西安民办高校教师职业高原现象研究

丛禹月

摘 要 西安民办高校教师职业高原现象严重阻碍西安民办教育的发展。本文在阐述职业高原理论的基础上，分析民办高校教师职业高原现象的成因，提出解决该现状的对策和建议。

关键词 民办高校教师 职业高原 绩效考核体系

中图分类号：G451 文献标识码：A

Xi'an Private College Teachers' Career Plateau Phenomenon

CONG Yuyue

（Xi'an Eurasia University， Xi'an， Shaanxi 710065）

Abstract Private colleges in Xi'an teachers' career plateau phenomenon severely hampered the development of private education in Xi'an .On the basis of the theory of career plateau， this paper analyses the causes of teachers' career plateau phenomenon， put forward the corresponding countermeasures and Suggestions.

Key words private college teachers； career plateau； performance appraisal system

近年来，西安利用自身丰富的教育资源，大力发展民办高等教育，在全国已具有一定的领先优势，但伴随着民办教育的高速发展，民办高校的竞争越来越激烈，西安民办高校出现了员工流动频繁和人才流失，教师的职业发展中出现了不同程度的职业高原现象，其必然制约西安教育事业的发展，不利于民办高校的长远发展。本文在阐述职业高原理论的基础上，分析教师职业高原现象的成因，提出相应对策建议。

职业高原（Career Plateau）是人力资源管理中的普遍现象，对员工职业生涯发展和组织效率都有较大的影响。职业高原的概念最早是由Ference（1977）提出的，是指员工职业生涯中的某个阶段，获得进一步晋升的可能性小。随后，其他研究者进一步丰富了职业高原的内涵。Feldman和Weitz（1988）认为职业高原是指承担更大或更多责任的可能性很小。Chao（1990）针对职业高原客观测量研究中出现的一些相互矛盾的结果，运用了心理学方法，认为员工对职业生涯发展的主观评估决定了其对当前工作的反应。

1 民办高校教师职业高原的特征

1.1 职业高原的产生

绩效回报期望是影响员工工作积极性的重要因素。绩效回报期望主要包括“发展绩效回报期望”（如职位晋升）和“报酬绩效回报期望”（如物质奖励）。员工经过一段时间的努力，获得了较好的绩效后，晋升的机会就会不断地加大，斗志被激发，工作效率得到较快的提高，形成良性循环。但由于表现优秀，员工晋升的期望值越高，落差不断加大。一旦晋升机会变小的这种可能性加大，或是短期内不能晋升时，就会进入职业高原状态，产生消极心理、兴趣转移、离职等不良情绪就会蔓延，对工作的效率产生较大的影响，进一步制约了员工职业能力的发挥。这是职业高原现象产生的主要根源。

1.2 民办高校教师职业高原现象表征

Godshalk（1997）认为任何职业水平的发展都存在高原现象，那么属于职业密集型的教师也不例外。Burke 等（1984）在教师职业发展阶段的研究中发现教师的职业发展存在“稳定和停滞”状态。连榕、张明珠（2005）认为，职业高原是教师成长过程中的客观现象，主要表现为教学力不从心，对职业定位不清晰，在教学水平、专业素质能及科研等方面遇到瓶颈，进一步提高的空间有限，甚至停滞不前。

民办学校为了生源和社会效应，对教师的要求都很高，产学研一体化下的“双师型”教师，在完成日常的教学工作外，还要在以“学生为中心的SCL范式”的教学改革中不断地探索，在第二课堂、小学期、顶岗实习、课堂实践教学等产学项目上创新。同时，作为高校教师，额定的科研任务是必须完成的，很多教师为了职称评定的“521”工程而夜以续日的拼搏。然残酷的客观事实摆在眼前，民办高校与公办学校相比，社会地位低、认可度低，教师放在科研上的时间有限，岗位名额有限，一些年轻教师在经过长时间的不懈努力后仍然晋升无望，职称仍在原地踏步后，产生悲观失望的情绪。而年龄较大由公办学校转入的老教师，职称评定已完成，“养老”的心态占主导，积极上进和进一步发展的愿望不强烈。以上两种现象都有可能导致教师职业高原现象的发生，他们排斥教学改革、责任心和职业荣誉感下降，对同事疏远，对领导缺乏沟通交流。他们往往在工作中投入的精力和时间较少，喜欢应付差事，反而更愿意把时间花在工作以外的家庭或兴趣爱好上，以寻求精神上额外的补偿。处于职业高原的高校教师主要的表征有：（1）职称评定面临挑战， 对教学改革兴趣不高；（2）教学与科研工作遇到瓶颈，工作散漫，绩效平庸；（3）教师职业满意度下降，甚至出现职业动摇或离职；（4）与周围同事和学院领导缺乏良好的交流与沟通。

2 西安民办高校教师职业高原现象的成因解析

高校教师是一个智力密集型职业，其发展不仅仅于职位的晋升，还包括职称的评定，职业的成就感及学校、社会和学生的尊重，但目前西安民办高校教师的现状却不容乐观。

2.1 西安民办高校教师收入不高，发展不受组织的重视和支持

高校教师对智商和情商的要求都较高，其平均学历都在硕士以上，要想成为一名教师，需要在智力、财力和人力资本方面进行大量的投入。但目前西安民办高校教师的薪酬水平与他们的个人价值是不太匹配的。同时，根据调查显示，西安民办学校教师对学校的激励机制的执行力不高，认为学校并没有把教学质量和教学效果放在第一位，更加关注生源和社会影响力，“CTE”的教育理念下，民办高校在“以学生为中心”的同时，对教师的职业发展、心理需要和个人生活的关注度和支持力度却愈来愈少。

2.2 教师的工作业绩与考评手段不够合理全面

西安民办高校教师绩效考核制度启用时间不长，从对西安市的部分民办高校教师抽样调查发现，很多教师对目前的教师绩效考核体系不甚满意，认为很多条款和标准过于单一，考评手段不够全面合理，有点以偏概全，过于教条，促使更多的人为了完成绩效指标去做项目，对教学效果反而关注较少，造成授课评价高的教师反而绩效分数低，而科研能力强的教师，因代课较少，导致最后的绩效分数也很低，这种绩效考核没有真实体现教师的贡献度，发挥教师的潜力和优势。绩效评价与实际成果背离，心理失衡，对教学和科研的热情和积极性减弱。

另外，目前很多民办高校，教师的工作很多方面都进行量化考核，工资与课时量、课题量、发表论文量、产学研项目挂钩，过分 “量”化，而忽视了教学与科研“质”的提高。完全的绩效考评是否真的适合对高校教师的管理，有待进一步的商榷。

2.3 教师个人因素

教师的职业自我觉知水平、职业认同感及多样化的价值取向、较大的职业压力、家庭生命周期等都是产生职业高原的原因。民办高校的大部分青年教师都是从高校毕业后，直接进入学校任教，把在学校的发展作为人生最高的奋斗目标，对工作认真负责，全身心地投入到教育事业中，加之民办学校岗位精简，很多教师一岗多能，工作投入的时间较长，参加社会活动的时间和机会都很少，与同事交流的机会也相应减少，当较高的投入与结果和绩效不相匹配时，就会产生职业高原现象。

总之，高校教师“职业高原”现象主要受外部因素如社会、组织、家庭因素及内部因素如个人因素的影响。而外部因素的作用又会折射到内部因素上，即通过内部因素的变化，对“职业高原”现象产生影响。

3 对策分析

民办教育作为我国教育事业的重要组成部分，要想在竞争中求得生存，取得发展，最根本的是要有一支具有高水平、高素质的教师队伍。因此，创建一条适合民办教师发展的职业道路就显得尤为重要。

3.1 政府对民办教育的扶持

《社会力量办学条例》里明确指出，民办学校与公办学校的教师与学生具有平等的法律地位，政府要按照条例的规定，对民办高校真正的做到“积极鼓励、大力支持、正确引导、加强管理”。当然，民办高校自身也应该依法办学，加强民主监督。民办高校学校的教师应在法律上享有与公办学校教师平等的权利和地位。但至今，西安绝大部分地区的民办教师在工资福利以及评先评优、职称评定等方面与公办学校的教师差距较大。

3.2 改善待遇，尊重教师，使他们有归属感

民办学校需要自力更生，西安又地处经济落后的西部，得到政府的拨款较少，教育事业又是投入大，成本收回较慢的部门，所以在办学过程中遇到的困难较多，进而影响了教师的职业发展。尊重教师，首要便是改善教师的待遇，让教师过上有尊严的生活。本来教师就是一个需要甘于寂寞的职业，如果生活窘迫，整天需要为住房生活而发愁，怎能安心“教书育人”，潜心科研？因此教育部门应加大对民办学校的扶持力度，建立保障基金，在社会上形成“尊师重道”的良好学术和文化氛围，在学校建立“教代会”制度 ，让一线教师为学校的发展献计献策，培养他们的主人翁意识，培养教师以校为荣、以校为家的归属感。

3.3 为教师提供发展的机会，夯实培训机制，塑造职业成就感

教师是高素质群体，在生活待遇逐渐提高的情况下，他们必然会渴望更高的精神追求，体现人生的价值和报复，所以民办高校要有长远的战略眼光，多给教师提供专业培训和出国留学的机会，让他们开阔视野，提高专业层次。“名师出高徒”，教师为学校培养了高层次的专业人才，同时职业成就感也得以塑造，学校的影响力和知名度便也得以提高，一举三得。

3.4 完善科学的绩效考评体系

有些教师虽然已经出现了职业高原现象，但进取心不强烈，对于这部分教师，适当引入“鲶鱼效应”，形成竞争机制，进行末位淘汰制度，激发活力。教师绩效考评体系的建立和完善是对教师实施有效奖惩的关键，通过定期对教师工作的绩效评价，可以帮助管理者及时掌握每位教师的工作情况、思想动态和业务能力，奖优惩劣，为以后教师的培养、提拔及职业生涯规划做依据。当前，绩效考核制度在高校试用的时间不长，很多地方还有待进一步的完善，同时还要根据教师这一职业的特殊性，以及高校自身的特点，探索并建立一套适合民办高校的、便于公平竞争的、科学合理的教师绩效考核体系。

一所成功的民办学校必定有一支优秀的教师队伍。只有管理部门和办学者给予高度的重视，采取有力措施，建立长期有效的激励管控机制，努力调动每位教师的积极性，才会建立起一支高素质的教师队伍！ 跨越“职业高原”不是最终目标，我们的努力方向是让每位教师都能舒心、高效地工作，获得职业幸福感。

基金项目：本文系2013年西安社会科学基金《民办高校教师职业高原现象研究》的成果

参考文献

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