基于企业社会责任的人力资源管理实践——以辉瑞为例

● 薛冬霞 陈王芳 彭剑锋

经过几十年的发展，企业社会责任已得到越来越多人的认可，经历了从企业普遍抵制到部分企业被动接受再到成为企业可持续发展的内生要求，从依靠道德约束到借助舆论引导，再到企业自愿承担的发展过程。

尽管企业对所应承担的社会责任意识有所增强，并对社会责任的履行进行了部分实践，也取得了一定的成效。例如，在近年几次国家的重大自然灾害，如5.12 汶川大地震、青海玉树地震、四川雅安等自然灾害的赈灾、救灾过程中，均能看到企业的身影，这都是企业承担社会责任的具体体现。但是这些事件，都是非常时期的非常行为。而在企业的日常经营中，产品质量问题、劳动者权益保护、消费者权益保护、环境保护、企业诚信等问题还是屡见不鲜。在人力资源管理方面，近年来频发的集体罢工、大规模裁员、劳动纠纷等事件，给企业的形象和声誉带来诸多负面影响。企业应该如何承担社会责任，尤其是对员工的社会责任？如何通过人力资源管理促使企业社会责任的实现和落地？ 本文试图通过对全球最大的医药公司辉瑞基于企业社会责任的人力资源管理实践的分析，探讨企业如何实现社会责任的日常落地、社会责任与人力资源管理职能的契合与衔接，构建以企业社会责任为基础的人力资源管理体系，以期对其它企业的管理实践有所裨益。

一、理论基础与研究框架

（一）理论基础

1.企业社会责任

企 业 社 会 责 任（Corporate Social Responsibility，简称CSR)是指企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任。也就是说企业不仅是追求股东利益的最大化，还要追求不同相关者利益者，诸如员工、消费者、社区、政府和环境等之间的平衡，强调企业与其他对象之间的和谐交换和良好互动。

图1 Carroll 企业社会责任模型

企业社会责任的内容，会因不同的国家文化、不同产业和不同企业发展阶段的不同而不同。Carroll（1991）提出了履行社会责任的四层次金字塔模型（见图1），即企业的社会责任包含：经济责任、法律责任、伦理责任和慈善责任。Carroll（1991）的金字塔模型将企业社会责任从最基本的经济、法律范畴扩展到了较高的慈善行为范畴，说明了社会责任的层次和标准，对后续研究具有深远的意义。但是这一模型并没有说明企业应该对谁承担责任，也未具体说明应该承担怎样的社会责任。金立印（2006）基于消费者视角，提出企业应从回馈社会的、赞助社区及教育文化等公益事业、保护消费者权益、保护环境和承担经济责任五个维度来考察企业社会责任。

尽管这些学者对企业社会责任应该承担的内容做了探索，但是并没有解释企业在社会责任履行中的次序问题，因为对众多的企业而言，并没有能力在同一时间承担所有的社会责任,不同对象的责任应有先后顺序的差异。陈迅等（2005）依据企业社会责任与企业关系的紧密程度把企业社会责任分为三个层次:基本企业社会责任、中级企业社会责任和高级企业社会责任。企业基本的社会责任是对股东和员工负责，作为企业，首先履行的是自我生存的职能，股东是企业的财力来源，而员工是企业的人力来源，这两个方面缺一不可，它是企业内生生长的需要；中级企业社会责任指的是企业对消费者、政府、社区和环境的责任；这几个方面是企业生长的外在环境需要；高级企业社会责任指的是慈善和公益，它是企业社会责任的更高体现和要求，是企业责任的进一步发展。

2.企业社会责任与人力资源管理的关系

尽管企业的社会责任包含多个相关利益者，但是对员工的责任是企业最基本的社会责任，其核心是保障员工的合法权益并实现员工人力资本的保值与增值，而员工权益的保障与员工能力的开发是人力资源管理的是人力资源管理的基本职能，这样企业的社会责任与人力资源管理之间便存在着紧密联系。

首先，人力资源管理职能的良好实施就是企业对员工社会责任的体现。人力资源管理从本质来说是对组织中的人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、政策、程序和方法的总和。经过几十年的发展，目前的人力资源管理已经超越了过去只关心雇主利益的阶段，员工和雇主和谐发展、利益共存是现代人力资源管理的重要目标。现代人力资源管理包含了更多的内容，包括福利薪酬的设计、合理的绩效考核设计、员工关系的管理、员工开发与培训、员工合法权益的保障、工作与生活的平衡等方面。可见，这些现代人力资源管理内容本身就是企业对员工承担社会责任的体现。因此，企业对员工社会责任职能履行的好坏，就在于人力资源管理职能发挥的充分与否。

其次，人力资源管理保障企业其他社会责任的落地和实现。企业其它社会责任的履行都离不开员工的具体行动，这种行动取决于员工是否有履行社会责任的意识和意愿。而员工社会责任意识的培养和提升，需要通过人力资管理职能把企业社会责任作为企业文化的重要内容和价值观渗透到员工思想行为中，使其成为员工和企业共同的价值观和行为规范（何显福，2011），以促进企业社会责任的实现。而另一方面，企业如果想使自己的管理层和员工具有浓厚的社会责任意识，积极主动地帮助企业切实履行社会公民行为，最为重要的一个决定因素恰恰是企业对待自己员工的理念、政策和实践，如果一个企业对内部员工拖欠工资、权益无保障，那就不可能指望员工去积极地践行对消费者、政府和环境的责任。

图2 企业社会责任的层次

（二）研究框架

Steiner,G A 和Steiner,J F（1980）认为从企业所处内外部环境出发，将企业社会责任分成内在的社会责任和外在的社会责任两类。而内在社会责任指的是能够公正进行员工甄选、对员工进行培训、人性化地解雇，提高员工生产力、并改善工作环境。从这个角度可以看出，企业内部社会责任与人力资源管理有着非常密切的关系，也就是说负责任的人力资源管理实践本身就是企业履行社会责任尤其是对员工社会责任的体现。另一方面，企业社会责任的实践和履行依赖于企业人力资源管理实践和活动，也就是说人力资源管理是企业社会责任实现和落地的保证。企业能否真正承担起自己的社会责任，有赖于企业全体管理者和员工在日常工作中以及在某些特殊情况下的具体行动，企业只有通过人力资源管理的制度和政策向公司管理者和员工传递社会责任的意识、强化社会责任行为，在企业中培育强烈的社会责任文化，才能够真正使自己的社会责任落实到企业的经营管理实践中去，并实现企业社会责任的真正执行和落地（刘昕，2006）。因此，结合企业社会责任的内容、人力资源管理的职能，以及企业社会责任与人力资源管理的关系，提出本文的研究框架，见图3。一同纳入到企业的绩效考核中，并把企业社会责任当作是辉瑞的经营之道与竞争力。辉瑞前总裁杰夫·金德勒曾说：“在今天的市场中，一家医药企业只有拥有一整套完善的经营道德理念才能在竞争中立足。”在这种理念的指导下，2003年，辉瑞重新定位了企业使命——成为世界上对患者、客户、同事、投资者、商业伙伴和其工作、生活所在社区最有价值的公司，并先后在公众健康、社区环境、弱势群体关怀、关爱员工等方面践行企业社会责任，取得了社会的高度认可。在美国，辉瑞被连续多年列入“蓝带 ”公司名单，两度蝉联美国“最幸福的企业”榜首；在中国，辉瑞也在同样企业使命和价值观的引导之下，积极践行企业社会责任，致力于扶贫济困、抗击灾害，用爱心和奉献诠释了慈善理念，历年累计捐赠数亿人民币，先后在“福布斯跨国公司慈善捐赠排行榜”、“胡润中国内地慈善企业榜”、“中国企业社会责任100 强排行榜”上名列前茅。在人力资源管理方面，辉瑞也成就斐然，在《培训》杂志的“最佳培训百家企业排名榜”上，在800 名竞争者中辉瑞独占鳌头。此外，辉瑞还多次荣获“中国杰出雇主”奖和“大学生理想雇主”奖。

二、案例介绍与分析

（一）案例介绍

辉瑞成立于1849 年，经过一百六十年的发展，已发展为世界500 强，并成为全球最大的医药公司，对整个行业都有较大影响。在辉瑞的发展历史中，企业社会责任不仅是企业可持续发展的动力，更是处理和经营业务的方式。作为全球最为关注企业社会责任的公司之一，辉瑞把企业责任与提高财务业绩、帮助人们获得医疗保健的能力

图3 研究框架

（二）案例分析

1.辉瑞基于对员工社会责任的人力资源管理实践

辉瑞认为让员工愉快地工作是企业的责任。企业应该让员工感受到工作和公司都是非常有价值的，并充满使命感。因此，辉瑞通过人力资源管理的招募与配置、薪酬管理、员工培训等满足员工基本需求，让他们感到受尊敬，感到有前途有价值。同时，又对员工在工作、生活中可能存在的问题进行援助，保证员工能愉快地工作。

（1）公平和公正的招募与配置

企业在招募方面的社会责任主要体现在，对应聘者的种族、社会等级、国籍、宗教、性别、性取向、政治倾向或年龄等方面平等对待，毫无歧视，同时对应聘者以尊重，公平选拔，做到人尽其才，才尽其用。辉瑞在长期的发展过程中，坚持无歧视、以人为本的理念，把招聘的过程看成是对自身形象的宣传，不管最终是否被录用，应聘者都会对辉瑞留下良好的印象。

对招聘的员工，辉瑞坚持能力胜任的原则，选择适合企业的员工，保证社会人力资源的充分利用，同时也注重对员工的激励。比如辉瑞通过“跨职能文化”的形式，即让来自不同部门的员工组成一个小组，负责某项工作，而这个小组的领导者可以由基层人员担任，促使员工不断学习、不断创新，在工作中得到更多的满足感和成就感。

（2）全方位的员工培训

培训是企业对员工承担社会责任非常重要的体现，因为企业不仅是人力资源的使用者，还担负着人力资源保值增值的责任和义务，这样才能实现人力资源的不断发展，因此对员工培训投入的大小是衡量一个企业对员工承担社会责任的衡量标准。

辉瑞一直非常关注对员工的培训，这一方面是因为辉瑞属医药行业，而医药行业，相比其他行业而言，对人员的要求较高。另一方面，也是承担对员工社会责任的结果。辉瑞提倡员工将个人发展与绩效管理相结合，针对每位员工不同的需求量身订作发展计划。在培训内容方面，辉瑞具有较为完善的培训体系，不仅具有一般企业有的新员工培训、专业能力、语言能力和管理技能的培训，最重要的还开设道德教育和法律法规的教育课程，把社会责任的相关知识、理念传递给员工（见表1 所示）。在培训形式方面，辉瑞透过自我研读、在职训练、工作轮调、在线学习、实体学习与海外会议等不同途径来协助员工成长（吴生志，2006）。

随着全球业务的拓展，辉瑞强调并重视员工的多元化发展，尤其激励女性管理者追求职业发展。2009 年，辉瑞中国成立木兰商会，为辉瑞的女性员工提供职业发展和资源分享的平台，促进女性在领导力、职业发展、家庭生活等方面的经验分享和交流，以帮助女性员工更好地实现工作生活的平衡，促进女性员工更智慧、和谐地工作。

正是如此，辉瑞公司才能在《培训》杂志的“最佳培训百家企业排名榜”上独占鳌头。在《财富》杂志评选的“百家最佳供职公司”以及“美国最受推崇的公司”两个排行榜中，辉瑞也遥遥领先。

表1 辉瑞的培训体系

（3）有竞争力的薪酬

企业对员工的责任首先是要提供给员工合理的薪酬，使员工生存环境、工作健康环境达到同行业的平均水平，保障员工与家人的基本生活需求。辉瑞在长期的发展中，一直给员工提供具有竞争力的薪酬。即使在1932 年，美国还处于经济大萧条时期，辉瑞经营极度困难，当时的辉瑞当家人埃米尔·辉瑞力挽颓势，捐出250，000 美元来维持雇员的工作机会。1941 年7 月19 日，埃米尔·辉瑞逝世后，把价值共计23.5 万美元的遗产以现金形式作为礼物赠给了244 名忠心耿耿的员工。正是对员工的这份责任，使得在接下来的十年里，员工们怀着对埃米尔·辉瑞先生的无比忠诚和感激，为公司创造了数倍于捐款数额的经济收益，使辉瑞成为全球医药行业的翘楚。这正回应了企业对员工承担社会责任，便能赢得员工对企业的忠诚和感激，并加倍偿还，最终提升企业绩效。

（4）全方位的心理关怀

随着互联网飞速发展、新一代员工步入职场、工作生活方式的快速变化，人们心理上的冲击也日益增大。辉瑞很敏锐地注意到这一现象，并做出积极回应。先后开设了“阳光心灵”项目，以优化员工和家人的工作与生活，提出并倡导“悦生活 慧工作”的理念，并通过24 小时心理热线、电话/面对面心理咨询、每月电子快报、网上学习平台等方式和手段，传递心理健康的知识，并提升员工和家人的心理健康水平。此外，还对日常生活/工作中的问题通过集中反馈，制定量身个性化心理学专题培训讲座，通过典型事例和互动讲解快速找到解决问题的方法，帮助员工和家人更好地应对工作的挑战，解决生活中的困惑。

2.保证企业其他社会责任的执行和落地

企业能否积极主动地承担企业社会责任，非常重要的一点是企业通过人力资源管理实践，制定相关的制度、政策，并在企业中培育出具有社会责任感的文化，这是企业社会责任执行和落地的保证。

（1）合规意识培养

按照Carroll 的社会责任层次理论，遵守法律是企业必须履行的社会责任。而遵守每一项法律被看做是辉瑞全球经营中最重要的优势之一。因此要求每一位雇员都必须遵守法律以维护公司的声誉和标准，严格要求员工在任何时候都不能与现行的法律或政策相违背。

为了保证员工对相关的制度、规定有所了解，辉瑞制定了一系列文本，包括：《全球行为规范》（蓝皮书）以指导公司全体员工的基本商业行为准则；《行业指引》（橙色指引）及补充以为员工提供医疗卫生行业的行为指引；《保健法合规政策及流程》（白色指引）及补充以为员工行为提供有效的合规流程。

为了保证公司所有的政策、流程落到实处，人力资源部门专门制定网上培训计划支持合规教育工作。同时成立合规委员会、合规工作组、合规联络员以对合规工作的落实情况进行监督，以保证公司所有行为在法律的框架下运行。

（2）价值观引导

图4 员工社区关系的管理的CARE 模型

在企业社会责任方面，辉瑞尤其注重对员工价值观方面的引导，无论是辉瑞美国总部还是辉瑞中国都奉行着“辉瑞九大核心价值观”，分别是道德观念、尊重他人、追求品质、客户至上、团队精神、领导人才、力争上游、革新创造、社区精神。而这些价值观正是通过人力资源管理的实践实现落地，使这些价值观念成为辉瑞人行动的指南和标准。在辉瑞，员工在进入公司后都会获得一本《辉瑞公司商业行为政策综述（蓝皮书）》，它分别从价值观解释、诚信行事、市场、公司与股东、员工、社区与公众等方面，对公司在各个方面的承诺、标准、企业内部规定、进行项目、相关法律进行解释。除了对价值观的培训与灌输之外，辉瑞公司还设有一条24 小时热线，用以对员工的行为进行监督。任何人要是发现员工的违规行为，都可以通过热线进行反映。辉瑞的人力资源管理从宣贯和监督两个方面保证了价值观的落地和执行，以保证员工社会责任意识的培养和发展。

（3）推己及人的社区理念

辉瑞认为要促使员工在更大的范围承担社会责任，首先应该营造内部的关爱氛围，辉瑞深信关怀爱心应从自己的家庭做起，然后再推己及人，致力于培育一个充满“关爱”（CARE）氛围的工作环境（见图4）。Communication，就是要加强和员工的沟通，以尽力保证员工在工作中的愉悦心情；Aspiration，就是热诚，对于同事的相关事务要报以热忱的态度去应对；Reward and Recognition，指的是奖励与认同，员工在为同事提供了相关的帮助之外，组织会对员工以奖励，以提升员工在内部互助的积极性；Encouragement and Empowerment，即鼓励与授权，就是对有意愿和有能力的员工，组织可以对其在社会责任方面进行授权，以发挥员工的潜力。

（4）志愿服务数据库

为了给员工提供更多从事公益事务的选择，辉瑞人力资源管理部门专门成立了志愿服务数据库。这些项目并不是盲目建立的，而是组织自身发展和员工个人发展计划的需要。在数据库中的机会至少能满足辉瑞六个关键能力中的两个。六个能力分别为：团队发展、项目管理、员工培训发展、决策制定、高效合作、处理变革。进入数据库中的项目从在义卖店帮忙到在学校中教学，应有尽有，并按照技能、地理区域、慈善团体类型进行分类，方便员工检索到适合他们的志愿服务机会。

四、结论与启示

目前，企业的社会责任成为社会各界共同关注的焦点。履行社会责任是当代企业管理的发展趋势,也是企业转变经营方式、提高管理水平的需要,促进社会协调发展的必然。本文以辉瑞为例，从一个新的视角提出具有社会责任的人力资源管理，即将企业社会责任与人力资源管理衔接起来，一方面是人力资源管理融入社会责任的元素，另一方面，人力资源管理为企业社会责任提供支撑，扩大了人力资源管理的传统职能，并通过人力资源管理实践将口头的社会责任落实为具体行动，最终形成企业的竞争力。这对我国其它企业的管理启示如下：

1.在人力资源管理职能中加入社会责任的新元素,多方面满足员工诉求。传统的人力资源管理更多的注重组织发展的需要，对员工的需求关注不足。但是随着80、90后员工逐渐成为职场主体，他们的诉求和过去发生了很大的变化，不仅关注薪酬，更关注个人发展和社会责任。因此，企业的人力资源管理也需要因时而变，提升社会责任在人力资源管理中的作用。员工的需求总体分为两个方面，即生存需求和发展的需求，生存的需求是指企业要为员工提供具有竞争力的薪酬、提供安全的工作环境；发展的需求是指企业要为员工提供培训、心理关怀，以促进员工工作的愉悦感和自我价值的实现。辉瑞在员工招募与配置、系统化的培训、有竞争力的薪酬、全方位的员工关怀和多元化的能力提升为企业提供了借鉴。

2.重视人力资源管理中的价值观引导，加强对企业文化中社会责任意识的宣贯。企业社会责任只有成为组织员工内在的社会责任的人力资源管理是企业文化和企业精神的提炼者、宣贯者和监督者，企业社会责任只有成为组织员工的内在、深化的价值观，才能保证社会责任的持续开展。因此基于社会责任的人力资源管理一定要把价值观对员工引导放在重要的位置，通过培训、宣传手册等各种手段让企业的价值观和企业精神内化为员工的思考方式、经营理念和行为活动，最终促使企业社会责任的执行和落地，为企业的长远发展提供动力支持。

3.构建基于社会责任的人力资源管理体系。人力资源管理包含了员工薪酬、培训、职业发展等多方面的内容，人力资源管理的建设不仅需要关注各个具体的职能，还需要关注所有具体职能之间的配合和支持。因此，企业应该从这些点的内容为出发点，关注整个体系的构建，让各个职能之间起到相互支撑的作用。具体的做法是进行科学的人力资源管理规划，以保证人力资源发展的相对稳定性，在企业经营艰难的情况下，也能做到更为人性化的解雇；建立系统规范的岗位分析系统，以最大限度地保证人岗匹配；建立在公平、公正、尊重基础上的员工招募，既能保证公司招到合适的人才，又能通过招聘宣传企业的良好形象；有竞争力的薪酬是企业对员工的基本责任，保证员工生活条件的满足；系统的培训是员工人力资本增值的必须手段，又能提升员工社会责任的意识和能力。当然，随着环境的不断变化，人力资源还会出现新的职能，比如领导力发展、知识管理、心理关怀等方面，人力资源也需要通过系统调整进行回应。

1.陈讯、韩亚琴：《企业社会责任分级模型及其应用》，载《中国工业经济》，2005 年第9 期，第99-106 页。

2.何显富、唐春勇、潘妍：《具有社会责任的人力资源管理新思维》，载《经济体制改革》，2011 年第4 期，第100-105 页。

3.金立印：《工业社会责任运动测评指标体系实证研究—消费者视角》，载《中国工业经济》，2006 年第4 期，第114-120 页。

4.黎友焕：《企业社会责任在中国：广东企业社会责任建设前沿报告》，华南理工大学出版社，2007 年版。

5.刘昕、林南山：《企业的社会责任：HR 大有可为》，载《人力资源管理》，2006 年第4 期，第6-9 页。

6.彭剑锋、相雪、薛冬霞：《辉瑞：为世界健康护航》，机械工业出版社，2013 年版。

7.冉毅波：《七国企业社会责任调查——美国人力资源管理协会(SHRM)调查报告》，载《WTO 经济导刊》，2007 年第5 期，第66-68 页。

8.吴生志、王丹：《让HR 充满速度和力量——访辉瑞HRD 肖卫红先生》，载《人力资源》，2006 年第8 期，第66-75 页。

9.彭剑锋：《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2011 年版。

10. Carroll A B. The pyramid of corporate social responsibility: Toward the moral management of organizational stakeholders. Business horizons, 1991, 34(4): 39-48.

11. Steiner, G A. and Steiner, J F. Business, government, and society: A managerial perspective, (3rd ed.) Random House, New York, 1980.

12. Ulrich D, Brockbank W. The HR value proposition. Harvard Business Press, 2005.