劳动争议处理模式：制度化还是非制度化？

● 明娟 王明亮 曾湘泉

劳动关系 | LABOR RELATION

劳动争议处理模式：制度化还是非制度化？

● 明娟 王明亮 曾湘泉

内容摘要劳动争议处理得当与否直接关系到和谐稳定劳动关系的建立。本文利用中国雇主-雇员匹配数据追踪调查（2012年数据）探讨了劳动争议处理模式的影响因素。结果显示，企业工会和企业劳动争议调解委员会的设立有助于推动劳资争议通过制度化途径解决，特别是在推动劳动争议的调解、仲裁等方面；企业归属感越强的员工越倾向于选择协商、调解和工会维权等制度化途径来解决劳资争议，而选择非制度化途径的可能性越低。而建立基层工会参与的第三方调解机制有利于推动劳动争议的制度化处理。

关 键 词劳动争议处理 第三方调解机制 制度化 非制度化

一、相关研究述评

劳动争议处理机制一直都是劳动关系研究关注的重点（Colvin，2003），这些研究大致有两个方向：一是，劳动争议处理模式评价。如从效率、公平和发言权三个角度来评价劳动争议处理模式（工会化处理模式、非工会处理模式、雇佣法程序处理模式）的差异（Budd & Colvin，2005），讨论替代性纠纷解决机制（Alternative dispute resolution，ADR)在解决劳动争议中的适用性及差异（Mahony& Klaas，2008；Brown，2012）。二是，劳动争议处理模式的决定。如讨论员工承诺、企业员工参与、制度约束、人力资源战略等对劳动争议处理模式的影响（London，1977；Cutcher-Gershenfeld，1991；Colvin，2003； 2004）。不过这些研究大多关注企业层面劳动争议处理机制，缺乏对雇员层面劳动争议处理模式及其决定机制的考察，仅有Lewin（1987）利用雇员微观调查数据，分析了雇员特征如年龄、种族、性别、受教育程度、职业和工作经验等对劳动争议处理模式（是否申诉）的影响。不过Lewin（1987）的研究对于劳动争议处理模式的定义过于简单，仅限于正式途径与非正式途径，没有进一步区分正式途径如调解、仲裁等方式之间的差异。

近年来，我国劳动争议呈高发态势，数量剧增，2010年全年各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共受理劳动人事争议案件数128.7万件，而2014年全年各地劳动人事争议调解组织和仲裁机构共处理争议155.9万件，增长了21.13% ，已成为当前我国社会矛盾的一个焦点，劳动争议处理机制的设计和有效运行也成为人力资源管理实践和劳动关系研究关注的核心议题，大量研究聚焦于此。不过，这些研究大多关注劳动争议处理制度的存在的问题与提升路径设计（谢增毅，2008；费长山，2009；郑祝君，2012；刘大卫，2013；徐丽雯，2014），研究方法也多以理论分析和简单描述为主，而很少通过进一步的定量分析来检验和解释为什么中国劳动争议处理体制在实践中会暴露大量问题，哪些因素决定了劳动争议解决方式以及由此带来的劳动关系特征差异，企业员工个体选择劳动争议处理途径的影响因素是什么？仅有马跃如和陈伟波（2010）通过问卷调查对民营企业劳动争议解决方式（个体非合作方式、依靠自治组织调解、依靠第三方嵌入等三大类）的有效性进行了实证研究，认为依靠政府和法院等第三方来解决劳动争议相对最有效，而罢工、静坐等消极处理方式的有效性较低。最近的一项研究是由罗明忠和陈明做出的，罗明忠和陈明（2014）采用广州市民营企业员工的调查数据，将员工的劳动争议处理行为划分为：建议行为、消极行为和对抗行为，分析工作特征、员工满意度对个体劳动争议处理选择行为的影响。不过他们采用的调查数据样本量偏小，马跃如和陈伟波（2010）研究样本仅213份，罗明忠和陈明（2014）研究样本372份，样本代表性明显不足，另外，他们的研究均没有对影响劳动争议处理模式（制度化处理途径，还是非制度化处理途径）的关键影响因素做进一步的讨论。因此，本文将首次利用中国雇主-雇员匹配数据追踪调查（2012年数据）进一步考察劳动争议处理模式的影响因素。与已有研究相比，本文的贡献主要体现在以下三个方面：一是，在研究视角上，区分劳动争议处理模式的制度化途径与非制度化途径，为劳动争议的制度化解决方式提供经验证据。二是，在数据采用上，利用雇主-雇员匹配调查数据，在企业员工个体层面，探讨劳动争议处理模式的影响因素。三是，在研究方法上，利用多项Logit模型（Multinomial logit model）来估计劳动争议处理模式的影响因素，拓展了该方法在劳动争议领域中的应用。

表1　样本地区及企业类型分布

表2　员工劳动争议处理模式分布表

二、数据来源与统计性描述

（一）数据来源

本文研究数据来源于中国人民大学劳动人事学院“中国雇主-雇员匹配数据追踪调查（2012年数据）”，此次调查在北京、齐齐哈尔、长春、济南、郑州、成都、福州、苏州、襄阳、咸阳等十个大中城市展开，共获取350家企业（雇主），3566名员工（雇员），最终剔除异常值和缺失值，获得有效员工分析问卷3442份，样本具体地区及所有制分布如表1所示，从中可以看出，十个大中城市按照企业类型分别进行调查抽样，样本在各个地区及企业类型（所有制）分布较为合理。

本研究调查问卷覆盖面较广，雇主调查问卷包含企业用工状况、企业管理、劳动关系、员工福利计划、其他信息、企业背景等六大模块，雇员调查问卷涵盖员工的个人信息、工作特征、员工与企业的关系、员工福利计划等四大模块，调查全面反映了雇主-雇员就业与劳动关系相关项目，调查内容详尽，为探讨劳动争议处理模式问题的研究提供了良好的数据基础，有助于我们在回归方程中引入足够多的控制变量来构造一种类似于实验的环境，获得关注变量的净效应。

（二）员工劳动争议处理模式

劳动争议处理定量研究数据获得的途径一般有两个：一是，雇主或者工会劳动争议处理记录；二是，直接调查工会、管理方或者雇员，获得劳动争议档案或者争议处理过程的数据（Bemmels、Foley，1996）。我们的数据通过第二种方式获得，即直接利用雇员调查获取。劳动争议处理模式我们采用意愿倾向来表示，即采用意愿劳动争议处理模式来代替实际劳动争议处理模式。这样做的合理性在于：一是，对于意愿劳动争议处理模式，所有调查样本都有反馈，避免了单纯使用劳动争议处理样本而出现的选择性偏差问题；二是，劳动争议处理模式意愿选择，更合乎理性人假设，因为调查者可在不受不确定性因素或冲击的情况下做出理性决策。

劳动争议处理模式在问卷中我们采用直接访问调查者“如果您与企业发生了劳动争议，您首先会谁的帮助？”，针对此问题设置了9个选项，分别为“A.企业调解委员会调解、B.仲裁委员会仲裁、C.法院起诉、D.工会维权、E.政府投诉、F.媒体曝光、G.老乡朋友帮忙、H.与企业自行协商、I.其他”。对劳动争议解决方式分析，首先要明确这些解决方式是可相互替代的，即符合替代性纠纷解决机制（Alternative dispute resolution，ADR)的基本假设。而根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，劳动争议发生后，劳动者可以与企业自行协商，也可以请工会或第三方共同与企业协商，达成和解，不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动者也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。除部分情况外（如劳动者持有企业工资欠条）可以不经仲裁直接起诉的情形，劳动仲裁是起诉的必经程序，2008年实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》将劳动争议处理机制修正为“一调一裁二审，部分审件一裁终局”，所以我们把选项“C.法院起诉”合并到“B.仲裁委员会仲裁”。因此，这里将劳动争议处理的制度化途径概括为：协商、调解、仲裁与工会维权。而政府投诉、媒体曝光、老乡朋友帮忙均认为是劳动争议的制度外解决方式，因此，将这三项合并为劳动争议处理“非制度化途径”来分析。

从劳动争议处理的制度化途径来看，与企业自行协商是员工劳动争议首选的解决途径，53.2%的员工在与企业发生劳动纠纷时，会首选与企业自行协商解决，这与自主协商自身的特点有关：一是，当事人协商自主解决争议是劳动争议处理非必经程序，没有程序和时间的要求，协商主体为当事双方，不需要第三方的介入，更不需要缴纳费用，可以最大限度地降低解决争议的人力、物力和时间等成本，有利于争议的及时解决。二是，自主协商解决的方式使双方未伤和气，达成的协议也易于被执行，双方之间的劳动关系也可以继续保持稳定和协调。而对于仲裁、调解和工会维权，我们发现选择调解方式和工会维权方式解决劳动争议的比例都要低于仲裁（16.44%），其中工会维权的比例最低，仅有5.43%，调解的比例稍高，占总样本的12.17%。出现这种情况可能与企业劳动争议调解委员会建设滞后及企业工会组建率低或作用弱化有关，如本调查中，350家样本企业中，仅有54家（约15%）企业成立了劳动争议调解委员会。

不过，我们也发现，非制度化途径在解决劳动争议中占了相当大的比例，约12.75%的人会选择通过政府投诉、媒体曝光、老乡朋友帮忙等方式来解决劳动争议，高于通过调解和工会维权解决劳动争议的比例，非制度化途径在劳资争议解决中扮演了重要角色。可能的原因在于：企业内部劳资沟通机制缺失，而工会和企业劳动争议调解委员会缺失或作用弱化，再加上仲裁时间长和程序繁琐，政府投诉、媒体曝光、老乡朋友帮忙等方式可能更有利于劳动争议及时有效解决。

三、计量模型与实证分析

（一）模型建立与变量设置

估计模型我们参考Lewin（1987）和Colvin（2004）的思路，不过略有不同，David（1987）和Colvin（2004）均采用Logit模型来估计劳动争议正式程序的影响因素，而在我们的研究中，员工在处理劳资争议可替代的选择方式（Alternative dispute resolution，ADR）有多个，并且这些处理方式是无序的，不存在先后和轻重之分。假定这些处理方式满足无关选择独立性（IIA），我们可以采用多项Logit模型（Multinomial logit model）来估计。

假设员工选择J处理方式来解决劳动争议，其预期获得效用（Uji）如下：

其中，Xi代表影响员工i劳动争议处理模式的因素，βjT为解释变量的估计系数，εij为随机误差项，服从均值为0的正态分布。而J代表员工劳动争议可选择的五种可替代处理方式，即协商、调解、仲裁、工会维权、非制度化途径。如果员工i选择J方式来处理劳动争议，表示对于员工i而言，选择J方式来处理劳动争议可获得最大效用。即：

Uij＞maxUik,k≠j

假 定εij满 足 I型 极 值 分 布（Extreme Type I Distribution）, 员工i选择J方式来处理劳动争议的概率可以写为：

员工在劳动争议处理中有5种应对方式（协商、调解、仲裁、工会维权与非制度化），我们把协商作为基准组，员工选择J方式处理劳动争议的相对机会比，可以表示如下：

解释变量Xi的选择，包括关注变量和控制变量，其中我们关注的重要变量为：是否设立工会、是否有劳动争议调解委员会、企业归属感，同时我们控制个体特征（户籍、年龄、受教育程度、工作经验、职业）、企业特征（是否是国有单位）和城市特征（城市虚拟变量）等变量。表3给出了解释变量的描述性统计。

表3给出了主要解释变量的总体分布特征，调查样本中50.12%员工所在企业建立了工会组织，工会组建率并不高，而企业劳动争议调解委员会的设立情况更差，仅有16.53%员工所在企业设立了劳动争议调解委员会 。

为了避免遗漏变量带来的估计偏差，我们放入了“企业归属感”来控制不可观测的个体异质性，企业归属感测量通过六个问题“我乐意一致待在这家单位（问题1）”、“我真的感觉单位的问题就是我自己的问题（问题2）”、“我没有感觉到自己对单位有强烈的归属感（问题3）”、“我没有感觉到对单位有感情上的依恋（问题4）”、“我不觉得自己是单位这个大家庭中的一员（问题5）”、“单位对我个人来说有特殊意义（问题6）”，问题回答采用李克特五级量表，按照同意程度“非常不同意=1，比较不同意=2，不确定=3，比较同意=4，非常同意=5”进行测量，其中问题3、问题4和问题5为反向题，我们先转换为正向题后再进行加总，最终求平均得到企业归属感变量。从分布特征可以看出，归属感变量均值为3.294，介于“不确定”和“比较同意”之间，说明总体来看，员工对企业还有一定的归属感。

再看其他变量特征，约70%的样本来自非公有制企业，农民工占总样本的40.99%，而企业人力资源结构以普通员工为主，技术员和管理人员分别占总样本的21.53%和16.33%，调查对象分布合理，更有助于我们分析非公有制企业、普通员工及农民工群体劳动争议的处理情况。而调查对象以青壮年劳动力为主，平均年龄为33.37岁，受教育年限较高，大部分具有高中以上文化且拥有10年以上的工作经验，这些特征保证了员工在处置劳动争议时的选择更具有理性。

表3　变量定义与描述性统计

（二）回归结果分析

1.IIA检验

多项离散选择模型的一个重要假定就是无关选择的独立性（Independent and Irrelevant alternatives，IIA），也就是说两种选择的机会比与其他选择的概率无关。如果IIA无法得到满足，就会导致错误的估计结果，因此采用多项离散选择模型之前必须进行IIA检验，否则估计结果无效。我们采用Hausman-Mcfadden Tests来检验IIA假设，另外考虑到Hausman-Mcfadden检验会经常出现负的统计值现象，我们同时进行了Small-Hsiao Tests检验。Hausman-Mcfadden Tests和Small-Hsiao Tests的零假设均为两种选择的机会比与某项选择类别是无关的，接受假设意味着从样本中去掉该类别后参数的估计值不会有系统性的变化，包含这些选择类别的参数估计值是一致的。从检验结果来看，Hausman-Mcfadden Tests类别3和类别4通过了IIA检验，不过在类别1、2和5的卡方值（chi2）为负，估计模型并没有满足渐进假定。所以我们使用Small-Hsiao Tests来进一步检验，而检验结果显示，所有类别都通过了IIA假设检验，说明我们采用多项离散选择模型来估计雇员劳动争议处理模式是合适的。

表4　IIA假设检验表

表5　多项离散选择估计

2.多项离散选择估计

多项离散选择估计结果见表5，估计以协商为参照组，模型检验在最后一行列出，从适合度检验（Generalized Hosmer–Lemeshow Goodness-of-fit Test）来看，其卡方值为40.38，接受原假设，即样本符合多项Logit分布假定，模型估计方法是合适的。

从估计结果来看，工会、劳动争议委员会、企业归属感等对员工劳动争议处理模式均有显著影响，而劳动争议处理模式也会因员工户籍、年龄、受教育程度、工作经验、职业、企业性质的差异有所区别。为了进一步分析各变量对劳资争议的影响程度，我们进一步计算了多项离散选择模型的边际效应，计算公式如下：

Xi对选择劳动争议处理模式J的边际效应不仅取决于J的估计系数，同时也取决于其他可替代选择的估计系数。边际效应的计算结果见表6所示。

（1）工会、企业调解委员会与劳动争议处理

企业工会的成立有助于推动劳资争议通过制度化途径解决，特别是在推动劳动争议通过调解与工会维权方式方面，而对非制度化途径解决劳动争议没有显著影响。具体来讲，设立工会的企业其员工通过工会维权的概率提升6.57%，而通过调解和仲裁解决劳动争议的概率也分别上升3.86%和2.14%。但工会的存在削弱自主协商行为，设立工会的企业其员工采用自主协商解决争议的概率相应下降13.72%。同时，我们也可以看到，企业调解委员会的设立显著提升企业员工选择调解和仲裁处理劳动争议的概率，对自主协商有显著负影响，但对非制度化途径没有显著影响。设立企业调解委员会，员工通过调解处理劳动争议的可能性将提升4.5%，通过仲裁解决劳动争议的概率也提升3.57%，而企业仲裁委员会的存在会显著降低员工选择协商解决劳动争议的可能，设立调解委员会企业的员工其通过协商解决劳动争议的可能性显著降低6.08个百分点。

由此可以看出，企业工会和劳动争议调解委员会的成立都有利于企业员工通过制度化途径来解决劳动争议，如协商、调解、与工会维权，但同时也降低了员工自主协商解决劳动争议的概率。也正好说明了个体在个别劳动关系中的弱势地位，集体谈判机制是劳动争议处理的有效手段（Katz,1993）。劳动者与用人单位力量悬殊，地位不对等，再加上企业内部缺乏疏导机制，自行协商通常以劳动者妥协终结或流于形式。工会和企业劳动争议调解委员会的设立提升了工人在劳动争议中的发声权（Voice），员工更愿意通过第三方介入如调解、仲裁等方式来处理劳资争议，而工会和企业劳动争议调解委员会的优势在于：一是，工会扎根于基层，与员工和管理者之间有着天然的密切联系，拥有信息优势和社会网络优势，能够更及时、直接地了解和参与劳动争议解决的全过程，有利于雇员更好的进行维权；二是，工会和企业劳动争议调解委员会具备劳动争议维权所需要的专业知识和专门人才，在劳动争议解决中，相对于员工个体来讲，拥有更多的力量和传声机制。

（2）企业归属感与劳动争议处理

回归结果显示，企业归属感强的员工更倾向于选择在企业内部解决劳动争议，如协商、调解和工会维权，而显著降低了使用仲裁与非制度化途径来解决劳动争议的概率。表明，员工对企业的归属感（组织承诺）越强，使用对抗等方式解决劳动争议的可能性越低，而使用妥协等方式解决劳动争议的可能性越高。

表6　多项离散选择估计：边际效应

（3）个体特征与劳动争议处理

从户籍来看，农民工选择调解的概率要显著高于城镇职工，高约1.92%，而农民工选择仲裁的概率要显著低于城镇职工，低约5.9个百分点。这与农民工就业特点及仲裁制度本身的特点有关：农民工通常在次要劳动力市场上就业，待遇低且大多没有失业保险，抵御失业风险的能力较差。一旦出现劳资争议，他们更愿意尽快解决争议，而仲裁可能要耗费较长时间，对于积蓄不多和没有失业保险的农民工来说，无疑冲击更大。所以，在遭遇劳资争议时，他们会倾向于选择在企业内部通过调解，而不是依赖仲裁来解决劳动争议。

年龄越大，员工选择协商和调解的概率越高，选择仲裁和非制度化途径的概率越低，年龄对选择工会维权有负向影响，但并不显著。对于制度化途径来讲，年龄每增加1岁，选择协商和调解的概率将分别增加0.85和0.23个百分点，而选择仲裁的概率将会降低0.80个百分点。而对于非制度化途径，年龄每增加1岁，选择非正式途径的概率将降低0.27个百分点。不过，我们也发现，工作时间越长，员工选择仲裁解决劳动争议的概率越高，而选择协商和调解的概率越低。工作时间每增加一年，选择仲裁解决劳动争议的概率将增加0.74个百分点，而选择协商和调解解决劳动争议的概率将分别降低0.75和0.21个百分点。年龄和工作经验对劳动争议处理模式的影响完全相反，可能的原因在于：年龄越大，转换工作的难度越大，所以在处理劳动争议时候会采用更柔性的方式尽量来维持劳动关系的稳定，所以更多会选择相对温和的调解和协商方式来处理劳动争议，而对于工作经验来讲，工作时间越长，意味着对工作环境和劳动争议处理程序越熟悉，在维权方面相对会强势一些，所以会更多选择仲裁来解决争端。

受教育程度越高，选择调解和仲裁的可能性越大，而选择协商和非制度化途径的概率越低，受教育程度对选择工会维权有正向影响，但也没有表现出统计显著性。受教育年限每增加一岁，选择调解和仲裁的概率将增加0.57和1.04个百分点，而选择协商和非制度化途径的概率将减少0.96和0.67个百分点。技能工人与普通工人在劳动争议处理上没有显著差别，而管理人员通过仲裁和工会维权的概率要显著高于普通工人，其通过非制度化途径解决劳动争议的概率也要比普通工人低7.53个百分点，这也进一步说明，在劳动维权中，相对于管理人员而言，普通工人是弱势群体、草根阶层，在正式的维权中处于不利地位，这使得他们不得不把诉求求助于政府、媒体以及朋友来解决问题。

四、结论与讨论

本文利用中国雇主-雇员匹配数据追踪调查（2012年数据），从企业员工个体层面，考察了劳动争议处理模式的影响因素。结果发现：（1）企业工会和企业劳动争议调解委员会的成立有助于推动劳动争议通过制度化途径解决，企业工会的设立有利于员工借助调解与工会维权来解决劳动争议，而企业劳动争议调解委员会的设立有利于员工借助调解与仲裁来解决劳动争议，但都降低了员工选择自主协商的方式。（2）企业归属感对员工选择协商与调解方式来解决劳动争议有显著积极影响，企业归属感越强的员工越倾向于选择协商、调解与工会维权来处理劳资纠纷，而选择仲裁与非制度化途径的可能性越低。

近年来，国内劳动争议呈高发态势，劳动争议案件数量剧增并持续高位运行，探索构建有效的劳动争议处理机制，破解劳动争议高发之困局，也成为当前经济社会发展面临的紧迫问题。由于劳动者与用人单位的实力和地位不对等，使得员工与企业自主协商机制有着先天的缺陷，劳动者在处理劳动争议期间遭受工资、社会保险等待遇损失，迫使劳动者做出让步与妥协，大大降低了协商的功能。而调解虽然被认为是劳动争议处理的最佳途径，减少了对抗和冲突，但由于没有法律强制企业必须成立调解委员会，且只要一方申请仲裁，调解协议就自行失效。而劳动诉讼以仲裁为前置程序，导致大部分劳动争议案件涌向劳动仲裁，但程序繁琐，时间太长，加重了劳动者的维权成本。而非制度化途径解决劳动争议，有时未免激进，导致劳资矛盾不能很好解决，反而还引发更严重的冲突。因此，强制企业成立专门的劳动争议调解委员会，并保证委员会成员不受企业行政影响，或基层工会参与的第三方解调机制，有助于更好地解决劳动争议。其次，增强员工对企业的归属感，关心和重视员工、以员工的需要为基础建立员工关爱和激励机制，将员工的发展与企业的发展联系在一起，增强员工对企业的认同感，有助于劳动争议的有效解决。

参考文献

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■ 责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Labor Dispute Resolution Mode: Institutionalized or Noninstitutionalized?

Ming Juan, Wang Mingliang and Zeng Xiangquan

(School of Economics and Commerce, Guangdong University of Technology; School of Labor and Human Resource, Rumin University of China)

Abstract:Labor disputes handled properly or not directly relate to the establishment of harmonious and stable labor relations. This article presents the determinant of labor dispute resolution modes using the Employer-Employee matched data of China. The empirical results show that the establishment of the trade union and the enterprise labor dispute mediation committee can propel the labor dispute Resolution in institutionalized way, especially the usage of mediation and arbitration. The employees who possess belongingness are more inclined to choose institutional channels such as negotiation, mediation and, safeguarding rights through union to resolve labor dispute, lower the probability of selecting a non-institutionalized way. Third-party mediation mechanism established with grass-roots trade union participation is conducive to promoting the institutionalization of dealing with labor disputes.

Key Words:Labor Dispute Settlement; Third-party Mediation Mechanism; Institutionalized; Non-institutionalized