从人本角度浅论将文化教育引入企业培训的必要性

张琳

摘要：企业培训的根本目的是实现培训成果的有效转化，进而为企业生产经营活动服务。影响培训成果转化的因素是多方面的，本文主要从受训员工的个体差异和培训观念因素入手，说明在企业培训中渗透和加强文化教育的必要性。

关键词：人本角度 引入 文化教育

企业培训是实现员工将培训内容转化为工作行动，有效地为企业生产经营活动服务的过程，亦是实现企业的人力资本投入转变为经济效益的回报率的活动。因此，对企业来说，不能提升企业效益的培训是毫无用处的，进行培训不是目的，培训效果转化为企业的核心竞争力和企业效益才是企业所期待的。影响培训效果转化的因素是多样的，与之相对的采取创建转化氛围、构建转化机制等方法是必不可少的，而在有效实现培训效果转化的过程中，除了这些“硬”条件、“硬”操作外，文化教育的渗透与加强也是不可忽略的。文化教育作为一种柔性力量，亦将助推企业培训成果的转化。

1 企业培训的根本目的

培训是企业为了提升员工素质、解决企业问题、实现企业战略而进行的一种投资活动，就员工个体而言，培训可以使员工更新观念、掌握新技术、适应组织的更高要求、应付更有挑战性的工作。

在培训活动的过程中，受训者学习、理解、掌握、提升、转化为自己的日常行为、养成新的行为习惯、为企业带来业绩的增长，这一系列活动目标的实现才能构成一个完整的链条，而实现链条中的最后一步，培训才会真正发挥它的作用，显示出对企业发展的重要性。企业培训的最终目标在于让员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作当中。因此，企业培训成果的转化就是培训根本目的之所在。

2 培训成果转化的现状

作为人力资源开发的有效途径，培训不仅可以提高员工个人综合素质和业务水平，为企业自身创造更多的价值，帮助企业在激烈竞争中获得优势，更有助于整个社会经济水平的提高和发展。培训对个人、企业、乃至社会经济都有着重要意义，而培训成果能够显现的前提是培训成果实现有效的转化。但是目前，我国许多企业的培训工作仍处于摸索、学习阶段，企业和员工往往偏重于培训课程本身的过程，忽视了培训的实效性，财力、物力、人力都进行了大力投资的培训工作，其培训效果，往往却是“雁过无痕”。

3 从人本角度看影响培训成果转化的因素

3.1 受训者个体差异对培训成果转化的影响

学习迁移理论指出，个体已有的知识经验和认知结构对新的学习会产生影响。参加培训的员工往往有着不同的学习、工作经历，知识储备、原有认知结构、思维定势、业务水平和接受能力也不尽相同，受训员工中存在的这些个别差异性影响着培训的学习效果以及员工个人对学习内容的持久性推广和应用。受训者原有认知结构的组织性越合理、知识经验的概括水平越高，接受新知识的能力就越强，个体脑中的信息就越容易提取，培训成果转化的可能性也就越大，效果也就越好；反之，可能性越小，效果也越差。

3.2 受训者培训观念对培训成果转化的影响

①应试教育的思想特征突出。尽管企业培训与学校教育在课程设置、教学目标等方面有所不同，但实际上，在企业员工内心深处，来源于学校的应试教育思想仍旧根深蒂固。拿到及格分，考试过关，仍是不少学员个人的主要培训目标。这种普遍的应试思想使得学员能够全心投入培训，有效吸取其精髓，收获价值信息，并在以后学有所用变得不太容易。

②存在学习惰性，未能树立良好的终身学习理念。不少员工自认为在大中专院校已经接受了正规、科学、系统的教育，无须在工作中进行“再加工”，以“干”代“训”即可，因此，参加培训的热情和积极性不高，培训过程中往往应付了事，培训过后，学习的惰性使他们不愿意花费时间和精力用新的行为方式来代替固有的、已然的行为方式，培训工作就此流于形式，变成了走过场。

③员工对培训的重要性认识不够。有些学员对培训的认识仅停留在表象，或是持有“培训无用论”，认为培训可有可无；或是持有“培训福利说”，将培训看作企业福利，忽略了自身参加培训的义务性，导致了对培训的漠视。这些错误认识导致的直接结果就是对培训工作的不重视甚至培训的无效。

④培训动机有误。动机水平的高低与培训成果转化呈正相关关系，有的员工认为培训只是为了增加自己升职的资本，只关心是否有机会参加培训，是否能顺利通过培训考核，至于能学多少知识，掌握多少技能则很少关心。这种功利性思想明显阻碍着培训成果的有效转化。

4 引入文化教育的必要性

企业培训成果的转化是一个双向互动的过程，是员工的主观意愿和企业的激励政策和机制的相互促进。基于上述影响培训成果转化的因素，培训过程中对学员的管理和教育就不能仅仅停留在规范化、政策化和制度化层面上，而更应该根据成人培训所具有的成人性、在职性、短期性、社会性、复杂性等特点，关注学员个别差异、应有的心理需求等与人有关的重要问题，寻求一种以人为本的培训模式。

企业培训与学校教育不同，相较而言，企业培训的目的往往直观而单一，意在解决现存问题、创造更多的企业效益，因此，培训往往带有很强目的性，内容也极易偏向于增加学员的专业知识、提升学员的技术能力和业务水平等显性方面，而对文化教育的隐形力量略有忽略。面对受训员工存在的不利于培训有效化的思想和观念，文化教育自是应担任起义不容辞的任务。

我国学者对文化的定义，大致有两大维度： 广义指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，狭义指社会意识形态以及与之相适应的制度和组织机构。狭义定义认为文化是一种“精神”，作为动词就是“改变人的精神面貌，提高人的素质”。

文化教育的灵魂在于蕴含于其中的精神文化。文化是一种社会现象，是人们长期创造形成的产物，同时又是一种历史现象，是社会历史的积淀物。文化包含着一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等诸多方面的内容。文化教育则是以文化为根本载体，通过凝练和培育，组织形成共同的核心价值观、共同的愿景、共同的行为规范，并依此培植“文化场”，进而通过场中弥漫的“文化力”辐射和渗透进入培训教育过程，推动培训成果的有效转化。

文化教育可谓是一种以人为中心的柔性教育理念，强调学员在培训过程中的主导地位，其组织的“文化场”中的“文化力”将以隐形力量约束和调动学员的行为与动机，达到培训过程中“软管理”的效果，助力于良好培训效果的形成和转化。

参考文献：

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