领导关爱下属行为、员工表面和谐价值观与员工沉默行为

● 宋一晓 陈春花 陈鸿志

领导关爱下属行为、员工表面和谐价值观与员工沉默行为

● 宋一晓 陈春花 陈鸿志

内容摘要在中国社会讲人情、重面子、强调和谐的文化背景下，管理者如何通过识别员工的价值取向，从而采取有效的领导行为以减少其沉默行为是一个值得关注的问题。本研究基于社会交换理论和冲突回避理论，采用问卷调查法考察关爱下属领导行为与表面和谐价值观对员工沉默行为的影响。本研究结果表明：（1）领导者的关爱下属行为负向影响员工的默许沉默和漠视沉默；（2）员工注重表面和谐的价值观对于员工的防御沉默和漠视沉默具有正向影响；（3）员工有关建言情境的心理安全感知对员工默许沉默、防御沉默和漠视沉默均具有显著的负向影响；（4）员工的心理安全感知完全中介了关爱下属领导行为对于员工默许沉默的负向影响、部分中介了关爱下属领导行为对于员工漠视沉默的负向影响；（5）心理安全感在员工表面和谐价值观对防御沉默和漠视沉默的影响关系中起到部分中介作用。

关 键 词关爱下属 表面和谐 心理安全 员工沉默

经营环境变化给组织所带来的挑战要求员工更多地表现角色外行为，即那些不受组织强制要求却能够有效促进组织绩效的积极行为。例如，与组织成员共享信息、为组织发展献计献策等。但事实上，在组织中普遍存在“员工沉默”的现象（Milliken et al., 2003）。尽管员工清楚地了解真相、意识到组织存在的问题或对关键问题持有建设性建议，但出于种种顾虑或担忧最终选择了有意的沉默、保留观点。这些员工沉默行为将使组织丧失在第一时间及时解决现存问题或对潜在问题进行预防的机会，甚至是良好的发展机遇，大大影响了决策的质量。同时，对于员工而言，沉默也会导致其情绪耗竭、心理退出并降低工作绩效（Whiteside & Barclay, 2012 ）。因而，如何打破组织中的员工沉默现象，营造积极的环境是组织必须面对的问题。

正如Morrison和Milliken（2003）所说，如果组织想要营造一个乐于表达观点、想法和意见的良好环境和氛围，理解驱动员工沉默和建言的影响因素至关重要。近些年，为了阐明员工沉默的影响因素，学者们从不同的理论视角进行了研究。例如，李超平和鲍春梅（2011）从领导-成员交换视角，发现信任能够影响员工的默许沉默和防御沉默。段锦云（2012）的研究结论却与之相悖，认为领导-成员交换与员工沉默行为并无显著的影响关系。领导者与员工之间的关系是否对员工沉默有影响以及如何影响需要进一步探讨。尤其是在中国文化背景下，探究组织中员工沉默的现象具有重要意义（何铨等，2006）。原因是多方面的。首先，中国传统文化情境以中庸、和谐、集体主义、家长制及高权力距离等为特征，建言献策一直都是非常缺乏且难能可贵的员工行为（段锦云，2012）。跨文化研究结果显示，处于高权力距离文化情境中的员工更容易接受组织内的不平等，习惯遵循权威而不愿意发表自己的意见，对于管理层的开放性及自身的参与机会缺乏足够的关注（Hofstede, 1993; Eylon & Au, 1999）。在深受高权力距离、集体主义和儒家思想影响的中国文化背景下，组织领导者对员工行为的影响较之西方要大得多（段锦云，2012）。在这种文化环境中的管理者需要做出更大的努力才能激发员工的积极建言。其次，在中国讲人情、重面子、强调和谐的文化氛围中，中庸思维（何轩，2009；段锦云、凌斌，2011）、风险回避（周路路等，2011）、不确定性规避（吴维库等，2012）、权力距离及传统性（Liang et al., 2012）、集体主义（李锐等，2012）等价值观因素已被证实在建言和沉默的组织情境中发挥着显著的作用。因此，在探讨领导行为对于员工沉默的影响时，加入对中国文化价值观因素的考察，有助于理解在中国文化背景下，组织中的员工更倾向保持沉默的文化根源，有利于组织采取有效措施以打破员工沉默的现象（周路路等，2011）。基于此，本研究尝试从社会交换理论和冲突回避理论双视角来探讨关爱下属领导行为与表面和谐价值观对员工沉默行为的影响。

一、理论评述与假设提出

Morrison和Milliken（2000）最早界定了“组织沉默”的概念，他们认为，组织沉默是一种组织内的群体现象——多数员工面对组织中潜在的问题时，有意保留个人观点。员工保持沉默可能是因为担心负面结果或认为其观点对组织而言并不重要。随后，Pinder等（2001）采用“员工沉默”的概念来描述员工面对那些他们认为有能力改善组织现状或纠正组织问题的人（上司或同事）的时候，有意地保留自己对组织事务的行动、认知或感情方面的评价和想法。“沉默”的核心在于有意识地隐瞒或保留信息，是一种知而不言的状态。在现实工作中，员工可能因为不同的原因采取沉默行为。因此，探讨员工沉默的发生机理很有意义。

Pinder等（2001）根据的沉默的行为动机把员工沉默划分无作为沉默与默许沉默。前者是较为积极地保留观点，以保护自身免受威胁或担心发表意见会导致人际隔阂为目的。而后者则是员工因感到建言将不被组织所倾听，或无法产生有意义的改变而采取的消极缄默。在此基础上，

Van Dyne等（2003）进一步将沉默划分为：亲社会性沉默、默许沉默及防御性沉默。这种划分方式与Pinder的划分一样包含了默许沉默，而其中的防御性沉默与Pinder定义的无作为行为相一致。不过，Van Dyne认为基于利他或合作的动机，也会出现保留相关的信息和观点的沉默行为，即亲社会性沉默。郑晓涛等（2008）在中国情境下，通过访谈和量表开发提出了沉默的三个维度：默许性沉默、防御性沉默和漠视性沉默。此后的研究又将沉默的维度进一步划分为四维度及六维度。考虑到本土性，本研究采用郑晓涛等（2008）划分的三维度概念模型：默许性沉默行为主要描述员工认为无力改变现状而采取的消极顺从，防御性沉默行为主要描述员工避免人际隔阂和他人攻击而采取的自我保护，漠视性沉默行为则主要描述员工对目前工作和组织认同或承诺不够而消极保留意见。

（一）关爱下属领导行为与员工沉默行为

现在的研究普遍认同，沉默行为是由领导者直接造成的（何轩，2010）。领导者是帮助员工克服阻碍其真实表达对工作和组织问题的担忧及想法的因素的关键所在（Edmondson,1999）。作为嵌入在特定文化情境中的一类组织现象，领导行为的内涵、风格及效果必然深受文化因素的影响（Hofstede, 2003）。王辉及其同事（Tsui et al, 2004; Wang et al, 2011）在中国的企业情境中进行的有关CEO领导行为的系列研究提炼出中国转型时期企业CEO的包括任务导向和关系导向在内的两大类共六种领导行为。其中，关爱下属有效反映了中国文化情境中人们注重人际关系和谐的普遍性（Yang, et al., 1989）。尽管他们所做的研究是针对CEO开展的，但其理论依据中的家长式领导行为对不同层次的组织领导者均具有普适性，其有关“关爱下属”领导行为的测量题项也不限于CEO领导行为的评价。基于冲突回避与社会交换理论，“关爱下属”的领导行为不仅反映了中国组织情境中显著的人际和谐的文化价值观取向，也隐含了下属对于上级“感恩图报”的人情交换情境（郑伯壎,1995; 郑伯壎、黄敏萍，2000）。因此，这种中国情境中较为普遍的领导行为很可能对员工的沉默行为造成影响。

具体而言，根据社会交换理论，员工和领导之间高质量的私人关系更能激发组织公民行为（McCauley & Kuhnert, 1992），建言行为而不是沉默行为将更有可能成为员工在持有异议或重要信息时的行动选择。领导者所展现的关怀和帮助有助于消除员工对组织利益的漠视感和对组织事务置身事外的行为倾向，进而抑制漠视沉默的形成。根据冲突回避的分析框架，关爱下属的领导行为有利于营造一种包容、坦诚、互信的组织氛围，从而降低员工对建言行为引起人际冲突的负面预期，有效抑制员工因为担心受到威胁或攻击的防御沉默。

假设1a：关爱下属领导行为负向影响员工的默许沉默。

假设1b：关爱下属领导行为负向影响员工的防御沉默。

假设1c：关爱下属领导行为负向影响员工的漠视沉默。

（二）表面和谐价值观与员工沉默行为

在中国社会的人际关系导向文化之中，个体进行社会交往往往取决于自我与他人关系的评估与判断，包括关系亲疏及等级差距（Hwang, 2000）。当员工考虑采取建言或是沉默行为时，这两方面的考虑恰好反映了两种价值观的影响，也即对于人际和谐的关注和对于权力距离的遵循（Wei et al., 2012）。中国人在进行决策时习惯于同时考虑他人，原因就在于人际关系和谐在社会交往中的重要位置（Xiao & Su, 2003）。然而，先前的大部分研究并未区分个体维持人际和谐行为的内在动机，事实上，维持人际和谐的行为的内在动机有两方面的因素：一是防止人际关系的破裂，二是促进人际关系的发展（Leung, 1997）。与此观点类似，有学者对“真实和谐”与“表面和谐”进行了区分。真实和谐的价值观引导个体以积极的眼光看待他人，并以真诚、信任和支持的态度参与到人际互动过程中。而表面和谐的价值观则使个体持有消极的态度并谨慎、被动地行事，将自己置身事外，避免卷入冲突之中（Hwang, 2000）。

在组织情境中，员工对于表面和谐的重视将会促使其采取自我保护的方式以避免人际风险（包括推卸责任和防御可能受到的威胁），因此，表面和谐的价值观也会抑制员工的意见表达，尤其是当他们的观点与上司的决策相悖之时（Wei et al., 2012）。而根据Triandis(1995)的观点，高集体主义者非常看重自己与集体及其成员之间的和谐关系。对于人际关系和谐的关注很可能对员工沉默行为起到推动作用。员工重视表面和谐的价值观取向将通过其思维方式进而影响其对建言情境的判断，对于因建言而可能使人际关系受损或使自己受到他人攻击等威胁的负面预期将促使其采取回避冲突的自我保护式防御沉默。同时，在面临自我利益可能因建言而受损时，表面和谐价值观水平较高的员工更可能采取推卸责任的不作为方式来避免人际关系的破裂，从而做出漠视组织或其他成员利益的行动决策，采取漠视沉默行为。

假设2a：员工表面和谐价值观对于员工的防御沉默具有正向影响。

假设2b：员工表面和谐价值观对于员工的漠视沉默具有正向影响。

（三）心理安全感的中介作用

对于建言结果的负面预期是个体选择保持沉默的最为典型的原因（段锦云，2012）。已有研究证实，心理安全感是驱动建言行为的关键认知因素（Detert & Burris, 2007; Walumbwa & Schaubroeck, 2009）。当员工对于建言行为缺乏安全感或因负面预期而感到恐惧时，其更倾向于采取沉默行为（Kish-Gephart et al., 2009）。在建言行为或员工沉默的相关研究中，“心理安全”通常是指个体相信上司和同事不会对其人际冒险行为进行惩罚或误解，这种冒险行为包括了就工作中的问题提出自己的担忧或建议。Detert 和 Burris（2007）的研究已经发现，下属的心理安全感知可以中介管理开放性对员工建言行为的影响。而有关伦理型领导的研究也证实，心理安全感对于伦理型领导对员工进言行为的正向影响具有部分中介作用（Walumbwa & Schaubroeck, 2009）。

事实上，心理安全感可以进一步聚焦到本研究所涉及的沉默和建言行为的情境。基于对以往团队心理安全氛围的研究综述，吴志平和陈福添（2011）在中国组织情境下分析了团队心理安全氛围的内涵和维度，其研究认为团队心理安全氛围包含四个维度，其中的“直抒己见”正好反映出心理安全感可以更针对性地指向建言情境。此外，在有关建言行为的研究中，有学者将心理安全感知聚焦于工作中发表意见和观点的具体情境（Liang, 2012）。员工对于工作场域中进言情境及预期结果的心理安全感知，将促进其建言行为并抑制其保持沉默的行为倾向，而领导行为则主要通过影响员工对于组织情境的认知进而影响员工建言献策的行为选择（Detert & Burris, 2007; Liu et al, 2010）。一方面，领导者关爱下属行为，可以增强员工对上司的信任，增强其对建言献策行为的心理安全感知和正向预期，从而减少或抑制沉默行为的产生。而另一方面，注重表面和谐的价值观取向则将增加员工对于建言行为的负面预期和人际风险认知，降低其对于在工作中提供重要信息、发表真实观点的安全感知，进而更倾向于选择沉默行为。

假设3a：心理安全感对员工的默许沉默具有显著负向影响。

假设3b：心理安全感对员工的防御沉默具有显著负向影响。

假设3c：心理安全感对员工的漠视沉默具有显著负向影响。

假设4a：心理安全感在关爱下属领导行为对默许沉默的影响关系起到中介作用。

假设4b：心理安全感在关爱下属领导行为对防御沉默的影响关系起到中介作用。

假设4c：心理安全感在关爱下属领导行为对漠视沉默的影响关系起到中介作用。

假设5a：心理安全感在员工表面和谐价值观对防御沉默的影响关系起到中介作用。

假设5b：心理安全感在员工表面和谐价值观对漠视沉默的影响关系起到中介作用。

二、研究方法

（一）研究样本与程序

本研究参考了以往研究的设计，对问卷发放和回收环节进行了控制。在问卷发放过程中，已明确要求参与调查者不得将问卷发给下属，以免因顾虑和猜疑影响数据质量。调研范围主要集中在珠三角地区，还包括河南省、 浙江省、 山西省、 河北省、 黑龙江省等。主要通过网络方式（电子邮件、即时通讯工具）和纸质版问卷。总共发放问卷300份，回收250份，剔除缺失关键变量和明显随意填写，以及员工沉默部分控制题目B0（请您回忆过去一年，您在工作中出现这种有意沉默的频率）选择“从未”的部分问卷，有效问卷为227份，回收的有效问卷率为 90.8%。

（二）测量工具

本研究所选取的四份量表均来自现有研究成果，但考虑研究样本及情境的差异，本研究首先进行了预测试（共发放问卷96份，回收88份，有效问卷82份），然后进行了探索性因子分析以检验各题项的有效负荷及解释力，从而筛选和最终确定量表题项和正式问卷。正式问卷的各个量表如下：

1. 员工沉默。主要选取郑晓涛等人（2008）开发的量表中的12个题项进行测量，例如，“领导基本已经决定了，自己的意见不会起太多作用”，在本研究中，信度为0.858（其中，默许沉默0.837、防御沉默0.831，漠视沉默0.782）。此外，对员工沉默量表进行的探索性因子分析和效度分析结果显示，适合进行因子分析，具有良好的结构效度（KMO 检验值为0.853，Bartlett球形检验达到显著水平，p＜0.000）。员工沉默量表的三因素结构验证性因子分析（CFA）结果表明，“员工沉默”的三因素模型拟合数据最佳，检验指标都符合适配标准。因此，将员工沉默量表进行三维度划分，具有良好的区分效度。

2. 关爱下属领导行为。量表采用自Wang等人（2011）的研究，共包含4个题项，例如，“关心员工的家属”。在本研究中，量表信度为0.858；

表1　样本信息（N=227）

3. 表面和谐价值观。量表采用自Leung等（2011）的研究，预测试后保留3个有效题项，“不应该与别人伤和气，以免日后见面时尴尬”、“人在江湖，身不由己，对一些不公平或自己看不顺眼的事，还是看开点好”、“不应多生事端，但求息事宁人”。在本研究中，量表信度为0.742；

4. 心理安全感。参考Liang等人（2012）的相关量表，共包含5个题项，例如，“在单位里，表达自己的真实感受是受欢迎的”。在本研究中，量表信度为0.824。

除了员工沉默量表采用5点李克特量表外，其余均采用6点尺度李克特量表以避免居中趋势带来的干扰。在控制变量方面，本研究根据以往有关员工沉默和建言的文献，选取性别、年龄、受教育程度、职务层次、雇佣类型及单位性质作为控制变量（段锦云、钟建安，2005； 段锦云等，2007；Harlos, 2010; Tangirala & Ramanujam, 2008）。

表2　研究变量的均值、标准差和相关系数矩阵

三、数据分析

1.共同方法偏差检验

为了检验本研究中的各个变量是否存在共同方法偏差的问题，采用单因子检验。结果显示，共抽取出6个共同因子（特征根值大于1），并且解释力最高的第一个因子所解释的变异量为25.478%，不占大多数。此外，本研究在问卷设计时的处理及发放过程中进行了严格控制，可以认为本研究的共同方法变异基本不会影响研究结论。

2.描述性统计分析

由表2可以看出，管理者关爱下属的领导行为与员工的心理安全感知正向相关，与员工的默许沉默、漠视沉默负向相关；员工沉默的三个维度之间显著正相关；心理安全感与员工表面和谐价值观、员工沉默的三个维度均显著负相关；而表面和谐价值观则与员工沉默中的防御性和漠视性两个维度存在显著正相关。

3.假设检验

由于相关性分析结果显示，关爱下属领导行为与防御沉默之间无显著相关性，因此，假设1b 得不到数据支持。其余按照理论假设进行一元线性回归分析，结果显示所有回归关系均具备显著性，可以进一步检验心理安全的中介作用。本研究以默许沉默、防御沉默和模式沉默为结果变量，构建了3组分层回归模型。回归结果显示，关爱下属领导行为对默许沉默和漠视沉默具有负向影响（β=-0.188，p＜0.01;β= -0.199，p＜0.05）；表面和谐价值观对防御沉默、漠视沉默具有正向影响（β=0.263，p＜0.001;β=0.222，p＜0.01）。

本研究首先采用三步中介检验方法（Baron & Kenny, 1986；温忠麟等，2005），对心理安全感的中介作用进行检验。结果显示：心理安全感完全中介了关爱下属行为与默许沉默之间的正向关系，部分中介了关爱下属行为与漠视沉默之间的正向关系、表面和谐价值观与防御沉默之间的负向关系、表面和谐价值观与漠视沉默之间的负向关系。需要注意的是，三步检验中介方法并没有直接检验中介效应/间接效应，而是一种统计推断，Sobel test则直接检验这个间接效应是否显著（Sobel, 1982）。因此，本研究用Sobel test进一步检验心理安全感的中介作用。检验结果显示，各个中介效应均显著（p ＜0.05）。

综合以上的回归分析结果，本研究所提出的H1a、H1c、H2a、H2b、H3a、H3b、H3c、H4a、H4c、H5a及H5b均得到了实证数据的支持，即：（1）员工关于意见表达的心理安全感显著地负向预测三种类型的员工沉默；（2）领导者关爱下属的行为可以显著抑制员工的默许沉默，并且员工的心理安全感在其中起到完全中介的作用；（3）领导关爱下属的行为可以显著抑制员工的漠视沉默行为，并且员工的心理安全感在其中起到部分中介作用；（4）员工注重表面和谐的价值观可以显著地正向预测其所采用的防御沉默和漠视沉默行为，并且心理安全感在这一关系中起到部分中介的作用。

表4　心理安全感中介效应的Sobel 检验

四、研究结果及其实践意义

1.理论意义

本研究的研究结果支持了管理者所展现的关爱下属行为，对员工的默许沉默和漠视沉默有显著的负向影响，但与此同时，也发现关爱下属行为并不能有效减弱员工的防御沉默。这一结果在一定程度上深化了先前的研究结论，认为先前的研究结果（例如，段锦云）显示“领导-成员交换关系对员工沉默影响不显著，认为二者可能并无直接联系。”的原因在于，该研究没有对员工沉默进行维度的区分，因而未能识别出领导-成员交换与不同类型沉默行为的具体关系，只能获得较为模糊的结果。此外，领导对下属的关爱行为对员工的默许沉默和漠视沉默有显著的负向影响这一结果，在一定程度上反映了默许沉默的构念内涵中所隐含的行为对象—— 员工的上司， 因而关爱下属对于员工默许沉默有较强预测力。而漠视沉默是因对组织认同和工作依恋程度不高所形成，高质量的领导-成员关系已被证实与组织认同正向相关。

另外，员工个体注重表面和谐的价值观取向，对员工的防御沉默和漠视沉默分别具有显著的正向影响。这与先前有关传统性（Liang et al., 2012），集体主义倾向（李锐等，2012），风险回避（周路路等，2011），不确定性规避（吴维库等，2012），中庸思维（段锦云、凌斌，2011）等的研究结果相一致。出于动机视角的考察，本研究并未涉及表面和谐价值观对于默许沉默的影响，研究结果也证实这两者之间并无显著相关性。这在一定程度上反映了员工对意见表达可能徒劳无果的消极预期，可能并不会受到其自身担忧人际关系和谐的影响。

此外，对于心理安全感的中介作用检验显示，心理安全感完全中介了关爱下属领导行为与默许沉默之间的关系。这在一定程度上说明，认知因素和行为之间需要近端心理状态作为纽带连接。至于心理安全感对于关爱下属领导行为与漠视沉默、表面和谐价值观与防御沉默及漠视沉默之间的关系起到部分中介的作用。原因可能在于，领导行为和价值观因素对于员工沉默的影响，存在其他的心理过程机制。例如，组织心理所有权（李锐等，2012）可以解释个体价值观对员工沉默的影响途径。进一步地，本研究对所选取的关爱下属领导行为和表面和谐价值观进行中心化处理之后进行调节效应检验，结果发现它们对心理安全感和各类型员工沉默行为并不存在交互或协同作用。因此，无法进一步探究以往研究在员工建言或沉默中发现的“特质激活”（Tett & Burnett, 2003）或“价值观激活”（Utz, 2004）现象。

2.实践意义

本研究结果的实践指导意义在于，有助于深化理解员工沉默的发生机制和影响因素，从而帮助组织通过领导行为的调整、人员筛选和价值观管理，抑制员工沉默现象的发生。首先，组织应根据不同的内在动机针对性地分析和应对员工沉默，并根据差异进行权变管理。其次，组织需要营造开放、坦诚、互信的组织氛围，增强员工对于建言心理安全氛围的感知。再者，组织可以根据个体价值观差异实施沉默行为管理并确定人员招聘策略。员工注重表面和谐的个体价值观取向可以在一定程度上预测其所采取的防御沉默和漠视沉默行为。因此，管理者在人员招聘和团队人才选拔的组织实践时可以考虑个体的价值观特点，并适当地引入基于价值观差异的管理措施。

3.研究局限性及未来研究展望

本研究主要从基于社会交换理论和冲突回避理论考察了关爱下属领导行为与表面和谐价值观对员工沉默行为的影响。本文的不足之处主要在于：（1）本研究所探讨的员工沉默是一种个体在组织和工作情境中的行为，但实际测量的是其行为意向和内在动机，这与真实组织情境中的工作行为可能存在一定的区别；（2）员工沉默行为选择的认知过程受到诸多因素的影响，但本研究主要探讨个体自身价值观和上司领导行为这两种因素通过心理安全感对员工沉默的作用，并不能完整地揭示员工沉默行为的内在心理机制；（3）本研究的实证分析采用的是横截面数据，这难免对因果影响关系的分析造成局限，尤其是领导行为对于心理安全感和员工沉默的影响可能存在一定的时间滞后性。未来的研究可以在关注员工沉默影响因素之外，拓展对其结果变量的研究。同时，关注员工沉默所有意保留的信息类型也将可能产生新的研究发现。此外，对于员工沉默维度或类别的划分，可以根据研究目的从更多视角进行研究。

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Research on the Influence of Showing Benevolence Leadership and Superficial Harmony Values on Employee Silence Behavior

Song Yixiao, Chen Chunhua and Chen Hongzhi
（School of Business Administration, South China University of Technology; School of Business Administration, South China University of Technology; Krannert School of Management, Purdue University)

Abstract:Within the cultural context characterized by interpersonal relationship, face and harmony in Chinese society, it deserves more research attention that how managers prevent their employees from remaining silent and inspire them to actively voice ideas by identifying employees' values, showing effective leadership behavior, and creating atmosphere for open communication. Based on the social exchange and conflict avoidance, this study investigates the influence of showing benevolence leadership and superficial harmony values on employee silence through questionnaire. Results of this research are as follows:(1) showing benevolence leadership behaviors negatively relate to employees’ acquiescent silence and disregardful silence; (2)individual values for superficial harmony positively relate to employees’ defensive silence and disregardful silence; (3) employees’ perception of psychological safety regarding of the voicing situation negatively relates to employee silence; (4) employees’ psychological safety perception fully mediates the relation between showing benevolence leadership behaviors and acquiescent silence, and partly mediates the relation between showing benevolence leadership behaviors and disregardful silence ; (5)employees’psychological safety partly mediates the relation between individual values for superficial harmony and defensive silence and disregardful silence respectively.

Key Words:Showing Benevolence; Superficial Harmony; Psychological Safety; Employee Silence