承诺型人力资源实践总能带来员工承诺吗？一个被中介的调节效应模型

● 李辉 苏勇 吕逸婧

承诺型人力资源实践总能带来员工承诺吗？一个被中介的调节效应模型

● 李辉 苏勇 吕逸婧

内容摘要本文依据社会交换理论，以38家企业324名员工的样本为数据，分析了承诺型人力资源实践对员工承诺的影响机制。结果显示，承诺型人力资源实践对员工情感承诺、持续承诺有显著正向影响，对规范承诺的影响不显著；主管支持感对承诺型人力资源实践与员工情感承诺、持续承诺的关系存在显著的正向调节作用；员工信任在承诺型人力资源实践和员工情感承诺、持续承诺的关系中具有完全中介效应，而员工满意在此关系中没有产生任何中介作用；主管支持感对承诺型人力资源实践与员工情感承诺、持续承诺关系的调节作用是通过员工-组织关系质量(员工信任)的中介作用而实现的。最后，本文探讨了研究的理论和实践意义以及未来的研究方向。

关 键 词承诺型人力资源实践 组织承诺 主管支持感 员工信任 员工满意

随着市场环境的复杂多变，传统的泰勒式、官僚制的控制型管理模式存在诸多的局限性，灵活的管理方法能够使企业更好地应对外部环境的变化和多样化及个性化的市场需求（Wood et al., 2012）。与此同时，伴随着人力资源市场的不断完善，人力资源的流动性不断增大，员工组织承诺度不断降低，与控制型人力资源实践注重员工与组织间的短期经济交换关系不同，承诺型人力资源实践强调员工学习和职业发展，以维持长期的社会交换关系（Chiang et al., 2011）。学者们普遍认为，承诺型人力资源实践是提升员工工作成果的最佳管理模式（Gallie et al., 2001; Gould-Williams, 2004; Farndale et al., 2011），承诺型人力资源实践有助于提高员工对组织的满意和信任，对组织产生认同感和心理依恋，以更高的工作绩效促进组织目标的实现，为企业带来更高的绩效产出。承诺型人力资源实践能够营造积极的组织氛围，使组织的价值观被员工了解并得到认同和内化，对于降低员工的流动率，构建和谐的雇佣关系都具有积极的影响。

然而，承诺型人力资源实践总能带来员工承诺吗？社会交换理论认为，组织投资于员工发展，基于互惠原则，员工就会对组织有所回报（Blau, 1964）。但不同类型的社会交换关系同时存在于工作场所，而员工不同类型的社会交换关系（如组织关系、领导关系和同事关系）对其态度和行为可能会产生不同程度的影响（Settoon et al., 1996）。尽管不少研究建议不同类型的社会交换关系应纳入人力资源系统分析框架，但目前较少研究将这些社会交换关系同时置于人力资源实践与员工工作态度的关系中进行检验。有学者对员工组织关系和领导成员关系在人力资源实践和员工态度与行为的中介机制进行了实证研究（苗仁涛等, 2013），但两种关系呈现不同的指向和水平，鉴于员工解读的承诺型人力资源实践可能是基于不同的主管关系情景，主管支持感的高低就会影响人力资源实践的承诺效应。因此，本文基于社会交换理论，主要探讨三个方面的问题：其一，承诺型人力资源实践能够带来员工何种承诺；其二，主管支持感如何影响承诺型人力资源实践与员工承诺的关系；其三，这种影响关系又通过何种机制实现的。

一、理论与研究假设

（一）承诺型人力资源实践与组织承诺

承诺型人力资源实践的理论假设是，组织如果善待员工，就会提高员工的工作热情和积极性，增强员工工作满意感和工作绩效，从而促进组织绩效的改善（Takeuchi et al., 2009; Ang et al., 2013）。承诺型人力资源实践通过整体性人力资源管理活动体现了组织重视、关心员工的职业发展与成长机会，实施有利于员工的管理措施。在承诺型人力资源实践与员工承诺的关系中，不少研究者以组织承诺为单维度进行测量，而Meyer和Allen（1991）关于组织承诺的三维结构得到许多学者的认可，但较多地探讨了对员工情感承诺的积极影响。如职业发展、薪酬福利、培训和绩效评估等人力资源实践通过知觉的组织支持和程序公平，进而增进员工情感承诺（Meyer & Smith, 2000; Macky & Boxall, 2007），承诺型人力资源实践有助于实现程序公平，程序公平与情感承诺显著正相关（Wu & Chaturvedi, 2009），工作成果的认知、充分的授权、注重能力发展、公平回报及信息共享等人力资源实践有效地提升了员工的情感承诺（Yang, 2012）。人力资源实践可能会影响员工的情绪体验与行为反应，参与管理决策、公平的报酬和成长发展的机会，提升员工的组织支持感，从而有助于提高员工情感承诺。

相比情感承诺而言，对规范承诺的影响研究较少，而Meyer和Smith（2000）的研究就表明，职业发展、薪酬福利、培训和绩效评估等人力资源实践对规范承诺影响并不显著，但情感承诺对规范承诺影响显著，表明承诺型人力资源实践间接增进了员工规范承诺。承诺型人力资源实践可以与员工形成双方共同信守的社会交换原则和对心理契约的遵守，有助于员工对组织规章制度的认同，从而作为自己的工作行为准则，这将会提高员工规范承诺（Macky & Boxall, 2007）。承诺型人力资源实践帮助个体感知留在组织中的责任和任务，当员工意识到自身的努力、技能和工作成果得到组织认可和反馈，就会呈现更高规范承诺水平。学者们不仅探讨了承诺型人力资源实践对员工持续承诺的影响，而且关注其对员工留职意愿的影响，激励性薪酬、绩效评估和工作任务的安排向员工传递组织重视他们工作的制度信息，组织可以公平对待他们，并创造出关心员工的组织氛围（Takeuchi et al., 2009），公平的晋升机制和参与决策也显著正向影响员工持续承诺。组织对员工的投资（广泛的培训、支持性的工作环境和良好的雇佣关系）与员工的留职意愿密切相关，激励性薪酬与持续承诺之间存在正向关系（Macky & Boxall, 2007）。承诺型人力资源实践中的信息分享促进组织更加透明，增进员工的程序公平感，激励员工参与管理，认同组织发展目标，激发员工更多的情感投入，履行岗位责任和任务，提升继续留在组织的意愿和归属感，对员工情感承诺、规范承诺和持续承诺都有积极的正向影响。

H1：承诺型人力资源实践正向影响员工的组织承诺。即承诺型人力资源实践正向影响员工的情感承诺、规范承诺和持续承诺。

（二）主管支持感的调节作用

主管支持感（Perceived Supervisor Support, PPS）的概念来源于组织支持感。与组织支持感相对应，主管支持感是员工对主管如何关心他们的利益、如何对待他们的贡献的总体知觉和看法（Eisenberger et al., 2002）。Kottke和Sharafinski（1988）认为组织支持和主管支持在本质上是有所区别的，尽管它们都是员工感受到支持的重要来源；因素分析的结果也表明，组织支持感和主管支持感存在差异。主管支持感之所以不同于组织支持感，一方面可能由于员工并不完全认同主管就是“组织的化身”，另一方面主管对待下属并不是一视同仁，可能存在“圈内人”与“圈外人”之分。此外，员工可能并不总是感知组织意愿的客观存在，组织可能会鼓励参与决策，甚至可能有正式参与决策的机制，但是如果员工不认为该组织代理人的主管是开放地接纳并有可能采取行动，他们就不可能感受到组织真正提供了参与机会（Whitener, 2001）。因此，承诺型人力资源实践与员工承诺的关系会受到员工对其它目标承诺程度的影响（Klein et al., 2012），如果员工得到主管支持程度越高，而且不是被环境所迫，会更加受到员工的欢迎，其回报程度也就越大（樊耘等, 2013），而这种回报的意愿不仅体现在情感联接上，而且能够有更多付出和投入。如果员工必须依赖主管获取组织资源，包括工作上的资源、设备与人员条件，各种培训、升迁、调薪的机会（郑伯壎, 1999），主管支持的承诺效应就更加明显。Wu和Chaturvedi（2009）研究表明，主管支持可以减小主管与下属间的权力距离，而权力距离对承诺型人力资源实践与员工情感承诺的关系具有负向调节作用。研究也发现主管支持显著调节了工作压力、人力资源实践与离职倾向间关系（Harris et al., 2008；Chang et al., 2013），以及人际冲突与规范承诺的关系（Thomas et al., 2005），主管支持形成的关系契约，也有助于提升员工的规范承诺。高主管支持能够产生超出雇佣合同范围的相互信任，能够在工作中得到更大的满意感（Brower et al., 2000）。在高主管支持感的情境中，员工对组织关系和主管关系认知和评价达成一致，承诺型人力资源实践形成的组织支持感对情感承诺、规范承诺和持续承诺影响得到增强。相反，在低主管支持感的情境中，员工与主管和组织的社会交换关系缺乏一致性，可能会削弱了承诺型人力资源实践对员工承诺的积极作用。

H2：主管支持感在承诺型人力资源实践与组织承诺间关系中具有正向调节作用。

（三）以关系质量为中介的调节作用

从上述分析可以看出，当员工感受到较多的主管支持时，承诺型人力资源实践对于组织承诺的影响强度得到增强，但主管支持感通过何种机制产生调节作用的。在人力资源管理领域，学者们主要探讨员工组织关系的模式和类型，较少对于关系质量进行评价，而在内部营销领域，关系质量是评价交换关系的重要指标，Crosby等（1990）认为关系质量主要包括信任和满意，并得到后续许多学者的检验。有研究发现，对管理层的信任和满意对员工行为有重要的影响作用（Goris et al., 2003），员工信任（程俊德、赵勇, 2011）、员工满意（李辉等, 2013）在承诺型人力资源实践和员工行为、工作绩效之间具有中介作用，员工信任和满意对组织承诺的三个维度都会产生直接影响（姚唐等, 2008）。尽管研究者还没有系统地验证信任和承诺的关系，然而，承诺和员工对一个具体的个人的信任（例如，他们的主管或领导）或对管理层一般意义上的信任之间显著相关（Goris et al., 2003）。因此，承诺型人力资源实践不仅影响员工组织关系质量，而且通过员工组织关系质量影响员工承诺。

承诺型人力资源实践让员工相信组织重视维持持续的关系，关系质量的高低可以衡量关系交换成员留下或离去的倾向。主管与每位下属的关系存在差异，影响彼此间的社会交换，因此对员工的行为有重要的影响（郑伯壎, 1999）。高质量的关系可以促进合作，增进沟通和理解，使成员能够认同组织目标等，从而提升组织的凝聚力，有助于维系组织的生存和发展（Farh et al., 1998）。员工感知的主管支持的程度与他们的一般信任程度以及在组织内的整体满意程度直接相关。员工依据主管对自身工作支持的程度，以及组织制度实现的程度，形成较高的员工组织关系质量，从而决定自己的工作态度和行为。主管支持感高的员工能够参与决策、分享组织信息、获得更多的工作资源以及晋升机会等，增加了员工对组织的信任和满意，也更倾向于相信组织的承诺型人力资源实践是为了维护员工利益的，因此，在高主管支持感下，组织的承诺型人力资源实践就能够提高员工的信任和满意，即发展出高质量的员工组织关系，进而对员工承诺产生更加积极的影响。相反，主管支持感低的员工会将获得的广泛培训、激励性薪酬等视为组织有自己意图的活动，即使组织实施了承诺型人力资源实践，员工也会怀疑相关政策的目的性和实现的可能性，承诺型人力资源实践的积极作用可能受到抑制，不会产生更大程度的信任和满意，对员工承诺的影响就弱。以上分析进一步可以表现为一个被中介的调节作用模型，即员工组织关系质量中介了承诺型人力资源实践对员工承诺的影响，但该中介作用的大小取决于员工对主管支持的感知，或主管支持感调节承诺型人力资源实践与员工承诺的关系是通过员工组织关系质量的中介机制实现的。因此，提出如下假设：

H3：主管支持感对承诺型人力资源实践和组织承诺关系的调节作用，以员工信任和员工满意为中介。

综上所述，本文的理论模型如图1所示。

图1　本文理论模型

二、研究方法

（一）数据收集

本研究主要涉及了承诺型人力资源实践、情感承诺、规范承诺、持续承诺、主管支持感、员工满意和员工信任7个变量的测量。2015年3月至6月，在上海和南京两地的100家企业发放了调查问卷，每家企业发放10份员工问卷。为保证问卷调查结果的真实性，要求填写者匿名、如实回答，并强调了调查的目的和对调查结果的保密，要求企业密封后返回员工的调查问卷。

其中有53家企业返回了问卷，得到487份员工问卷。在剔除回答不完整以及无效问卷后，得到324份有效的员工问卷，这些有效员工问卷来自于38家企业。被调查的38家企业中，国有企业占44.7%，企业存续时间超过5年的占89.4%。行业集中分布在电子通讯、机械制造、能源环保和纺织服装等行业。被调查的324位员工，55.9%为男性，68.2%任期3年或3年以上，42.2%年龄在31~40岁，57.8%拥有大专、本科学历。

（二）变量测量

本研究中测量量表均来自权威期刊的文献，为保证量表测量的有效性，研究者邀请2位人力资源管理专业的博士研究生进行了“翻译－回译”，邀请5位来自企业的人力资源部经理和员工进行了座谈，对问卷的用词、语句等进行修改，以保证语境和内容的一致性。采用Likert-7量表测量。

承诺型人力资源实践。采用Xiao和Bjorkman（2006）的量表，包含15个题项。在保证理论意义的完整性的同时，又兼顾了情境因素的影响，对量表的表述进行了修订，探索性因子分析后承诺型人力资源实践的量表包含12个题项。量表的信度系数Cronbach’s α＝0.64，虽然没有达到0.7的理想水平，但还可以接受。验证性因子分析的结果显示，χ2/df＝89.262/54＜3，GFI＝0.907、NFI＝0.915和CFI＝0.916，都超过0.9的理想水平；RMSEA ＝0.063，小于0.08，表明因子模型具有较高的拟合度。

组织承诺。采用Meyer和Allen（1991）的量表，该量表分情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度，总共包含18个题项，每个维度有6个题项，其中设置3个反向题项。探索性因子分析后测量员工的情感承诺、持续承诺和规范承诺分别包含5、5和6个题项。本量表的各维度信度系数Cronbach’s α＝0.83、0.82和0.86。验证性因子分析的结果显示，χ2/df＝150.692/101＜3，GFI=0.911、NFI＝0.917和CFI=0.924，都超过0.9的理想水平；RMSEA=0.049，小于0.08，表明因子模型具有较高的拟合度。

主管支持感。采用Patterson等（2005）的量表，包含5个题项。本量表的信度系数Cronbach’s α＝0.82。验证性因子分析结果表明，χ2/df＝10.715/5＜3，GFI=0.914、NFI＝0.905和CFI=0.921，均超过0.9的理想水平；RMSEA=0.053，也好于0.08的理想水平，总体上反映出因子模型的拟合度很好。

员工信任。采用Brower等（2000）、Goris等（2003）的量表，包含3个题项，主要测量员工的一般信任程度。本量表的内部一致性信度系数Cronbach’s α ＝0.85。验证性因子分析结果表明，χ2/df＝3.396/2＜3，GFI=0.913、NFI＝0.908和CF＝0.920，均超过0.9的理想水平；RMSEA=0.074，也好于0.08的理想水平，总体上反映出因子模型的拟合度很好。

员工满意。采用Cammann et al.（1983）的Michigan量表，包含3个题项，主要测量员工的总体满意程度。本量表的内部一致性信度系数Cronbach’s α＝0.92。验证性因子分析结果表明，χ2/df＝3.675/2＜3，GFI=0.922、NFI＝0.915和CFI＝0.925，均超过0.9的理想水平；RMSEA=0.076，也好于0.08的理想水平，总体上反映出因子模型的拟合度很好。

表1　各变量的均值、标准差、相关系数及AVE的平方根

三、研究结果

（一）描述性统计分析

Harman单因素检验发现，未获旋转的第一因素的解释共变量为29.382%，对各变量数据的中心化处理后，各变量的容许度在0.71-0.87之间，方差膨胀因子在1.23-2.59之间，远低于临界值10，由此表明，本研究不存在严重的多重共线性问题。使用SPSS18.0得出各变量的平均值、标准差、相关系数以及AVE的平方根，如表1所示。AVE的平方根均大于0.50，表明研究变量具有良好的判别效度。

（二）假设检验

为保证假设检验的有效性，对相关变量进行了多层回归分析，分析结果如表2所示。

结合表2的多层回归分析的结果，进行相关研究假设的检验，分析的结果如表3所示。

表2　多层回归分析结果

表2　多层回归分析结果(续)

表2中的模型1、5和9对研究的控制变量，员工的年龄、性别、学历和任职年限进行了回归分析。表2中的模型2、6和10和表3中的模型1、6和11对承诺型人力资源实践进行了回归分析，承诺型人力资源实践对情感承诺（β=.574，p＜.01）和持续承诺（β=.428，p＜.01）有显著的正向影响，但对规范承诺影响并不显著，假设1得到部分验证。

表3中的模型2、7和12将主管支持感加入模型，主管支持感对情感承诺（β=.425，p＜.01）、规范承诺（β=.342，p＜.01）和持续承诺（β=.371，p＜.01）都有显著的正向影响。模型3、8和13将承诺型人力资源实践和主管支持感的乘积加入模型，该乘积项对情感承诺（β=.281，p＜.01）、持续承诺（β=.236，p＜.05）都有显著的正向影响，主管支持感对承诺型人力资源实践与情感承诺和持续承诺之间关系的调节作用显著。假设2得到部分证实。图2可见，在高主管支持感情境下，承诺型人力资源实践对情感承诺的影响强于低主管支持感情景。图3可见，在高主管支持感情境下，承诺型人力资源实践对持续承诺的影响比低主管支持感情境下更强。

表3　被中介的调节效应检验结果

为检验研究模型中被中介的调节效应，依据Muller等（2005）的判断标准进行检验：（1）情感承诺、持续承诺对承诺型人力资源实践、主管支持感、承诺型人力资源实践与主管支持感乘积的回归中，乘积系数显著（β=.281，p＜.01；β=.236，p＜.05。见表3中模型3、13）；（2）员工满意、员工信任对承诺型人力资源实践、主管支持感、承诺型人力资源实践与主管支持感乘积的回归中，乘积系数显著（β=.237，p＜.05；β=.216，p＜.01。见表2中模型14、16）；（3）情感承诺、持续承诺对承诺型人力资源实践、主管支持感、承诺型人力资源实践与主管支持感乘积和员工信任的回归中，员工信任的系数显著，承诺型人力资源实践与主管支持感乘积系数不再显著（见表3中模型5、15），因此，员工信任在主管支持感对承诺型人力资源实践与组织承诺关系中起到完全中介作用；情感承诺、持续承诺对承诺型人力资源实践、主管支持感、承诺型人力资源实践与主管支持感乘积和员工满意的回归中，员工满意的系数显著，承诺型人力资源实践与主管支持感乘积系数却显著增加（见表3中模型4、14），因此，员工满意在主管支持感对承诺型人力资源实践与组织承诺关系的调节效应没有产生任何中介作用。假设3得到部分证实。

图3　主管支持感对承诺型人力资源实践与持续承诺关系的调节作用

四、结论与启示

（一）结果讨论

本研究探讨了中国管理情境下承诺型人力资源实践对员工承诺的影响、主管支持感的调节效应以及其被员工组织关系质量中介的调节效应。研究的主要结论如下：

第一，研究通过7点Likert量表获得的承诺型人力资源实践的平均值为4.348，高于3.500的平均分数（见表1），表明承诺型人力资源实践在中国的企业中已经普遍存在。承诺型人力资源实践不仅得到理论界的广泛认可，而且在管理实践中也得到管理层的重视。控制变量的回归结果表明，员工的年龄和任职年限对组织承诺各维度的影响都显著，可能是员工年龄和任职年限的增加，投入越多，转换成本也越高。此外，员工态度和行为的自我强化也会增强组织承诺。但Meyer和Smith（2000）认为，员工年龄和任职年限的增加，对企业更有可能产生更高的情感承诺，更加满意自己的工作，职位更高不仅在情感上，还会在“认知”上为自己寻找理由。教育程度对组织承诺的情感承诺、持续承诺呈负相关，教育程度高的员工，其社会网络和工作机会越多，转换成本相对较小。此外，教育程度越高的员工，对工作抱有更高的期望值，更愿意寻找工作机会。此外，性别与组织承诺的并没有呈现关联性。

第二，实证结果部分支持了研究假设，实施承诺型人力资源实践总体上有助于提高员工承诺。承诺型人力资源实践对员工情感承诺和持续承诺都具有显著的正向影响作用，承诺型人力资源实践对员工情感承诺影响最为显著。企业承诺型人力资源实践对员工提供的激励措施，以及一系列职业生涯规划和员工参与实践措施，提供员工参与经营管理和工作决策的机会、激发员工对组织目标的认同以及提升员工工作技能、知识和能力，广泛培训、积极参与和授权都可以在社会交换的原则下，显著影响员工的情感承诺和持续承诺，员工就会以更加努力的工作成果，更加忠诚组织的工作态度回报组织。承诺型人力资源实践对员工规范承诺影响并不显著，增强员工规范承诺可能更需要采用控制型人力资源实践。现阶段的中国，由于没有形成良好的工业文明，员工的职业素养和规范意识没有真正形成，工作场所中的契约精神相对缺失，并受人情社会的影响，可能造成对企业规章制度和工作中的准则不够重视，因此对规范承诺的影响就不显著。

第三，在此基础上，本文证明了主管支持感正向调节承诺型人力资源实践与员工情感承诺、持续承诺间的关系，主管支持感对承诺型人力资源实践与员工情感承诺的增强效应更为显著。在较高主管支持的情境下，员工的承诺表现为对主管的承诺，进而影响了组织承诺，现实中的“集体跳槽”，无不反映了员工对主管关系的重视，如果员工在主管那里得不到支持，就会降低人力资源管理措施的承诺效应。主管支持既具有特定的、情感性的联接，具有潜在的促进情感交换的功能，是决定“圈内人”身份的重要标准。主管会为“圈内人”提供超越组织正式系统的额外的帮助和支持，这种帮助和支持在西方很少见，但在中国这样重视人情和关系的社会，组织概念相对抽象，主管行为更为具体，对员工的态度影响更大。尽管本研究证实了主管支持感的正向调节效应，但过高的主管支持会不会带来员工对主管的直接承诺，“士为知己者死”，反而降低了对组织的承诺，尤其当员工的承诺对象之间背离而产生冲突时，这也是值得深入探讨的问题。

第四，承诺型人力资源实践主要对员工满意产生影响，主管支持主要对员工信任产生影响，而满意和信任是提升承诺的主要前置变量。同时，无论是通过人力资源实践本身，还是通过主管支持来影响员工组织承诺，实质都是在试图影响员工对自身与组织关系的质量水平的评价和感知。通过主管的支持行为，从而增强员工对主管的信任感，促使员工对个人与组织关系做出积极的判断，进而提升组织承诺。在高主管支持感的情境中，员工会认为组织实施的一系列承诺型人力资源实践是为维护和保障员工利益，公正评价员工贡献，从而增加对组织的信任，有助于增强人力资源实践的承诺效应。如果员工具有较高的主管支持感，即使组织制度在执行过程中出现偏差，员工也会认为其与组织间的关系，是基于信任的更高质量的社会情感交换，从而产生对组织的更强的心理依恋和继续留住组织内的意愿。而员工满意没有产生任何中介的调节效应，可能是员工满意更多的是基于工作本身的评价，此外，还有可能是满意、信任和承诺间存在更为复杂的关系，有待于进一步验证。

（二）实践意义

本研究的实践意义体现在：承诺型人力资源实践的有效性受员工感知的关系情境影响。首先，组织应与员工建立长期安全的雇佣关系，为他们提供广泛的培训，建立公平的绩效考核机制，提供激励性薪酬，以获得员工更高的组织承诺度。总体上来看，企业通过实施承诺型人力资源实践，投资于员工的态度和绩效的改善，能够有效地提升员工的承诺。其次，主管不仅能够为员工提供资源和工作上的帮助，还能够增强与员工的情感联接。诚如通用电气前总裁韦尔奇所言，“要领导，不要管理”，尤其对于那些人力资源管理制度建设并不完善、管理基础相对薄弱的企业，通过主管和管理层的灵活的工作方法，为员工提供更多的资源和帮助，无疑是提升员工承诺水平的一项良好举措。此外，人力资源实践的效果受到主管行为和关系的显著影响，到底是“人治”还是“法治”，从调节效应来看，对于情感承诺，主管支持感的调节效应更为显著。在管理现实中，如果企业在实施承诺型人力资源管理过程中出现偏差，可以通过主管的支持行为提高员工的信任，使员工确信主管有能力和机制对此进行矫正，能够保障员工的利益并促使员工对组织更加忠诚。这对处于转型变革时期人力资源制度尚不完善的中国企业而言，理解承诺型人力资源实践作用机制的情境条件，对员工承诺的有效管理具有重要的实践意义。

（三）研究不足与展望

首先，以往的研究对承诺型人力资源实践没有形成统一的界定，在不同的研究和企业实践中包括了不同的内容，本次研究只是根据以往研究的量表进行了测量，具有一定的局限性。其次，人力资源实践影响员工态度的发生不是即时完成，而是动态作用的过程，尽管部分假设得到验证，但并不能做出因果关系的判断，后续研究有必要进行跨时间的研究设计。此外，除了主管支持感外，还有其他的变量可能会产生调节作用，如员工的同事关系、人格特质和价值观（如传统性）等，受到研究篇幅所限，没有对这些变量进行检验，这也是今后的研究方向。

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Can Commitment-based Human Resource Practices Promote Employees’ Commitment? A Mediated Moderation Model

Li Hui, Su Yong and Lv Yi-jing
（School of Economics & Management, Nanjing University of Technology; School of Management, Fudan University; School of Management, Fudan University）

Abstract:This paper examines the relationships between commitment-based human resource practices (CHRPs) and employees’ organizational commitment. Using a randomly selected from population sample, clear evidence was found for a positive relationship between CHRPs and organizational affective commitment, continue commitment. The study tests - from an employee perspective - the ‘moderation effect’ of perceived supervisor support (PSS) and finds positive interaction effects between the relationships of CHRPs and employees’ affective commitment, continue commitment, especially affective commitment. The Study also tests the mediated moderation effect of employee trust, employee satisfaction, and finds that the moderation effect of PSS is fully mediated by employee trust. The findings are valuable for people to understand what the influence of the CHRPs on the employees’ commitment was and how the influence happened in the PSS context.

Key Words:Commitment-based Human Resource Practices; Organizational Commitment; Perceived Supervisor Support; Employee Trust; Employee Satisfaction