基于胜任力评价的工资等级入级方法设计与应用

● 余顺坤 张欧

一个健康发展的企业，在业务规模不断壮大的同时，内部运营管理必须同步跟进。梳理管理问题、夯实制度基础是每个发展中的企业必须关注的问题。工资管理制度是企业人力资源管理的核心制度，直接影响企业的运营管理水平与可持续发展。企业工资改革落地的过程中，遇到的最大难题是如何在保证制度刚性的同时，让员工最大程度的接受。

目前，等级制工资制度已被企业广泛应用，工资改革落地的关键就随之变成了如何将员工与工资等级合理匹配，即如何进行工资等级入级。本文将回顾主流工资制度设计思路，通过对几种常用工资等级入级方法的比较分析、结合浙江TH 建设有限公司进行工资改革的实践，提出基于胜任力评价的工资等级入级方法，以期为企业进行工资改革提出实用的操作思路与专业的技术方法。

一、工资制度设计思路与工资等级入级方法

（一）主流工资制度设计思路

工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法（康士勇，2010）。科学有效的工资制度能够激励员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。工资制度也是企业对员工贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）的回报和答谢。因此，工资不仅仅是员工的劳动所得，也代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

根据不同的付酬因素，工资制度设计有以下五种主流思路：基于岗位、基于绩效、基于技能、基于市场和基于年功。根据自身实际需要，企业选择不同的工资制度思路进行组合（康士勇，2012）。然而，无论在何种类型的企业中，岗位永远是劳动的基本载体，基于岗位的岗位工资制度永远是企业薪酬制度的主线（康士勇，2010）。由于从事同一岗位的劳动者在劳动熟练程度、工作负荷、职责分工等方面必然存在差异，因此“一岗多薪制”的工资等级制度被广泛应用于各类企业（边文霞，2011）。“一岗多薪制”的工资制度能够有效激励员工成长发展，是促进企业可持续发展的制度思路，被众多正在发展壮大的企业所认可。

“一岗多薪制”的岗位工资设计，首先要确定各岗位的岗位等级，它以岗位评价为依据，根据岗位评价结果确定每个岗位的岗位等级；然后，同一岗位等级内再划分成若干档次，体现员工在能力、绩效、劳动熟练程度等方面的差别。员工工资水平的高低差异，是企业工资制度公平性的体现。不同岗位的工资水平必然存在差异；同一岗位上的不同劳动者为企业提供的相对价值也存在差异。企业在进行分配的过程中合理的体现这些差异才能保证员工队伍的稳定和企业的健康发展。但是，在实际操作时，往往问题连连：工资等级入级标准能够反映劳动者差别吗？入级评价怎么操作才能保证公正、客观？评价结果员工能够接受吗？为了解决上述问题，无论是学者还是企业管理实践人员，都进行了诸多研究和尝试，开发出了不同的入级评价方法。

（二）常用入级方法评析

目前企业最常用的工资等级入级方法主要有两种，即“设置具体入级条件”与“能力素质模型测评”。

1、设置具体入级条件

目前，企业最普遍采用的入级方法是设置具体入级条件。企业根据需要从工龄、学历、职称等维度设计入级标准。该方法标准客观、操作简单，因而应用最为普遍。但该方法也存在一定的局限性，其中最大的问题就是工龄、学历等客观入级标准无法准确衡量员工个人能力水平。举几个例子，一个20 年工龄的老人就真的比10 年工龄的干得好吗？一个博士就真的比硕士好用吗？答案并不确定。站在企业的角度，需要激励和嘉奖的一定是能用、好用的员工，而不仅仅是学历高、工龄长的员工。

2、能力素质模型测评

国内外学者针对能力素质模型的研究成果已经相当丰富。经典的冰山模型、洋葱模型已为人们熟知（张钊、朱荩予，2009；王文成，2014）。能力素质模型通过对员工需要担任的任务角色进行系统分析，明确胜任该岗位所需要具备的能力和素质。能力素质模型对个人能力素质的剖析十分透彻，但从实用性角度讲，其操作过程过于复杂，一般企业无法自行承担，通常需要借助外部专业咨询机构的力量。另一方面，能力素质模型最大的问题就是无法判断员工“潜在劳动能力”能否真正转化为“企业价值”。通俗讲，一个员工通过能力素质模型测评被证明具备模型所要求的能力与素质，但是在工作过程中这些能力和素质却未必能够发挥出来。举个简单的实例，广东某知名服装制造企业花重金聘请了业内知名的“金剪刀”，其能力素质众所周知，但一年后，“金剪刀”由于不适应新的企业环境、无法融入集体而离去，任职期间作品数量为零。鉴于能力素质模型的构建过程复杂、评价结果与企业发展需求存在差异，其能否广泛应用于企业实践仍待考量。

二、基于胜任力评价的工资等级入级方法原理

首先，企业的工资制度是企业进行人力资源管理、维护企业健康稳定发展的关键制度，能够体现出劳动差异、践行“按劳取酬”指导思想的工资制度才是公平、合理的。其次，站在企业管理实践者的角度，符合企业实际特点、可操作的工资制度才是有价值的，盲目地应用先进理论而不考虑企业实际的制度只能被束之高阁。最后，从受制度约束的员工的角度出发，能够获得员工的认可也是制度成功的重要标志。基于上述原则，本文提出，一套“能用、好用”的入级方法应满足如下标准：第一，能够反映员工之间的差别（这种差别是企业所需要的员工工作行为表现或能力发挥程度的差别）；第二，能操作；第三，群众信服。基于上述目标，本文结合企业实践经验，提出了基于“员工胜任力评价”的新型工资等级入级方法。

胜任力这一概念最早由美国著名心理学家大卫·C·麦克利兰提出，他认为传统的智力测验、性格测验和学术测验等都不能预测复杂工作和职位的工作绩效或者生活中的成功（McClelland, 1973）。从很多企业甄选人员的案例中可以发现，知识技能出色、背景优秀的人员并不一定能获得成功，而胜任力则直接发掘真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，可以克服上述缺陷。美国薪酬协会对胜任力作出了更为标准的定义：“个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可分级的”。基于此，员工胜任力应具备三个典型特征：（1）与组织需要的工作绩效有着密切关系；（2）能够将现有员工分类，区分优秀员工和一般员工；（3）与任务情景、组织和岗位相联系（李克，2012）。

结合胜任力的基本概念与典型特征，本着对前文所述几种入级方法进行改良的原则，本文结合实践经验将入级依据重新定义如下：假设岗位工作要求为A，个人能力素质为B，组织环境为C，那么，员工的岗位胜任力就是A、B、C 三部分的交集D（具体如下图1）。设置具体入级条件的入级方法是“一刀切”的做法，并没有考虑岗位的具体工作要求和员工的个人能力素质，而能力素质模型虽然考虑了岗位需求，但对员工个人能力素质发挥情况考虑不足，D 部分则有效综合了三者，是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域（李克，2012）。对于D 部分的评价结果就是员工工资入级的最佳依据。

图1 员工胜任力构成示意图

以某地市级供电公司薪酬管理岗为例，薪酬管理岗的岗位工作内容要求员工具备薪酬管理专业知识与实操技能，这是上图所示A 区域。员工个人能力素质（区域B）与岗位工作要求相交的部分则为“薪酬制度设计与执行能力、工资标准制定与数据测算能力”。该企业为地市级供电公司，并不需要独立设计工资制度，只须根据上级单位下发的文件具体操作执行即可，所以结合组织环境（区域C）可以确定最终胜任力为“薪酬制度执行能力、工资数据测算能力”，即区域D。上例只为更直观地展现区域D 的内涵，在企业真正构建和应用胜任力模型时，需要考虑的内容要复杂得多，下文将以案例的方式具体介绍该方法的应用过程。

三、入级评价方案设计与应用

本文选择了浙江TH 建设有限公司的工资改革作为具体案例，深入介绍基于胜任力评价的工资等级入级方法的设计思路、主要内容、实施过程及效果等内容。通过这一实例，本文将为企业进行工资改革提出可以借鉴的操作思路与专业的技术方法。

（一）改革背景

浙江TH 建设有限公司是一家建筑企业，成立于2001年，拥有房屋建筑工程施工总承包壹级资质、市政公用工程施工总承包贰级资质。公司注册资金一亿二千八百万元，现有员工137 人，其中，具有高级职称人员24 人，具有中级职称人员71 人，一级建造师24 人，二级建造师20 人。目前公司承接建筑面积规模在7 万平米以上的住宅小区等社会工程类项目7 项；建筑面积超过10 万平米的酒店、商贸中心等公共建筑类项目4 项；规模超过1000 万的市政工程项目3 项。

随着公司业务规模的扩大和人员的扩充，原始的粗放式管理已经无法满足公司的发展要求，制度化、规范化的公司内部管理体系需要逐步建立。企业中作为人力资源管理支撑制度的工资制度仍停留在原始的谈判工资阶段，已经明显落后于公司发展的速度。

该公司工资制度的主要矛盾集中在身处项目经理等关键岗位的员工身上，不同项目的项目经理个人能力素质水平高低有别，所带领项目的产值也不尽相同，但工资水平却相差无几，即使有个别能力素质水平突出的员工，工资差异部分也多为“谈判”而来。长此以往，既影响内部公平、损伤员工积极性，又不利于公司的可持续发展。

为提升公司管理水平、建立科学合理的管理支撑体系，公司必须进行人力资源管理改革，尤其是工资制度改革。公司通过多轮的专家会谈和领导讨论，确定改革的基本思路：通过工作分析规范公司岗位设置与任职资格要求，并以此为基础编制岗位说明书，规范公司岗位管理；然后以岗位说明书为依据开展岗位测评，区别不同岗位的相对劳动价值，并以此为基础建立以岗位工资制为主体的工资制度体系；最后，设计工资等级入级方案，开展现有员工的工资套级工作，将公司的工资制度体系拉上正轨。

（二）工资等级改革的基础工作

任何一项企业管理制度都不是独立的，都与其他企业管理制度模块紧密相连，工资制度亦是如此。工资制度多以岗位工资为主体，因此进行岗位测评、确定岗位相对价值是进行工资制度设计的前提。进行岗位测评的前提则是有清晰的岗位设置、明确的岗位职责和任职资格条件，因此，工作分析必不可少。基于改革的基本思路，公司组织专项工作小组通过现场调研分析与多轮讨论沟通，规范公司岗位设置。同时，下发岗位说明书填写模板和相关技术资料，指导公司在岗员工进行岗位职责梳理、岗位任职资格平衡、编制岗位说明书。

在工作分析环节的具体工作完成后，公司开始进行岗位评价工作，先后进行了岗位评价要素排序调查、岗位评价要素配点调查、部门内岗位相对价值排序、模拟打点等基础工作，确定了岗位评价最终模型。根据该模型，公司组织由公司领导、中层干部和一般员工代表组成的岗位评价委员会对全公司共计30 个岗位进行测评打分，得出公司30 个岗位的等级分布结果。由于同一岗位上的不同员工能力素质水平存在差异，给公司带来的收益也不尽相同，因此每个岗位等级内又划分出若干个档次，即工资等级，以区别付酬、保证内部公平。

上述基础工作完成后，将进行现有员工的工资套级，即通过胜任力评价，确定相同岗位的员工应入套的具体工资等级。

（三）改革具体实施方案

一方面，建筑企业员工市场化程度高、流动性大，套改前历史工资制度主观性强、基础差；另一方面，建筑企业人员素质水平多靠实践积累，学历、工龄等客观因素无法准确衡量施工员等带有建筑企业特色的岗位员工能力素质差异。因此，前文所述的几种入级评价方法并不适用于该类型的企业。为保证改革的平稳落地实施，笔者所在团队开发应用了“员工胜任力评价”这一技术方法应用于浙江TH 建设有限公司，以员工实际履职能力评价结果作为入级依据，避免了传统入级方法带来的无法真实反映员工素质的缺陷；同时采用360 度评价的打分方式，以获得群众认可，保证入级依据的公开、公正、公平。浙江TH 建设有限公司入级评价工作具体操作流程如下：

第一步：选择需要进行入级评价的岗位

浙江TH 建设有限公司采用项目部制组织结构，每个项目部均由项目经理岗、施工员岗、安全员岗、材料员岗、资料员岗5 个岗位组成。其中，项目经理采用年薪制，多为谈判工资的工资模式；材料员与资料员为社会化用工，采用固定工资模式；施工员岗与安全员岗岗位任职者较多、能力素质水平的差异造成了历史工资水平高低不一。综上原因，结合企业迫切需要规范项目经理工资的要求，确定进行入级评价的岗位为：项目经理岗、施工员岗与安全员岗。

由于企业中部分岗位并不存在一岗多人的情况，因此为尽量实现平稳过渡，企业实践过程中可视情况选择需要进行入级评价的岗位，并不需要将全部岗位纳入入级评价工作。企业可根据用工形式、工资模式、岗位性质、在岗人员组成、同一岗位工资水平差异大小等因素确定需要纳入入级评价的岗位。

第二步：设计入级评价模型

由胜任力的概念与典型特征可知，入级评价模型应将员工个人能力素质与岗位工作要求、组织环境相结合。因此，入级评价模型应以岗位说明书为基础，结合企业环境对员工的能力素质要求进行设计。以施工员岗为例，该岗位的入级评价模型主要由“岗位工作能力与素质”、“辅助能力与素质”及“个人特质”三个一级指标组成，这三个一级指标分别代表了岗位工作要求、员工个人能力素质与组织环境要求。每个一级指标内又包含若干个二级指标，二级指标是结合岗位工作内容和组织需要对一级指标的细化分解。后续通过意见征询与组织调整等步骤后，形成入级评价模型如下表1 所示。

需要说明的是，在同一企业，不同岗位的胜任力模型的整体思路一般是固定的，即胜任力模型的一级指标大体一致，二级指标则根据岗位进行调整。每个指标所占权重可以根据岗位的核心职责与常规职责进行初步划分，再通过意见征询、专项工作组讨论等方式确定。

第三步：选择评价委员，组织评价打分

首先，为建立广泛的群众基础，评价委员应包含公司领导、中层干部和一般员工三个层级的员工，其中一般员工所占比例应至少在40%以上。其次，应本着“谁了解，谁来评”的原则进行选择，选择工作中与被评价岗位有密切接触的人作为评委。同时应注意，为保证评价结果的可比性，同一岗位的评价必须使用同一批评价委员。根据上述原则，TH 建设有限公司的入级评价委员具体组成如下表2 所示。

表1 施工员岗员工工资等级入级评价模型

选定入级评价委员后，公司需要集中组织评价打分。在规定的时间、地点，各评价委员基于对员工实际工作情况的了解对相应的员工进行评价打分，具体评价维度及权重参考各岗位《岗位工资等级入级评价模型》即可。

第四步：成绩录入与数据处理

为保证评价的公开、公正，评价表应现场回收、现场录入后封存。为提高数据的有效性，可通过“缺项统计”、“数据剔除”、“权重分配”等方法对原始数据进行处理。该建筑公司原始评价数据质量较高，因此只选择了“权重分配”的方法对数据进行了处理。通过加大公司领导与中层干部打分权重的方式，使公司领导、中层干部和一般员工的权重分配达到1:1:1，这一做法在提高数据有效性的同时，也体现公司领导的管理导向。

表2 员工工资等级入级评价委员

第五步：公布结果，正式套级

评价结果如何与工资等级对接应遵循如下步骤：（1）高低排序：将员工按照最终得分高低进行排序；（2）划分层次：结合单位工资制度中规定的工资标准分级情况，综合考虑员工得分的绝对值与相对值，将得分相近的员工划归一个层次。

以安全员岗为例，该建筑企业工资制度中规定安全员岗位共设4 个工资等级，则参与评价的8 名在岗员工可根据评价结果套级如表3。

由于公司正在进行管理改革，各项管理制度均尚属过渡阶段，本套入级办法亦为公司现有员工工资等级入级而设计，目的在于通过本次入级将单位原有员工纳入规范的工作制度体系中。本次入级结束后员工的工资等级晋升则根据员工个人考核结果等具体确定。

表3 安全员岗 员工工资等级入级结果

至此，浙江TH 建设有限公司的工资改革已告一段落。浙江TH 建设有限公司的工资改革首先从职责体系入手，通过岗位梳理、工作分析等工作夯实公司管理基础；其次，以岗位说明书为依据，开展岗位评价，确定不同岗位的相对劳动价值；然后，设计科学合理的工资制度，通过给同一岗位划分不同的工资等级来区别员工的胜任力水平；最后，开展基于胜任力的入级评价，确定每个员工最终套入的工资等级。由于本次工资改革一直秉承科学、合理和群众认可的指导思想，在专业技术理念的指导下，从职责梳理到入级评价打分，公司的在岗员工全程参与，并且所有结果均经过公示流程，客观公正。虽然部分员工的工资水平经过此次改革后会有所波动，但因为改革过程科学、严谨，且员工个人本身也全程参与其中，实现了公开、公平、公正，所以改革后员工对于改革结果的认可程度较高。

四、结论

TH 建设有限公司工资改革的实践效果证明，基于胜任力评价的员工工资等级入级方法是有效而成功的。首先，它从企业实际需求出发，去探索入级标准的管理意义，通过简单的评价体系体现了一个企业对员工个人能力价值的判断标准，而非简单的通过学历、工龄等标准进行判断；其次，本文所提出的胜任力评价模型确定过程科学且简单，主要基于岗位说明书，即“岗位做什么、需要什么素质，我们就评价什么”，而非设计复杂且难以判断的能力素质模型；再次，整个评价过程操作简单又能够让群众信服，采用360 度多角度测评，建立了广泛的群众基础，而群众基础正是保障工资改革平稳落地的关键。

结合本文的论述，我们认为：之于企业，无论在生产经营还是企业管理领域，成功的改革不在于追随了前沿理论或是应用了精妙的模型，而在于这种改革能够符合企业发展需求、最终落地、与企业融合。基于胜任力评价的工资等级入级方法就是企业实现这种改革的技术保障。本文设计了基于胜任力评价的工资等级入级评价模型、大胆采用360 度评价，跳出了目前广泛使用的几种入级方法的限制。适用于具有市场化程度高，员工流动性大，员工关键能力素质无法靠学历、工作经验等衡量等特点的企业。

当然，该方法在实践过程中还有很多灵活调整的空间。例如：企业可根据实际情况将胜任力评价结果与具体入级条件（如学历、工龄等）相结合；高端岗位的入级评价可以设置述职环节，与任期考核挂钩。另外，评价分数与工资等级的合理匹配方法还有很大的改进空间，可以考虑应用更多的数学统计方法进行改进。

1. 边文霞：《岗位分析与岗位评价》，首都经济贸易大学出版社，2011 年版。

2. 康士勇：《薪酬与福利管理实务》，中国人民大学出版社，2012 年版。

3. 康士勇：《薪酬管理实务：薪酬管理与薪酬设计》，中国经济出版社，2010 年版。

4. 李克：《胜任力模型与测评技术应用》，北京师范大学人力资源与心理咨询研究所研究报告，2012 年，第15–18 页。

5. 王文成：《人员素质与能力测评》，中国电力出版社，2014 年版。

6. 张钊、朱荩予：《人员素质与能力测评》，电子工业出版社，2009 年版。

7. David C. McClelland. Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist, 1973, 28(1):1–14.