“刘易斯拐点”后我国企业农民工雇佣关系形态演变研究

● 霍生平 熊洁 李玉梅

“刘易斯拐点”后我国企业农民工雇佣关系形态演变研究

● 霍生平 熊洁 李玉梅

内容摘要改革开放以来企业选择的农民工雇佣关系普遍具有非正规化、短期化、外源化、歧视化等维度特征，但是在我国渐入“刘易斯拐点”后，企业农民工雇佣环境发生转折性变化，农民工雇佣关系需向正规化、长期化、内源化、非歧视化的新形态演变。从劳动力市场歧视理论视角，分析描述“刘易斯拐点”后企业农民工雇佣关系形态演变的三个阶段。进而，引入具体案例，应用数理方法、雷达图法分析企业、农民工、政府、工会及其它主体通过谈判协商达成雇佣关系新形态的多元合作博弈机制，为此，企业、农民工、政府、工会及其它主体应当构建推动雇佣关系形态演变的多元协同共建体系。

关 键 词刘易斯拐点 农民工 雇佣关系

中国社会科学院人口与劳动经济研究所所长蔡昉教授指出，当前中国人口结构变化的后果正在逐步显现：劳动年龄人口增长速度逐年减缓，2015年前后，劳动年龄人口将停止增长，2030年前，劳动年龄总人口将达到峰值，中国经济的“刘易斯拐点”毋庸置疑已经到来（蔡昉、王美艳，2010）。作为“刘易斯拐点”研究核心对象的剩余劳动力已进入缺乏期，中国劳动力无限供给的时代已经过去（马振涛、钟慧澜，2014）。这一过程中，农村转移劳动力由无限供给转变为有限供给、由绝对过剩转变为相对短缺，这使农民工劳动力市场一定程度由买方市场转变为卖方市场，从而使农民工可能拥有更多劳动者主权，在与雇主订立劳动关系契约时具备更大契约谈判力量进行讨价还价，要求得到更多的权益。企业面临农民工劳动力供给相对短缺的窘境，现行农民工雇佣关系难以为继，必然推动雇佣关系向新形态演变。本文以“刘易斯拐点”后农村转移劳动力供求新态势为背景，研究企业农民工雇佣环境、雇佣关系的评析方法和分类标准，研究雇佣关系形态的演变趋向、进程、机制，致力于探索企业、农民工及政府共建雇佣关系新形态的协同体系。

一、相关研究回顾

（一）国外相关研究

1.“刘易斯拐点”概念提出及发展

1954年，阿瑟·刘易斯提出二元经济结构理论，认为发展中国家传统乡村农业部门剩余劳动力向现代城市工业部门转移（Lewis，1954），Ranis和Fei（1964）建立费景汉-拉尼斯模型，将劳动力转移过程分成三个阶段和两个拐点，即劳动力过剩阶段、劳动力短缺阶段和商业化阶段，而阶段之间的转折点分别被定义为刘易斯第一拐点和刘易斯第二拐点，并提出了判断进入“刘易斯拐点”的标准是城乡劳动力的边际产品相等。

之后，国外学者较多地将“刘易斯拐点”概念及其判断标准应用于具体研究对象，主要是针对日本、韩国。Minami（1968）通过计算劳动力边际产出与农业部门工资的变化进行对比，发现日本的“刘易斯拐点”发生时间大约在1960年前后。Bai-Moo-Ki（1982）根据Minami（1973）提出的判别准则，认为韩国大约在1970年前后跨越了“刘易斯拐点”。

2.雇佣关系形态的相关研究

国外对雇佣关系的研究可追溯到19世纪，包括在20世纪头几十年开始对劳工工资性质和古典经济学理论的不满，还包括马克思、Richard Ely、Sidney和Beatrice Webb以及John R．Commons的著作的出现（John W. Budd，2007）。西方学术界关于现代雇佣关系的研究，存在两大学派：制度学派和人力资源管理学派。研究重心是运用系统的观点研究雇佣关系，把雇佣关系看成是各种内部条件和外部因素共同作用下发生变化并进行自我调整的过程。

国外许多研究者将雇佣关系归为两种基本形态：内部化雇佣与外部化雇佣，Bettis等（1992）以及Hamel 和Prahalad（1994）论证了内部化雇佣的优点，而Quinn（1992）和Snow等（1992）则讨论了外部化雇佣的优点。

而国外关于“刘易斯拐点”对企业雇佣关系影响的研究较少涉及，Fang Cai等（2011）认为，随着“刘易斯拐点”到来，普通员工工资水平将会快速增长，并且技术型员工和非技术型员工、外来员工和本地员工工资水平将会趋于一致，随着拐点到来后劳动力市场供求关系的改变，新一代劳动者的待遇要求更高，劳资关系将发生剧烈变化。

3.农民工雇佣关系形态相关研究

国外对农民工雇佣关系形态的研究相对较少，Mitchell等（2001）认为农民工的雇佣关系形态是一种“脱嵌型雇佣关系”，在其离职模型研究中引入了“工作嵌入”视角。

（二）国内相关研究

1.中国是否进入“刘易斯拐点”的争论

国内学者对“刘易斯拐点”概念及其判断标准的理解存在很大分歧，对中国是否进入“刘易斯拐点”展开了激烈争论。归纳起来，国内学术界对于中国进入“刘易斯拐点”的判定和验证问题，大致存在两种观点。一种观点认为中国已经进入“刘易斯拐点”（蔡昉，2007；沈建光，2010；姚上海，2009；王徳文，2009）。另一种观点认为中国还没有进入“刘易斯拐点”（周天勇，2010；贾先文，黄正泉，2010；张宗坪，2008；白南生，2008；钱文荣、谢长青，2009）。但是，几乎所有研究者都不否认“刘易斯拐点”或迟或早会到来，因而应当努力思考其现在和未来应对之策。

2.企业农民工雇佣关系形态相关研究

国内关于企业农民工雇佣关系形态的研究主要集中在近几年。孙中伟和杨肖锋（2012）提出雇佣关系是理解农民工现状的重要视角。徐细雄和淦未宇（2011）从企业层面对新生代农民工雇佣关系及其治理机制展开探讨，并基于此构建了一个新生代农民工雇佣关系管理的理论框架。王宇曦（2013）认为非公有制经济是吸收农民工劳动力的主要力量，雇佣关系体系的完善发展有利于促使农民工问题的有效解决，推动社会和谐发展。

综观国内外研究，国外相关研究为国内学者研究中国同类问题提供了基础和借鉴，但比较国内外差异的成果很少；国内关于“刘易斯拐点”后中国企业农民工雇佣关系形态转轨变型方向、进程、机制及对策的研究也很少。这些正是本文要着力完成的核心研究任务。

二、我国企业农民工雇佣关系形态的演变历程

本文从劳动力市场歧视理论视角分析和描述了“刘易斯拐点”前后企业农民工雇佣关系阶段性演变的历程（图1）。

Wn/Wc表示农民工相对于市民工的相对雇佣待遇；LS表示农村转移劳动力供给曲线，由无限供给、有限供给、枯竭供给三阶段组成；LQ1、LQ2、LQ3分别表示企业在“刘易斯拐点”前、“刘易斯拐点”后、“商业化点”后对农村转移劳动力需求曲线。

图1表明，随着“刘易斯拐点”后农村转移劳动力由无限供给转变为有限供给乃至枯竭供给，企业农民工雇佣关系形态呈现阶段性演变：“刘易斯拐点”前，选择初级雇佣关系；迈过“刘易斯拐点”后，演变为新形态I型雇佣关系；迈过“商业化点”后，则演变为雇佣关系新形态II型。

当然，以上只是对其演变历程的阶段性预测，实际当中其演变往往是连续性的，需要设置如下测量指标对其演变范围和演变强度进行量化观测：

其一，企业农民工雇佣关系演变范围评价指标。其值为需求曲线LQ1、LQ2、LQ3的水平部分所占比例（即非歧视型雇佣关系覆盖人数占总人数的比例）：“刘易斯拐点”前后分别为b1/( b1+ b2)、b3/( b3+ b4)，值域在0～100%之间，“刘易斯拐点”后越来越趋于100%，在我国具体体现为大企业、新生代农民工的雇佣关系越来越趋向于非歧视化，而歧视型雇佣关系模式越来越仅残留于中小企业和中老年农民工密集行业（例如低端制造业、低端餐饮服务业、环境卫生业、建筑业）。

其二，企业农民工雇佣关系形态演变强度评价指标。其值为需求曲线LQ1、LQ2的斜率（即雇佣关系的演变程度）：“刘易斯拐点”前后分别为1 /b2、1 /b4，值域为0～1之间，在“刘易斯拐点”后越来越趋于0，在我国具体体现为农民工雇佣关系在正规性、稳定性、内部性、平等性等四个维度上越来越接近市民工。

图1　我国企业农民工雇佣关系形态的演变历程

三、企业农民工雇佣环境“刘易斯拐点”判断与雇佣关系形态评价

1.企业农民工雇佣环境“刘易斯拐点”的判断

根据“刘易斯拐点”后我国企业农民工雇佣环境的新特点，选择劳动力市场出现“刘易斯拐点”的判定标准为：农民工劳动力供给短缺状况、新生代农民工替代传统农民工状况、农民工就业稳定化诉求状况、农民工身份市民化诉求状况（表1）。

2.企业农民工雇佣关系形态评价

笔者认为，我国企业农民工雇佣关系可按四个一级维度、八个二级维度、十八个三级维度进行分类，并组织相关专家评定其权重、分值、形态（表2）。

四、“刘易斯拐点”后企业农民工雇佣环境和雇佣关系形态的新特征

（一）“刘易斯拐点”后企业农民工雇佣环境的转折性变化

“刘易斯拐点”后，企业农民工初级雇佣关系形态的适宜性面临考验，原因是企业农民工雇佣环境发生以下转折性变化：

1.农村转移劳动力由无限供给转变为有限供给

“刘易斯拐点”后，农村剩余劳动力基本转移完毕，农民工劳动力供给由无限转变为有限，在与雇主订立劳动契约时有谈判力量要求更高的薪酬待遇和工作条件。于是，企业面临劳动力涨价、招工难等困境，原来采取的非正规性、短期性、外源性的雇佣关系形态不再能带来廉价的、

表1我国企业农民工雇佣环境的评价及类型划分有保障的、稳定的、较高素质的农民工劳动力供给。

雇佣环境的维度（权重）评分等级　分值　雇佣环境类型的划分1分　3分　5分农民工劳动力供给短缺状况（40%）　　不符合　　一般　　符合新生代农民工替代传统农民工状况（20%）　　不符合　　一般　　符合农民工就业稳定化诉求状况（20%）　　不符合　　一般　　符合农民工身份市民化诉求状况（20%）　　不符合　　一般　　符合算加权综合分，1分的为“刘易斯拐点前”雇佣环境；3分的为“刘易斯拐点后I型”雇佣环境；5分的为“刘易斯拐点后II型”雇佣环境

表2　我国企业农民工雇佣关系的评价及形态划分

2.农民工进城就业稳定化和身份市民化诉求日趋强烈

“刘易斯拐点”后，多数农民工不再是间断式地往返于城乡之间，而是稳定而持久地进入城市就业和生活，于是必然产生市民化的愿望，提出与城市工平等受雇的要求，企业对农民工采取的带有歧视性特点的原有雇佣关系形态就必然遭到越来越强烈的抵触。同时，这种显失公平的雇佣关系形态也越来越受到社会的抨击和政府的反对，必将被社会文明进步的车轮碾碎。

3.新生代农民工替代传统农民工成为农村转移劳动力的主力

“刘易斯拐点”后，“60”、“70”前农民工逐渐回归农村务农，大量“80”、“90”后新生代农民工涌入城市逐渐成为农民工的主流，他们学历高，有技能，但是，缺乏吃苦精神，对艰苦的劳动缺乏耐受力，而且失去务农技能，不能也不愿返回农村。他们对雇佣待遇的要求更高，除了期望优越的薪酬、福利等物质报酬，还渴望得到平等发展机会、技能培训。新生代农民工这些新的素质特点和就业诉求，就使原来非正规性、短期性、低成本性、歧视性的农民工雇佣关系形态变得不合时宜、难以实施。

（二）“刘易斯拐点”后企业农民工雇佣关系形态的新特征

“刘易斯拐点”后企业农民工雇佣环境发生转折性变化，必然导致企业农民工雇佣关系出现以下维度特征的变化：

1.正规性的雇佣

随着二元经济的深入发展，国家的城乡户籍、就业、社保等制度日趋完善，企业为规避趋高的违法成本，逐渐倾向于遵循劳动法规要求实施规范用工，与农民工签订正式的劳动合同，依法完善劳动环境、配齐劳动保护设施，依法支付报酬、缴纳社会保险及安排加班。

2.内部性的雇佣

“刘易斯拐点”后，非农劳动力供给趋于短缺化，企业为规避频繁的员工招聘和流失带来的高额成本，倾向于对于农民工进行内部化雇佣，提供强有力的职业生涯发展计划，提供高福利保障；采取民主管理，允许农民工参与决策，发挥主人翁精神；培养农民工的组织归属感，引导农民工与企业目标一致化，形成命运共同体。

3.长期性的雇佣

非农劳动力短缺推动了薪资上涨，倒逼企业从劳动密集型传统产业转移到技术和资本密集型产业，从劳动力密集、技术含量低的低端价值链升级到人才密集、技术含量高的高端价值链，企业为了建立相对稳定的熟练技能工队伍，倾向于长期留用农民工，适当延长劳动合同期限，营造基于组织承诺的企业文化，使农民工认同企业价值观，树立企业忠诚感和献身精神，从以降低费用为重点的人力成本控制，转变为以人的知识教育、技能培训为重点的人力资本投资。

4.平等性的雇佣

面对新生代农民工就业待遇诉求趋于向市民工看齐，企业逐渐放弃对农民工的歧视性雇佣，转而对农民工和市民工实行无差别雇佣，推进城乡籍员工待遇和权益的平等化，将粗放、野蛮的压榨式管理方式转变为集约、人性的激励式管理。

五、“刘易斯拐点”后企业农民工雇佣关系形态的演变机制

根据我国实情，可以假定企业、农民工、政府、工会及其它主体等在判断农民工雇佣环境到达“刘易斯拐点”后，通过多元合作博弈、自觉实现雇佣关系的演变，笔者谓之雇佣关系形态演变的“多元合作博弈机制”。

根据博弈理论来描述和解释这一机制。当博弈矩阵中存在多个均衡时，哪个均衡会被选择取决于由博弈环境、博弈主体特征产生的焦点效应(focal effect)。在表3中，企业与农民工形成博弈均衡①和③，但在雇佣环境进入“刘易斯拐点”后和“商业化点”后，在政府、工会及其它主体等的调节下，导致企业、农民工摒弃博弈均衡①而次第选择博弈均衡②、③，从而导致雇佣关系形态从初级形态起、经新形态I型过渡、向新形态II型演变。

表3 “刘易斯拐点”后企业农民工雇佣关系形态演变的多元合作博弈机制

（一）数理分析

笔者对企业、农民工、政府、工会及其它主体的雇佣关系形态选择行为进行以下数理分析：

1、设企业对雇佣关系形态选择的维度值向量：

2、设农民工对雇佣关系形态选择的维度值向量：

3、设政府对雇佣关系形态选择的维度值向量：

4、设企业、农民工、政府、工会及其它主体对雇佣关系谈判力系数向量：

我国企业农民工雇佣关系是企业、农民工、政府、工会及其它主体在谈判协商中通过各自雇佣关系影响力的理性比拼，是在博弈中达成的衷和性协议，因此他们谈判协商选择的雇佣关系形态的维度值向量是他们各自分别选择雇佣关系形态时的维度值向量的加权综合值，即：

在“刘易斯拐点”前，企业、农民工、政府、工会及其它主体谈判协商选择的雇佣关系形态的维度值向量为：

在“刘易斯拐点”后，企业、农民工、政府、工会及其它主体谈判协商选择的雇佣关系形态的维度值向量为：

（二）雷达图分析

笔者采用雷达图法对企业农民工雇佣关系形态演变机制做可视化呈现、测度和分析。为了清晰说明这一分析方法，现以云南JG集团公司和上海ZT集团公司为两个对比案例，绘制雷达图对其农民工雇佣关系形态演变程度进行描述、测度和分析。

统计调查问卷数据，对比分析两个公司雇主（以管理人员答题代表雇主意向）、农民工及政府对雇佣关系形态的维度选择（表4、表5），绘制雷达图进行直观地研究。

对于云南JG集团公司，企业、农民工、政府、工会及其它主体等协同选择的雇佣关系形态维度向量为（4.2，3.4，3，3.8）（如表4所示），其状如图2中多边形所示，面积S1=26.68，反映了该公司农民工雇佣关系形态演变的综合水平。

对于上海ZT集团公司，企业、农民工、政府、工会及其它主体协同选择的雇佣关系维度向量为（4.4，4.2，3.6，3.6）（如表5所示），可见，上海ZT集团公司农民工雇佣关系形态演变的各维度水平相对于云南JG集团公司的领先值分别为：0.2、0.8、0.6、-0.2，其状如图3中多边形所示，其面积S2=31.2，可见，上海ZT集团公司农民工雇佣关系形态演变综合水平相对于云南JG集团公司的领先值为：S2-S1=31.2-26.68=4.52。因此，处于“刘易斯拐点”后雇佣环境中的上海ZT集团公司农民工雇佣关系形态演变水平明显领先于处于“刘易斯拐点”前雇佣环境中的云南JG集团公司。

表4　云南JG集团公司农民工雇佣关系形态的选择

表5　上海ZT集团公司农民工雇佣关系形态的选择

图2　云南JG集团公司农民工雇佣关系形态选择的雷达图分析

图3　上海ZT集团公司公司农民工雇佣关系选择的雷达图分析

六、“刘易斯拐点”后企业农民工雇佣关系形态演变的多元协同体系

“刘易斯拐点”后，企业农民工雇佣环境出现新特征，政府、企业、雇主、农民工及工会等相关主体在这种新的雇佣环境里，直接或间接调节雇佣关系的维度特征（正规性、稳定性、内部性、平等性），驱动企业农民工雇佣关系形态由初级形态向新形态I型、新形态II型发展，从而构建雇佣关系形态演变的多元协同体系（如图4 所示）。

（一）政府：优化用工就业环境

1.完善用工环境

在“刘易斯拐点”后，农民工劳动力相对短缺，政府应当改变为保护当地经济而偏袒企业违法用工行为的误区，而立足于吸引高素质农民工，建立和谐劳资关系格局，优化本地用工环境，进而引进外来投资。

2.健全就业环境

加强普法宣传，严格按照《劳动合同法》规定，监督企业依法雇佣农民工，保护农民工的合法就业权益，健全劳动纠纷的司法仲裁机制，降低农民工就业维权成本。

（二）企业：营造和谐雇佣关系氛围

1.确立劳动权与资本权并重的理念

公司运作要靠货币资本和人力资本的有效结合，为此，应树立现代公司的治理理念，把劳动力资本与货币资本放在同等重要的地位，从根本上改变劳动者的弱势地位，强化劳动者权利的行使。

2.依法规范雇佣关系管理

遵循劳动法规的要求，签订书面劳动合同并严格执行，自觉保障农民工各项合法权益。

3.给予相对稳定的薪资与福利待遇

适当提高农民工固定薪酬比重，让其中的骨干员工持有企业股份；足额及时缴纳农民工社保，健全住房、教育等福利保障。

（三）农民工：增强雇佣关系谈判力量

1.提升依法维权意识和能力

农民工应学习相关劳动法规，了解维权渠道，努力提高维权意识，合理合法地有效运用各种维权方法。

图4 “刘易斯拐点”后企业农民工雇佣关系形态演变的多元协同体系

2.重视自身可持续雇佣性的开发

农民工应以职业生涯规划和发展为目标，主动学习和参加培训，延缓知识老化、技能衰退，开发自身的可持续雇佣性。

（四）工会：介入雇佣关系协调

1.吸收农民工纳入工会集体维权范围

接纳农民工依法参加企业内部工会，或自行组织农民工工会，组织雇佣关系集体谈判，增强在雇佣关系博弈中的集体维权能力，争取享有与市民工同等权益。

2.引导农民工参与企业民主管理

指导和支持农民工参与企业内部管理，树立企业主人感，适应和融入企业文化，形成企业归属感，与企业结成命运共同体。

（五）其它主体：发挥助推作用

在当今劳动力市场，解决劳资关系的传统格局被打破，劳动关系参与主体日益复杂化，除了企业、员工、政府、工会，全球公民社会、消费者运动组织、跨国公司、媒体等陆续参与其中发挥特殊助推作用。近年我国社会各界对农民工这一弱势阶层的艰辛劳动和卑贱处境，纷纷伸出同情和援助之手，对其雇佣环境及雇佣关系改善产生了巨大影响。

参考文献

2.池鲜艳：《有关农村剩余劳动力的“刘易斯拐点”争议综述》，载《当代社科视野》，2013年第3期，第20-24页。

3.马振涛、钟慧澜：《新一轮“民工荒”问题的阐释与对策——基于多重视阈的分析》，载《中国人力资源开发》，2014年第11期，第89-95页。

4.孙中伟、杨肖锋：《脱嵌型雇佣关系与农民工离职意愿——基于长三角和珠三角的问卷调查》，载《社会》，2012年第3期，第98-128页。

5.王裕雄、张正河：《刘易斯转折点与中国农业政策调整——基于东亚国家和地区的经验借鉴》，载《经济问题探索》，2012年第5期，第108-112页。

6.王宇曦：《雇佣关系视角下的农民工权益保障问题研究》，载《经营管理者》，2013年第15期，第9-10页。

7.吴倩茜：《“中国劳动力市场是否进入‘刘易斯拐点’”文献综述》，载《企业研究》，2012年第5期，第123-124页。

8.徐细雄、淦未宇：《组织支持契合、心理授权与雇员组织承诺：一个新生代农民工雇佣关系管理的理论框架——基于海底捞的案例研究》，载《管理世界》，2011年第12期，第131-147页。

9.周德生：《关于农民工劳动关系的文献综述》，载《首都经贸大学学报》，2008年第2期，第120-125页。

10.Bai-Moo-Ki.The Turning Point in the Korean Economy. Developing Economies,1982,20(2):117-140.

11.Bettis, R. A., Bradley, and S., Hamel, G. Outsourcing and Industrial Decline. Academy of Management Executive,1992,6(1):7-22.

12.Budd, J. The Embedded Corporation: Corporate governance and employment relations in Japan and the United States, The Journal of Socio-Economics,2007,36(1):161-163.

13.Cai, F. and Yang Du. Wage Increases, Wage Convergence, and the Lewis Turning Point in China. China Economic Review, 2011, No. 22:601-610.

14.Hamel, G. and C.K. Prahalad, Strategy As a Field of Study: Why search for a new paradigm. Strategic Management Journal,1994,15(S2):5-16.

15.John C., H. Fei, and Gustav R. Development of Labor Surplus Economy. Publication of the Economic Research Center of Yale University,1964.

16.Lewis W.Arthur. Economic Development with Unlimited Supplies of Labor. Manchester School of Economic and Social Studies, 1954, No. 22:139-191．

17.Mitchell, T., R. Brooks and C. Holtom, Why People Stay: Using job embeddedness to predict voluntary turnover. The Academy of Management Journal, 2001, 44(6):1102-1121.

18.Minami, R The turning point in the Japanese economy. Quarterly Journal of Economics,1968,82(3):220-229.

19.Quinn, B. Intelligent Enterprise: A knowledge and service based paradigm for industry, New York. Free Press,1992.

20.Snow C., R.E. Miles, and H.J. Coleman. Managing 21st Century Network Organizations. Organizafionai Dynamics,1992, 20(3):5-20.

21.Todaro M.P. A Model of Labor Migration and Urban Unemployment in Less

Developed Countries. American Economic Review, 1969,Vol. 1:138-148．

■ 责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Research on the Transformation of Chinese Enterprises Migrant Workers Employment Relationship after “Lewis Turning Point”

Huo Shengping, Xiong Jie and Li Yumei
( Tourism Management Institute, Xiangtan University)

Abstract:Since the reform and opening up Chinese enterprises' original choice of migrant workers employment relationship generally has dimensional features of denormalization, short-term, out-sourced, discrimination and so on. Enterprises are facing migrant workers employment environment turning changes, the migrant workers employment relationship must to be a new form of evolution trend to normalization, long-term, within humanized and non-discrimination. From the perspective of labor market discrimination theory, we can describe the three steps of new form evolution process of migrant workers employment relationship after the “Lewis Turning Point”. Combined with specific case, mathematical methods and radar method, the paper analyzes the enterprise, migrant workers, government, trade unions and other subjects to achieve multiple cooperative game mechanism of new form of employment relationship through negotiation and consultation. To this end, enterprise, migrant workers, government, trade unions and other subjects should construct a multi-collaborative construction system to promote the development of new form of employment relationship.

Key Words:Lewis Turning Point; Migrant Workers; Employment Relationship