义，我们认为，企业关停并转的集体劳动争议中，用劳资谈判的方式解决争议，也是一种集体谈判。

珠三角服装类制造企业的7个工人集体行动案例，只有1个（利得）成功进行了集体谈判；3个（兴昂、欣昌、裕元）通过资政协商解决劳方诉求；3个案例（庆盛、翠亨、广信）劳方的诉求没有得到有效解决。分析这些案例，可以探索集体行动到集体谈判的规律。

1.劳方的团结和组织化是集体行动走向集体谈判的基础

在珠三角，工人用罢工来维护自己的权益已经是习以为常的行为。工人组织起来、提出集体诉求、发起集体谈判、有礼有节地运用集体行动的压力手段、抵制资方分化行为，

表1　案例基本情况

表2　劳方行为比较表

表3　资方行为比较表

表3　资方行为比较表（续）

企业名称资方态度、行为单方决策：密谋搬厂，单方贴出搬迁公告，开除老工人拒绝谈判：不接受工人集体协商邀约书，拒绝集体谈判，只与工人单独沟通强制：强行搬厂求援：与镇政府劳动局部门人员谈判拒绝劳维律师介入中山翠亨制包厂（日资）深圳庆盛服装皮具违法：长期拖欠社保、公积金、年假、高温费；违背保底工资保证书，转移订单、恶意降薪、逼迫工人自离拒绝：拒不与工人协商安置方案强制：工人集体行动发生后，开除工人海丰广信鞋厂　　拖欠工人数月工资，一直未出面协调解决东莞兴昂/兴雄鞋厂（台资）回避：不答复工人要求补现的诉求，引员工200多人聚集副总办公室分化：分化参与罢工的干部职员妥协：承诺补交工人公积金中山欣昌鞋业（台资）违法：欠缴公积金不答应工人诉求：公司与员工进行协商，但协商无果，引发部分员工罢工妥协：三千多员工中，有近两千多人补缴了公积金

表4　地方政府（包括地方总工会）行为比较表

表4地方政府（包括地方总工会）行为比较表是集体行动成功并促使其走向集体谈判的基础。在7个案例中，工人集体行动的组织化程度不同，有3个案例即利得、庆盛、翠亨的工人团结和组织化程度最高。（1）都产生了工人代表、清楚地提出了集体诉求、向资方发出了集体谈判邀约书，这是集体谈判得以产生的第一步。以利得鞋厂为例，2014年9至11月底，利得工人共计召开了工人代表座谈会五次，工人大会一次，选举产生了61名工人代表，11月15日召开了全体工人代表大会预备会（谢玉华，2015）。而其它几家企业都没有产生明确的工人代表，广信在资政要求工人派代表协商时，还没有人愿意做工人代表。（2）工人集体行动有礼有节，罢工或停工、怠工手段运用合理、可控。利得、庆盛、翠亨三家企业的工人集体行动都没有产生社会危害。庆盛工人循序渐进运用了厂内罢工、护厂、上访、向品牌商求援等方式。翠亨工人在厂内停工的同时向地方劳监、工商局发投诉信，向地方总工会发求助书。利得工人一旦诉求得到资方回应立即复工并加班弥补耽误的工作；而劳资谈判协议迟迟不见资方履行时，2015年4月工人再次发起罢工，就履行协议再次进行集体谈判。而其它几家企业如广信、兴昂、欣昌都出现了堵路、阻塞交通等行为。（3）有效抵制资方分化。工人集体行动过程中，资方各种分化手段频出，能否对其进行抵制是集体行动和集体谈判成功的关键一环。利得鞋厂工人在长达半年的集体行动中，化解了各种资方的分化措施。当个别工人代表未经工人集体同意与资方商定补偿条款后，工人立即罢免代表并改选代表。而在兴昂工人罢工中，资方分化策略成功实施。裕元三厂停工虽然也在厂内，未造成社会影响，迫使资方暂缓并厂，但无组织化的行动和集体诉求，三个月后再并厂，工人没有产生集体行动了。

表5 第四方行为比较表

2.资方是否让步妥协是集体谈判形成的关键要素

工人集体行动是企业长期劳资矛盾积累的结果。在这7个案例中，除裕元三厂是因工人担心公积金新政不能提现和并厂可能裁员外，其它6个案例都是资方违法在先，或是欠缴工人社保、公积金；或是欠发工人工资、加班费；或是变相裁员不给补偿。而且，工人先想资方提出诉求，没有得到有效回应才发生集体行动。在经济下行、企业关停并转中，资本的本性决定企业会采取继续剥夺工人利益的方式，但面对工人的集体抗争，有的企业让步妥协，愿意与工人协商。如利得鞋厂资方与工人代表集体谈判，承诺补缴工人社保；兴昂也在政府斡旋下，资方承诺补缴工人公积金。而庆盛的资方十分强硬，不接受工人的集体谈判邀约书、开除罢工工人、拒绝与工人代表集体谈判而只愿意与工人单独沟通、强行搬厂。翠亨的资方也强硬，拒不与工人谈判协商、开除罢工工人；广信和欣昌的资方也不回应工人的诉求。

3.地方政府是否搭建劳资协商平台是集体谈判形成的主要变量

中国集体劳动关系尚未充分发育，作为集体劳动关系主体的劳资双方都还不成熟，因此地方政府成为一个重要的变量。利得鞋厂首先对工人组织起来形成集体谈判主体没有过多干预，在后期谈判艰难时又努力斡旋，促使集体谈判成功。兴昂案例中，地方政府也积极协调，与资方协商，拿出解决工人诉求的方案，使得事态较平稳解决。而庆盛和翠亨，地方政府都强势维稳，拘捕罢工工人、遣返上访代表，资政谈判取代劳资谈判，强势平息集体行动事件，最终工人仅获得远低于法律的补偿。

4.社会第四方力量是促使劳资集体谈判的砝码

首先，在劳方没有形成集体劳动关系主体的情况下，资强劳弱，难以产生集体谈判，因此需要组织工人、进行集体谈判。组织工人的最佳角色是工会，但这7个案例企业的工会都没有起到这个作用。利得、庆盛、翠亨的工人组织任务由劳工社会组织承担，之后的集体谈判推进也在社会组织的帮助下推进。这也正是这三家企业的集体行动有礼有节没有出现堵路等危害社会行为的原因。集体行动需要有外界的引导才能走向有序的抗争。其次，资强劳弱的格局需要社会其它力量来平衡天平。利得和庆盛，都有媒体的报道、品牌商的压力、国际NGO的声援、国内外劳工学者的关注；裕元三厂和翠亨有正式媒体的报道，劳方的天平就多了砝码。而其它案例，正式媒体的报道少，国际声援也没有。

表6 四方因素综合表

五、结语

集体行动走向集体谈判，是多方合力形成的。劳资双方是关键因素，劳方组织起来并提出集体谈判的诉求，是集体行动走向集体谈判的第一步；而资方是否接受集体谈判理念，是否运用集体谈判的方式处理劳资冲突，是否妥协让步，是集体行动走向集体谈判的关键。劳资力量平衡是集体谈判成功的前提。而中国劳资不平衡，集体行动走向集体谈判往往要借助政府和第四方的力量实现平衡。这是区别于西方集体谈判形成过程的中国集体谈判形成机制，即中国集体谈判的形成是：劳资冲突——工人集体行动——劳方组织起来——政府及第四方协调斡旋——资方妥协——集体谈判。

中国经济以低成本优势三十多年飞速发展，积累了巨大的劳资矛盾。这7个案例企业的劳资冲突都是权益之争，大都在以前发生过罢工、停工等集体行动，还有4家企业的集体行动是2014年集体行动的延续，这说明劳资矛盾一直没有解决；而且工人的法定权益需要用集体行动来解决，实际上发出了对政府劳动行政不作为的抗议。经济下行的关停并转中，如果继续以牺牲工人的利益来短暂平息劳资冲突，恐怕会发生更大的社会冲突。发达市场经济国家劳动关系调整方式的转型，很多就是在经济萧条时期进行的，以此来调整分配结构、刺激内需。因此，建立集体劳动关系调整方式、用集体谈判解决劳资冲突，是当下中国劳动关系转型的核心。地方政府应该在发生集体行动的企业积极搭建劳资协商谈判平台；地方总工会应该培训工人组织工人；社会各方力量关注劳工运动，给予适时指导帮助；资方理性对待，用集体谈判来解决冲突。

参考文献

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14.Elfstrom M, Kuruvilla S. The changing nature of labor unrest in China. Industrial and Labor Relations Review, 2014:453-480.

15.Xiao Yujun. Comparing workplace relations and collective actions in China and Vietnam: the role of market, state and civil society, 第七届劳动关系国际研讨会（北京）：劳动关系规制与政府劳工政策，2015年。?

■ 责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

The Condition of Collective Action towards Collective Bargaining: Case Analysis of the Pearl River Delta

Xie Yuhua, Li Hong and Yang Yufang (Business School, Hunan University)

Abstract:Using multiple-case study method, we select 7 workers collective action cases as the research object, which happened in the Pearl River Delta clothing industry between January and September in 2015. By the comparison and analysis of each participation in the cases, we find the process of collective action toward collective bargaining, that is labor disputes, workers collective action, workers organization and mobilization by themselves, government and fourth party coordination and mediation, capital compromise and collective bargaining. We then point out that it is the core of current Chinese labor relations transformation to establish adjustment methods of collective labor relations in order to use collective bargaining to solve labor disputes.

Key Words:Collective Action; Collective Bargaining; Multiple-case Study