基于创新型人才聚集视角的组织知识协同管理研究

[摘要]知识已经成为组织重要的经济资源，对于组织核心竞争力维持与提升的重要作用日益凸显。从创新型人才聚集的角度对知识协同进行研究，旨在提高创新型人才聚集组织知识协同的创新效率，提升创新型人才聚集效应，推动区域创新型经济的发展。

[关键词]创新型人才；人才聚集；知识协同；聚集效应

[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2012）52-0029-02

知识的竞争归根结底是创新型人才的竞争，谁拥有人才资源优势，谁就掌握了知识发展的主动权，拥有了竞争优势。正如管理大师德鲁克所说，21世纪的组织，最有价值的资产是组织内的知识工作者和他们的生产力。人才群体作为知识的主要载体，成为组织知识价值创造内在的重要推动力量。知识协同是知识价值创造过程中，知识主体、客体等在一定时间与空间上所要达到的一种有效协同的状态，其中知识主体是最具能动性的因素。

1创新型人才聚集分析

1.1创新型人才

我国自从20世纪80年代开始提出倡导培养创新型人才以来，创新型人才定义及其相关理论研究逐渐丰富，形成了较多研究成果。我国学者主要从创造性、创造性思维、创造能力及创造精神方面来阐释创新型人才。

关于创新型人才的内涵，各学者都是根据研究目的与角度对其进行的定义。原北京师范大学校长钟秉林教授则认为创新型人才是具有创新精神、创新意识、创新思维、创新能力并且能够取得创新成果的人才。房国忠等则认为创新型人才是人才的一个层面，处于人才金字塔结构的顶端，既与其他类型的人才有着不可分割的联系，又有着与众不同的独特个性。创新型人才不是创新与人才的简单相加，他应该有独特的内在素质。

可见，创新型人才定义是一个广泛的、动态的概念，随着时代与研究的不断发展，它的内涵也会随之而不断变化。本文认为：创新型人才是人力资源中具有较强的创新能力与创新精神，通过内外部环境的作用对原有知识的再加工、整合，最终完成知识价值创造—创新的优秀群体。

1.2人才聚集分析

人才聚集是基于人才流动基础上的市场配置与生产要素的重组，是劳动分工深化、经济活动集中化的结果。他们在空间上的局部集中现象往往伴随着人才在分散状态下所没有的效率与优势，从而使人才聚集形成的群体整体功能大于在分散状态下人才个体所实现的功能之和，即会产生1+1>2的效应。

对于人才聚集的内涵，可以从以下角度理解：从知识角度来看，科技型人才聚集将具有不同或相似知识背景的科技人才进行汇集，形成组织内与组织间知识链条，通过对同质或异质知识的整合形成知识聚集的创新优势。人才通过组织聚集实现了知识在时间与空间上的融合，达到对知识的积累与沉淀，使组织拥有一定的知识存量，形成一定的知识场，产生人才群体知识的协同及放大效应。

从角色角度来看，人才聚集群体由一群地位与角色相互关联的人才组成，是社会结构的一个重要组成部分。人才个体会以不同的角色关系凝聚在特定的组织内。人才所具有的较强自主流动性，使人才聚集更加柔性化，组织在一定的条件下，能够维持一定的角色弹性，通过实现人才群体角色的转换，发挥其社会功能。

与其他经济现象一样，人才聚集现象会产生不经济性与经济性两种效应。能否产生经济性效应主要是由知识在创造过程中的协同效率所决定。为研究方便，我们将人才聚集的经济性效应归为人才聚集效应。人才聚集效应的特征主要有信息共享效应、知识溢出效应、创新效应、激励效应、时间效应、区域效应等。

信息共享效应：人才聚集克服了时间和空间上的障碍，从而导致信息成本降低，使信息经营者可能推出一些成本极低的信息或免费信息让大家共享，或通过人才间彼此的交流，产生信息共享效应。

知识溢出效应：大部分知识的本质是隐性的，我们通常称之为经验或直觉。隐性知识很难传递，而人才的聚集增加了彼此直接交流的机会，可以通过面对面的接触来互相学习、交流各自的经验，使得隐性知识显性化并产生“溢出”，得以传播，产生所谓的知识溢出效应。

创新效应：创新效应是知识溢出效应的联动效应。知识溢出是隐性知识的显现和交流，与其对应的显性知识不同，隐性知识只能通过面对面过程领悟，由于人才个体的学习能力有差异，获得这些知识的概率比显性知识低，也不具备广泛特征，反而表现为稀缺性。加上人才原有的知识，知识的融合会出现各种各样的创新表现，产生创新效应。

2知识协同概述

关于知识协同的定义，学者们都是从各自研究角度对其进行的界定，目前并没有达成一致的见解。Laurie Gloge 等人则将知识协同（Knowledge Collab-oration）定义为组织的一种能力，它能将合适的信息在合适的时间传递给合适的人。美国学者Anklam指出，知识协同就是知识管理的协同化阶段，是知识管理发展的趋势。本文从人才聚集的角度出发，认为知识协同是为促进组织人才聚集效应的产生与提升，实现组织既定目标，对人才聚集组织下的知识的流动、转移、共享等进行一系列的协同整合而最终创造出知识价值的过程。自从“知识协同”被提出以来，知识协同作为一种重要的价值创造模式，越来越受国内外学者们的关注。

为更好研究知识的协同，本文从人才聚集的角度将知识的协同分为两个阶段：知识的外在协同与内在协同。知识的外在协同是指由于组织的存在知识缺口或某条已有知识链条的某个环节较为薄弱，在组织一定因素的驱动需求下，人才个体流动到组织聚集，从而引入新的知识源而形成组织新的知识库（组织知识存量）；内在协同是人才个体聚集到组织后，根据组织的目标要求，从知识库中提取知识链节点所需的知识，建立新的知识链条并通过对链条上各个环节的协同，产生人才聚集效应实现组织目标的过程（组织知识流量）。

3知识协同与人才聚集的内在机理分析

人才聚集与知识协同是相生相伴的，是两个具有密切关联的共生体。人才聚集的过程本身就是整个知识协同的一个重要组成部分，组织人才聚集的层次越高，相对于其他组织的知识势差就越大，组织知识协同的效率就会越高；反过来高效率的知识协同必然会带来高价值的知识创造，利益驱动与自我价值实现等因素也会促进与加剧人才的聚集，从而为新一轮的、更高层次的知识协同提供基础。

创业型人才个体聚集到组织后，在特定组织目标的引导下，人才聚集群体开始进行知识的整合创新即进入知识内在协同阶段。当知识创造开始，知识库中的知识由于会被既定提取而进行方向性的流动与转移。由于知识库中的知识分为显性知识与隐性知识，知识协同也包括显性知识的协同与隐性知识的协同。由于知识库中大多是隐性知识，且组织存在文化缺失、个人利益冲突等阻碍因素，使得隐性知识的转移存在一定障碍而无法最大化实现知识的有效共享。如何实现人才群体知识的共享，维持与提升知识流量水平，是整个知识内在协同效率的关键。4提高组织知识协同效率的措施

4.1外在协同

知识外在协同是知识协同产生价值的重要前提，而外在的协同主要是通过对人才的聚集达到一定的知识存量而实现的。知识存量越丰富，知识层次越高，知识结构越趋于合理，从而组织知识具有高势能，实现知识高度协同的条件就越成熟。因此，组织维护与提升知识存量水平就要增强组织对人才的吸聚力，建立人才聚集高地，使组织汇集更多创新型人才。通过对人才聚集的优化来达到知识存量与知识协同的优化。环境是影响组织吸引与凝聚人才的重要因素，因此必须营造组织创新文化环境。人才聚集所从事的是群体知识的协同创新活动，而组织创新文化环境为人才群体生存与成长提供了基础条件，同时也为其提供了良好的预期。

4.2内在协同

知识内在协同是整个知识协同创造价值的关键环节，组织通过内在知识协同整合创新资源，实现知识价值创造。

一是加强组织内部学习。知识的协同需要广泛的沟通与协调，组织中一些正式与非正式的学习活动为人才群体间的沟通交流提供了良好的平台。组织人才间通过学习可将根植于个人的隐性知识向整个知识链转移，促进知识的扩散。此时人才个体能更好地获取稀缺的知识并对其进行消化吸收，从而创造出新知识，提高知识链的生产力，实现知识的高度协同，使知识价值最大化的同时并使每个人才从中受益。二是采取有效激励方式。激励是促进知识转移的重要动力与手段，没有适当的激励，人才群体是不愿意将自我的知识进行共享的，而知识的共享是知识协同的关键环节。激励不仅能抵减自我知识转移的风险，增强对已有知识转移的倾向，还能带来组织人才间的良性竞争，最大化促使人才群体的激励效应，增强隐性知识的溢出效应。人才是人力资源中的特殊群体，在实施激励时，除了物质方面激励外，更应注重人才精神方面的需求。三是建立知识协同系统。知识内在协同是一个极其复杂的系统过程，它的完成需有一个良好的运作系统作为支撑。知识的内在协同包括人才个体与人才群体间的协同、人才群体间的协同、知识层次间的协同、人才与知识间的协同以及有关的组织其他资源的协同等，这些协同要素共同组成了知识协同系统。

参考文献：

[1]房国忠，王晓钧被于人格特质的创新型人才素质模型分析[J].东北师范大学学报（哲学社会科学版），2007（3）：106-109

[2]马歇尔本济学原理[M].天津：天津人民出版社，2010

[3]牛冲槐，高祖艳，王娟笨萍夹腿瞬啪奂环境评判及优化研究[J].科学学与科学技术管理，2007（12）：127-133

[作者简介] 杨郁（1974—），男，山西财经大学副教授，博士研究生，研究方向：创业管理、法经济学。